Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ thực tiễn tỉnh tây ninh (tt)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

ĐẶNG HOÀI DINH

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC NGÀNH TÒA ÁN
TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH
Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐỖ PHÚ HẢI

HÀ NỘI, 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Khoa học xã hội.
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Đỗ Phú Hải

Phản biện 1: PGS.TS. Lê Thanh Sang

Phản biện 2: PGS.TS. Phạm Minh Tuấn

Luận văn sẽ được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc
sĩ họp tại Học viện Khoa học xã hội lúc 07 giờ 30 ngày 04 tháng 10
năm 2017.

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Khoa học xã hội

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan
trọng, đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí
Minh trong tác phẩm "Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: "Cán
bộ là cái gốc của mọi công việc - công việc thành công hay thất bại
đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc gì cũng xong".
Chính vì vậy, sự nghiệp cách mạng hơn 70 năm qua, Đảng ta luôn đề
ra chiến lược, nghị quyết để xây dựng chính sách đào tạo, phát triển
cán bộ.
Các Nghị quyết của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển kinh
tế - xã hội đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn
nhân lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát
triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước. Đất nước ta đang
chuyển sang giai đoạn phát triển mới, giai đoạn đẩy mạnh CNH –
HĐH, giai đoạn "ra khỏi tình trạng kém phát triển, nâng cao rõ rệt
đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân tạo nền tảng để đến năm
2020 nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại.
Nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng, quý giá không chỉ đối
với một quốc gia, dân tộc, mà còn có ý nghĩa quyết định đối với từng
Bộ, Ngành, cơ quan, tổ chức và đặc biệt là đối với mỗi doanh nghiệp.
Trong bối cảnh toàn cầu hóa mạnh mẽ và cạnh tranh khốc liệt, trước
khó khăn chung của sự phát triển kinh tế, sự cạnh tranh gay gắt trong
phạm vi quốc tế, quốc gia, vùng… mỗi một doanh nghiệp cần luôn
luôn đổi mới, có các chiến lược, hướng đi đúng đắn, phù hợp để có
thể tồn tại và phát triển một cách bền vững, trong đó phát triển nguồn

nhân lực phải là một trong những ưu tiên hàng đầu.
Điều đáng lo ngại nhất hiện nay là dòng chảy chất xám của ngành
Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đang diễn ra theo hướng bất lợi. Có

1


sự chuyển dịch nhân lực từ địa bàn tỉnh Tây Ninh sang các tỉnh khác
trong nước, sang khu vực nước ngoài có thu nhập cao và điều kiện để
tiến thân - theo quy luật “nước chảy về chỗ trũng”. Điều này đang tạo
thành rào cản cho sự phát triển của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh.
Thực tế đó đã đặt ra yêu cầu cấp thiết phải nghiên cứu một chính
sách thích hợp để tạo đà phát triển cho nhân lực ngành Tòa án trên
địa bàn tỉnh, nhằm điều chỉnh chảy máu chất xám, đồng thời nâng
cao chất lượng, hiệu quả công tác xét xử trong những năm tiếp theo..
Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực
ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh” làm luận văn thạc sỹ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Do vị trí, tầm quan trọng của vấn đề, trong những năm qua, cũng đã
nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau, có thể phân chia thành các
nhóm sau:
Các nghiên cứu về phát triển nhân lực
Tác giả Nguyễn Thanh với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực phục
vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” (2011). Trường Đại học
Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh; đã đưa ra hệ thống những khái
niệm về nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực.
Tác giả Nguyễn Lộc với đề tài “Những vấn đề lý luận cơ bản về
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam” (2010) Viện Khoa học Giáo
dục Việt Nam đã Xây dựng hệ thống lý luận cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực (PTNNL) cấp quốc gia; đề tài đã xây dựng những

định hướng chiến lược về phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong
thập kỉ tới
Các nghiên cứu về kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ nghành tòa
án.
Đáng chú ý là nghiên cứu của Đỗ Thị Thúy Hà “Một số kinh nghiệm
trong công tác xây dựng đội ngũ thẩm phán Tòa án nhân dân tối cao”
[11]. Ở đây, tác giả đã khát quát thực trạng công tác xây dựng đội
ngũ thẩm phán Toà án nhân dân, chỉ ra nguyên nhân hạn chế và

2


đưa ra một số kinh nghiệm chủ yếu trong xây dựng đội ngũ thẩm
phán Toà án nhân dân tối cao trên cả về mặt nhận thức và về mặt tổ
chức thực tiễn.
Các công trình nghiên cứu trên mặc dù đã góp phần hoàn thiện về
mặt lý luận và thực tiễn cho việc thu hút và phát triển nhân lực nói
chung trên các lĩnh vực, các ngành, trong đó có cả ngành Tòa án
trong phạm vi cả nước. Tuy nhiên, cho đến nay chưa có đề tài nghiên
cứu khoa học nào đề cập đến chính sách phát triển nhân lực cho
ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh. Xuất phát từ những lý do trên, tác
giả chọn đề tài: “Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án từ
thực tiễn tỉnh Tây Ninh” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là
một yêu cầu khách quan, cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu lý luận về phát triển nhân lực ngành tòa án ở Việt Nam
để có cơ sở khoa học phân tích, đánh giá chính sách, thực trạng thực
hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án tại Tây Ninh trong
những năm qua và đề xuất các giải pháp góp phần hoàn thiện chính

sách phát triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính phát triển nhân lực ngành
Tòa án ở Việt Nam hiện nay.
Khảo sát đánh giá chính sách và thực trạng thực hiện chính sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh, chỉ rõ ưu
điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân của các hạn chế, bất cập.
Đề xuất, định hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án ở tỉnh Tây Ninh và ở Việt Nam hiện nay
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây
Ninh

3


4.2. Phạm vi nghiên cứu
Về thời gian: Luận văn tập trung hướng vào nghiên cứu chính sách
phát triển nhân lực ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh từ năm 2010 đến
nay, từ đó có các giải pháp cơ bản để hoàn thiện chính sách này trong
giai đoạn 2017 - 2020.
Về không gian: Luận văn giới thiệu sơ lược về hệ thống Tòa án nhân
dân tối cao và tổng quan về vị trí địa lý, kinh tế - xã hội tỉnh Tây Ninh
tác động đến chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án tại tỉnh Tây
Ninh ra sao, để có thể phân tích, đánh giá nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh
Tây Ninh đã thay đổi, phát triển như thế nào.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn vận dụng cách tiếp cận đa ngành, liên ngành xã hội học và

luận văn triệt để vận dụng phương pháp nghiên cứu chính sách công.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
+ Nguồn thông tin thứ cấp, chủ yếu sử dụng số liệu từ báo báo của
Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh; Các báo cáo của Tòa án nhân dân tối
cao về việc thực hiện Nghị quyết 08-NQ/TW ngày 02/01/2002 và
Nghị quyết 49- NQ/TW ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến
lược cải cách tư pháp đến năm 2020;
+ Nguồn thông tin sơ cấp: Sử dụng số liệu thông tin tự thu thập qua
việc điều tra bảng hỏi, phỏng vấn sâu, xử lý và tổng hợp về chính
sách phát triển nhân lực ngành Tòa án trên địa bàn tỉnh Tây Ninh.
Phỏng vấn 3 cán bộ ngành Tòa án tại tỉnh Tây Ninh, 1 lãnh đạo Tòa
án nhân dân tỉnh Tây Ninh.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về chính sách phát
triển nhân lực ngành Tòa án ở Việt Nam nói chung và Tòa án tỉnh
Tây Ninh nói riêng. Từ đó đặt ra vấn đề tại sao phải xây dựng chính
sách phát triển nhân lực ngành Tòa án cho tỉnh Tây Ninh.
Hai là, bằng các số liệu chứng minh, luận văn phân tích và làm sáng

4


tỏ thực trạng phát triển nhân lực ngành Tòa án của tỉnh Tây Ninh;
7. Kết cấu
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục
và các bảng biểu, luận văn chia làm 3 chương:
Chương 1: Lý luận về chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án.
Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa
án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại

Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh.

5


Chương 1
LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
NGÀNH TÒA ÁN
1.1. Chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án
“Chính sách là những chuẩn tắc cụ thể để thực hiện đường lối, nhiệm
vụ. Chính sách được thực hiện trong một thời gian nhất định, trên
những lĩnh vực cụ thể nào đó. Bản chất, nội dung và phương hướng
của chính sách tùy thuộc vào tính chất của đường lối, nhiệm vụ chính
trị, kinh tế, văn hóa…” [17].
Chính sách công
“Chính sách công là một tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của Đảng và Nhà nước nhằm lựa chọn mục tiêu cụ thể và giải
pháp, công cụ thực hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục
tiêu tổng thể đã xác định” [17].
Theo nghiên cứu về nhân lực và nguồn nhân lực
Vậy, có thể định nghĩa: “Nguồn nhân lực là tổng thể số lượng và
chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và
những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động
sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội”.Với tư cách là tiềm năng
lao động của mỗi vùng, miền hay quốc gia thì nguồn nhân lực là tài
nguyên cơ bản nhất
Nguồn nhân lực tòa án
Nguồn nhân lực tòa án bao gồm đội ngũ cán bộ công chức phục vụ
trong hoạt động của Tòa án, bao gồm Thẩm phán, Hội thẩm nhân

dân, Thư ký, Thẩm tra viên và các cán bộ khác.
Thẩm phán
Thẩm phán là người được bổ nhiệm theo quy định của pháp luật để
làm nhiệm vụ xét xử những vụ án và giải quyết những việc khác
thuộc thẩm quyền của Toà án.
Hội thẩm nhân dân

6


Thư ký
Thẩm tra viên
Các cán bộ khác
Đây là thành phần công chức làm trong các đơn vị giúp việc thuộc
Tòa án, là đội ngũ nhằm giúp Ban lãnh đạo kiểm tra thể thức văn bản
của Toà án trước khi ban hành, thực hiện công tác văn thư, lưu trữ,
hành chính quản trị và các bảo đảm khác phục vụ cho hoạt động của
Toà án, giúp thực hiện công tác thi đua, bảo đảm và quản lý cơ sở vật
chất, trang thiết bị của cơ quan Toà án phục vụ cho sự chỉ đạo, điều
hành của lãnh đạo Toà án nhân dân đối với Tòa án các cấp. Các cán
bộ này gồm Chuyên viên, kỹ thuật viên, kế toán trưởng, kế toán viên,
nhân viên văn thư – lưu trữ.
1.2. Nội dung chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án hiện
nay
1.2.1. Vấn đề chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án
Thứ nhất là có trình độ cao, đa phần là cử nhân Luật được
đào tạo bài bản tại các trường đại học trong nước.

-

Thứ hai, nguồn nhân lực từ đủ 18 tuổi đến 60 tuổi, có sức
khoẻ hoàn thành nhiệm vụ được giao như có năng lực hành vi dân sự
đầy đủ, ngoài thể lực cần thiết, còn bao gồm yếu tố ngoại hình, đó là
không có dị tật, dị hình ảnh hưởng trực tiếp đến tư thế hoặc việc thực
hiện nhiệm vụ.

-

Thứ ba là có tác phong nghiêm túc, ăn mặc gọn gàng, thái độ
lịch sự, nhã nhặn khi tiếp công dân.

-

Thứ tư là phải có tinh thần hết lòng phục vụ nhân dân, đảm
bảo cán cân công lý, dám đấu tranh chống tiêu cực, tham nhũng, lãng
phí, tích cực trau dồi kiến thức để áp dụng vào công tác chuyên môn
nhằm đạt hiệu quả nhanh, gọn và chính xác.

-

Thứ năm là có giọng nói dễ nghe để có thể giao tiếp dễ dàng
với công dân khi thực hiện nhiệm vụ, với thẩm phán thì đặc điểm

-

7


này càng dễ nhận ra khi thực hiện nhiệm vụ xét xử, xét hỏi và đọc
quyết định giải quyết vụ án [36,tr40 ].

1.2.2. Mục tiêu chính sách phát triển nhân lực ngành tòa án
Mục tiêu chính sách công nói chung, chính sách phát triển nhân lực
nghành tòa án nói riêng là cái đích chủ thể chính sách - Nhà nước
hướng tới nhằm đạt được kết quả xác định. Mục tiêu chính sách phát
triển nhân lực nghành tòa án là nhằm xây dựng nguồn nhân lực có cơ
cấu số lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn,
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền,
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và mở cửa hội
nhập quốc tế.
1.2.3. Giải pháp và công cụ chính sách phát triển nhân lực ngành
tòa án
Thứ nhất, giải pháp xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân
lực ngành tòa án.
Thứ hai, giải pháp tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án
theo quy hoạch, kế hoạch phát triển nhân lực ngành tòa án.Cần phải
có cơ chế, giải pháp, tuyển chọn, tuyển dụng nhân lực ngành tòa án
theo quy hoạch, kế hoạch thu hút nhân lực ngành tòa án.
Thứ ba, đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng để phát
triển nhân lực nghành tòa án .
Thứ tư, việc bố trí, sử dụng nhân lực nghành tòa án dựa
trên chủ trương của Đảng chú ý đến tiêu chuẩn về chính trị, đạo đức
bên cạnh chuyên môn nghiệp vụ.
Thứ năm, cần có những chính sách về tiển lương,. Quán triệt Nghị
quyết số 08, ngày 19/03/2002, Thủ tướng Chính phủ ban hành Chỉ thị
số 10/2002/CT-TTg Về việc triển khai thực hiện Nghị quyết 08/NQTW ngày 02/01/2002 của Bộ Chính trị về một số nhiệm vụ trọng tâm
công tác tư pháp thời gian tới.
1.3. Tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án

8

1.3.1 Cách tiếp cận và phương pháp thực hiện chính sách phát
triển nhân lực
Chủ tịch Hồ Chí Minh từng khẳng định: Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc và muôn việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay
kém.
1.3.2. Xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện chính sách phát
triển nhân lực
- Nghị quyết số 49-NQ/TW, ngày 02-6-2005 của Bộ Chính trị “Về
Chiến lược cải cách tư pháp đến năm 2020” nêu rõ các nhiệm vụ
trong đó có đề cập đến việc xây dựng kế hoạch triển khai thực hiện
phát triển nhân lực trong đó
- Xây dựng công tác tuyển dụng theo hướng sửa đổi quy đinh về hình
thức tuyển dụng, cách thức tổ chức thi tuyển, nhằm rút ngắn thời gian
chờ đợi và giảm thiểu khó khăn, phiền hà cho các ứng viên.
- Đề xuất với cấp có thẩm quyền cải cách chế độ lương, chính sách
đãi ngộ đối với cán bộ, công chức ngành Kiểm sát nhân dân để thu
hút mạnh mẽ nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng
cao.
1.3.3. Phổ biến tuyên truyền chính sách phát triển nhân lực
- Tăng cường công tác tuyên truyền về ngành Tòa án, về nhu cầu
tuyển dụng của Ngành để thu hút sự quan tâm của những người có
nguyện vọng, nhất là sinh viên tại các cơ sở đào tạo luật;
- Hệ thống TAND nước ta được ra đời gắn với sự hình thành của Nhà
nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa.
1.3.4. Trách nhiệm giải trình và phân công phối hợp thực hiện
chính sách phát triển nhân lực
- Nghị quyết số 48-NQ/TW ngày 24/5/2005 của Bộ Chính trị về
Chiến lược xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam đến

năm 2010, định hướng đến năm 2020, Nghị quyết số 49-NQ/TW
ngày 02/6/2005 của Bộ Chính trị về Chiến lược cải cách tư pháp đến
năm 2020;

9


- Nghị định số 93/2008/NĐ-CP của Chính phủ ngày 22/8/2008 Quy
định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Tư
pháp;
1.3.5. Duy trì chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án
- Xây dựng Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tóa án giai đoạn
2011-2020 đảm bảo các yêu cầu sau:
- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có
trình độ chuyên môn sâu của nghành Tòa án phải được thực hiện
thường xuyên, liên tục và mang tính toàn diện; gắn đào tạo, bồi
dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng với đào tạo, bồi dưỡng ý
thức chính trị, phẩm chất đạo đức công vụ, hình thành đội ngũ công
chức, viên chức có sức khỏe, có trí tuệ, có đạo đức nhân cách và ý
thức chính trị vững vàng.
- Quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức trẻ có
trình độ chuyên môn sâu của Bộ Tư pháp là trách nhiệm chung của
Bộ, ngành; là quyền lợi, đồng thời cũng là nghĩa vụ của các đơn vị,
cá nhân; việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, viên chức này
của Bộ phải bám sát các Nghị quyết, chủ trương của Đảng, pháp luật
của Nhà nước nhằm đáp ứng các yêu cầu đặt ra trong từng giai đoạn
cụ thể.
1.3.6. Điều chỉnh chính sách phát triển nhân lực ngành Tòa án
- Xây dựng và thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, trọng dụng,
đãi ngộ, tôn vinh đội ngũ cán bộ Tòa án nhất là các chuyên gia giỏi,

có nhiều đóng góp. Tạo môi trường thuận lợi, điều kiện vật chất để
cán bộ Tòa án phát triển bằng tài năng và hưởng lợi ích xứng đáng
với giá trị lao động sáng tạo của mình. Nâng cao năng lực, trình độ
và phẩm chất của cán bộ quản lý nghành Tòa án ở các cấp.
- Thẩm phán Toà án nhân dân tối cao được xếp cùng nhóm với
Thẩm tra viên cao cấp ngành Toà án; chuyên viên cao cấp và các
ngạch công chức hành chính tương đương khác (công chức A3.1);

10


- Thẩm phán Toà án nhân dân cấp tỉnh (Thẩm phán trung cấp) được
xếp cùng nhóm với Thẩm tra viên chính ngành Toà án; chuyên viên
chính và các ngạch công chức hành chính tương đương khác (công
chức A2.1);
1.4. Vai trò, trách nhiệm của các chủ thể thực hiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Tòa án
1.4.1 Chủ thể chính sách phát triển nhân lực
- Cấp Trung ương có: Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Bộ Chính
trị, Ban Bí thư; các cơ quan Nhà nước có thẩm quyền: Quốc hội,
Chính phủ; các bộ trực thuộc chính phủ; các Tổng cục, Cục, Vụ,
Viện thuộc Bộ.
- Cấp địa phương có: Tỉnh uỷ, Thành uỷ; HĐND, UBND các tỉnh,
thành phố trực thuộc Trung ương; các sở trực thuộc tỉnh, các Chi cục
thuộc sở; thành phố trực thuộc trung ương; Huyện ủy, HĐND,
UBND các quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh
1.4.2 Thể chế chính sách phát triển nhân lực
Tổng quát: Thể chế là môi trường giúp cho mọi hoạt động của đời
sống xã hội diễn ra có trật tự trong khuôn khổ pháp luật theo một hệ
thống nhất định. Đối với Việt Nam, trên cơ sở đường lối,

quan điểm, các định hướng của Đảng và hệ thống văn bản
do các cơ quan Đảng ban hành, các cơ quan quản lý Nhà nước
có thẩm quyền sẽ xây dựng và ban hành các chính sách công theo hệ
thống thể chế thống nhất từ trung ương đến địa phương theo đúng
luật định. Môi trường Thể chế chính sách phát triển nhân lực nghành
Tòa án ở nước ta hiện nay cụ thể ở Bảng 1.2;
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến chính sách phát triển nhân lực
ngành Tòa án
Thứ nhất, phải là Công dân Việt Nam trung thành với Tổ quốc và
Hiến pháp nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có phẩm chất
đạo đức tốt, liêm khiết và trung thực, có tinh thần kiên quyết bảo vệ
pháp chế xã hội chủ nghĩa.
11


Thứ hai là có sức khoẻ hoàn thành nhiệm vụ được giao như có năng
lực hành vi dân sự đầy đủ, ngoài thể lực cần thiết, còn bao gồm yếu
tố ngoại hình, đó là không có dị tật, dị hình ảnh hưởng trực tiếp đến
tư thế hoặc việc thực hiện nhiệm vụ của người Thẩm phán.
Thứ ba là có trình độ cử nhân luật, phải có bằng tốt nghiệp đại học về
chuyên ngành luật do các trường đại học trong nước có chức năng
đào tạo đại học về chuyên ngành luật theo quy định cấp; nếu văn
bằng tốt nghiệp đại học về chuyên ngành luật do cơ sở đào tạo của
nước ngoài cấp, thì văn bằng đó phải được công nhận ở Việt Nam
theo quy định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt Nam.
Thứ tư là đã được đào tạo về nghiệp vụ xét xử, phải có chứng chỉ về
đào tạo nghiệp vụ xét xử do cơ quan có chức năng đào tạo các chức
danh tư pháp cấp; nếu là chứng chỉ do các cơ sở đào tạo của nước
ngoài cấp thì phải được cơ quan nhà nước có thẩm quyền của Việt

Nam công nhận.
Thứ năm là thời gian làm công tác pháp luật, thời gian công tác được
tính kể từ khi được xếp vào một ngạch công chức bao gồm Thư ký
Toà án, Thẩm tra viên, Chấp hành viên, Chuyên viên hoặc Nghiên
cứu viên pháp lý, Điều tra viên, Kiểm sát viên, Công chứng viên,
Thanh tra viên, cán bộ bảo vệ an ninh trong Quân đội, cán bộ pháp
chế, giảng viên về chuyên ngành luật. Thời gian được bầu hoặc cử
làm Hội thẩm, thời gian làm Luật sư cũng được coi là thời gian làm
công tác pháp luật.
Kết luận chương 1
Phát triển nhân lực là một yêu cầu cấp thiết, là yếu tố quyết định cho
sự thành công của quá trình CNH, HĐH ở Việt Nam. Chính sách
phát triển nhân lực ở Việt Nam là vấn đề đang thu hút được nhiều
người nghiên cứu, tìm hiểu trong thời gian qua. Với mục đích trên,
luận văn đã phân tích và làm rõ các khái niệm nguồn nhân lực, phát
triển nhân lực; khẳng định vị trí, vai trò của chính sách phát triển
nhân lực trong phát triển KT-XH, đẩy mạnh CNH, HĐH và hội nhập

12


quốc tế, đồng thời cũng chỉ ra những bất cập của nguồn nhân lực hiện
nay. Luận văn đã nêu được mục tiêu, giải pháp công cụ, các chủ thể,
thể chế cũng như các yếu tố tác động đến chính sách phát triển nhân
lực tại Việt Nam nói chung và góp phần nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực ngành Tòa án.

13

Chương 2
THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN
LỰC NGÀNH TÒA ÁN TỪ THỰC TIỄN TỈNH TÂY NINH
2.1. Kết quả thực hiện mục tiêu chính sách phát triển
nhân lực ngành Tòa án từ thực tiễn tỉnh Tây Ninh
2.1.1 Mục tiêu chính sách
Ngày 25/12/2001, Quốc hội khoá X, kỳ họp thứ 10 đã ban hành Nghị
quyết số 51/2001/QH10 thông qua Luật Tổ chức Toà án nhân dân.
Sau đó, ngày 2/4/2002, Quốc hội ra Nghị quyết số 56/2002/QH10 về
việc thi hành Luật Tổ chức Tòa án nhân dân năm 2002. Để cụ thể hoá
một bước, ngày 04/10/2002, Uỷ ban Thường vụ Quốc hội đã ban
hành Pháp lệnh Thẩm phán và Hội thẩm nhân dân năm 2002.
2.1.2. Kết quả thực mục tiêu chính sách
- Gắn liền với công tác bổ nhiệm đó là công tác miễn nhiệm của
những Thẩm phán bộc lộ những hạn chế khi nhận nhiệm vụ (vì lý do
không hoàn thành nhiệm vụ, lối sống không phù hợp với chuẩn mực).
- Củng cố bộ máy bố trí cán bộ quản lý, đào tạo chính trị, chuyên
môn nghiệp vụ nhằm xây dựng người cán bộ làm công tác pháp luật
phải “vừa hồng vừa chuyên”.
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho các tầng
lớp nhân dân, nhất là lứa tuổi thanh niên, học sinh về định hướng
nghề nghiệp trong cơ quan Tòa án. Triển khai, hướng dẫn kịp thời
các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về đào tạo, sử dụng
nguồn nhân lực trong hệ thống Tòa án.
2.2. Thực trạng tổ chức thực hiện chính sách phát triển
nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
2.2.1. Đặc điểm, tình hình của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh ảnh
hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển nhân lực
Quy mô nguồn nhân lực
Tỷ lệ nam và nữ tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh

Trình độ của nhân lực ngành Tóa án tại Tấy Ninh

14


Với vai trò là cơ quan xét xử, cán bộ công chức Tòa án có trình độ
học vấn tương đối cao, phần lớn đều từ cử nhân trở lên (nhất là cử
nhân Luật), các ngạch công chức khác như Chuyên viên, Kế toán đều
có trình độ cử nhân với các ngành tương ứng đảm bảo đủ khả năng
giải quyết công việc. Yêu cầu bắt buộc trong giai đoạn hiện nay thì
các đồng chí Thẩm phán, Thư ký, thẩm tra viên, chuyên viên tại cơ
quan đều phải có văn bằng đại học trở lên mới có thể đảm nhận
nhiệm vụ. Điều đó có thể lý giải cho việc chiếm ưu thế của nguồn
nhân lực có trình độ đại học.
2.2.2. Kết quả triển khai các giải pháp, công cụ chính sách phát
triển nhân lực
Kết quả thực hiện chính sách về công tác tuyển dụng
Việc tuyển dụng, xét tuyển công chức được thực hiện theo đúng quy
định của Tòa án nhân dân tối cao và Bộ Nội vụ; công chức được
tuyển dụng thông qua hình thức thi tuyển, ngoại trừ một số trường
hợp tiếp nhận không qua thi tuyển như: Người tốt nghiệp thủ khoa tại
các cơ sở đào tạo trình độ đại học ở trong nước và người tốt nghiệp
đại học, sau đại học loại giỏi, loại xuất sắc ở nước ngoài; người có
trình độ đào tạo từ đại học trở lên có kinh nghiệm công tác trong các
ban ngành tư pháp, có kinh nghiệm về lĩnh vực pháp lý từ 05 năm trở
lên, đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng.
Kết quả thực hiện chính sách về công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân
lực
Bảng 2.3. Số lượng cán bộ công chức Tòa án nhân dân tỉnh Tây
Ninh tham gia các khóa đào tạo (2012 – 2016)

Năm
2012

Năm
2013

Năm
2014

Năm
2015

Năm
2016

Thẩm phán sơ cấp

0

4

7

6

8

Thư ký

6

5

10

8

12

Cao cấp chính trị

0

1

2

1

2

Các khóa đào tạo

15


Trung cấp chính trị

7

12

15

14

18

Sơ cấp chính trị

0

0

0

0

0

Tin học ngoại ngữ

0

0

0

0

0

Nguồn : Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
Kết quả thực hiện chính sách về công tác lương, thưởng
Trong năm 2016, TAND hai cấp tỉnh Tây Ninh đã giải quyết được
12.450 vụ/12.682 vụ án các loại; đạt tỷ lệ 98,17%. Theo đó, bình
quân mỗi thẩm phán giải quyết 118,6 vụ/năm (so cùng kỳ thụ lý tăng
376 vụ, giải quyết tăng 443 vụ). Các vụ án đã xét xử đúng người,
đúng tội, không làm oan người vô tội hoặc bỏ lọt tội phạm; tổ chức
xét xử lưu động 261 vụ án hình sự tại địa phương nơi xảy ra vụ án
nhằm răn đe, giáo dục và phòng ngừa chung, góp phần giữ vững an
ninh, chính trị, trật tự tại địa phương.
Kết quả thực hiện chính sách Chính sách xây dựng quy hoạch cán
bộ, công chức
Các đơn vị trong hệ thống Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã chú
trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy
định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Vai trò
của cấp ủy và chính quyền được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự
phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công
chức.
Kết quả thực hiện chính sách phân công công tác, bố trí, sử dụng
công chức tại Tây Ninh
Việc bố trí, sử dụng công chức ở Tòa án tỉnh và huyện trong thời
gian qua về cơ bản đảm bảo đúng nghiệp vụ được đào tạo; phát huy
được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các đơn vị đều
có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng
lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân
chuyển, điều động công chức theo quy định.
2.3 Đánh giá chung về việc tổ chức thực hiện chính sách phát

16


triển nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
2.3.1. Những kết quả đạt được và nguyên nhân đạt được
Đội ngũ cán bộ công chức ở Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nhìn
chung đã thể hiện bản lĩnh chính trị vững vàng; có tinh thần đoàn kết,
tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, vào thắng lợi của sự nghiệp đổi
mới do Đảng khởi xướng và lãnh đạo. Có tinh thần trách nhiệm và ý
thức kỷ luật cao; có ý thức tự chủ, năng động và sáng tạo trong công
việc; có kiến thức trình độ và năng lực hoạt động thực tiễn, có tinh
thần khắc phục khó khăn, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao; được
rèn luyện và thử thách trong đấu tranh cách mạng, trong quá trình cải
cách tư pháp, sẵn sàng tiếp cận với kiến thức và công nghệ mới, từng
bước thích nghi dần với cơ chế quản lý mới. Đại bộ phận giữ được
lối sống lành mạnh, luôn luôn chăm lo cho sự nghiệp chung của
Đảng, Nhà nước và của dân.
Nguyên nhân thành công :
- Đó là luôn có sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Ban cán sự Đảng,
Ban lãnh đạo Tòa án nhân dân tối cao, thường trực Tỉnh ủy, Hội đồng
nhân dân và Ủy ban nhân dân tỉnh trong những năm qua trong việc
thực hiện công tác tổ chức cán bộ tại đơn vị.
- Về hạ tầng cơ sở ngày càng được củng cố hoàn thiện, công tác cải
cách hành chính tư pháp, lề lối làm việc được cải cách phù hợp với
thực tiễn, phần mềm tin học được áp dụng trong công tác quản lý cán
bộ.
- Cán bộ, Đảng viên công chức đơn vị luôn có quan điểm lập trường,
tư tưởng vững vàng, giữ vững vai trò tiên phong, gương mẫu, luôn
hoàn thành tốt nhiệm vụ được phân công.
-Đảng ủy cơ quan luôn phối hợp với chính quyền làm tốt công tác

triển khai, thực hiện nghiêm túc các quy định của Trung ương, của
tỉnh về việc triển khai thực hiện công tác tổ chức cán bộ tại cơ sở.
- Trước sự hụt hẫng về trình độ, năng lực quản lý do tác động của
nền kinh tế, sự quốc tế hóa các vấn đề về pháp luật, một phần đội ngũ

17


công chức của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đã tích cực chủ động
khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận
chính trị, văn hoá, kiến thức về pháp luật quốc tế, quản lý Nhà nước,
đặc biệt là nghiệp vụ xét xử, ngoại ngữ, tin học.
Những hạn chế và nguyên nhân.
Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Một bộ phận không nhỏ công chức
khi thực hiện nhiệm vụ sa sút về phẩm chất, đạo đức, tham nhũng
hạch sách, còn quan liêu, hách dịch, cửa quyền, thiếu ý thức trách
nhiệm và tinh thần phục vụ, có thái độ vô cảm trước những yêu cầu
bức xúc chính đáng của nhân dân, của xã hội.
Về chất lượng và kỹ năng công tác: Số lượng công chức Tòa án ngày
càng tăng nhưng vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”, tuy đông
nhưng không đồng bộ giữa tỉnh với huyện, giữa bộ phận này với bộ
phận khác.
Về độ tuổi và giới tính: Đội ngũ công chức của Tòa án nhân dân tỉnh
Tây Ninh đang có nguy cơ bị lão hóa.
Nguyên nhân hạn chế
- Quyết định 1138/QĐ-TCCB chỉ mới giao thẩm quyền cho Chánh án
Tòa án nhân dân cấp tỉnh thực hiện một số công việc như: quản lý
các hoạt động của Tòa án cấp huyện, cấp tỉnh; điều động, biệt phái,
chuyển đổi vị trí công tác đối với các trường hợp từ Thẩm phán trở
xuống; cho nghỉ hưu, nghỉ việc, chuyển ngạch, nâng bậc lương, khen

thưởng, kỷ luật đối với cán bộ, công chức.
Kết luận chương 2
Trong chương 2 luận văn tập trung phân tích tổng quan về nguồn
nhân lực của Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh, những nhân tố ảnh
hưởng đến nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực (đội ngũ
Thẩm phán) của tỉnh. Trong những năm gần đây Tòa án nhân dân
tỉnh Tây Ninh đã tập trung chỉ đạo đẩy nhanh tiến độ phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh bằng rất nhiều các giải pháp nhằm huy động

18


các nguồn lực. Quy hoạch lại đội ngũ cán bộ công chức đủ trình độ
và năng lực, nâng cao chất lượng và số lượng nguồn nhân lực.
Trên cơ sở về thực trạng phát triển đó, tác giả đã sử dụng phương
pháp luận và biện chứng duy vật để tìm hiểu nguyên nhân của sự
thay đổi nguồn nhân lực trong những năm qua và rút ra các kết luận
về sự thay đổi đó. Ngoài ra, là việc đánh giá nguồn nhân lực qua chỉ
tiêu số lượng, theo cơ cấu nhất định, chỉ tiêu chất lượng nguồn nhân
lực theo hai mặt trí lực và thể lực một cách toàn diện hơn.
Các phân tích trên nhằm khai thác các mặt mạnh khắc phục các mặt
yếu của các đơn vị khác nhau để có hướng giải quyết bài toán nhân
lực hiệu quả nhất và làm sáng tỏ về thực trạng phát triển nguồn nhân
lực về quy mô, cơ cấu, chất lượng, những tồn tại, rút ra nguyên nhân,
bài học kinh nghiệm trong quá trình cải cách tư pháp, đồng thời nêu
lên được những vấn đề đặt ra hiện nay đối với nguồn nhân lực ở Tòa
án nhân dân tỉnh Tây Ninh.

19

Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN TỈNH TÂY NINH
3.1. Quan điểm, phương hướng hoàn thiện chính sách
phát triển nhân lực ngành Tòa án
Trong những năm qua, thực hiện các nghị quyết của Đảng, nhất là
Nghị quyết 08-NQ/TW, ngày 02/01/2002 của Bộ Chính trị “về một số
nhiệm vụ trọng tâm công tác tư pháp trong thời gian tới”, công cuộc
cải cách tư pháp đã được các cấp ủy, tổ chức đảng lãnh đạo và tổ
chức thực hiện với quyết tâm cao, đạt được nhiều kết quả tại các cơ
quan như Tòa án, Viện kiểm sát, Công an. Chất lượng hoạt động tư
pháp đã được nâng lên một bước, góp phần giữ vững an ninh chính
trị, trật tự an toàn xã hội, tạo môi trường ổn định cho sự phát triển
kinh tế, hội nhập quốc tế, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc .
Tuy nhiên, những kết quả đó mới là bước đầu và mới tập trung vào
giải quyết những vấn đề bức xúc nhất. Công tác tư pháp còn bộc lộ
nhiều hạn chế.
3.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực tại
Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
Thứ nhất, khai thác tốt nguồn nhân lực sẵn có, nâng cao hơn nữa chất
lượng giải quyết xét xử ở giai đoạn 2015- 2020 và sau đó.
Thứ hai, kết hợp chặt chẽ có kế hoạch phát triển nhân lực tại chổ.
Chú trọng phát triển nguồn nhân lực ở các huyện biên giới có tình
hình xã hội phức tạp như Bến Cầu, Châu Thành, Tân Biên, Tân Châu.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực theo hướng toàn hiện cả về trí lực,
thể lực, tâm lực, vì mục tiêu phát triển con người và phù hợp với
trình độ tư pháp ứng với công cuộc phát triển kinh tế xã hội của tỉnh
Tây Ninh.
Nhu cầu về đội ngũ Thẩm phán ngày càng tăng về số lượng và chất

lượng, do vậy phát triển đội ngũ này trong thời gian tới đòi hỏi phải
đảm bảo các điều kiện sau:

20


Đảm bảo về số lượng nhân lực được đào tạo theo các cấp trình độ.
Đảm bảo đủ nhu cầu nhân lực cho các đơn vị tương ứng, tránh tình
trạng nơi thừa nơi thiếu.
Đảm bảo sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo.
3.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển nhân lực
tại Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh
Giải pháp thứ nhất: Đổi mới mạnh mẽ phương thức lãnh đạo của
Đảng về công tác cán bộ
Giải pháp thứ hai: Đổi mới nhận thức về chính sách phát triển và sử
dụng nhân lực
Công cụ dựa vào tổ chức: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách bằng cơ cấu tổ chức thông qua các
chức năng, nhiệm vụ được phân công nhằm đạt được mục tiêu đã đề
ra. Làm cho mọi người thấy rõ vai trò và trách nhiệm đào tạo và sử
dụng nhân lực, biến thách thức về nhân lực (số lượng đông, tay nghề
thấp, chưa có tác phong công nghiệp) thành lợi thế (chủ yếu qua đào
tạo), là nhiệm vụ của toàn xã hội, mang tính XH (của các cấp lãnh
đạo, của nhà trường, của DN, gia đình cũng như bản thân mỗi người
lao động).
Giải pháp thứ ba: Đổi mới chính sách quản lý nhà nước về
phát triển và sử dụng nhân lực
Công cụ hành chính: Là cách thức chủ thể tác động lên đối
tượng và quá trình chính sách thông qua hệ thống hành chính nhằm
đạt được mục tiêu đã đề ra. Cụ thể: Hoàn thiện bộ máy quản lý phát

triển nhân lực, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu
lực và hiệu quả hoạt động bộ máy quản lý về phát triển nhân lực.
Hình thành một cơ quan chịu trách nhiệm thu thập, xây dựng hệ
thống thông tin về cung - cầu nhân lực trên địa bàn cả nước. Đảm bảo
cân đối cung - cầu nhân lực để phát triển KT-XH. Cải tiến và tăng
cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia phát
triển nhân lực.

21


Giải pháp thứ 4: Tăng cường giáo dục, quản lý cán bộ và
công tác kiểm tra, giám sát việc giáo dục, quản lý cán bộ
Công cụ kinh tế: Được các chủ thể sử dụng phổ biến khi triển
khai thực hiện chính sách PTNNL. Đây là công cụ dùng lợi ích vật
chất và tinh thần để tác động đối với các hoạt động và các đối tượng
như các hình thức khen thưởng; cơ chế hỗ trợ nhà ở, phương tiện
trong thu hút nhân tài; cho vay ưu đãi về đào tạo
Tập trung xây dựng và thực hiện các chương trình, dự án trọng điểm
sau:
- Xây dựng một số cơ sở đào tạo trọng điểm từ nguồn Đại học đến
các các trường đào tạo ngành tư pháp để cung cấp nhân lực trình độ
cao cho Tòa án nhân dân.
- Thực hiện đề án nâng cao chất lượng và hiệu quả trong việc
cải thiện trình độ ngoại ngữ, đặc biệt là tiếng Anh.
Chính sách tuyển dụng
Qua đó, góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên
nghiệp, hoạt động hiệu quả, sàng lọc được số nhân lực có trình độ
cao, đảm bảo đứng trong hàng ngũ cán bộ Tòa án nhân dân tỉnh Tây
Ninh, đáp ứng yêu cầu phát triển tư pháp cũng như đòi hỏi ngày càng

cao của Đảng và Nhà nước.
Cụ thể, đơn vị Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh nên áp dụng phương
pháp thi tuyển dụng mới trên tiền đề đã có. Việc thi tuyển vẫn sẽ qua
những vòng duyệt hồ sơ; thi kiểm tra, sát hạch về kiến thức tố tụng
bằng hình thức viết. Việc này sẽ chú trọng nhiều đến chuyên môn
(nặng hơn về các vòng thi nhằm tìm ra những người không chỉ giỏi
mà còn có kinh nghiệm hoặc có đạo đức tốt) chứ không dựa hoàn
toàn vào bằng cấp bên ngoài.
Giải pháp thứ 5: Chính sách sử dụng, luân chuyển, điều động, biệt
phái cán bộ
Công cụ dựa vào quyền lực: tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra
về việc xây dựng, thực hiện chính sách phát triển nhân lực nói chung
và chính sách phát triển nhân lực nghành tòa án nói riêng.Việc làm
22


này cần phải tiến hành thường xuyên, liên tục. Hoàn thiện bộ máy
quản lý, đổi mới phương pháp quản lý, nâng cao năng lực, hiệu lực
và hiệu quả hoạt động của bộ máy quản lý về chính sách phát triển
nhân lực nghành Tòa án
Giải pháp thứ 6: Chính sách đãi ngộ
Một số chính sách đãi ngộ:
Có cơ chế đột phá trong bố trí và sử dụng nguồn nhân lực trẻ,
đào tạo cơ bản, tạo điều kiện cho công chức trẻ thăng tiến, đề bạt, bổ
nhiệm vào các chức vụ lãnh đạo, quản lý.

-

Thí điểm thực hiện chính sách phụ cấp và đãi ngộ đặc biệt
như đào tạo, chính sách thăng tiến hợp lý cho nhân lực có trình độ

cao, tạo điều kiện cho các tài năng phát huy trí tuệ và năng lực của
mình.
Giải pháp thứ 7: Chính sách huy động các nguồn lực trong xã hội
cho phát triển nguồn nhân lực
Tiếp tục điều chỉnh chính sách đối với việc thu hút các nguồn vốn
đầu tư nước ngoài theo hướng trước hết ưu tiên vào một số hoạt động
của Tòa án và trao đổi kinh nghiệm quốc tế. Mở rộng quan hệ với các
nguồn vốn nước ngoài, ODA, FDI, các tổ chức quốc tế tự nguyện và
các chương trình viện trợ, khuyến khích các cá nhân và tập thể đầu tư
vào cơ sở vật chất tại đơn vị.
Giải pháp thứ 8: Chính sách đào tạo
Để nâng cao chất lượng nhân lực Tòa án nhân dân tỉnh Tây Ninh đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới, cần quan tâm thực hiện
một số giải pháp như:
Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo, bồi dưỡng về kỹ năng,
nghiệp vụ liên quan đến nghiệp vụ cho đội ngũ công chức đang công
tác;
Kết luận Chương 3
Một là, hoàn thiện giải pháp về chính sách phát triển nguồn nhân lực
thông qua công tác tuyển dụng; Hoàn thiện giải pháp về chính sách
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực; Hoàn thiện giải pháp về chính sách tiền

-

23