Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (Luận văn thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI - 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

TRỊNH THỊ DIỄM THÚY

THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TỪ
THỰC TIỄN TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

Chuyên ngành: Chính sách công
Mã số: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

PGS.TS TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn
Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách nhiệm hữu hạn một thành viên” của
luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.
Trần Đình Hảo. Tôi xin cam đoan kết quả nghiên cứu của công trình là kết quả của
cuộc điều tra về nhân lực mà tôi đã tiến hành nghiên cứu tại SATRA GROUP. Các
thông tin trong đề tài nghiên cứu có nguồn gốc rõ ràng, tuân thủ đúng nguyên tắc
trích dẫn tài liệu.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Hà Nội, ngày 30 tháng 8 năm 2017
Học viên

Trịnh Thị Diễm Thúy


LỜI CẢM ƠN
Công trình nghiên cứu: “Thực hiện chính sách phát triển nhân lực từ thực
tiễn Tổng công ty Thương mại Sài Gòn trách nhiệm hữu hạn một thành viên”
được hoàn thành với sự nỗ lực, tìm tòi, sáng tạo, cố gắng của bản thân. Trước tiên,
cho phép tôi bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Ban Giám đốc Viện Hàn Lâm Khoa
Học Xã hội Việt Nam – Học viện Khoa Học Xã Hội đã tạo điều kiện tốt nhất cho
chúng tôi trong quá trình theo học ở đây.
Đặc biệt, tôi xin được gửi lời trân trọng cảm ơn và biết ơn sâu sắc nhất đến
thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Trần Đình Hảo, người đã tận tình hướng
dẫn, dành nhiều thời gian góp ý và tạo điều kiện cho tôi hoàn thành luận văn này.

Đồng thời, tôi chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô đã truyền đạt kiến thức và
hướng dẫn phương pháp nghiên cứu khoa học cho tôi trong suốt quá trình học tập.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn Tổng công ty SATRA đã tạo điều kiện cho
tôi khảo sát và tìm hiểu các hoạt động liên quan để phục vụ cho việc thực hiện luận
văn này.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã luôn
ủng hộ, tạo điều kiện, động viên, giúp đỡ và chia sẻ công việc với tôi trong suốt thời
gian qua để tôi có thời gian đi học và hoàn thành luận văn này.
Trân trọng cảm ơn!
TP.HCM, Tháng 8 năm 2017
Người viết luận văn

Trịnh Thị Diễm Thúy


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1
Chương 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC ..................................................................................... 8
1.1. Khái niệm và những vấn đề liên quan đến thực hiện chính sách phát triển
nhân lực....................................................................................................................8
1.2. Thiết kế chính sách phát triển nhân lực ..........................................................14
1.3. Cách tiếp cận và phương pháp tổ chức thực hiện Chính sách phát triển nhân
lực ..........................................................................................................................20
1.4. Trách nhiệm thực hiện của các chủ thể thực hiện chính sách ........................24
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực......27
Chương 2: THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY THƯƠNG MẠI SÀI GÒN
TNHH MTV ( SATRA GROUP) ........................................................................... 29
2.1. Chính sách phát triển nhân lực của nước ta hiện nay .....................................29

2.2. Đặc điểm và tình hình nhân lực của Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn
Trách Nhiệm Hữu Hạn Một Thành Viên – SATRA GROUP ...............................34
2.3. Thực trạng thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA GROUP ....55
2.4. Đánh giá chung về việc thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại SATRA
GROUP ..................................................................................................................61
Chương 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THỰC HIỆN
CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC TẠI SATRA GROUP .................. 65
3.1. Quan điểm và định hướng tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân
lực tại SATRA GROUP .........................................................................................65
3.2. Các giải pháp tăng cường thực hiện chính sách phát triển nhân lực tại
SATRA ..................................................................................................................67
KẾT LUẬN .............................................................................................................. 78
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................. 79


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CB-CNV

Cán bộ - công nhân viên

CNH,HĐH

Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CSPTNL

Chính sách phát triển nhân lực

SATRA GROUP

Tổng công ty Thương mại Sài Gòn Trách
nhiệm hữu hạn một thành viên

UBND

Ủy ban nhân dân


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Vốn chủ sở hữu qua các năm (thời điểm 31/12) ......................................36
Bảng 2.3. Nhân lực SATRA GROUP theo trình độ và lĩnh vực chuyên môn .........43
Bảng 2.4. Phân tích số lượng – chất lượng nhân sự năm 2015 ................................46
Bảng 2.5. Số liệu khảo sát nhu cầu đào tạo tại SATRA GROUP trong tháng 2 năm
2015 ...........................................................................................................................47
Bảng 2.6. Tổng kết công tác đào tạo nguồn nhân lực SATRA GROUP 5 năm gần
nhất (Năm 2012, năm 2013, năm 2014, năm 2015 và năm 2016) ............................48
Sơ đồ 2.1. Số lượng thành viên góp vốn và đầu tư tài chính của SATRA GROUP 37
Sơ đồ 2.2. Bộ máy tổ chức SATRA GROUP hiện nay ............................................40
Biểu đồ 2.1. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................41
Biểu đồ 2.2. Tỷ trọng nguồn nhân lực SATRA GROUP theo giới tính ...................42


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi Quốc gia. Ở
nước ta, quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực luôn được chú trọng và
có bước phát triển qua các kỳ Đại hội ngày càng trở nên hoàn thiện hơn, sâu sắc
hơn. Trong cương lĩnh xây dựng đất nước thời kỳ quá độ năm 1991, Đảng ta đã chỉ
rõ con người chính là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực của mọi nguồn lực,

quyết định sự hưng thịnh của đất nước. Đảng luôn đưa ra những chiến lược phát
triển con người và khẳng định sự cần thiết cần phát triển nhân lực nhằm đáp ứng
yêu cầu mới của sự phát triển đất nước trong mỗi thời kỳ.
Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những thành phố đi đầu trong việc
thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Cùng với các ngành kinh tế khác,
ngành thương mại-dịch vụ đã góp phần quan trọng thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và tạo ra một diện mạo mới cho thành phố. Tổng công ty Thương mại Sài gòn
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên (gọi tắt SATRA GROUP) là doanh nghiệp
100% vốn nhà nước hoạt động theo Luật Doanh Nghiệp 2005, chủ yếu trong lĩnh
vực dịch vụ thương mại và sản xuất.
Luôn coi trọng yếu tố nhân lực trong tổ chức, coi đây là thước đo để cạnh
tranh và phát triển doanh nghiệp, tại đại hội Đảng bộ SATRA GROUP nhiệm kỳ V
(2015-2020) xác định tập trung triển khai xây dựng kế hoạch và giải pháp cụ thể để
thực hiện 03 chương trình trọng điểm, trong đó nêu rõ trọng tâm là Chương trình
phát triển nguồn nhân lực SATRA.
Từ khi được thành lập, SATRA luôn có chính sách phát triển nhân lực, đào
tạo, bồi dưỡng và thu hút nhân lực, cũng đã đặt ra mục tiêu cụ thể, nhưng đến nay
chất lượng và số lượng nhân lực SATRA GROUP vẫn chưa đáp ứng yêu cầu. Vì
vậy, chính sách phát triển nhân lực luôn là một đòi hỏi cấp thiết xuất phát từ những
lý do:

1


Thứ nhất, trong điều kiện hội nhập quốc tế hiện nay, nhân lực không chỉ
dừng lại theo yêu cầu năng lực chuyên môn mà bên cạnh đó còn phải có trình độ
khoa học kỹ thuật, có khả năng ngoại ngữ và trang bị các kĩ năng mềm cần thiết;
Thứ hai, Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn có trên 13.000 nhân viên, gồm
nhiều chi nhánh và công ty con; chính sách phát triển nhân lực khi hình thành sẽ
được cụ thể xuống từng bộ phận, đơn vị công ty con để phù hợp với điều kiện và

yêu cầu thực tế. Vì vậy cần có sự cố gắng và thực hiện chính sách phát triển nhân
lực hiệu quả tại mỗi đơn vị, có như vậy thì chính sách phát triển nhân lực của Tổng
công ty mới thực sự có hiệu quả;
Thứ ba, nhân sự làm lâu năm dày dặn kinh nghiệm thì đang trên đà lão hóa,
sự chuyển tiếp giữa hai thế hệ nhân sự già trẻ chưa được bảo toàn. Điều đó đòi hỏi
cần thiết cho việc phát triển nhân lực.
Xuất phát từ những lý do trên, người viết chọn đề tài: “Thực hiện Chính sách
phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng Công Ty Thương Mại Sài Gòn trách nhiệm
hữu hạn Một thành viên” để làm luận văn thạc sỹ chính sách công, là một yêu cầu
cấp khách quan và cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tìm hiểu về tình hình nghiên cứu và các vấn đề liên quan đến đề tài: “Thực
hiện Chính sách phát triển nhân lực từ thực tiễn Tổng công ty thương mại Sài Gòn
trách nhiệm hữu hạn một thành viên” cho thấy đây không còn là vấn đề mới mà đã
có rất nhiều nghiên cứu và tiếp cận theo nhiều cách với những cấp độ khác nhau
như:
Trần Khánh Đức (2014) – “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong
thế kỷ XXI”.
Tóm tắt: Trong đời sống xã hội hiện đại, cùng với các ưu thế về tiềm lực khoa học,
nguồn tư bản tài chính, năng lực tiếp cận thị trường … thì chất lượng nguồn nhân
lực nói chung và chất lượng nhân lực nói riêng là nhân tố bảo đảm tính cạnh tranh
của các quốc gia. Sự phát triển tiềm năng của con người tác động qua lại trong phát

2


triển kinh tế - xã hội. Giáo dục và đào tạo là cơ sở để nâng cao chất lượng nhân lực
ngày một tốt hơn.
Đoàn Văn Khải (2015) – “Nguồn lực con người trong quá trình công
nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam”

Tóm tắt: trên cơ sở đưa ra những vấn đề đưa ra những vấn đề lý luận về nguồn lực
con người trong thời đại công nghiệp hóa, hiện đại hóa cùng với căn cứ trên thực
trạng và đặc điểm nguồn nhân lực nước ta 2001 – 2005 về số lượng, cơ cấu, chất
lượng và rút ra 6 nhận xét từ đó tác giả cho rằng nguồn lực con người của nước ta
chưa đáp ứng được yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Đồng thời nêu ra 3
nhóm giải pháp cơ bản: một là, khai thác hợp lý, có hiệu quả nguồn lực con người;
hài là, phát triển nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại
hóa; ba là xây dựng môi trường xã hội thuận lợi, phục vụ cho việc khai thác và sử
dụng hiệu quả nguồn lực con người.
Nguyễn Thị Thu Hà (2011) – “Một số vấ đề đặt ra trong chính sách tiền
lương khi thực hiện cải cách”.
Tóm tắt: chính sách tiền lương là một trong những chính sách trọng yếu của nền
kinh tế. Tiền lương được hình thành theo cơ chế thị trường, trên cơ sở thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động và phụ thuộc vào cung cầu của thị
trường. Đối với các doanh nghiệp, chính sách tiền lương, tiền thưởng phải bình
đẳng, không phân biệt theo lọai hình doanh nghiệp như hiện nay, đồng thời từng
bước điều chỉnh, phân định rõ vai trò của Nhà nước là chủ thể quản lý xã hội và các
bên trong quan hệ lao động trong chính sách tiền lương, đảm bảo tiền lương của
người lao động trong doanh nghiệp phản ánh đúng giá trị và giá cả lao động, hình
thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Vũ Bá Thể (2015) – “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hóa,
hiện đại hóa: kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”.
Tóm tắt: trên cơ sở lý luận liên quan đến nguồn nhân lực và kinh nghiệm phát triển
nguồn nhân lực tại một số nước tiên bộ trên thế giới (Nhật bản, Mỹ…). Bài viết
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực quốc gia cả về quy mô, tốc độ và chất lượng,
3


Luận văn đầy đủ ở file: Luận văn full