Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN BÁ LỘC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN BÁ LỘC

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU,
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60.34.04.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS. LƢU TRANG

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được luận văn này, tôi xin chân thành cảm ơn đến Ban
Giám đốc, các khoa, phòng và quý thầy, cô của Học viện Khoa học Xã hội,
những người đã tận tình và tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến thầy PGS.TS. Lưu Trang, người
đã trực tiếp hướng dẫn luận văn cho tôi với tất cả lòng nhiệt tình và sự quan
tâm sâu sắc.
Tôi xin chân thành cảm ơn các đồng chí lãnh đạo của quận Liên Chiểu,
Ban Tổ chức Quận ủy, Phòng Lao động Thương binh Xã hội quận Liên Chiểu,
cán bộ, công chức, viên chức các phòng, ban của quận, các bạn bè, đồng
nghiệp đã hỗ trợ, tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và hoàn
thành luận văn của mình.
Mặc dù đã rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu nhưng luận văn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy,
cô và bạn bè.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Tác giả luận văn

Nguyễn Bá Lộc


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng
tôi. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận văn có nguồn gốc rõ ràng, đã công
bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm

hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn. Các
kết quả chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác.
Tác giả luận văn

Nguyễn Bá Lộc


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .............................................................................................................. 1
CHƢƠNG 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............. 7
1.1. Một số vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực ................................ 7
1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Đảng, Nhà nước, thành phố Đà
Nẵng và quận Liên Chiểu. ................................................................................... 29
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............... 37
2.1. Vài nét về đặc điểm, tình hình kinh tế - xã hội ở quận Liên Chiểu TP Đà
Nẵng .................................................................................................................... 37
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực của quận Liên Chiểu ........................................ 41
2.3. Những thành công và hạn chế về việc thực hiện chính sách phát triển nguồn
nhân lực ở quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng ............................................... 51
CHƢƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH VÀ
THỰC HIỆN HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TỪ THỰC TIỄN QUẬN LIÊN CHIỂU, THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.. 56
3.1 Phương hướng, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội quận Liên Chiểu đến
năm 2020, tầm nhìn đến năm 2030 ..................................................................... 56
3.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực quận Liên Chiểu đến năm 2020 ...... 58
3.3. Một số giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực quận Liên
Chiểu ................................................................................................................... 62
3.4. Một số giải pháp thực hiện hiệu quả chính sách phát triển nguồn nhân lực ở

quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng ................................................................. 68
KẾT LUẬN ........................................................................................................ 75
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

CNH

: Công nghiệp hóa

CN-XD

: Công nghiệp xây dựng

GD&ĐT

: Giáo dục và đào tạo

HĐH

: Hiện đại hóa

KH&CN : Khoa học và Công nghệ
KT-XH

: Kinh tế xã hội

NNL

: Nguồn nhân lực

PTNNL

: Phát triển nguồn nhân lực

TM-DV

: Thương mại dịch vụ

TS-NL

: Thủy sản nông lâm


DANH MỤC SƠ ĐỒ VÀ CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Môi trường thể chế chính sách đối với nguồn nhân lực

24

bảng
1.1.
1.2.

2.1.

Chiều cao trung bình của Việt Nam và một số quốc
gia
Giá trị sản xuất các ngành qua các năm (theo giá cố
định 94)

28

38

2.2.

dân số, lao động và giải quyết việc làm qua các năm

42

2.4.

Dân số quận Liên Chiểu phân theo phường năm 2015

44

2.5.

Hoạt động y tế tại quận Liên Chiểu qua các năm

45

2.6.
2.7.

Cơ cấu lao động chưa có việc làm theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật (tính đến 31/12/2015)
Tình hình lao động đang làm việc trong nên kinh tế

47
49


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Số hiệu

Tên biểu đồ

biểu đồ
1.1.

2.1.

Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với
lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Cơ cấu các ngành kinh tế của quận Liên Chiểu giai đoạn
2007 – 2012

Trang

9

39


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiếtcủa đề tài
Trong toàn bộ các nhân tố quyết định sự phát triển của nền sản xuất xã hội,
thì nhân tố nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định.
Một trong các mục tiêu, nhiệm vụ tổng quát phát triển đất nước 5 năm, giai đoạn
2016-2020 thể hiện trong Nghị quyết Đại hội lần thứ XII của Đảng là ”Thực
hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách, giải pháp phát triển nguồn nhân lực, nhất
là nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội” [6,
tr.130]. vấn đề đặt ra là cần đánh giá thực trạng công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chất lượng cao hiện nay ra sao để có giải pháp hiệu quả, đáp ứng
yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động, tích cực hội nhập
quốc tế.
Quận Liên Chiểu là một trong những quận, huyện của thành phố được
thành lập khi thành phố Đà Nẵng trở thành đơn vị hành chính trực thuộc Trung
ương. Là quận có những điều kiện thuận lợi để phát triển kinh tế - xã hội; điểm
nhấn là 2 Khu công nghiệp Liên Chiểu và Hòa Khánh với diện tích gần 800
nghìn ha và đang được tiếp tục mở rộng, đây là nơi tập trung trên 200 nhà máy,
xí nghiệp công nghiệp lớn của Trung ương, thành phố cũng như các nhà đầu tư
trong và ngoài nước.
Bên cạnh điều kiện thuận lợi về phát triển về kinh tế-xã hội, vẫn còn tồn tại, hạn
chế đó là lao động thiếu việc làm, việc làm không ổn định, tỷ lệ lao động qua đào tạo
còn thấp, có hàng trăm hộ dân nghèo từ nơi khác về Liên Chiểu định cư; lao động
nhập cư… đã làm cho địa phương thêm gánh nặng trong việc thực hiện an sinh xã
hội và giải quyết việc làm là thách thức hiện nay. Ngoài ra, còn nguyên nhân chủ
quan khác như: một bộ phận người lao động chưa biết cách định hướng làm ăn, thụ
động, lười lao động, chay ỳ, có trình độ học vấn thấp, không có nghề nghiệp, ít có cơ

hội tìm được việc làm tốt, ổn định.
1


Trước thực trạng như vậy, quận Liên Chiểu cần phải có chính sách phù
hợp, có hướng đột phá chiến lược; trên cơ sở nâng cao năng lực cạnh tranh, tạo
môi trường đầu tư thuận tiện; nâng cao tiềm lực kinh tế - xã hội một cách vững
chắc; tạo thêm chỗ làm mới và giải quyết việc làm một cách ổn định, hiệu quả.
Từ mục tiêu đó, cần có chính sách cụ thể với lộ trình nhất định và những giải
pháp thiết thực có tính khả thi cao, giúp tạo sự ổn định xã hội, góp phần thực
hiện tốt chương trình giảm nghèo, giải quyết các vấn đề an sinh xã hội trên địa
bàn quận.
Trước những yêu cầu của công cuộc đổi mới, đẩy mạnh sự nghiệp công
nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế, việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là vấn đề vô cùng cấp thiết, có ý nghĩa lý luận và thực tiễn cấp bách.
Chính vì vậy, tôi chọn đề tài “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn quận
Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng” làm đề tài luận văn thạc sĩ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề nguồn nhân lực (NNL) và chính sách phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) đã được nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu ở nhiều khía cạnh khác
nhau, tiêu biểu như có một số công trình:
- Phạm Minh Hạc qua một số công trình như: “Về phát triển nguồn nhân
lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (1996), Nxb, Chính trị Quốc
gia. Đề tài khoa học cấp Nhà nước: “Nghiên cứu con người là mục tiêu động lực
của sự phát triển kinh tế - xã hội”, Đề tài khoa học cấp Nhà nước năm 2001 –
2005: “Phát triển văn hóa, con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”. Qua các nghiên cứu trên, tác giả đã chứng
minh tính thống nhất, sự tác động qua lại và biện chứng giữa các nhân tố văn
hóa- con người - nguồn nhân lực, đồng thời đề ra các giải pháp nhằm phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) đáp ứng nhu cầu thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại

hóa (CNH,HĐH) đất nước.
2


- Nguyễn Phú Trọng và Trần Xuân Sầm (2001) với cuốn sách: “Luận
chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã tập trung phân tích, lý giải,
hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,
đặc biệt là cán bộ chủ chốt các cấp. Từ đó đưa ra một hệ thống các quan điểm,
phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao đội ngũ cán bộ, đáp ứng yêu cầu sự
nghiệp CNH, HĐH đất nước trong thập niên đầu thế kỷ 21.
- Đức Vượng, với đề tài cấp Nhà nước: “Xây dựng đội ngũ tri thức Việt
Nam giai đoạn 2011 – 2020” nói lên thực trạng của đội ngũ tri thức Việt Nam
hiện nay và đề xuất những giải pháp quan trọng nhằm PTNLL Việt nam trong
những năm tới.
- Phạm Thành Nghị và Vũ Hoàng Ngân (2004) trong cuốn sách “Quản lý
nguồn nhân lực Việt Nam: Một số vấn đề lý luận và thực tiễn”tập trung phân
tích những cơ sở khoa học của quản lý NNL ở Việt Nam: Thực trạng, chính sách
đãi ngộ, giải pháp quản lý, kinh nghiệm quản lý PTNNL ở một số nước trên thế
giới và thực tiễn áp dụng ở Việt Nam.
- Bùi Văn Nhơn với đề tài: “Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ công
chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” đã đề cập đến vị
trí, vai trò của đội ngũ công chức hành chính trong bối cảnh CNH, HĐH đất
nước đang diễn ra mạnh mẽ với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang
nảy sinh, đòi hỏi công tác cán bộ phải có những chuyển biến mới.
- Đỗ Phú Hải với bài viết: “Chính sách phát triển nguồn nhân lực khoa học
và công nghệ ở Việt Nam hiện nay” đã đề cập đến thực trạng chính sách PTNNL
khoa học và công nghệ trong giai đoạn hiện nay, phân tích nội dung chính sách,
thể chế và các bên tham gia chính sách PTNNL khoa học và công nghệ ở Việt
Nam hiện nay.

Trong tất cả các nghiên cứu trên đã đề cập đến thực trạng phát triển, quản
3


lý và chính sách PTNNL Việt Nam trong thời gian vừa qua và đề xuất những
định hướng, giải pháp, chính sách nhằm PTNNL Việt Nam trong những năm
tiếp theo. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có công trình nghiên cứu nào về chính
sách PTNNL tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng. Vì vậy, việc nghiên cứu
đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố
Đà Nẵng” là một nghiên cứu có ý nghĩa về mặt lý luận và thực tiễn cao.
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận về chính sách PTNNL nói chung, đánh giá
chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng, luận văn đề xuất
phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện
chính sách phát triển nhân lực của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng trong
thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Một là, hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về chinh sách
PTNNL, về đào tạo và sử dụng NNL trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Hai là, phân tích, đánh giá tình hình thực hiện chính sách PTNNL trong
quá trình phát triển KT – XH của quận Liên Chiểu: Mục tiêu, giải pháp và công
cụ, vai trò của các chủ thể tham gia thực hiện chính sách; các yếu tố ảnh hưởng
đến việc tổ chức thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu. Từ đó rút ra
những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên cứu giải quyết,
những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạolại, sử dụng và PTNNL của
quận Liên Chiểu trong những năm tiếp theo.
Ba là, đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách
PTNNL của quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những vấn đề lý luận và thực tiễn thực
4


hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn quận Liên Chiểu, thành
phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi không gian thuộc quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng; phạm vi
thời gian từ năm 2010 – 2015.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng,
Nhà nước ta về thực hiện chính sách phát triển nguồn nhân lực.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và luận
văn vận dụng triệt để phương pháp nghiên cứu chính sách công. Đó là cách tiếp
cận quy phạm chính sách công về chu trình chính sách từ hoạch định đến xây
dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công có sự tham gia của các chủ thể
chính sách.
Luận văn tập trung sử dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp, thu thập
số liệu, điều tra xã hội học. Ngoài ra còn sử dụng các phương pháp khác, như
phân tích, thống kê, phương pháp so sánh, khái quát hóa.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài vận dụng, bổ sung lý thuyết khoa học chính sách công, để làm rõ vấn
đề khoa học và thực tiễn của chính sách phát triển nguồn nhân lực.
Đề tài cung cấp những nghiên cứu, tư liệu, khảo sát thực tế tại quận Liên
Chiểu, qua đó góp phần làm phong phú thêm hệ thống lý luận của khoa học

chính sách công.

5


6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Qua thực tiễn nghiên cứu việc thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên
Chiểu đã chỉ ra được những khó khăn, hạn chế trong hoạch định và thực thi
chính sách, đồng thời kết quả nghiên cứu giúp cho nhà đào tạo và người sử dụng
lao động có sơ sở khoa học và thực tiễn để vận dụng, điều chỉnh chính sách và tổ
chức thực hiện chính sách PTNNL tại quận Liên Chiểu một cách hiệu quả hơn.
7. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được
bố cục theo ba chương:
Chương 1. Những vấn đề lý luận về chính sách phát triển nhân lực ở Việt
Nam và thành phố Đà Nẵng.
Chương 2. Thực trạng về thực hiện chính sách phát triển nhân lực ở quận
Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện chính sách và thực hiện chính sách phát
triển nguồn nhân lực từ thực tiễn quận Liên Chiểu, thành phố Đà Nẵng.

6


CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC Ở VIỆT NAM VÀ THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
1.1. Một số vấn đề về chính sách phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm nguồn nhân lực
- Khái niệm

Khái niệm “nguồn nhân lực” được sử dụng từ những năm 60 của thế kỷ XX
ở nhiều nước phương Tây và một số nước châu Á, và giờ đây khá thịnh hành
trên thế giới dựa trên quan niệm mới về vai trò, vị trí con người trong sự phát
triển. Ở nước ta, khái niệm này được sử dụng tương đối rộng rãi kể từ đầu thập
niên 90 đến nay. Tìm hiểu các nghiên cứu gần đây, quan niệm về NNL khá đa
dạng, được đề cập đến từ nhiều góc độ khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, NNL là trình độ lành nghề, là kiến
thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm
năng để phát triển KT-XH trong một cộng đồng. Quan niệm này xem xét nguồn
nhân lực con người chủ yếu ở phương diện chất lượng con người, vai trò và sức
mạnh của nó đối với sự phát triển xã hội.
Ở nước ta, một số nhà khoa học cho rằng: Nguồn nhân lực con người được
hiểu là dân số và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức
khỏe và trí tuệ, năng lực và phẩm chất.
Từ một số cách tiếp cận và những nội dung nêu trên, có thể nói rằng
“nguồn nhân lực” không chỉ là lực lượng lao động hay nguồn lao động mà là
một tập hợp các yếu tố. “Nguồn nhân lực” là khái niệm chỉ số dân, cơ cấu dân số
và nhất là chất lượng con người với tất cả các đặc điểm và sức mạnh của nó
trong sự phát triển xã hội. Như vậy, NNL hay nguồn lao động là bao gồm số
người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất
7


sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế có
làm việc.
Khi nói đến nguồn nhân lực con người và vai trò của nó cần phải xem xét
con người với tư cách vừa là chủ thể vừa là khách thể của các quá trình KT-XH.
Là chủ thể, con người khai thác, sử dụng các nguồn lực hiện có; đồng thời qua
đó, góp phần tạo ra các nguồn lực mới để duy trì sự tồn tại và phát triển xã hội.
Là khách thể, con người trở thành đối tượng được khai thác cả về thể lực và trí

lực cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội. Do vậy, nguồn lực con người giữ vị
trí trung tâm không chỉ trong hệ thống các nguồn lực của sự phát triển xã hội mà
còn của chính sự phát triển của xã hội.
Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn
bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm,
hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc. Hiện nay, nhiều nước lấy
tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn còn có sự khác nhau, tùy thuộc và
tình hình phát triển kinh tế, xã hội (KT-XH) của mỗi nước, có nước quy định 60
tuổi, có nước 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi. Nước ta quy định tuổi lao
động từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15-55 đối với nữ.
Nguồn nhân lực được đặc trưng bởi số lượng và chất lượng nguồn nhân lực
+ Số lượng nguồn nhân lực: Được thể hiện bằng các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng của NNL. Quy mô NNL phải gắn với một thời điểm xác định, có tốc độ
tăng của NNL là tỉ số so sánh quy mô NNL ở một thời điểm xác định so với thời
điểm trước đó.

8


Dân số từ 15 tuổi trở lên

Có khả năng lao động

Đang làm
việc
trong các
ngành
kinh tế
quốc dân

Thất
nghiệp

Không có khả năng lao động

Nội trợ
cho gia
đình
mình

Đi học

Không có
nhu cầu
làm việc

Tình
trạng
khác

Lực lượng lao động

Nguồn lao động (nguồn nhân lực)

Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với lực lượng
lao động và nguồn lao động ở Việt Nam
Ở nước ta, số lượng NNL bao gồm: Những người trong độ tuổi lao động
nói trên và có khả năng lao động, ngoài ra còn bao gồm cả lao động trẻ em và
lao động cao tuổi tham gia quá trình lao động.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: Thể hiện chủ yếu ở tình trạng thể lực và sự

tinh thông nghề nghiệp. Do đó, chất lượng NNL được đặc trưng bởi các yếu tố
chủ yếu là: tuổi, chiều cao và cân nặng để đánh giá tình trạng thể lực; trình độ
học vấn và trình độ chuyên môn kỹ thuật để đánh giá sự tinh thông nghề nghiệp.
Ngoài ra, để xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực người ta còn quan tâm
đến chỉ số phát triển con người (HDI).
9


Mặt khác, người ta còn rất quan tâm đánh giá việc sử dụng NNL, trong đó
có xem xét cơ cấu sử dụng lao động theo ngành kinh tế để đánh giá ở góc độ vĩ
mô việc sử dụng hợp lý nguồn nhân lực.
- Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực luôn gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất
lượng NNL; thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ
thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của người lao
động. Còn tăng trưởng NNL gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao
động. PTNNL có vai trò ý nghĩa quyết định hơn so với sự tăng trưởng NNL,
nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế như ở nước ta hiện nay.
PTNNL là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp
nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng người lao động, đáp ứng đòi hỏi
về NNL cho sự phát triển KT-XH của địa phương, của quốc gia trong từng giai
đoạn phát triển. PTNNL là phát triển cả mặt số lượng và chất lượng.Tuy nhiên,
về mặt số lượng thì chỉ phát triển ở mức độ hợp lý đối với tình hình thực tế của
mỗi địa phương trong từng giai đoạn cụ thể, còn phát triển về mặt chất lượng
cần được đặc biệt quan tâm và phát triển càng nhanh thì càng tốt.
Phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau.
Trước hết là từ yêu cầu phát triển của xã hội, NNL xã hội ngày càng tăng thì nhu
cầu tiêu dùng của xã hội ngày càng lớn, phong phú và đa dạng; hay nói cách
khác phải nâng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó.
Phát triển nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền

sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học và công
nghệ (KH&CN), yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển.
Đối với Việt Nam đang tiến hành CNH,HĐH nền kinh tế, chất lượng NNL tăng
lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của KH&CN mà còn có
điều kiện để sáng tạo ra các tư liệu lao động mới. Hơn thế trong quá trình CNH,
10


HĐH yêu cầu NNL phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang
lao động cơ khí và lao động trí tuệ.
1.1.2. Chính sách phát triển nguồn nhân lực
- Chính sách phát triển số lượng nguồn nhân lực
Nói đến NNL của bất kỳ một cơ quan, đơn vị, địa phương hay một quốc gia
nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa
trong tương lai? Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng NNL. Số
lượng NNL là số lượng tuyệt đối của NNL trong một đơn vị, tổ chức, địa
phương, quốc gia; số lượng của NNL đề cập đến qui mô của nguồn nhân lực.
Để phát triển số lượng NNL cần phải: Trên cơ sở phân tích công việc, định
mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành mà xác định số lượng
NNL cần có. Vì vậy, các đơn vị, tổ chức, địa phương cần căn cứ vào chiến lược
phát triển KT-XH để tìm ra và chuẩn bị một số lượng thích hợp phục vụ cho
mục tiêu của đơn vị, tổ chức, địa phương mình.
Trong nội dung phát triển số lượng NNL người ta thường quan tâm đên nội
dung:
- Chính sách dân số:
Dân số đóng vai trò rất quan trọng trong sự phát triển KT-XH. Điều đó
được thể hiện trên một số phương diện chủ yếu sau đây: Thứ nhất, dân số là cơ
sở tự nhiên hình thành nguồn lao động – lực lượng lao động chủ yếu của xã hội.
Thứ hai, dân số với tư cách là yếu tố thuần túy tiêu dùng, chi phối toàn bộ hoạt
động sản xuất của xã hội. Sự tăng giảm của dân số ảnh hưởng rất đáng kể đến

quá trình phát triển của từng quốc gia hay từng địa phương.
Các mục tiêu cơ bản của chính sách dân số mỗi địa phương cần quan tâm
gồm: Thứ nhất, bảo đảm quy mô, cơ cấu và tỷ lệ phát triển dân số đạt mức tối
ưu, ổn định lâu dài và vững chắc, trên cơ sở điều chỉnh sự tăng, giảm mức sinh
một cách hợp lý. Thứ hai, thực hiện phân bố dân cư và lao dộng một cách hợp
11


lý, tạo điều kiện khai thác triệt để và có hiệu quả cao các nguồn tiềm năng về tài
nguyên thiên nhiên, môi trường và NNL cho phát triển. Thứ ba, không ngừng
nâng cao chất lượng dân số và chất lượng cuộc sống, phát triển toàn diện con
người, góp phần vào quá trình phát triển bền vững đất nước.
- Tạo việc làm, chuyển dịch cơ cấu lao động:
Do quy mô NNL lớn và mức gia tăng hằng năm cao nên vấn đề tạo việc
làm cho người lao động là một nội dung rất quan trọng trong PTNNL của mỗi
địa phương. Phương hướng chủ yếu tạo việc làm và chuyển dịch cơ cấu là phải
có sự kết hợp giữa các cấp độ công nghệ để không ngừng tăng năng suất xã hội,
liên tục đổi mới và nâng cao chất lượng sản phẩm nhằm nâng cao năng lực cạnh
tranh của nền kinh tế và giải quyết được nhiều việc làm, đảm bảo thu nhập và
từng bước cải thiện đời sống cho người lao động.
Giải quyết việc làm hợp lý gắn với chuyển dịch cơ cấu hoạt động mới bao
gồm ba bộ phận gắn kết chặt chẽ và hỗ trợ lẫn nhau là: Thứ nhất, lao động với
trình độ công nghệ - Kỹ thuật và năng suất cao, làm ra những sản phẩm có hàm
lượng khoa học và công nghệ lớn, giá cả cạnh tranh, sẵn sàng tham gia hội nhập
với thị trường thế giới, thúc đẩy tăng xuất khẩu. Thứ hai, lao động với trình độ
trung bình, chủ yếu sản xuất các mặt hàng phục vụ nhu cầu trong nước với giá
thấp, phù hợp với sức mua của nhân dân, có sức cạnh tranh với hàng ngoại nhập
và vẫn có thể tham gia sản xuất hàng xuất khẩu. Thứ ba, lao động phổ thông,
chủ yếu ở nông thôn với chức năng chính là tạo việc làm, phục vụ nhu cầu tại
chỗ và đảm bảo thu nhập, đời sống cho người lao động.

Hiện nay, nước ta đang trong quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị
trường định hướng xã hội chũ nghĩa (XHCN). Để thực hiện quá trình đó đòi hỏi
phải gắn tăng trưởng và phát triển kinh tế với thực hiện công bằng và tiến bộ xã
hội, phát triển kinh tế với phân bố các NNL hợp lý, tạo điều kiện phát triển con
người. Để việc chuyển dịch cơ cấu lao động có ảnh hưởng tích cực và thúc đẩy
12


phát triển KT-XH của địa phương, phân bố NNL cần đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, phải đảm bảo một cơ cấu lao động phù hợp với một cơ cấu kinh
tế trong từng thời kì phát triển: đây là yêu cầu cơ bản và quan trọng nhất.
Thứ hai, tiếp tục giải phóng sức lao động đảm bảo phát huy tối đa nội lực
NNL của địa phương cho phát triển kinh tế.
Thứ ba, phải đảm bảo việc làm đầy đủ cho người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động và có nhu cầu được làm việc. Trong tương lai phải hướng tới
việc làm hợp lý, việc làm có hiệu quả, có năng suất và việc làm được tự do lựa
chọn.
Thứ tư, phân bố NNL và sử dụng có hiệu quả trong nền kinh tế thị trường
phải được bảo hiểm và an toàn.
Chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực:
PTNNL vừa là mục tiêu, vừa là động lưc phát triển KT-XH, đó là chiến
lược về con người “Nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”. Coi
GD&ĐT là mục tiêu quan trọng hàng đầu trong chiến lược phát triển con người
trong đó ưu tiên đầu tư cho trí tuệ là nguồn gốc sức mạnh tạo ra mọi sự phát
triển và là một trong những yếu tố quyết định đến tăng trưởng kinh tế và tiến bộ
xã hội; từ đó tạo bước chuyển biến căn bản về chất lượng NNL theo hướng tiếp
cận với trình độ tiên tiến của thế giới, phù hợp với thực tế Việt Nam.
Nâng cao thể lực và tầm vóc của nguồn nhân lực
Mục tiêu cơ bản cần quan tâm đó là nâng cao tầm vóc của NNL lên ngang
bằng với các nước trong khu vực và từng bước hướng đến đạt chuẩn quốc tế của

Tổ chức y tế thế giới. Đồng thời, với việc nâng cao tầm vóc là không ngường cải
thiện thể trạng để đảm bảo sự phát triển tài hoa giữa chiều cao đứng với trọng
lượng cơ thể, tăng cường trạng thái sức khỏe chung, đặc biệt là sự phát triển hài
hòa về tố chất thể lực cần cho lao động, học tập, sáng tạo và các hoạt động bình
thường khác của mỗi con người.
13


Nâng cao trình độ học vấn của nguồn nhân lực
Yếu tố quan trọng nhất trong nguồn nhân lực con người được thể hiện ở
chất lượng nguồn nhân lực con người. Đây chính là yếu tố quyết định đối với sự
phát triển KT-XH, cũng như đối với sự nghiệp CNH, HĐH. Nói đến chất lượng
của nguồn nhân lực con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới:
Nguồn lao động có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp,
được đào tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với
một nền khoa học, công nghệ hiện đại. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính
không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con người
chính là nói đến yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng phát triển và có
tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
Nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nguồn nhân lực
Phát triển lĩnh vực đào tạo và dạy nghề phải quán triệt quan điểm tư tưởng:
“Phát triển giáo dục là quốc sách hàng đầu” và chỉ đạo quán triệt tinh thần “Đi
trước một bước”; đồng thời chỉ rõ trách nhiêm cụ thể của các ngành, các cấp và
lực lượng xã hội trong và ngoài địa phương thực sự coi đào tạo và dạy nghề là
nhiệm vụ trung tâm phát triển NNL, một trong những yếu tố quyết định tăng
trưởng kinh tế và phát triển xã hội.
Gắn đào tạo nghề với chương trình phát triển KT-XH của địa phương, của
các ngành kinh tế, vùng kinh tế, vùng dân cư, gắn với nhu cầu các doanh nghiệp
và thị trường sức lao động theo quan hệ cung cầu trên địa bàn. Hệ thống giáo
dục nghề nghiệp cần được tái cấu trúc, đảm bảo phân lường sau THCS và liên

thông giữa các cấp học và trình độ đào tạo. Trong đó, cần có phương hướng phát
triển đào tạo cho một số nhóm nhân lực đặc biệt, cho ngành và lĩnh vực chủ yếu
như: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; đào tạo nhân lực khu vực sản xuất
kinh doanh; khu kinh tế, khu công nghiệp. Có kế hoạch bồi dưỡng, cử nhân lực
chủ chốt đi đào tạo để tiếp thu kinh nghiệm quản lý mới, khoa học công nghệ
14


mới, ngoại ngữ… sau đó truyền đạt lại cho người lao động còn lại của đơn vị.
Phối hợp giữa doanh nghiệp, đơn vị đào tạo và Trung tâm giới thiệu việc làm
nhằm đưa đào tạo nghề chuyển đổi theo hướng tiếp cận sát với nhu cầu thị
trường lao động, gắn với các chương trình giải quyết việc làm, xóa đói giảm
nghèo, xuất khẩu lao động và các mục tiêu xã hội khác.
Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
Kỹ năng nghề nghiệp là một dạng năng lực nghề nghiệp đặc biệt, phản ánh
sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ tinh xảo, thành thạo, khéo léo, việc
lặp đi, lặp lại các thao tác một cách thuần thục trở thành kỹ xảo; kỹ năng nghề
nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc,
nó là bội số chung của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Ký năng nghề nghệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và
kỹ năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động có được do được đào tạo từ
nhà trường và tự học, gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…, đây là kỹ năng có tính
tiềm tàng.
+ Kỹ năng mềm là loại kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động
thực tế cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp.
Kỹ năng cứng tạo tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không
coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh
nghiệm làm việc, cách giao tiếp, ứng xử và tác phong chuyên nghiệp.
Đào tạo kỹ năng là nền tảng của việc phát triển nhân lực, nó giúp cho người

lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và các hoạt động của
tổ chức, địa phương; giúp cho người lao động làm chủ được các kỹ năng cần
thiết để phát triển trong nội bộ tổ chức, địa phương. Gia tăng kỹ năng của người
lao động vì đó chính là yêu cầu của quá trình lao động trong tổ chức hay một
cách tổng quát là từ nhu cầu xã hội.
15


Nâng cao nhận thức cho nguồn nhân lực
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính
trị, văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi, thái độ với công việc, mối
quan hệ cộng đồng và các giao tiếp trong xã hội. Trình độ nhận thức của người
lao động được xem là một trong những tiêu chí đánh giá trình độ phát triển
nguồn nhân lực.
Nâng cao trình độ nhận thức của người lao động có thể hiểu là một quá
trình đi từ trình độ nhận thức kinh nghiệm đến trình độ nhận thức lý luận, từ
trình độ nhận thức thông tin đến trình độ nhận thức khoa học… để họ có thái độ,
hành vị tích cực, từ đó nâng cao năng suất, hiệu quả trong công việc. Vì vậy,
việc nâng cao trình độ nhận thức của người lao động là nhiệm vụ quan trọng mà
công tác PTNNL phải quan tâm, đặc biệt là nâng cao nhận thức về trình độ lý
luận chính trị, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc của tổ chức.
Chính sách đãi ngộ và thu hút nguồn nhân lực:
Việc đãi ngộ nhận tài có ý nghĩa quan trọng, vì đó là biểu hiện niềm tin của
xã hội, của tập thể, của đồng nghiệp đối với nhân tài, của cấp trên đối với cấp
dưới. Thực hiện tốt các chính sách ưu đãi để thu hút lao động có trình đội chuyên
môn kỹ thuật, có trình độ quản lý kinh doanh giỏi, những chuyên gia, nhân tài về
địa phương công tác, nghiên cứu. Coi trọng việc phát hiện bồi dưỡng, trọng dụng
và tôn vinh nhân tài. Chú trọng việc xây dựng và áp dụng cơ chế, chính sách như:
Ưu đãi tiền lương, tiền thưởng và các loại phụ cấp bằng tiền khác; ưu đãi nhà ở,
phương tiện đi lại cho người có bằng cấp cao, nghệ nhân.

Xây dựng chính sách ưu đãi những cán bộ làm công tác tham mưu ở các
cấp, nhất là đối với cán bộ tham mưu ở cấp chiến lược để tạo sức thu hút những
người giỏi nhất về các cơ quan tham mưu ở Trung ương và các địa phương, tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho đội ngũ này yên tâm công tác không phải lo cuộc
sống thường nhật, để họ phát huy cao nhất tư duy sáng tạo, tận tâm làm việc để
tạo ra những sản phẩm khoa học có giá trị cao.
16


Bằng công tác tiền lương
Lương là một hình thức cụ thể của thu nhập từ công việc của người làm
việc trên một cơ sở trực thuộc chỉ định việc làm, hợp đồng hoặc đề cử. Bằng
cách trả phí, có nghĩa là còn nợ người lao dộng cho công việc được thực hiện
trên cơ sở mối quan hệ việc làm.
Tầm quan trọng của tiền lương là rất rộng và đa dạng. Tiền lương có tác
dụng rất lớn trong công tác quản lý cơ quan, đơn vị nói riêng và quản lý xã hội
nói chung. Chính sách tiền lương hợp lý là một trong những động lực quan trọng
kích thích người lao động làm việc, thúc đẩy sự phát triển của cơ quan, đơn vị.
Bằng cải thiện việc làm
Nâng cao động lực thúc dẩy người lao động bằng cách cải thiện các điều
kiện làm việc của họ. Điều kiện làm việc là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến
mức độ tiêu hao sức lực của người lao động trong quá trình tiến hành sản xuất.
Cải thiện điều kiện làm việc còn là việc thực hiện tốt các chính sách an toàn
lao động, đầu tư máy móc thiết bị chuyên dùng, dụng cụ làm việc để tăng năng
suất lao động và cải thiện môi trường xung quanh người lao động. Môi trường
này bao gồm: Môi trường tự nhiên, môi trường tâm lý, môi trường văn hóa. Cải
thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề
nghiệp cho người lao động mà còn là nâng cao năng suất lao động, chất lượng
sản phẩm, đảm bảo an toàn lao động.
Bằng công tác khen thưởng

Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố tinh thần tức là
dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của người lao
động. Các yếu tố như khen thưởng, tuyên dương đem lại sự thỏa mãn về tinh
thần cho người lao động, sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm, cảm giác an toàn
cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và tất cả sức
sáng tạo của mình.
17