Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiển tỉnh Đồng Nai

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI BÌNH DƢƠNG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI – 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

THÁI BÌNH DƢƠNG

CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
TỪ THỰC TIỄN TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số : 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. VĂN TẤT THU

Hà Nội – 2017


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ....................................................................................................................1
Chƣơng 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ..........................................................................................6
1.1. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức ..............................6
1.2. Quan điểm của Đảng, chính sách của Nhà nước về phát triển cán bộ, công
chức .......................................................................................................................23
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC TẠI TỈNH ĐỒNG NAI ..............................................................................29
2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội của tỉnh Đồng Nai tác động đến chính sách phát
triển cán bộ, công chức ..........................................................................................29
2.2. Thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức của tỉnh Đồng Nai .............................31
2.3. Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức tại tỉnh Đồng Nai .........33
2.4. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại tỉnh Đồng
Nai .........................................................................................................................40
2.5. Đánh giá chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức .........................50
Chƣơng 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở NƢỚC TA HIỆN NAY ..................57
3.1. Phương hướng hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ..............57
3.2. Các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ, công chức ................57
3.3. Các kiến nghị đề xuất .....................................................................................70
KẾT LUẬN ..............................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................76
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt

Từ được viết tắt

CBCC

Cán bộ, công chức

CP

Chính phủ

CNH, HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSC

Chính sách công

BHYT

Bảo hiểm y tế

BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHTN

Bảo hiểm thất nghiệp

KT-XH

Kinh tế - xã hội

TW

Trung ƣơng

UBND

Ủy ban nhân dân

NQ

Nghị quyết


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ở bất cứ lĩnh vực nào, chế độ nào nhân tố con người hết sức quan trọng,
đóng vai trò quyết định để đạt được mục tiêu. Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm
"Sửa đổi lề lối làm việc" đã khẳng định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém, có cán bộ tốt thì việc
gì cũng xong”. Chính vì vậy, sự nghiệp cách mạng hơn 80 năm qua, Đảng ta luôn đề
ra chiến lược, Nghị quyết để xây dựng, đào tạo cán bộ, công chức. Hiện nay, Đảng
và Nhà nước ta đề ra chủ trương cải cách hành chính, đánh giá công vụ, nhằm xây
dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, từng bước hiện đại;
trong đó nội dung xây dựng chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức có đủ
phẩm chất và năng lực là một nội dung quan trọng. Vì cán bộ, công chức là nguồn

nhân lực nòng cốt trong quản lý và tổ chức thực hiện công việc của Nhà nước. Hệ
thống các cơ quan nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc
vào năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức. Do vậy, “xây dựng chính
sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước vừa có trình độ chuyên môn và
kỹ năng nghề nghiệp cao, vừa giác ngộ về chính trị, vừa có tinh thần trách nhiệm,
tận tụy công tâm, vừa có đạo đức liêm khiết khi thừa hành công vụ” là nhiệm vụ
cấp thiết của các cấp, các ngành đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa,
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa.
Từ nhận thức đầy đủ vai trò, tầm quan trọng của cán bộ, công chức trong sự
nghiệp xây dựng bảo vệ và phát triển đất nước, nhà nước đã ban hành chính sách
phát triển cán bộ, công chức. Thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức thời
gian qua trong cả nước nói chung tại tỉnh Đồng Nai nói riêng cho thấy chính sách
phát triển cán bộ, công chức đã mang lại các kết quả đáng ghi nhận, cụ thể như đội
ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu số, chất lượng ngày một hợp lí, có trình độ, năng
lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày một nâng cao, hiệu quả thực
thi công vụ, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân ngày một tốt hơn. Thực tế đội ngũ
cán bộ, công chức đã có những đóng góp tích cực vào thành công của sự nghiệp đổi
mới đất nước. Nhưng bên cạnh đó những ưu điểm đội ngũ cán bộ, công chức còn
bộc lộ các hạn chế, bất cập cụ thể như:
Một bộ phận cán bộ, công chức của tỉnh nói riêng của cả nước nói chung
chưa thật sự ổn định, tính chuyên nghiệp hóa còn thấp, còn nhiều hạn chế về năng
lực quản lý xã hội, quản lý kinh tế, pháp luật, hành chính, kỹ năng thực thi công vụ;
1


công tác quản lý điều hành. Một số ngành mũi nhọn còn thiếu cán bộ có tính chuyên
môn sâu như: lĩnh vực y tế, giáo dục - đào tạo… Bên cạnh đó, hiện tượng chảy máu
chất xám đã xuất hiện ở một số ngành, tình trạng vừa thiếu người có năng lực, tận
tụy với công việc, lại thừa người thụ động không làm được việc vẫn chưa được khắc
phục có hiệu quả. Một bộ phận không nhỏ cán bộ, công chức thoái hóa, biến chất,

tham nhũng, tiêu cực, tinh thần, thái độ thực thi công vụ kém, vi phạm đạo đức văn
hóa công vụ. Các hạn chế bất cập của đội ngũ cán bộ, công chức do nhiều nguyên
nhân. Nhưng nguyên nhân chủ yếu do chính sách phát triển cán bộ, công chức còn
nhiều hạn chế bất cập. Các hạn chế bất cập đó ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu
chính sách. Các hạn chế bất cập đó cần phải nghiên cứu đề xuất các giải pháp khắc
phục.
Chính vì vậy, Tôi chọn đề tài: “Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ
thực tiển tỉnh Đồng Nai” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Chính sách công.
2. Tình hình nghiên cứu
Do tầm quan trọng của cán bộ, công chức hiện cho đến nay, có nhiều đề tài
khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức như:
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức
trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước” của PGS.TS
Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm, Nxb Chính trị quốc gia, 2003; các
tác giả của công trình nghiên cứu này nghiên cứu lịch sử phát triển của các khái
niệm về cán bộ, công chức, viên chức; góp phần lý giải, hệ thống hóa các căn cứ
khoa học của việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Từ đó
đưa ra những kiến nghị về phương hướng, giải pháp nhằm củng cố, phát triển đội ngũ
này cả về chất lượng, số lượng và cơ cấu.
“"Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân” của TS. Thang Văn Phúc và TS.
Nguyễn Minh Phương, 2004. Trên cơ sở nghiên cứu các quan điểm cơ bản của chủ
nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và của Đảng Cộng sản Việt Nam về vai
trò, vị trí người cán bộ cách mạng, cũng như yêu cầu đào tạo, xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức; tìm hiểu những bài học kinh nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng
nhân tài trong suốt quá trình lịch sử dựng nước và giữ nước của dân tộc ta, cũng
như kinh nghiệm xây dựng nền công vụ chính quy hiện đại của các nước trong khu
vực và trên thế giới. Từ đó xác định hệ thống các yêu cầu, tiêu chuẩn của cán bộ,

2

công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do
dân, vì dân.
“Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới” của
các tác giả TS. Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền, Nxb
Chính trị quốc gia, 2004. Đây là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy
hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền kinh
tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng
hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới thiệu
chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ như: chế độ tuyển
chọn, đào tạo, đánh giá, lương bổng, phụ cấp, sử dụng nhân tài, công tác chống
tham nhũng...
“Về chế độ công vụ Việt Nam” do PGS.TS Nguyễn Trọng Điều chủ biên, Nxb
Chính trị quốc gia, 2007; đây là công trình nghiên cứu sâu về công chức, công vụ và
các cơ sở khoa học để hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam hiện nay; đề tài phân tích
một cách toàn diện và có hệ thống về lý luận và thực tiễn của chế độ công vụ và cải cách
công vụ Việt Nam qua từng thời kỳ, có tham chiếu các mô hình công vụ của các nhà
nước tiêu biểu cho các thể chế chính trị khác. Qua đó, luận giải và đưa ra lộ trình thích
hợp cho việc hoàn thiện chế độ công vụ Việt Nam trong điều kiện xây dựng Nhà nước
pháp quyền xã hội chủ nghĩa, Nhà nước của dân, do dân, vì dân dưới sự lãnh đạo của
Đảng Cộng sản Việt Nam.
Đề tài Thạc sĩ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống
chính trị cấp tỉnh, thành phố (Qua kinh nghiệm của Hà Nội)” của Thạc sĩ Cao Khoa
Bảng, Nxb Chính trị quốc gia, 2008; chuyên nghiên cứu về đối tượng đội ngũ cán
bộ lãnh đạo chủ chốt của Hà Nội, từ đó đề ra luận cứ khoa học và kinh nghiệm thực
tiễn góp phần nâng cao chất lượng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo của
hệ thống chính trị thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội quản lý trong giai
đoạn hiện nay.
Các công trình đa số nghiên cứu chủ yếu tập trung việc xây dựng đội ngũ cán

bộ, công chức dựa trên những quy định chung của trung ương chưa tạo ra một cơ
chế riêng hoặc chính sách riêng trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức của
từng địa phương nói riêng và cả nước nói chung. Tuy nhiên, những công trình khoa
học này cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý luận, về kiến thức, kinh nghiệm xây
dựng chính sách phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cán bộ,
công chức tỉnh Đồng Nai nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề

3


tài của mình. Tuy nhiên, chưa có công trình nào nghiên cứu vấn đề chính sách phát
triển đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh Đồng Nai.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu những vấn đề lí luận về chính sách phát triển cán bộ, công chức
để có cơ sở khoa học đánh giá thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức tại
tỉnh Đồng Nai, và đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức ở nước ta hiện nay.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn có nhiệm vụ:
a. Nghiên cứu những vấn đề lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công
chức.
b. Phân tích, đánh giá thực trạng chính sách và thực trạng thực hiện chính
sách chỉ rõ ưu điểm, hạn chế, bất cập và nguyên nhân của các hạn chế bất cập.
c. Đề xuất phương hướng và các giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Chính sách phát triển cán bộ, công chức từ thực tiễn tỉnh Đồng Nai .
4.2. Phạm vi nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ cán bộ, công chức ở
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện của tỉnh Đồng
Nai, cơ sở số liệu dựa vào kết qủa tổng điều tra cán bộ, công chức năm 2017 của
Sở Nội vụ Đồng Nai. Về loại cán bộ, công chức, luận văn chỉ nghiên cứu cán bộ,
công chức hành chính, không nghiên cứu các viên chức đơn vị sự nghiệp
thuộc tỉnh và cán bộ, công chức công tác ở các Ban, Đảng, Đoàn thể thuộc tỉnh.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp luận nghiên cứu
Luận văn dựa trên quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh về công tác cán bộ, công chức; chủ trương, đường lối của Đảng và pháp luật
của Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước trong sạch, vững
mạnh.
5.2. Phƣơng pháp nghiên cứu

4


Luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, vận
dụng cách tiếp cận nghiên cứu đa ngành, liên ngành xã hội học với việc sử dụng các
phương pháp phân tích và tổng hợp, so sánh, lôgic, kết hợp nghiên cứu lý luận với
tổng kết thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần bổ sung hoàn thiện
những vấn đề lý luận về chính sách công nói chung, chính sách phát triển cán bộ,
công chức nói riêng ở Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
Các kết luận, các giải pháp, kiến nghị đề xuất rút ra từ nghiên cứu đề tài luận
văn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực góp phần hoàn thiện chính sách phát triển cán bộ,
công chức, công cụ quan trọng trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng

yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính ở nước ta nói chung trong tỉnh Đồng Nai nói
riêng. Luận văn còn là tài liệu tham khảo phục vụ cho việc nghiên cứu, giảng dạy về
chính sách công nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng.
7. Cơ cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội
dung luận văn gồm 3 chương:
- Chương 1: Những vấn đề về lý luận về chính sách phát triển cán bộ, công
chức.
- Chương 2: Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức tại tỉnh
Đồng Nai.
- Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện chính sách phát triển cán
bộ, công chức ở nước ta hiện nay.

5


Chƣơng 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Lý luận chung về chính sách phát triển cán bộ, công chức
1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức và chính sách phát triển cán bộ, công
chức
a. Khái niệm cán bộ
Tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành tháng
11/2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước.

b. Khái niệm công chức
Tại Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định rõ:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ quan, hạ
sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
c. Khái niệm chính sách phát triển cán bộ, công chức
Hiện nay, cùng với pháp luật, chính sách đã và đang trở thành công cụ hữu
hiệu để Nhà nước tác động, điều chỉnh các mặt của đời sống xã hội theo định hướng
đã đặt ra. Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có mối liên hệ với
nhau của nhà nước với mục tiêu, giải pháp công cụ cụ thể nhằm giải quyết các vấn
đề kinh tế xã hội theo ý chí của Đảng cầm quyền. Với nghĩa rộng hơn chính sách
công là chính sách của nhà nước là kết quả cụ thể hóa chủ trương, đường lối của
Đảng cầm quyền thành các quyết định, tập hợp các quyết định có liên quan với

6


nhau, với mục tiêu, giải pháp, công cụ cụ thể nhằm giải quyết các vấn đề thuộc chức
năng, nhiệm vụ của nhà nước, duy trì sự tồn tại và phát triển của nhà nước, phát
triển kinh tế xã hội và phục vụ người dân. Từ khái niệm chung của chính sách công
có thể đưa ra định nghĩa chính sách phát triển cán bộ, công chức. Chính sách phát
triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên quan với nhau của nhà
nước về phát triển cán bộ, công chức với mục tiêu giải pháp công cụ nhằm xây

dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu, số chất lượng hợp lý, có đủ trình độ
năng lực chuyên môn, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ
của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước.
1.1.2. Vấn đề chính sách phát triển cán bộ, công chức
Cán bộ, công chức là lực lượng cấu thành nguồn nhân lực nhà nước, có vai
trò cực kì quan trọng trong sự nghiệp xây dựng phát triển đất nước. Trong công
cuộc cải cách nền hành chính, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị
trường và mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay ở nước ta phát triển cán bộ, công chức
trở nên quan trọng và cấp thiết hơn bao giờ hết. Phát triển cán bộ, công chức thực
sự đã trở thành vấn đề chính sách quan trọng và cấp thiết nhà nước cần phải tập
trung giải quyết. Phát triển cán bộ, công chức trở thành vấn đề chính sách được luận
giải với các lý do sau:
Thứ nhất là: Về mặt pháp lý cán bộ, công chức là những người làm việc cho
nhà nước có nghĩa vụ và quyền theo quy định của luật cán bộ, công chức năm 2008.
Nhà nước muốn và yêu cầu “cán bộ, công chức phải trung thành với nhà nước, bảo
vệ danh dự tổ quốc và lợi ích quốc gia; Tôn trọng nhân dân, tận tuỵ phục vụ nhân
dân, chấp hành nghiêm chỉnh chính sách pháp luật của nhà nước; Thực hiện đúng,
đầy đủ và chịu trách nhiệm về kết quả thực hiện nhiệm vụ quyền hạn được giao...”
thì nhà nước phải có chính sách đối xử với cán bộ, công chức và phát triển cán bộ,
công chức một cách tương thích, phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ và nhà nước giao
cho họ.
Thứ hai: Do vai trò, tầm quan trọng của cán bộ, công chức, của đội ngũ cán
bộ, công chức trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Thực tiễn cho thấy:
Hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước nói chung, của hệ thông chính
trị nói riêng xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất, hiệu quả công
tác của đội ngũ cán bộ, công chức. Chính cán bộ, công chức, đội ngũ cán bộ, công
chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý là lực lượng tham mưu cho Đảng
và Chính Phủ trong hoạch định, xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách, pháp
luật của Nhà Nước, các chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Không
7

một lĩnh vực nào của hoạt động Nhà Nước, của sự nghiệp xây dựng Nhà Nước pháp
quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế lại không có sự tham gia
và đóng góp tích cực của công chức và cán bộ, công chức và đội ngũ cán bộ, công
chức.
Thứ ba là: Để có được đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu số, chất lượng
hợp lý, có đủ trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, nhà nước
phải đặc biệt quan tâm đến đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng, xây dựng và phát triển cán
bộ, công chức. Nhà nước phải có thái độ quan điểm đúng về xây dựng, đào tạo bồi
dưỡng, sử dụng, trọng dụng, đãi ngộ và phát triển cán bộ, công chức. Hay nói một
cách khác nhà nước phải có chính sách xây dựng, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng,
trọng dụng hợp lý, đủ mạnh đối với đội ngũ cán bộ, công chức nếu không có chính
sách phát triển cán bộ, công chức đúng đắn, hợp lý đủ mạnh khó có thể xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ sự nghiệp xây dựng,
phát triển đất nước và phục vụ người dân.
Thứ tư là: Mỗi giai đoạn cách mạng, mỗi giai đoạn xây dựng và phát triển
đất nước cần phải có đội ngũ cán bộ, công chức tương thích đáp ứng nhu cầu, nhiệm
vụ của giai đoạn đó. Điều này đòi hỏi nhà nước phải có thái độ, cách xử sự đối với
cán bộ, công chức phù hợp với giai đoạn đó. Chính sách phát triển cán bộ, công
chức không phải là cái nhất thành bất biến, nghiên cứu bổ sung, hoàn thiện hay ban
hành chính sách mới về phát triển cán bộ, công chức là yêu cầu tất yêu khách quan
là nhiệm vụ thường xuyên trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức.
Thứ năm là: Thực trạng chính sách phát triển cán bộ, công chức hiện nay
bên cạnh các ưu điểm còn bộc lộ các hạn chế bất cập, hạn chế bất cập lớn nhất là
mục tiêu chính sách đề ra lớn song các giải pháp, công cụ chính sách sử dụng chưa
tương thích, chưa đủ mạnh để đạt được mục tiêu chính sách. Đặt biệt là thể chế
chính sách còn nhiều quy định kể cả trong luật cán bộ, công chức 2008 và trong các
Nghị định Chính Phủ, các Quyết định của Thủ tướng Chính Phủ, các Thông tư của

các bộ trưởng quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành luật còn nhiều bất cập hạn
chế gây khó khăn cho việc thực hiện mục tiêu cũng như các giải pháp, công cụ
chính sách. Các hạn chế của chính sách phát triển cán bộ, công chức hiện nay ảnh
hưởng trực tiếp đến mục tiêu chính sách, dẫn đến hệ quả chúng ta chưa xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu câu nhiệm vụ xây dựng nhà nước pháp
quyền, nền kinh tế thị trường và mở của hội nhập quốc tế. Đội ngũ cán bộ, công

8


chức đông nhưng không mạnh, cơ cấu, số, chất lượng bất hợp lí, thiếu cán bộ, công
chức có trình độ, năng lực chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức tốt, thừa những
cán bộ, công chức trình độ năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức kém thoái hóa
biến chất. Đặc biệt là thiếu những cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý giỏi, các cán
bộ, công chức tham mưu hoạch định chính sách ở tầm chiến lược. Các hạn chế yếu
kém của đội ngũ cán bộ, công chức đã trở thành trở ngại lớn cho tiến trình xây dựng
nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế sâu, rộng ở
nước ta hiện nay. Một trong các nguyên nhân của hạn chế bất cập đó là do chưa có
chính sách phát triển cán bộ, công chức hợp lí, đủ mạnh. Không có cách nào khác
phải đổi mới hoàn thiện chính sách và việc nghiên cứu hoàn thiện chính sách phát
triển công chức là nhiệm vụ quan trọng cấp thiết đặt ra hiện nay.
Thứ sáu là: Ngày nay trong điều kiện xây dựng nhà nước pháp quyền, nền
kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế, nhiệm vụ quan trọng và cấp bách đặt
ra là cần phải khẩn trương đào tạo xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao trong
đó có đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra. Không
phải ngẫu nhiên Nghị quyết Đại hội Đại Biểu Đảng Toàn quốc lần thứ XI xác định
“Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực có chất lượng cao” là một
trong ba đột phá chiến lược để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã
hội giai đoạn 2011 - 2020. Để thực hiện khâu đột phá chiến lược này đương nhiên
phải có quyết sách hay chính sách đúng và đủ mạnh phát triển nguồn nhân lực chất

lượng cao trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là cán bộ, công chức lãnh
đạo, quản lý.
Thứ bảy là: Phát triển cán bộ, công chức theo chiều sâu, phát triển theo
hướng bảo đảm chất lượng trở thành vấn đề cấp thiết quan trọng, bức xúc và cấp
bách đặt ra hiện nay. Ngoài lý do do các hạn chế, bất cập của đội ngũ cán bộ, công
chức hiện nay, do yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đặt ra
ngày một nặng nề, còn do yếu tố cạnh tranh quyết liệt về nguồn nhân lực nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao giữa các nước khu vực và trên thế giới, giữa khu vực
công và khu vực tư trong quá trình toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Nếu
không có các giải pháp hữu hiệu, hợp lý đủ mạnh để phát triển cán bộ, công chức
chúng ta khó có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức như mục tiêu đề ra
trong điều kiện cạnh tranh quyết liệt nguồn nhân lực nhất là nguồn nhân lực chất
lượng cao.

9


Thứ tám là: Phát triển cán bộ, công chức lực lượng quan trọng cấu thành
nguồn nhân lực nhà nước, yếu tố quyết định sự thành bại của sự nghiệp xây dựng và
phát triển đất nước là vấn đề có tính chất quốc gia, đại sự. Vấn đề này chỉ có thể
giải quyết thành công bằng chính sách của Nhà nước.
Tóm lại, từ các lý do, từ các phân tích nêu trên cho thấy phát triển cán bộ,
công chức thực sự đã trở thành vấn đề chính sách, và vấn đề này chỉ có thể giải
quyết thành công bằng chính sách của Nhà nước.
1.1.3. Mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức
Mục tiêu chung của các chính sách phát triển cán bộ, công chức là nhằm xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu số, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ,
năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước xây dựng nhà nước pháp quyền nền
kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế.

Mục tiêu cụ thể là: Phát triển cán bộ, công chức, đạt đến một chế độ công vụ
“Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”; xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, có trình độ chuyên môn nghiệp
vụ ngày càng cao, có năng lực và khả năng thích ứng mọi công việc trong tình hình
mới.
1.1.4. Các giải pháp, công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức
a. Các giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức
Giải pháp chính sách công nói chung, giải pháp chính sách phát triển cán bộ,
công chức nói riêng là cách thức chủ thể chính sách can thiệp và tác động đến đối
tượng chính sách để đạt được mục tiêu chính sách. Chính sách phát triển cán bộ,
công chức cần phải sử dụng các giải pháp chủ yếu sau:
Thứ nhất: Giải pháp xây dựng chiến lược quy hoạch phát triển cán bộ, công
chức. Chiến lược, quy hoạch cán bộ, công chức là văn bản, là công cụ quan trọng để
xây dựng, sử dụng và phát triển cán bộ, công chức đi vào nề nếp, chủ động, có hiệu
quả, có tầm nhìn xa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Chiến lược,
quy hoạch phát triển cán bộ, công chức là căn cứ quan trọng để tuyển dụng, đào tạo
bồi dưỡng và sử dụng cán bộ, công chức hợp lý tránh lãng phí và bị động trong xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu, mục tiêu chính sách phát triển
cán bộ công chức. Vì vậy, xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển cán bộ, công
chức là giải pháp quan trọng trong chính sách phát triển cán bộ, công chức. Xây
dựng chiến lược quy hoạch phát triển cán bộ, công chức phải căn cứ vào yêu cầu,

10


chiến lược phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Đặt biệt phải căn cứ vào “Quy
hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020” ban hành kèm theo quyết
định số 1216/QĐ-TTg ngày 22/7/2011 của Thủ tướng chính phủ.
Thứ hai: Tuyển dụng cán bộ, công chức. Để chính sách phát triển cán bộ,
công chức đạt được mục tiêu đề ra cần phải sử dụng giải pháp tuyển dụng cán bộ,

công chức chính xác. Tuyển dụng cán bộ, công chức vừa là giải pháp, vừa là nhiệm
vụ thường xuyên trong xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nhằm bảo đảm tính kế
thừa và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Tuyển dụng cán bộ, công chức phải
căn cứ vào chiến lược, quy hoạch phát triển và sử dụng cán bộ, công chức. Tuyển
dụng cán bộ, công chức phải thực hiện đúng theo các quy định của luật cán bộ, công
chức năm 2008: “Việc tuyển dụng cán bộ, công chức phải căn cứ vào yêu cầu
nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế” phải bảo đảm đầy đủ các điều kiện
đăng ký dự tuyển. Đặt biệt tuyển dụng công chức phải tuân thủ các nguyên tắc:
“Bảo đảm công khai, minh bạch, khách quan và đúng luật; bảo đảm tính cạnh tranh;
tuyển chọn đúng người đáp ứng nhu cầu vị trí việc làm, người có công với nước,
người dân tộc thiểu số”. Tuyển dụng cán bộ, công chức theo phương thức thi hoặc
xét tuyển. Xong cả thi và xét tuyển cán bộ, công chức phải đảm bảo đúng quy trình
chặt chẽ và khoa học.
Riêng đối với cán bộ, công chức lãnh đạo quản lý ngoài hình thức thi tuyển
chọn vào các vị trí, các chức danh lãnh đạo quản lý còn phải áp dụng hình thức bầu
cử hoặc bổ nhiệm. Như vậy giải pháp tuyển dụng là giải pháp quan trọng không thể
thiếu trong chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Thứ ba: Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Mục tiêu của chính
sách phát triển cán bộ, công chức là nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có
cơ cấu, số, chất lượng hợp lý, có trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức
đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước. Đó là mục
tiêu lớn đồng thời là nhiệm vụ nặng nề đặt ra trong xây dựng và phát triển cán bộ,
công chức. Để thực hiện thành công mục tiêu này không có giải pháp nào quan
trọng và cần thiết hơn là giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực
chuyên môn phẩm chất đạo đức nghề nghiệp có đội ngũ cán bộ, công chức. Thực tế
cho thấy đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và là giải pháp, nhiệm vụ quan
trọng, là yêu cầu tất yếu khách quan nhằm trang bị, cập nhật, bổ sung những kiến
thức, kĩ năng, phương pháp và các thành tựu mới của khoa học công nghệ có thể áp
dụng vào trong quản lý, quản trị nền hành chính, trong thực thi công vụ, nhiệm vụ

11


của cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức có vai trò quan trọng
trong việc nâng cao trình độ năng lực của cán bộ, công chức, tạo cho họ có khả
năng chấp nhận là thích ứng với những thay đỏi thường xuyên của môi trường,
trang bị, bổ sung thêm cho họ các phương pháp làm việc khoa học, các hình thức tư
duy mới khác biệt và sáng tạo. Đào tạo bồi dưỡng còn là giải pháp cơ bản để hình
thành và phát triển ở mỗi cán bộ, công chức nhân cách, đạo đức, sức lao động sáng
tạo giúp cho phát triển hài hòa cả thể lực và trí lực để họ có thể giải quyết thành
công các nhiệm vụ khó khăn phức tạp trong hoạt động công vụ. Để đạt được hiệu
quả cao đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức phải căn cứ vào chiến lược, quy hoạch
phát triển cán bộ, công chức, kế hoạch sử dụng cán bộ, công chức. Đồng thời nội
dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải
căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn của ngạch
công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức là giải pháp quan trọng không thể thiếu cần phải sử dụng trong chính
sách phát triển cán bộ, công chức.
Thứ tư: Đánh giá sử dụng, trọng dụng tôn vinh cán bộ, công chức
Việc sử dụng duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thì yếu tố chính
sách sử dụng, trọng dụng tôn vinh cán bộ, công chức là một nhân tố cự kỳ quan
trọng quyết định đến mục tiêu phát triển cán bộ, công chức. Việc sử dụng cán bộ,
công chức phải hợp lý, tức là “tùy tài mà sử dụng”, sử dụng cán bộ, công chức phải
căn cứ vào ưu thế về tố chất nhân cách và sở trường của cán bộ, công chức mà bố
trí, bổ nhiệm chức trách phù hợp để vừa phát huy được tối đa tài năng của cán bộ,
công chức, vừa giúp họ tiếp tục phát triển và cống hiến. Phải chú ý đến những khác
biệt về khuynh hướng tài năng của cán bộ, công chức, về mức độ trí lực, về nhân
cách, về tố chất thể lực... trong việc bố trí, sử dụng cán bộ, công chức; đồng thời có
sự phân biệt rõ giữa cán bộ, công chức có năng lực tham mưu, hoạch định chính
sách với năng lực lãnh đạo, quản lý. Phải đổi mới quan niệm về sử dụng cán bộ,

công chức có tài năng, đó là: phải tin tưởng vào năng lực của từng cán bộ, công
chức, mạnh dạn trao cho họ những vị trí tương xứng với khả năng của họ, khi đã tin
họ thì cũng cần rộng tay để họ có vị trí xứng đáng. Cơ hội được thăng tiến của cán
bộ, công chức cũng là một yếu tố quan trọng trong việc sử dụng, trọng dụng người
có tài năng trong nền công vụ. Việc đề bạt, bổ nhiệm công chức vào các vị trí tương
xứng với tài năng chính là chìa khóa của thành công. Cần sử dụng kết hợp tiêu chí
thâm niên công tác và công lao thành tích trong việc đề bạt, khắc phục tư tưởng cục

12


bộ, bản vị, ích kỷ, kỳ thị; tư tưởng ban ơn trong xem xét, đánh giá và đề bạt cán bộ,
công chức có tài vào những vị trí chủ chốt. Thực hiện tốt chính sách tôn vinh, khen
thưởng việc thực hiện chính sách tôn vinh, khen thưởng thể hiện qua các các biện
pháp khuyến khích như: các danh hiệu vinh dự quốc gia, các khả năng lựa chọn
trong việc phát triển sự nghiệp, các giải pháp lựa chọn sau nghỉ hưu… Đánh giá, sử
dụng trọng dụng tôn vinh đúng cán bộ, công chức là giải pháp cực kỳ quan trọng
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung trong chính sách phát triên cán bộ,
công chức nói riêng. Nó quyết định việc bố trí, sử dụng trọng dụng cán bộ, công
chức đúng hay sai. Đánh giá, sử dụng, trọng dụng không đúng cán bộ, công chức
một mặt dẫn đến lãng phí nhân lực của nhà nước. Bất kỳ đối với quốc gia dân tộc
nào lãng phí nhân lực là lãng phí lớn nhất của đất nước. Mặt khác, không đánh giá
sử dụng, trọng dụng, tôn vinh đúng cán bộ, công chức nhất là những cán bộ, công
chức có tài, các chuyên gia các cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý, sẽ dẫn đến tình
trạng chảy máu chất xám, họ sẽ rời bỏ hoặc quay lưng lại với nhà nước. Đánh giá,
sử dụng. trọng dụng và tôn vinh đúng cán bộ, công chức càng trở nên quan trọng,
nhất là khi sự cạnh tranh về nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao đang diễn ra
quyết liệt giữa các nước trong khu vực và trên toàn thế giới giữa khu vực công và
khu vực tư khi chúng ta thực hiện chủ trương xây dựng nền kinh tế thị trường và mở
cửa hội nhập quốc tế.

Do đó, có thể thấy đánh giá sử dụng, trọng dụng tôn vinh cán bộ, công chức
là giải pháp quan trọng không thể thiếu và là yếu tố quyết định không thể thiếu
trong chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Thứ năm: Giải pháp tiền lương và các chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức
Cần coi tiền lương là nguồn đầu tư có hiệu quả nhất để thu hút và khuyến
khích cán bộ, công chức yên tâm, tận tụy với công việc. Chính vì vậy, cần có những
thay đổi cơ bản trong việc xây dựng chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ để giữ
được “chân” cán bộ, công chức cho nền công vụ, theo hướng cần trả lương theo
công trạng, căn cứ vào kết quả, hiệu quả công việc. Tiền lương phải tương xứng với
nhiệm vụ, trách nhiệm và cống hiến của cán bộ, công chức; phải trở thành công cụ,
động lực thúc đẩy tăng năng suất lao động và hiệu suất công tác; thúc đẩy cán bộ,
công chức nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Ngoài ra, cán bộ, công chức
có tài năng còn được hưởng phụ cấp đãi ngộ và khuyến khích tài năng; được xét
nâng lương vượt bậc nếu đạt thành tích, công trạng đặc biệt có tác động đến sự phát
triển của ngành, lĩnh vực. Qua đó, có thể nhận thấy giải pháp tiền lương và các chế

13


độ đãi ngộ cán bộ, công chức là giải pháp quan trọng không thể thiếu cần phải sử
dụng trong chính sách phát triển cán bộ, công chức. Đây chính là giải pháp tác động
đến đối tượng chính sách thông qua lợi ích kinh tế.
Thứ sáu: Tinh giản biên chế
Tinh giản biên chế là giải pháp quan trọng trong chính sách phát triển cán bộ,
công chức. Tinh giản biên chế là việc áp dụng các biện pháp phân loại, sàng lọc
(tinh lọc, chắc lọc) loại ra khỏi bộ máy những biên chế không cần thiết làm cho đội
ngũ cán bộ, công chức chất lượng hơn, tinh thông hơn. Mục đích của tinh giản biên
chế là làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng hơn, tinh túy hơn,
hợp lý hơn theo nguyên tắc “Qúy hồ tinh, bất quý hồ đa”, “ít mà tốt”. Mục đích của
tinh giản biên chế không đơn thuần là giản về số lượng, giảm chi phí gánh nặng cho

ngân sách nhà nước. Mục đích chính của tinh giản biên chế là làm cho cơ cấu, số
lượng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là chất lượng chuyên môn,
phẩm chất đạo đức nghề nghiệp ngày một nâng cao, ngày một tốt hơn, hợp lý hơn.
Và như vậy, tinh giản biên chế không mâu thuẫn với việc tuyển dụng mới cán bộ,
công chức, tinh giản biên chế tạo cơ sở để tuyển dụng mới những nhân tố mới,
những người có trình độ năng lực tốt hơn vào đội ngũ cán bộ, công chức. Tinh giản
biên chế không thuần túy giảm theo số lượng mà tinh giản theo cơ cấu cán bộ, công
chức. Mục tiêu của chính sách phát triển cán bộ, công chức không phải phát triển
theo chiều rộng, phát triển theo số lượng mà phát triển theo hướng bảo đảm chất
lượng, làm cho chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tốt hơn tinh túy hơn, đội ngũ
cán bộ, công chức ít nhưng mà tốt hơn, mạnh hơn. Như vậy, mục tiêu của chính
sách phát triển cán bộ, công chức hoàn toàn có thể đạt được nếu sử dụng giải pháp
tinh giản biên chế. Vì mục đích của tinh giản biên chế vì mục tiêu chính sách phát
triển cán bộ, công chức đều nhằm kiến tạo đội ngũ công chức có chất lượng tốt hơn,
tinh túy hơn, đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ năng lực chuyên môn, phẩm
chất đạo đức nghề nghiệp cao hơn, thực thi công vụ có hiệu lực hiệu quả hơn, đáp
ứng tốt hơn các yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành chính, xây dựng nhà nước pháp
quyền và nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế hiện nay. Như vậy, giải
pháp tinh giản biên chế là giải pháp cực kỳ quan trọng và cần thiết phải sử dụng
trong chính sách cán bộ, công chức. Xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công
chức không được bỏ qua giải pháp quan trọng cần thiết này.
b. Các công cụ chính sách phát triển cán bộ, công chức

14


Công cụ chính sách công nói chung, công cụ chính sách phát triển cán bộ,
công chức nói riêng là tất cả mọi phương tiện mà chủ thể chính sách sử dụng để tác
động lên đối tượng chính sách nhằm đạt được mục tiêu chính sách. Để đạt được
mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức ngoài việc sử dụng các giải pháp

chính sách nêu trên còn phải sử dụng các công cụ chính sách chủ yếu sau:
Công cụ quyền lực, pháp luật của nhà nước:
Chính sách phát triển cán bộ, công chức là tập hợp các quyết định có liên
quan của nhà nước về phát triển cán bộ, công chức thực chất là thái độ, là quan
điểm, ý chí của nhà nước về vấn đề phát triển cán bộ, công chức bộ phận cấu thành
nguồn nhân lực của nhà nước. Nhà nước là một tổ chức chính trị đặc biệt, nhà nước
có quyền lực công, nhà nước sử dụng quyền lực công, quyền lực của nhà nước để
giải quyết các vấn đề thuộc chức năng nhiệm vụ của nhà nước. Trong các vấn đề
thuộc chức năng, nhiệm vụ của nhà nước có vấn đề phát triển cán bộ, công chức.
Nhưng vấn đề phát triển công chức như trên đã phân tích là vấn đề bức xúc, hệ
trọng chỉ có thể giải quyết thành công bằng chính sách của nhà nước, bằng ý chí,
quyền lực của nhà nước. Như vậy, công cụ quyền lực nhà nước là công cụ không
thể thiếu trong xây dựng và tổ chức thực hiện chính sách công nói chung, xây dựng
và thực hiện chính sách phát triển công chức nói riêng. Ngoài quyền lực, pháp luật
cũng trở thành công cụ quan trọng được nhà nước sử dụng trong xây dựng chính
sách công nói chung, xây dựng và thực hiện chính sách công nói riêng. Quyền lực
và ý chí của nhà nước thường được thể hiện qua công cụ pháp luật. Pháp luật là hệ
thống các quy tắc xử sự chung do nhà nước đặt ra hoặc thường thừa nhận và bảo
đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục đích định hướng của nhà
nước. Pháp luật và chính sách công là hai công cụ quan trọng của nhà nước có mối
liên hệ hữu cơ tác động qua lại lẫn nhau. Pháp luật là cơ sở pháp lý để phát triển
chính sách, ngược lại chính sách cũng là cơ sở, là nguồn khơi dậy sức sống của các
quy phạm pháp luật. Thực tế cho thấy chính sách phát triển cán bộ, công chức được
xây dựng trên cơ sở các quy động của Luật của cán bộ, công chức năm 2008. Như
vậy, cùng với quyền lực nhà nước pháp luật của nhà nước thực sự đã trở thành công
cụ quan trọng để xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Công cụ tổ chức:
Hoạch định điều hành chính sách quốc gia nói chung chính sách phát triển
cán bộ, công chức nói riêng là chức năng quan trọng của nhà nước, của chính phủ.
Để thực hiện chức năng quan trọng này Nhà nước, Chính phủ phải sử dụng công cụ

15


tổ chức. Tổ chức vừa là chức năng vừa là công cụ của quản lý nhà nước. Quản lý
nhà nước nói chung quản lý quá trình xây dựng và thực hiện chính sách phát triển
cán bộ, công chức nói riêng không có tổ chức khó có thể quản lý có hiệu quả. Chức
năng tổ chức là chức năng thiết lập nên hệ thống các cơ quan, tổ chức tham mưu
cho Chính phủ xây dựng và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Hệ
thống các cơ quan tổ chức có chức năng tham mưu cho Chính phủ xây dựng và tổ
chức thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức đó là hệ thống các cơ quan
thuộc Bộ, Ngành Nội vụ. Công cụ tổ chức ở đây còn được hiểu là tổng hợp các giải
pháp, các biện pháp, các nguồn lực chủ thể xây dựng phát triển chính sách phát triển
cán bộ, công chức sử dụng để can thiệp và tác động đến đối tượng chính sách để
nhằm đạt được mục tiêu phát triển cán bộ, công chức. Do đó, cần phải sử dụng công
cụ tổ chức trong xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Công cụ tài chính:
Công cụ tài chính là một trong các nguồn lực được sử dụng trong xây dựng
chính sách phát triển cán bộ, công chức. Nó là công cụ quan trọng hàng đầu trong
xây dựng và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức. Không có công cụ
hay nguồn lực tài chính việc xây dựng chính sách cũng như việc thực hiện mục tiêu
và các giải pháp chính sách rất khó khăn, thậm chí dẫn đến thất bại, đổ bể chính
sách. Thực tế các giải pháp chính sách phát triển cán bộ, công chức từ việc xây
dựng chiến lược, quy hoạch phát triển cán bộ, công chức, tuyển dụng, đào tạo, bồi
dưỡng đến giải pháp tiền lương và các chế độ đãi ngộ khác đối với cán bộ, công
chức đều phải sử dụng đến công cụ tài chính, nguồn lực tài chính. Chỉ khi nào có
công cụ tài chính, nguồn lực tài chính đầy đủ, đủ mạnh mới có thể thực hiện được
thành công mục tiêu chính sách, mới có thể xây dựng được đội ngũ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước, xây
dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế. Xây

dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức nhất thiết phải sử dụng, phát huy tối
đa hiệu quả và sức mạnh của công cụ tài chính.
Công cụ tuyên truyền giáo dục:
Tuyên truyền giáo dục nâng cao nhận thức của người dân, của đội ngũ cán
bộ, công chức về vị trí vai trò của cán bộ, công chức, của đội ngũ cán bộ, công chức
về tầm quan trọng của chính sách phát triển cán bộ, công chức là hết sức quan
trọng. Tuyên truyền, giáo dục giúp cho các đối tượng chính sách và mọi người dân
hiểu rõ mục đích, yêu cầu của chính sách, tính đúng đắn và tầm quan trọng của

16


chính sách để họ ủng hộ và tự giác thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công
chức. Tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về ý nghĩa,
tầm quan trọng của chính sách phát triển cán bộ, công chức giúp cho cán bộ, công
chức nhận thức được đầy đủ họ vừa là đối tượng trực tiếp thụ hưởng chính sách
đồng thời cũng là chủ thể tham mưu, tham gia xây dựng chính sách và tổ chức thực
hiện chính sách để họ thấy được bổn phận và trách nhiệm của mình, chủ động tích
cực, tìm kiếm các giải pháp phương pháp xây dựng và thực hiện chính sách phát
triển cán bộ, công chức. Tuyên truyền và giáo dục về chính sách phát triển cán bộ,
công chức, thực chất cũng là giải pháp can thiệp tác động đến đối tượng chính sách
(cán bộ, công chức) thông qua các giá trị xã hội để họ thấy được vinh dự và trách
nhiệm của mình trong xây dựng và thực hiện chính sách. Công cụ tuyên truyền giáo
dục nhiều khi còn tác động mạnh hơn các công cụ chính sách khác. Cần phải coi
trọng sử dụng công cụ này trong xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức.
1.1.5. Thể chế, chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức là cơ sở pháp lý để hoạch
định và xây dựng chính sách. Thể chế chính sách phát triển cán bộ, công chức bao
gồm luật cán bộ, công chức 2008, các Nghị định của Chính phủ quy định chi tiết thi
hành cán bộ, công chức, các Quyết định của Thủ tướng Chính phủ. Các Thông tư

của các bộ trưởng quy định cụ thể và hướng dẫn thực hiện Luật cán bộ, công chức
và các Nghị định của chính phủ. Các quy định pháp lý trong Luật cán bộ, công chức
2008, trong các quy định của Chính phủ các Quyết định của thủ tướng, các Thông
tư của các Bộ trưởng tạo thành cơ sở pháp lý tương đối đầy đủ và cụ thể để hoạch
định xây dựng và thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Cụ thể Luật cán bộ, công chức năm 2008 có quy định chính sách đối với
người có tài năng, Nhà nước có chính sách để phát hiện thu hút, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng, do đó ta có thể thấy ngay
trong chính sách đầu tiên của Luật đã trọng dụng người có tài năng vào đội ngũ cán
bộ, công chức; Chính phủ cũng đã ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày
15/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức và Bộ Nội vụ đã ban hành
Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 trong đó thể hiện rõ chính sách
tuyển dụng ưu tiên trong công tác tuyển dụng, xét tuyển đặt cách và nâng ngạch đối
với công chức, chế độ thu hút xếp lương đối với trình độ đại học, thạc sĩ; Chế độ
đào tạo bồi dưỡng được quy định cụ thể trong Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày
05/3/2010 của Chính phủ và Thông tư 03/2011/TT-BNV của Bộ nội vụ, quy định

17


các chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức được cử đi đào tạo bồ dưỡng.
Chính phủ cũng đã ban hành Nghị đinh số 34/2012/NĐ-CP ngày 15/02/2012 về chế
độ phụ cấp công vụ bằng 25% mức lương hiện hưởng. Có thể thấy đây là chế độ
phụ cấp rõ nét nhất trong thực thi công vụ của cán bộ, công chức. Nhìn chung, thể
chế chính sách phát triển cán bộ, công chức ngày được cải thiện thêm góp phần
hoàn thiện các mục tiêu chính sách phát triển cán bộ, công chức của Đảng và Nhà
nước đề ra.
1.1.6. Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức
Chủ thể chính sách phát triển cán bộ, công chức bao gồm:
Quốc hội là cơ quan quyền lực nhà nước ban hành các Luật trong đó thể hiện

các chính sách theo chủ trương của Đảng và Nhà nước thể hiện ý chí của giai cấp
cầm quyền đối với chính sách phát triển cán bộ, công chức như Luật Cán bộ, công
chức; Luật Thi đua khen thưởng; Chính phủ là cơ quan ban hành các Nghị định,
Thủ Tướng Chính phủ ban hành các Quyết định quy định cụ thể các chủ trương
sách của Đảng từng chính sách. Nhà nước trên cơ sở Luật định để triển khai thực
hiện các chính sách phát triển cán bộ, công chức; Bộ Nội vụ là cơ quan tham mưu
trực tiếp các chính sách phát triển cán bộ, công chức trên cả nước, đồng thời là cơ
quan hướng dẫn và ban hành Thông tư hướng dẫn thực hiện các chính sách phát
triển theo chủ trương mà Luật, Nghị định đã ban hành, các Bộ Ngành trung ương
khác có trách nhiệm tham mưu và phối hợp vớ Bộ Nội vụ thực hiện và xây dựng
các chính sách phát triển cán bộ, công chức nói chung và chính sách phát triển cán
bộ, công chức của ngành mình nói riêng.
Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân các cấp có trách nhiệm cụ thể hóa
các Quyết định, Nghị định của chính phủ trên cơ sở hướng dẫn Thông tư của các
Bộ, ngành để triển khai thực hiện chính sách phát triển cán bộ, công chức tại địa
phương. Đồng thời Hội đồng nhân và Ủy ban nhân dân các cấp cũng là cơ quan cụ
thể hóa các chính và có trách nhiệm hoàn thiện xây dựng các chính sách phát triển
cán bộ, công chức tại địa phương mình để thực hiện chính sách một cách có hiệu
quả nhất.
1.1.7. Những yếu tố tác động đến chính sách phát triển cán bộ, công chức
a. Các yếu tố bên trong
Hệ thống chính trị: Hệ thống chính trị hay cơ cấu tổ chức của mỗi quốc gia
chi phối và ảnh hướng đến nội dung chính sách công nói chung, chính sách phát
triển cán bộ, công chức nói riêng. Hệ thống chính trị nhà nước ta bao gồm: Đảng,

18


Nhà nước, Mặt trận và các thành viên thuộc mặt trận. Hệ thống chính trị nhà nước
ta đặt dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản Việt Nam, lực lượng lãnh đạo nhà nước

và xã hội. Hệ thống chính trị nhà nước ta hiện nay tương đối ổn định và đang trong
quá trình đổi mới để hướng tới mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng,
dân chủ và văn minh. Đây là điều kiện là yếu tố rất thuận lợi để xây dựng phát triển
cán bộ, công chức với mục tiêu xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu, số
lượng, chất lượng hợp lý, có đủ trình độ, năng lực chuyên môn, phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, xây dựng nhà nước pháp quyền, nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập
quốc tế.
Hiến pháp: Hiếp pháp cũng là yếu tố quan trọng đặc biệt tác động, ảnh
hưởng đến quá trình xây dựng chính sách công nói chung, xây dựng phát triển chính
sách cán bộ, công chức nói riêng. Hiến pháp là cơ sở pháp lý cao nhất khi xây dựng
phát triển chính sách cán bộ, công chức phải tuân theo Hiến pháp năm 2013 quy
định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, công chức, viên chức, phải tôn trọng nhân
dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và
chịu sự giám sát của nhân dân, kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và
mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch cửa quyền”. Đây chính là cơ sở pháp lý cao nhất
để nhà nước (Chính phủ) xác định quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức tôn trọng, tận tụy phục vụ nhân dân, thực sự là công bộc của
nhân dân, đồng thời cũng là mục tiêu của chính sách phát triển chính sách cán bộ,
công chức. Hiến pháp năm 1992 trao cho Chính phủ - cơ quan hành chính, hành
pháp cao nhất nhiệm vụ, quyền hạn: “Đào tạo, bồi dưỡng, sắp xếp và sử dụng đội
ngũ viên chức nhà nước”(Điều 12). Kế thừa các quy định trong hiếp pháp năm
1992, hiến pháp năm 2013 cũng trao cho Chính phủ nhiệm vụ quyền hạn: “Thống
nhất quản lý nền hành chính quốc gia; Thực hiện quản lý về cán bộ, công chức;
Viên chức và công vụ trong các cơ quan nhà nước” (Khoản 5 Điều 96). Với nhiệm
vụ quyền hạn ở tầm hiến định Chính phủ có đầy đủ thẩm quyền, hoạch định, điều
hành chính sách quốc gia nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nói
riêng. Như vậy, hiến pháp có ảnh hưởng và tác động mạnh đến xây dựng chính sách
phát triển cán bộ, công chức. Xây dựng phát triển cán bộ, công chức phải đặc biệt
chú ý đến yếu tố tác động này.

Thể chế chính trị: Thể chế chính trị cũng là yếu tố quan trọng tác động ảnh
hưởng đến xây dựng chính sách phát triển cán bộ, công chức. Xây dựng chính sách

19


công nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng phải căn cứ vào
thể chế chính trị của nhà nước. Vì chính sách phát triển cán bộ, công chức là chính
sách của nhà nước, nó phản ánh bản chất của nhà nước và chế độ chính trị trong đó
nhà nước tồn tại. Chính sách phát triển cán bộ, công chức cũng như chính sách công
nói chung, trước hết phục vụ lợi ích của nhà nước của Đảng cầm quyền, sau đó
phục vụ lợi ích của cộng đồng, người dân và xã hội. Thể chế chính trị nhà nước ta là
nhà nước dân chủ “Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân
dân, vì nhân dân”. Nhà nước trong đó “Tất cả quyền lực thuộc về nhân dân” nhà
nước dựa trên nền tảng nhân dân. Nhà nước hoạch định, ban hành chính sách công
nói chung, chính sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng không ngoài mục đích
phục vụ nhân dân. Như vậy, thể chế chính trị là yếu tố tác động mạnh đến xây dựng
phát triển cán bộ, công chức nó chi phối việc xác định mục tiêu chính sách phát
triển cán bộ, công chức. Xây dựng phát triển cán bộ, công chức không thể không
chú ý đến yếu tố này.
Yếu tố tiềm lực của nhà nước ( của chủ thể chính sách): Tiềm lực của nhà
nước là yếu tố tác động, ảnh hưởng mạnh đến chính sách công nói chung, chính
sách phát triển cán bộ, công chức nói riêng. Tiềm lực của nhà nước bao gồm tiềm
lực về kinh tế, chính trị, xã hội, thiết chế tổ chức bộ máy quản lý, đội ngũ cán bộ,
công chức thi hành công vụ, quy mô trình độ kinh tế xã hội và nguồn tài nguyên đất
nước. Trong tiềm lực nhà nước quan trọng nhất là tiềm lực hay sức mạnh kinh tế,
nguồn lực kinh tế. Nhà nước sử dụng nguồn lực kinh tế vào việc duy trì phát triển
công việc công, duy trì sự tồn tại và phát triển của nhà nước. Nếu nhà nước có
nguồn lực kinh tế mạnh, nhà nước sẽ chủ động xây dựng và thực hiện các chính
sách phát triển theo ý của mình có hiệu quả. Sau 30 năm đổi mới tiềm lực kinh tế

nước ta đã có bước phát triển vượt bậc, đất nước ta thoát ra khỏi tình trạng các nước
kém phát triển, các nước nghèo, bước sang nhóm các nước có thu nhập trung bình
và thu nhập khá. Vị thế đất nước ta được nâng cao trên trường quốc tế. Đó là điều
kiện hết sức thuận lợi để nhà nước hoạch định, xây dựng và thực hiện chính sách
phát triển công chức. Thực tế cho thấy một trong các giải pháp quan trọng thường
được sử dụng trong hoạch định xây dựng chính sách công là giải pháp tác động, can
thiệp thông qua lợi ích kinh tế. Đồng thời là một trong các căn cứ để nhà nước
quyết định hoạch định, xây dựng chính sách công là các nguồn lực, trong đó có
nguồn lực kinh tế, nguồn lực tài chính. Như vậy, tiềm lực nhà nước là yếu tố tác

20


động mạnh, tác động có tính chất quyết định đến việc ban hành chính sách hay
không ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức.
Đặc điểm tiềm lực của đối tượng chính sách: Đối tượng của chính sách phát
triển của cán bộ, công chức là cán bộ, công chức. Đặc điểm của cán bộ, công chức ở
chỗ họ là những người làm việc trong bộ máy hành chính công quyền. Lao động của
cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính công quyền là một loại (một dạng) lao
động xã hội đặc biệt, lao động mang tính quyền lực nhà nước. Cán bộ, công chức
thực thi công vụ chính là thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Lao động
của họ khác với lao động sản xuất trực tiếp, lao động của họ mang tính quyền lực
nhà nước vừa mang tính chất chuyên môn, nghiệp vụ kĩ thuật chuyên biệt. Như vậy
cán bộ, công chức là những người làm việc trong nền công vụ, họ là những người
lao động có nghề nghiệp và đạo đức nghề nghiệp, họ phải được đào tạo một cách
bài bản mới có thể thực thi công vụ có hiệu quả, ngoài ra do làm việc cho nhà nước
nên cán bộ, công chức có bổn phận và nghĩa vụ theo quy định của nhà nước, được
hưởng lương và các chế độ đãi ngộ khác cũng theo quy định của nhà nước. Nhà
nước ban hành chính sách phát triển cán bộ, công chức thực chất là thái độ, là quan
điểm, là sự quan tâm và là cách xử sự của nhà nước đối với cán bộ, công chức nhà

nước. Do cán bộ, công chức là những người làm việc cho nhà nước họ được nhà
nước trả lương, được hưởng các chế độ đãi ngộ khác, được đào tạo bồi dưỡng nên
họ có tiềm lực và năng lực nhất định trong thực thi chính sách của nhà nước đối với
mình. Như vậy, đặc điểm, tiềm lực của đối tượng chính sách có tác động và ảnh
hưởng đến chính sách. Do đó, xây dựng chính sách phát triển công chức không
được bỏ qua yếu tố này.
Cải cách hành chính nhà nước: Cải cách hành chính nhà nước cũng là yếu tố
tác động mạnh đến chính sách phát triển cán bộ, công chức nhà nước. Vì mục tiêu
của cải cách hành chính nhà nước là nhằm xây dựng một nền hành chính dân chủ,
trong sạch vững mạnh chuyên nghiệp hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực hiệu quả
theo nguyên tắc nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng;
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất năng lực đáp ứng yêu cầu của
công cuộc xây dựng và phát triển đất nước. Cải cách hành chính ở nước ta hiện nay
được Đại hội Đại Biểu Đảng toàn quốc lần thứ XI, xác định một trong ba đột phá
chiến lược để thực hiện thành công chiến lược phát triển kinh tế xã hội năm 2011 2020 là nhiệm vụ quan trọng thường xuyên của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống
chính trị. Thực hiện mục tiêu nhiệm vụ “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có

21