Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên thương mại và dịch vụ Minh Dũng
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.58 MB, 101 trang )
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN PHƯƠNG MỸ DUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
MINH DŨNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
ðà Nẵng – Năm 2016
BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG
NGUYỄN PHƯƠNG MỸ DUNG
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ
MINH DŨNG
Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh
Mã số
: 60.34.01.05
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học GS.TS Võ Xuân Tiến
ðà Nẵng – Năm 2016
LỜI CAM ðOAN
Tôi cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Phương Mỹ Dung
MỤC LỤC
MỞ ðẦU.......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của luận văn .............................................................. 1
2. Mục tiêu nghiên cứu ........................................................................... 1
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 2
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 2
5. Bố cục của luận văn ............................................................................ 2
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu ............................................................ 3
CHƯƠNG 1. MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP ............................................................ 8
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................... 8
1.1.1. Các khái niệm ............................................................................... 8
1.1.2. Ý nghĩa của công tác ñào tạo nguồn nhân lực............................ 10
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC ............................ 11
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo .......................................................... 11
1.2.2. Xác ñịnh kiến thức ñào tạo ......................................................... 13
1.2.3. Xây dựng kế hoạch ñào tạo......................................................... 16
1.2.4. Lựa chọn phương pháp ñào tạo .................................................. 20
1.2.5. Xác ñịnh kinh phí ñào tạo........................................................... 24
1.2.6. ðánh giá kết quả ñào tạo............................................................. 26
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...................................................... 27
1.3.1. Các nhân tố thuộc về môi trường............................................... 27
1.3.2. Nhân tố thuộc về doanh nghiệp ................................................. 29
1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc người lao ñộng ......................................... 31
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG ................. 33
2.1. ðẶC ðIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY CÔNG TY TNHH MTV TM &
DV MINH DŨNG ẢNH HƯỞNG ðẾN CÔNG TÁC ðÀO TẠO................ 33
2.1.1. ðặc ñiểm công tác tổ chức của Công ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng
................................................................................................. 33
2.1.2. ðặc ñiểm các nguồn lực của Công ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng
................................................................................................. 35
2.1.3. Tình hình hoạt ñộng sản xuất kinh doanh trong thời gian qua... 37
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG....................................... 38
2.2.1. Thực trạng việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo................................. 39
2.2.2. Thực trạng việc xác ñịnh kiến thức ñào tạo................................ 40
2.2.3. Thực trạng kế hoạch ñào tạo....................................................... 43
2.2.4. Thực trạng việc lựa chọn phương pháp ñào tạo ......................... 46
2.2.5. Thực trạng việc xác ñịnh kinh phí ñào tạo. ................................ 49
2.2.6. Thực trạng công tác ñánh giá kết quả ñào tạo ............................ 52
2.3. ðÁNH GIÁ CHUNG VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV TM & DV MINH DŨNG ................................................... 57
2.3.1. Thành công và hạn chế ............................................................... 57
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế..................................................... 58
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV TM &
DV MINH DŨNG .......................................................................................... 61
3.1. CƠ SỞ ðỀ XUẤT GIẢI PHÁP............................................................... 61
3.1.1. Sự biến ñộng của các yếu tố môi trường. ................................... 61
3.1.2.Chiến lược phát triển của công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng .............................................................................................................. 61
3.1.3. Quan ñiểm, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của công ty
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng .............................................................. 62
3.2. CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ ..................................................................... 63
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñào tạo............................... 633
3.2.2. Hoàn thiện nội dung kiến thức ñào tạo....................................... 66
3.2.3. Hoàn thiện việc xây dựng kế hoạch ñào tạo.............................. 67
3.2.4. Hoàn thiện việc lựa chọn phương pháp ñào tạo ......................... 72
3.2.5. Hoàn thiện việc xác dịnh kinh phí cho ñào tạo........................... 74
3.2.6. Hoàn thiện công tác ñánh giá kết quả chương trình ñào tạo ...... 74
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ......................................................................... 80
1. Kết luận............................................................................................. 80
2. Kiến nghị........................................................................................... 81
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
DT
Doanh thu
ðT
ðào tạo
NNL
Nguồn nhân lực
Lð
Lao ñộng
NS
Nhân sự
SL
Số lượng
TNHH MTV
TM & DV
Trách nhiệm hữu hạn một thành viên thương mại và dịch
vụ
TS
Tài sản
TSCð
Tài sản cố ñịnh
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
1.1
Mô hình ñánh giá của Tiến sĩ Donald Kir Patrick
27
2.1
Tình hình lao ñộng của công ty qua các năm
35
2.2
Số lượng và cơ cấu nguồn lao ñộng theo trình ñộ học
vấn qua các năm.
36
2.3
Kết quả hoạt ñộng sản xuất kinh doanh
37
2.4
Mức ñộ ñáp ứng so với yêu cầu công việc sau ñào tạo
40
2.5
Các khóa học dành cho NLð trong các năm qua
41
2.6
2.7
Mức ñộ phù hợp giữa kiến thức ñào tạo với yêu cầu
công việc của học viên ñang ñảm nhận.
Mức ñộ phù hợp giữa kiến thức ñào tạo với mục
tiêu yêu cầu của khóa ñào tạo
42
43
2.8
Tình hình lao ñộng ñược ñào tạo theo thời gian
44
2.9
ðào tạo ngoài công việc cho bộ phận QL qua các năm
47
2.10
ðào tạo ngoài công việc cho nhân viên qua các năm
48
2.11
2.12
2.13
2.14
2.15
Chi phí ñào tạo của công ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng qua các năm
Số lao ñộng ñược ñào tạo qua các năm
Những lợi ích mà bằng cấp, chứng chỉ có ñược sau khi
ñào tạo mang lại
Mức ñộ thiết thực của các khóa ñào tạo và công tác
kiểm tra, ñánh giá sau ñào tạo
Mức ñộ hài lòng của người lao ñộng ñối với công việc
hiện tại
49
50
51
53
56
Số hiệu
Tên bảng
bảng
Trang
3.1
Phương pháp xác ñịnh mục tiêu ñào tạo của công ty
65
3.2
Bảng mô tả công việc mẫu
70
3.3
Xác ñịnh nhu cầu ñào tại bộ phận ….
71
3.4
Xác ñịnh nhu cầu ñào tạo của Qúy …. Năm …..
71
3.5
Phiếu ñánh giá nhân viên
72
3.6
3.7
3.8
Phiếu ñánh giá của nhân viên ñối với chương trình ñào
tạo
Phiếu nhận xét kết quả công việc của nhân viên
ðánh giá mức ñộ hài lòng của Công ty với người lao
ñộng trong các lĩnh vực công việc
76
77
78
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu
Tên hình
hình
Trang
1.1
Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
13
1.2
Mô hình xác ñịnh nội dung kiến thức cần ñào tạo
15
1.3
Mô hình xác ñịnh nguồn kinh phí ñào tạo
25
2.1
2.2
2.3
Bộ máy tổ chức Công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng
Quy trình ñào tạo tại công ty những năm qua
Mức ñộ thiết thực giữa nội dung chương trình ñào tạo
với công việc hiện tại
34
38
54
2.4
Công tác kiểm tra ñánh giá sau ñào tạo tại Công ty
55
3.1
Tiến trình phân tích công việc
69
1
MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của luận văn
Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, doanh
nghiệp, là một trong những yếu tố quyết ñịnh sự thành bại của doanh
nghiệp trong tương lai. Bởi vậy, các doanh nghiệp luôn tìm cách ñể duy
trì và phát triển nguồn nhân lực một cách tối ưu. Việc phát triển nguồn
nhân lực có thể thực hiện bằng nhiều biện pháp, một trong các biện pháp
hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu này là ñào tạo nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp.
Không nằm ngoài xu thế ñó, Công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên thương mại và dịch vụ Minh Dũng (TNHH TM & DV) trong
những năm qua ñã có sự phát triển ñáng kể về số lượng và chất lượng
nguồn nhân lực, và ñã rất chú trọng trong công tác ñào tạo nguồn nhân
lực. Tuy nhiên, so với yêu cầu công việc và tiềm năng thực tế của nguồn
nhân lực của công ty thì công tác ñào tạo vẫn còn nhiều hạn chế, chậm ñổi
mới và còn nhiều bất cập. Công tác ñào tạo còn thụ ñộng chưa thực sự gắn
liền với phát triển, nguồn nhân lực chưa tương xứng, chưa ñáp ứng kịp thời
với sự thay ñổi, phát triển của Công ty, ñó là lý do em chọn ñề tài “Hoàn thiện
công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV TM & DV Minh
Dũng” làm hướng nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. Hi vọng kết
quả nghiên cứu sẽ tìm ra ñược các nguyên nhân và giải pháp nhằm giúp công
ty có ñược một nguồn nhân lực chất lượng ñể phục vụ cho quá trình phát triển
của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận cơ bản về ñào tạo nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
- Phân tích thực trạng ñào tạo nguồn nhân lực của Công ty TNHH
2
MTV TM & DV Minh Dũng trong thời gian qua.
- ðề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng thời gian ñến.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. ðối tượng nghiên cứu
Là những vấn ñề về lý luận và thực tiễn công tác ñào tạo nguồn nhân
lực ñã và ñang diễn ra tại Công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
b. Phạm vi nghiên cứu
- Về mặt nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu các nội dung của
công tác ñào tạo nguồn nhân lực.
- Về mặt không gian: các nội dung trên ñược nghiên cứu tại Công ty
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
- Về mặt thời gian: Các giải pháp ñề xuất trong luận văn có ý nghĩa ñến
năm 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
ðể thực hiện mục tiêu nghiên cứu nói trên, luận văn ñược sử dụng tổng
hợp các phương pháp sau:
- Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp phân tích chuẩn tắc;
- Phương pháp ñiều tra, khảo sát, chuyên gia;
- Phương pháp thống kê, phân tích, so sánh, tổng hợp, khái quát hóa
- Một số phương pháp khác ...
5. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở ñầu và kết luận, luận văn ñược kết cấu theo ba chương
như sau:
Chương 1: Một số vấn ñề lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác ñào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
3
TNHH MTV TM & DV Minh Dũng thời gian qua
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân
lực tại Công ty TNHH MTV TM & DV Minh Dũng.
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong nhiều năm qua, ở nước ta có nhiều nghiên cứu mang tính chất hệ
thống, ñược xuất bản thành các giáo trình, sách hay các nghiên cứu lý luận về
ñào tạo nguồn nhân lực ñược ñăng trên các tạp chí. Trong ñó, có nhiều công
trình nghiên cứu ñạt ñược thành công ñáng kể. Có thể dẫn chứng ñiển hình
một số nghiên cứu lý luận như sau:
Business Edge (2007) “ðào tạo nguồn nhân lực – làm sao ñể khỏi ném
tiền qua cửa sổ” . Cuốn sách thảo luận về những vấn ñề cơ bản liên quan ñến
hoạt ñộng ñào tạo trong doanh nghiệp dưới góc nhìn của nhà quản lý. Mục
ñích giúp nhà quản lý có thêm kiến thức và sự tự tin ñể xác ñịnh khi nào ñào
tạo, quyết ñịnh ñào tạo ai, ñào tạo cái gì, chuẩn bị những bước quan trọng
trong quá trình ñào tạo là không lãng phí, lập một kế hoạch ñào tạo phù hợp
với nguồn lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Wiliam J.Rothwell (2015) “Tối ña hóa năng lực nhân viên- các chiến
lược phát triển nhân tài nhanh chóng và hiệu quả”. Cuốn sách khá thú vị,
mang ñến cho người ñọc những chiến lược ñơn giản nhưng vô cùng hiệu quả
ñể phát triển năng lực của nhân viên, trong ñó có chiến lược thực hiện việc
ñào tạo nhân viên một cách thường xuyên thông qua công việc. ðây là cuốn
sách rất cần thiết cho bộ phận nhân sự và các nhà quản lý trong việc thu hút
nuôi dưỡng và giữ chân nhân tài.
Vinten (2000) trong bài nghiên cứu “ðào tạo trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa” khẳng ñịnh sự quan tâm ñến khu vực DN nhỏ và vừa ñang ngày càng
tăng lên trong khi nhu cầu về nguồn nhân lực của bộ phận này chưa ñược
quan tâm ñúng mức, công tác quản lý ñào tạo trong doanh nghiệp chưa ñược
4
coi trọng và phụ thuộc rất nhiều vào người quản lý doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Janice và Elizebeth (2008) trong bài “Cách tiếp cận
mới ñối với ñào tạo trong doanh nghiệp nhỏ: giáo dục dựa trên cộng ñồng”
chỉ ra rằng, các chủ doanh nghiệp, cán bộ quản lý cấp cao trong doanh nghiệp
nhỏ thường có ñủ kiến thức chuyên môn kỹ thuật nhưng thiếu các kỹ năng
quản lý phù hợp. Bài báo nhấn mạnh sự thiếu tham gia của cán bộ quản lý
trong ñào tạo phát triển các kỹ năng quản lý vì lý do thời gian và tài chính.
Nghiên cứu của Reid và Harris (2002) trong bài “ Các nhân tố ảnh
hưởng quyết ñịnh ñến ñào tạo trong các DN nhỏ và vừa tại phía bắc Ai Len”
nhấn mạnh ñến vai trò của chiến lược kinh doanh và chiến lược ñào tạo, phát
triển nguồn nhân lực ñối với ñào tạo trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu của Tung (2001) trong bài “Mối quan hệ giữa thực tiễn ñào
tạo và kết quả hoạt ñộng của các doanh nghiệp quy mô nhỏ và vừa” nhấn
mạnh rằng, năng lực ñào tạo nội bộ sẽ ảnh hưởng lớn ñến ñào tạo nói chung
và ñào tạo cán bộ quản lý nói riêng trong DN nhỏ và vừa. Theo ông, nếu
doanh nghiệp có ñủ năng lực ñào tạo và tổ chức quản lý tốt, doanh nghiệp sẽ
xây dựng và thiết lập ñược mục tiêu và các chương trình ñào tạo hiệu quả, kết
quả ñào tạo sẽ cao…
Kinh nghiệm ñào tạo tại Nhật Bản, tiến hành cải cách giáo dục, ñào tạo
suốt ñời, ñào tạo tại chổ và ñào tạo ngoài công việc, trong ñó ñào tạo suốt ñời
là quá trình ñào tạo từ bước, có hệ thống trong suốt ñời của người lao ñộng,
ñặc trưng của chế ñộ quản lý lao ñộng trong các công ty Nhật Bản, hệ thống
này gắn với chế ñộ tuyển dụng lao ñộng suốt ñời và chế ñội hưởng theo thâm
niên, người lao ñộng ñược nâng cao năng lực nghề nghiệp theo thời gian, tại
Nhật ñối tượng ñào tạo cơ bản là công nhân kỹ thuật cao và quản lý, chế ñộ
ñào tạo và ñãi ngộ ñã gặt hái ñược nhiều thành công trong những năm 70, 80.
Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực. NXB Thống kê tác
5
giả ñã khẳng ñịnh “giáo dục, ñào tạo và phát triển năng lực của người lao
ñộng có ảnh hưởng vô cùng to lớn ñến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các doanh nghiệp”. Tác giả ñã ñề
cập ñến cách xác ñịnh nhu cầu ñào tạo, các phương pháp ñào tạo, ñánh giá
hiệu quả ñào tạo. ðặc biệt nhấn mạnh thứ tự ưu tiên của ñào tạo trong thế kỷ
21.
Trần Văn Tùng (2005) “ðào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”. NXB Thế giới, Hà Nội, tác giả ñã trình bày những kinh nghiệm
trong việc phát hiện, ñào tạo và sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản
xuất kinh doanh, quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, ðức, Nhật Bản, Hàn
Quốc...công trình nghiên cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn ñói với
người ta trong việc phát hiện, ñào tạo, sử dụng tài năng khoa học – công nghệ
phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước. Muốn
làm ñược ñiều ñó, thực tiễn ñặt ra là Việt Nam cần ñổi mới chính sách ñào
tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn tài năng hiện có.
ðối với các vấn ñề cơ bản về ñào tạo, các cuốn sách của Hoàng Văn
Hải (2008); Nguyễn Hữu Thân (2008); Nguyễn Vân ðiềm (2007); Nguyễn
Ngọc Quân (2004)… ñã tổng quát hóa một số lý luận cơ bản về ñào tạo và
luận giải ñào tạo dưới góc ñộ của doanh nghiệp và của nền kinh tế. Các tác
giả ñã trình bày bản chất của ñào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nội
dung, phương pháp, tổ chức ñào tạo trong doanh nghiệp.
Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn ñề ñào tạo và phát triển nguồn nhân
lực”. Bài báo ñăng trên tạp chí khoa học và công nghệ nhằm làm rõ nội dung
nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của tổ chức, ñơn vị là yếu tố quyết
ñịnh sự thành bại của họ trong tương lai. Bởi vậy, các tổ chức và ñơn vị luôn
tìm cách ñể duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình.
Lê Trung Thành (2014) “Thực trạng và giải pháp hoàn thiện mô hình
6
ñào tạo theo nhóm cho các doanh nghiệp nhà nước” ñăng trên tạp chí kinh tế
và phát triển và bài báo của Phí Thị Thu Trang (2008) “Một số ý kiến nhằm
nâng cao chất lượng ñào tạo cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp hiện nay”
ñăng trên tạp chí khoa học và thương mại. Nghiên cứu về thực trạng ñào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp ñã phân tích, ñánh giá thực trạng ñào tạo
cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước từ ñó ñề xuất một số giải pháp
nâng cao chất lượng ñào tạo cán bộ quản lý trong doanh nghiệp nhà nước thời
kỳ hội nhập.
Luận văn thạc sỹ Quản trị nhân lực của Trần Thị Thu Huyền (2013) với
ñề tài: "Sự cần thiết về hoàn thiện công tác ñào tạo nguồn nhân lực Công ty
Cổ phần Sông ðà". Bài luận văn ñã khái quát hóa ñược những vấn ñề lý luận
về công tác ñào tạo nguồn nhân lực, nêu rõ quy trình ñào tạo tại công ty. Có
thể nói thành công nhất của bài luận là tác giả ñã tìm ra ñược những bất cập
trong công tác ñào tạo tại ñơn vị thời gian qua. ðồng thời, phát hiện ra những
nguyên nhân chủ quan và khách quan dẫn tới một lượng lớn lao ñộng sau khi
ñược ñào tạo lại không làm ñúng chuyên môn khiến cho chất lượng lao ñộng
vẫn thấp, năng suất lao ñộng không cao. Từ ñó, tác giả ñã ñưa ra ñược một số
giải pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ñào tạo tại ñơn vị.
Luận án tiến sỹ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) ñã nghiên cứu vấn ñề “ðào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa, khái quát hóa những
vấn ñề lý luận về ñào tạo nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa; khảo sát,
ñánh giá tổng thể tình hình phát triển nguồn nhân lực trong DN nhỏ và vừa;
ñồng thời khuyên nghị những giải pháp ñào tạo nguồn nhân lực.
Luận văn thạc sĩ của Bùi Hạnh Dung (2013) “ðào tạo nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Dinh Dưỡng 3D Việt Nam”, giáo viên hướng dẫn GS.TS
Võ Xuân Tiến ñã hệ thống những lý luận về quản trị nguồn nhân lực và lý
thuyết về ñào tạo nguồn nhân lực, ñưa ra những chính sách tuyển dụng, ñào
7
tạo, khen thưởng nhằm thu hút và giữ chân nguồn nhân lực có tay nghề cao ở
lại với doanh nghiệp mình. Thực trạng quản lý, nâng cao chất lượng cho ñội
ngũ lao ñộng mới tại tổ chức. Từ ñó phân tích khả năng, nguồn lực, ñiểm
mạnh, ñiểm yếu của doanh nghiệp ñối với công tác phát triển kinh doanh ngày
càng khó khăn của ngành.
Tác giả ðinh Long Vân (2014) “ðào tạo nguồn nhân lực tại công ty
ðiện lực Bình ðịnh”. Có kết luận như sau: Nguồn nhân lực mà ñặc biệt là ñào
tạo và phát triển nguồn nhân lực ñóng một vai trò nhất ñịnh vào quá trình sản
xuất, tăng trưởng và phát triển của doanh nghiệp, là một yếu tố then chốt
quyết ñịnh sự thành bại cũng như lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thì
trường.
Hiện nay có rất nhiều ñề tài nghiên cứu về ñào tạo nguồn nhân lực tại
các doanh nghiệp, tổ chức. Song, ñối với công ty TNHH MTV TM & DV
Minh Dũng thì chưa có một ñề tài nào nghiên cứu về ñào tạo nguồn nhân
lực.Do ñó, ñề tài mong muốn cung cấp một cái nhìn tổng thể về ñào tạo
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ñể từ ñó hệ thống hóa cơ sở lý luận và
thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực, trên cơ sở thực tế ñánh giá thực trạnh
tìm ra ñược những ñiểm chưa phù hợp, những bất cập còn tồn tại và ñề xuất
một số phương hướng, giải pháp cơ bản thức ñẩy ñào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại doanh nghiệp.
8
CHƯƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ðỀ LÝ LUẬN VỀ ðÀO TẠO
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP
1.1. KHÁI QUÁT VỀ ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Các khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực là thể lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt ñộng. Thể lực ñó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con người và ñến mức ñộ nào ñó, con người ñủ ñiều kiện tham gia
vào quá trình lao ñộng, con người có sức lao ñộng.[6]
Nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao ñộng
mà tổ chức, doanh nghiệp cần huy ñộng ñược cho việc thực hiện và hoàn
thành nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp.
Nhân lực cũng có thể hiểu là sức mạnh của lực lượng lao ñộng trong
doanh nghiệp, trong tổ chức. Sức mạnh ñó phải ñược kết hợp của các loại
người lao ñộng và của các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình ñộ, tâm lý và khả
năng cố gắng.
Theo từ ñiển Tiếng Việt - Khang Việt, NXB Từ ñiển Bách Khoa 2009,
thuật ngữ “Nhân lực là sức người, về mặt dùng trong lao ñộng sản xuất”.
Như vậy, nhân lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực và trí
lực và nhân cách của con người ñó ñược ñem ra sử dụng trong quá trình lao
ñộng sản xuất. Thể lực là sức khỏe, khả năng sử dụng cơ bắp, chân tay. Thể
lực phụ thuộc vào nhiều yếu tố như giới tính, gen di truyền, tầm vóc người,
chế ñộ ăn uống, nghỉ ngơi, mức thu nhập, y tế, chế ñộ sinh hoạt ... Trí lực là
khả năng suy nghĩ, hiểu biết của con người, trí lực ở ñây muốn nói khả năng
lao ñộng bằng trí óc của con người nó phụ thuộc năng khiếu bẩm sinh, quá
trình học tập rèn luyện của mỗi con người. Nhân cách là những nét ñặc trưng
9
tiêu biểu của mỗi con người, ñược hình thành trong sự kết hợp giữa hiệu quả
giáo dục và môi trường sống tự nhiên.
b. Nguồn nhân lực
Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền
kinh tế nước ta. Tuy nhiên cho ñến nay vẫn có nhiều quan ñiểm khác nhau về
nguồn nhân lực, chẳng hạn như:
Ngân hàng thế giới (WB) cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp … của mỗi cá nhân.
Theo Tổ chức Lao ñộng quốc tế (ILO) thì: Nguồn nhân lực là bộ phận
dân số trong ñộ tuổi lao ñộng quy ñịnh theo thực tế ñang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Theo quan ñiểm của các doanh nghiệp cho rằng: Nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là số lao ñộng trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh
nghiệp trả lương.
Từ những quan ñiểm ñó ta có thể ñưa ra nhận ñịnh khái quát ñối với
khái niệm nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực,
kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu, ñược sử dụng vào trong quá
trình sản xuất ñể mang lại năng suất lao ñộng cao hơn về mặt kinh tế. Do vậy
vốn con người là kết quả của quá trình ñầu tư, tích lũy, nên còn ñược gọi là là
tài sản vốn con người. Vốn con người ñược hình thành và phát triển qua nhiều
kênh, trong ñó kênh giáo dục và ñào tạo ñược coi là quan trọng nhất.
Tóm lại, ta có thể hiểu nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của
con người mà trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao ñộng, bao gồm thể
lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm ñáp ứng mục tiêu của doanh
nghiệp.[2]
c. ðào tạo nguồn nhân lực
ðào tạo ñược hiểu là các hoạt ñộng học tập nhằm giúp cho người lao
10
ñộng có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. ðó chính
là quá trình học tập làm cho người lao ñộng nắm vững hơn về công việc của
mình, là những hoạt ñộng học tập ñể nâng cao trình ñộ, kỹ năng của người lao
ñộng ñể thực hiện nhiệm vụ lao ñộng có hiệu quả hơn.
ðào tạo có ñào tạo mới và ñào tạo lại, ñào tạo mới ñược áp dụng cho
những ñối tượng chưa có nghề, ñào tạo lại dành cho ñối tượng chưa có nghề
nhưng vì lý do nào ñó nghề không còn phù hợp phải chuyển ñổi và ñối với
ñối tượng ñào tạo lại nguyên nhân có thể xuất phát từ xu thế thay ñổi của xã
hội hoặc doanh nghiệp chuyển hướng kinh doanh…
ðào tạo nguồn nhân lực là một hoạt ñộng có tổ chức, ñược thực hiện
trong một thời gian nhất ñịnh nhằm ñem ñến sự thay ñổi ñể chuẩn bị con
người cho tương lai, ñể họ có thể chuyển tới công việc mới trong một thời
gian thích hợp dựa trên những yêu cầu, ñịnh hướng tương lai của tổ chức.
Như vậy, ñào tạo nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức,
kỹ năng, nhận thức cụ thể cho người lao ñộng ñược thực hiện trong một thời
gian nhất ñịnh, giúp họ có ñược năng lực theo những tiêu chuẩn nhất ñịnh
nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.[2]
1.1.2. Ý nghĩa của công tác ñào tạo nguồn nhân lực
a. ðối với doanh nghiệp
ðào tạo nguồn nhân lực là một trong những nhân tố quan trọng ñể cho
doanh nghiệp tồn tại và cạnh tranh lành mạnh trên thị trường, cụ thể như sau:
- ðào tạo giúp cho doanh nghiệp tồn tại, tạo ñược lợi thế cạnh tranh.
- ðào tạo tạo ñược ñộng lực thúc ñẩy sự phát triển của doanh nghiệp.
- Giữ vững hiệu quả hoạt ñộng của doanh nghiệp.
- Nâng cao năng suất lao ñộng, bù ñắp vào những chố bị thiếu.
- Tạo ñiều kiện áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật công tác sản xuất
cũng như quá trình quản lý doanh nghiệp.
11
- Giảm thiểu ñược những tai nạn lao ñộng, rủi ro nghề nghiệp do người
lao ñộng nắm vững chuyên môn và có chuyên môn tốt hơn, thái ñộ tốt hơn
trong công việc.
- Giảm bớt ñược sự giám sát của quản lý.
b. ðối với người lao ñộng
- Giải quyết ñược các vấn ñề mâu thuẫn, xung ñột giữa người lao ñộng
và các nhà quản lý.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên, tạo ra ñược sự gắn bó
giữa người lao ñộng và doanh nghiệp.
- Giúp cho người lao ñộng nâng cao kiến thức và kỹ năng công việc
thực hiện ñược những trách nhiệm và nhiệm vụ mới.
- Hoàn thiện khả năng của người lao ñộng.
1.2. NỘI DUNG CỦA ðÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
- Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo là xác ñịnh cái ñích ñến, tiêu chuẩn cần
ñạt ñược. Tức là phải xác ñịnh mục ñích, yêu cầu của sản phẩm khi quá trình
ñào tạo kết thúc. ðây là cơ sở ñể ñịnh hướng các nỗ lực của ñào tạo.
- Phải xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
+ Vì các nội dung tiếp theo chỉ có thể ñược xác ñịnh khi mục tiêu ñào
tạo ñược xác ñịnh. Do vậy, nếu mục tiêu ñào tạo không ñúng sẽ làm các nội
dung tiếp theo không ñược xác ñịnh.
+ Vì nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian ñến ñược phát triển
trên cơ sở ñào tạo. Do vậy, nếu xác ñịnh mục tiêu ñào tạo không ñúng hoặc
không ñược xác ñịnh thì việc phát triển nguồn nhân lực sẽ không ñược như
mong muốn.
- Cách xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
ðể xác ñịnh mục tiêu ñào tao trước hết phải xuất phát từ yêu cầu công
12
việc, từ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, từ yêu cầu của nhà quản trị, từ
thực trạng nguồn nhân lực. Chỉ trên cơ sở như vậy mới giúp doanh nghiệp có
nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu thực tiễn, tránh tình trạng vừa thừa, vừa
thiếu.
+ Các bước xác ñịnh mục tiêu ñào tạo phục vụ yêu cầu phát triển nguồn
nhân lực ñược tiến hành như sau:
* Căn cứ vào chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp trong từng giai ñoạn cụ thể ñể xác ñịnh nhiệm vụ và khối lượng
công việc phát sinh;
* Hoạch ñịnh nguồn nhân lực cần có ñể ñáp ứng ñược nhiệm vụ và
khối lượng công việc phát sinh trong giai ñoạn mới (về số lượng, cơ cấu, năng
lực cần thiếu), trong ñó tập trung ñịnh hướng năng lực nguồn nhân lực tương
lai;
* Phân tích nguồn nhân lực hiện tại;
* So sánh tương quan giữa ñịnh hướng nguồn nhân lực cần có với khả
năng nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp ñể xác ñịnh ñào tạo phục vụ
cho mục tiêu phát triển.
- Mục tiêu ñào tạo phải cụ thể, có khả năng ñạt ñược, ño lường ñược và
mô tả toàn bộ kết qảu của khóa ñào tạo. Mục tiêu phải nêu ñược cả kết quả
thực hiện công việc và tiêu chuẩn thực hiện. Nó bao gồm những kỹ năng cụ
thể cần ñược truyền ñạt, trình ñộ có ñược sau ñào tạo, ñối tượng, số lượng,
thời gian, ngành nghề ñào tạo và cơ cấu học viên theo từng loại, bộ phận lao
ñộng.
13
Tóm lại, cách xác ñịnh mục tiêu ñào tạo ñược minh họa như sau
Phân tích môi trường bên ngoài
Phân tích nguồn nhân lực hiện tại:
-Khả năng phát triển của nhân viên
Phân tích môi trường bên trong
-ðộng cơ của nhân viên
Xây dựng chiến lược kinh doanh
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực
ðào tạo
Tìm kiếm sự phù hợp
Hình 1.1. Xác ñịnh mục tiêu ñào tạo
Từ hình 1.1 ta thấy rằng phải căn cứ vào việc phân tích môi trường bên
ngoài, bên trong ñề ra chiến lược kinh doanh từ ñó mới có thể xây dựng ñược
chiến lược nguồn nhân lực biết ñược rằng nguồn nhân lực cần phải có những
kỹ năng kiến thức như thế nào ñể ñủ ñáp ứng những ñòi hỏi, thách thức gì
trong chiến lược kinh doanh này. Sau ñó công ty tiến phân tích, ñánh giá
nguồn nhân lực hiện tại so sánh với yêu cầu về nguồn nhân lực cần có từ ñó
mới có thể xác ñịnh ñược mục tiêu ñào tạo những gì.
1.2.2. Xác ñịnh kiến thức ñào tạo
- Kiến thức là những gì mà con người tích lũy ñược trong cuộc sống của
mình thông qua giáo dục ñào tạo hoặc qua quá trình trải nghiệm cuộc sống, ñáp
ứng sở thích hay nhu cầu tồn tại và phát triển của con người. ðể ñảm bảo hiệu
quả của công tác ñào tạo thì phải xác ñịnh, lựa chọn kiến thức phù hợp cần
trang bị cho người lao ñộng nhằm ñáp ứng ñược yêu cầu công việc.
Xác ñịnh kiến thức ñào tạo là xác ñịnh cấp bậc, ngành nghề, khối
lượng kiến thức, loại kỹ năng và kết cấu chương trình ñào tạo cần bổ sung
cho người lao ñộng phù hợp với mục tiêu cần ñào tạo.
14
- Phải xác ñịnh kiến thức ñào tạo vì:
+ Phải xác ñịnh kiến thức ñào tạo vì nếu không học viên sẽ tự lựa chọn
theo ngành nghề mình thích mà không theo mục tiêu của tổ chức ñã ñề ra.
+ Việc xác ñịnh kiến thức ñào tạo phải căn cứ vào mục tiêu cần ñào
tạo, căn cứ vào thực trạng kiến thức ñã có của người học ñể xác ñịnh phần
kiến thức cần bổ sung cho ñối tượng ñược ñào tạo. Khi xác ñịnh kiến thức cần
ñào tạo không chỉ xuất phát từ yêu cầu hiện tại mà còn cần xuất phát từ yêu
cầu trong tương lai ñể ñón ñầu các nhiệm vụ mà họ phải ñảm nhận.
+ Chất lượng và mục tiêu ñào tạo bị ảnh hưởng rất lớn bởi nội dung
chương trình ñào tạo, tức là khối lượng kiến thức ñào tạo. Vì nó là nội dung
chính ñể tạo ra các sản phẩm theo ñúng mục tiêu ñã ñề ra. Nói cách khác, tính
hợp lý và khoa học của nội dung chương trình ñào tạo sẽ quyết ñịnh ñến chất
lượng và tính hữu dụng của sản phẩm ñào tạo ñầu ra. Do ñó, tùy thuộc vào
mục tiêu ñào tạo mà thiết kế nội dung kiến thức ñào tạo cho thích hợp với
từng ñối tượng khác nhau.
- ðể xác ñịnh kiến thức ñào tạo cần:
+ Phân tích công việc:
* Là phân tích xác ñịnh các kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân
viên ñể thực hiện tốt công việc.
* Phân tích công việc cần phải chỉ ra cho người lao ñộng biết phải làm
gì ñể thực hiện tốt công việc ñược giao. Hoạt ñộng này thực chất là sử dụng
bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng ñối
tượng lao ñộng. Thông qua hai bản mô tả này thì tổ chức có thể tìm hiểu ñược
trình ñộ của mỗi người từ ñó sắp xếp lớp học phù hợp với trình ñộ của họ.
* Giúp xác ñịnh những chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong
công việc và ñiều kiện làm việc của từng vị trí công việc, ñồng thời giúp xác
ñịnh những kiến thức, kỹ năng cần thiết mà người lao ñộng phải có ñể có thể
thực hiện công việc.
15
+ Phân tích nhân viên:
* Loại phân tích này chú trọng ñến các chức năng và các ñặc tính cá
nhân của nhân viên, ñể xác ñịnh ai là người cần thiết ñược ñào tạo và những
kiến thức, kỹ năng nào cần ñược chú trọng trong quá trình ñào tạo, phát triển.
* Phân tích nhân viên ñòi hỏi phải ñánh giá ñúng khả năng cá nhân và
kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên, nhằm xác ñịnh những kiến thức, kỹ năng
hiện có của nhân viên so với yêu cầu công việc; trên cơ sở ñó xác ñịnh những
kiến thức cần phải ñào tạo cho người lao ñộng ñể ñáp ứng yêu cầu công việc.
* Ngoài ra, phân tích nhân viên nhằm xem xét khả năng thực hiện công
việc của họ. Nếu nhân viên làm tốt thì không cần thực hiện công tác ñào tạo.
Nếu nhân viên làm không tốt thì phải tìm hiểu và xem xét nguyên nhân. Nếu
nguyên nhân do nhân viên không muốn làm việc, ñiều này phần lớn là do
chính sách của công ty chưa khuyến khích người lao ñộng cống hiến và làm
việc vì công ty, trường hợp này không cần phải thực hiện ñào tạo mà Công ty
cần phải hoàn thiện chính sách ñối với người lao ñộng. Nếu nguyên nhân do
nhân viên không ñủ năng lực thực hiện công việc thì cần phải ñào tạo.
- Trên cơ sở nội phân tích công việc và phân tích nhân viên, doanh
nghiệp tiến hành xác ñịnh nội dung kiến thức cần ñào tạo theo mô hình sau:
Phân tích công viêc
Phân tích nhân viên
(từng loại nhân viên)
Năng lực cần có của
nhân viên (từng loại
nhân viên):
- Trình ñộ chuyên
môn nghiệp vụ
- Trình ñộ kỹ năng
- Trình ñộ nhận thức
Năng lực ñang có của
nhân viên (từng loại
nhân viên):
- Trình ñộ chuyên
môn nghiệp vụ
- Trình ñộ kỹ năng
- Trình ñộ nhận thức
Nội
dung
kiến
thức
cần
ñào tạo
Hình 1.2. Mô hình xác ñịnh nội dung kiến thức cần ñào tạo
