Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viện tại ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TÔ NGỌC HÀ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ðà Nẵng, Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO
ðẠI HỌC ðÀ NẴNG

TÔ NGỌC HÀ

NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ðẾN
SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN
THÀNH PHỐ BUÔN MA THUỘT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN

ðà Nẵng, Năm 2016


LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan ñây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng
ñược ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả
Tô Ngọc Hà


MỤC LỤC
MỞ ðẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của ñề tài...................................................................... 1
2. Mục tiêu nghiêncứu ............................................................................ 2
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3
4. Phương pháp nghiên cứu .................................................................... 3
5. Ý nghĩa của thực tiễn của nghiên cứu................................................. 4
6. Kết cấu của luận văn........................................................................... 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN .................................................................................................... 6
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN ..................................................................... 6
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực ............................................................... 6
1.1.2. Hành chính công ........................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm công chức .................................................................... 8
1.1.4. Khái niệm viên chức ................................................................... 11
1.1.5. Sự hài lòng ñối với tổ chức........................................................ 11
1.1.6. Sự hài lòng của nhân viên với công việc .................................... 12
1.2. CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN

VỚI CÔNG VIỆC ........................................................................................... 14
1.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân ................................................................ 14
1.2.2. Nhóm nhân tố công việc ............................................................ 15
1.2.3. Nhóm nhân tố tổ chức................................................................. 17
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG .................... 18
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943) .............................. 18
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969) .............................................. 18
1.3.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)........................ 18
1.3.4. Thuyết hai nhân tố củaHerzberg (1959) ..................................... 19


1.3.5. Thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963) ..................... 19
1.3.6. Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964)......................................... 19
1.3.7. Mô hình ñặc ñiểm công việc của Richard Hackman và
GregOldham (1974) ........................................................................................ 20
1.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ðẾN SỰ THỎA
MÃN CÔNG VIỆC......................................................................................... 20
1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ ðÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ
ẢNH HƯỞNG ðẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN... 25
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ........................................ 30
2.1. GIỚI THIỆU ............................................................................................ 30
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................... 31
2.2.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................. 31
2.2.2. Mẫu nghiên cứu .......................................................................... 35
2.2.3. Thiết kế bảng hỏi và thang ño..................................................... 36
2.2.4. Triển khai thu thập dữ liệu.......................................................... 43
2.3. PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU .............................................. 43
2.3.1. Kiểm ñịnh ñộ tin cây của thang ño ............................................ 43
2.3.2. Phân tích các nhân tố khám phá ................................................. 44
2.3.3. Phân tích hồi quy tuyến tính và kiểm ñịnh giả thiết ................... 45

2.3.4. Kiểm ñịnh các giả thuyết nghiên cứu ......................................... 46
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU..................................................... 47
3.1. MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU VÀ PHÂN TÍCH ðỘ TIN CẬY CỦA
THANG ðO .................................................................................................... 47
3.1.1. Phân tích thống kê mô tả biến khảo sát ...................................... 47
3.1.2. Thống kê mô tả thang ño ñịnh lượng.......................................... 51
3.1.3. Phân tích ñộ tin cậy của thang ño ............................................... 57
3.1.4. Phân tích nhân tố khám phá và ñiều chỉnh mô hnh nghiên cứu . 59


3.2. PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH VÀ KIỂM ðỊNH GIẢ THUYẾT
......................................................................................................................... 62
3.2.1. Phân tích tương quan .................................................................. 62
3.2.2. Phân tích hồi quy ........................................................................ 64
3.3. KIỂM ðỊNH SỰ KHÁC BIỆT................................................................ 73
3.3.1. Kiểm ñịnh Independent Sample Test.......................................... 73
3.3.2. Kiểm ñịnh One Way Anova ....................................................... 74
3.4. PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ......................................... 75
3.4.1. Phát hiện nghiên cứu................................................................... 75
3.4.2. Kết quả nghiên cứu ..................................................................... 77
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNHSÁCH ............................. 80
4.1. KẾT LUẬN .............................................................................................. 80
4.2. HÀM Ý CHÍNH SÁCH ........................................................................... 82
4.2.1. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố ñào tạo thăng tiến................. 82
4.2.2. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố ñồng nghiệp ......................... 84
4.2.3. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố công việc.............................. 85
4.2.4. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố hỗ trợ lãnh ñạo..................... 86
4.2.5. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố văn hóa tổ chức.................... 87
4.2.6. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố môi trường làm việc ............ 87
4.2.7. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố thu nhập ............................... 88

4.2.8. Hàm ý chính sách ñối với nhân tố phúc lợi ................................ 90
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO ........................................................................................... 90
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu................................................... 90
4.3.2. ðề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo........................................... 91
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ðỊNH GIAO ðỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

bảng

Trang

2.1

Chuyên gia bên trong

33

2.2

Chuyên gia bên ngoài

33

2.3

Các thang ño ñược sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên
cứu

37

2.4

Thang ño nghiên cứu

38

3.1

Thống kê nhân viên theo giới tính

48

3.2

Thống kê nhân viên theo ñộ tuổi

48

3.3

Thống kê nhân viên theo thâm niên công tác

49

3.4

Thống kê phân loại nhân viên theo thu nhập

50

3.5

Thống kê nhân viên theo trình ñộ

50

3.6

Thống kê mô tả các biến nghiên cứu

51

3.7

Kết quả tính toán ñộ tin cậy thang ño

58

3.8

Phân tích nhân tố khám phá biến ñộc lập của mô hình

59

3.9

Phân tích nhân tố khám phá EFA biến phụ thuộc

61

3.10

Kết quả phân tích nhân tố khám phá

62

3.11

Phân tích tương quan

63

3.12

Hệ số xác ñịnh R2

65

3.13

Phân tích phương sai ANOVA

65

3.14

Kiểm tra ña cộng tuyến

67

3.15

Hệ số của mô hình hồi quy

70

3.16

Kết quả kiểm ñịnh cặp giả thiết

72

3.17

Kiểm ñịnh Independent Sample Test

73


Số hiệu
bảng

Tên bảng

Trang

3.18

Kiểm ñịnh One Way Anova

74

3.19

Tóm tắt kết quả nghiên cứu

76


DANH MỤC CÁC HÌNH
Số hiệu

Tên hình

hình

Trang

2.1

Qui trình nghiên cứu

31

3.1

Biểu ñồ phân tán phần dư

68

3.2

Biểu ñồ tần số của phần dư chuẩn hóa

69


1

MỞ ðẦU
1. Tính cấp thiết của ñề tài
Nhân lực hành chính công là một trong những yếu tố rất quan trọng và
mang tính quyết ñịnh của nền hành chính nhà nước. Bởi nhân lực hành chính
công, trước hết là ñội ngũ công chức, viên chức - là sản phẩm, cũng ñồng thời
là chủ thể của nền hành chính nhà nước. Vai trò của nguồn nhân lực hành
chính ñược thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân và ñội ngũ con người
hoạt ñộng trong bộ máy hành chính và có vị trí, vai trò là cầu nối giữa chính
quyền và quần chúng nhân dân.
Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai ñoạn 2011 - 2020, ðảng ta ñã
xác ñịnh: “xây dựng ñội ngũ nhân viên, công chức, viên chức có phẩm chất
ñạo ñức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có năng lực, có tính chuyên
nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân. Quy ñịnh rõ và ñề cao vai trò của người
ñứng ñầu” và nhấn mạnh phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân

lực chất lượng cao là một trong 3 ñột phá chiến lược.
Chương trình tổng thể cải cách nhà nước giai ñoạn 2011 - 2020 ñề ra
mục tiêu: “ñến năm 2020, ñội ngũ nhân viên, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu họp lý, ñủ trình ñộ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân
dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của ñất nước” và “xây dựng một nền
công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng ñộng, minh bạch, hiệu quả”.
Trong thời kỳ ñẩy mạnh CNH-HðH ñất nước, sẽ không thể thành công
nếu không có ñội ngũ nhân viên có ñủ năng lực, trình ñộ và ñộng lực làm
việc. ðội ngũ nhân viên hành chính công là một trong những yếu tố rất quan
trọng và mang tính quyết ñịnh của nền hành chính nhà nước. Bởi ñội ngũ
nhân viên - là sản phẩm, cũng ñồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà
nước. Trong quá trình hoạt ñộng công vụ mang tính quyền lực nhà nước, công
chức nhà nước tác ñộng ñến mọi mặt ñời sống xã hội, ñến quyền và lợi ích


2

của công dân, tổ chức và cả cộng ñồng xã hội. Mọi yếu tố của nền hành chính
nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý
ñều do ñội ngũ công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Vì vậy,
trình ñộ, năng lực của nhân viên có ý nghĩa quan trọng ñối với hiệu lực, hiệu
quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, trình ñộ ñào tạo
cho biết không nhiều về năng lực thực hiện công việc thực tế của cá nhân, ñó
chỉ là yêu cầu ñầu tiên ñể công chức ñảm nhiệm công việc chuyên môn tương
ứng; năng lực mà công chức có ñược ñể làm ñược một việc, ñể xử lý một tình
huống và ñể thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác ñịnh.
Năng lực làm việc cũng ảnh hưởng trực tiếp ñến chất lượng công việc và là
một trong ba yếu tố chính tác ñộng ñến chất lượng công việc, gồm: năng lực
thực hiện nhiệm vụ, ñộng cơ, môi trường tổ chức công việc.
Những năm gần ñây, lãnh ñạo Ủy ban nhân dân thành phố luôn quan

tâm ñến ñời sống vật chất, tinh thần, tạo ñiều kiện thuận lợi về môi trường
làm việc, lương bổng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến làm cho ñội ngũ nhân viên
trong cơ quan cơ bản yên tâm công tác. Tuy nhiên, do tác ñộng của mặt trái
cơ chế thị trường, thu nhập của một bộ phận nhân viên nhất là ñội ngũ trẻ còn
thấp, ảnh hưởng lớn ñến hiệu quả công việc và chất lượng phục vụ nhân dân.
Tuy chưa có cơ sở chính thức nhưng lãnh ñạo Ủy ban nhân dân thành phố
Buôn Ma Thuột cũng phần nào nhận thức ñược rằng nếu chỉ dùng mệnh lệnh
hành chính thì chất lượng công việc không hiệu quả, có sự không thoả mãn
trong công việc ñối với một bộ phận nhân viên.
Tôi chọn ñề tài "Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma
Thuột" ñể làm rõ vấn ñềnày.
2. Mục tiêu nghiêncứu
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về sự thỏa mãn của nhân viên.


3

- Xác ñịnh, phân tích các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn côngviệc
và lập quy trình, mô hình nghiêncứu.
- Xây dựng và ñiều chỉnh thang ño các nhân tố ảnhhưởng.
- Từ ñó ñề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản
trị cho cơ quan trong thời gian tới.
3. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu
- ðối tượng nghiên cứu: Là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng ñến
sự thỏa mãn công việc.
Phạm vi nghiên cứu: Là nhân viên tại Ủy bannhân dân thành phố Buôn
Ma Thuột.
Thời gian thực hiện khảo sát từ tháng 02/2016.
4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp ñịnh tính và nghiên cứu
chính thức sử dụng phương pháp ñịnh lượng. ðề tài sử dụng phương pháp
nghiên cứu ñịnh tính ñể hiệu chỉnh thang ño. Sau ñó, phương pháp ñịnh lượng
ñược vận dụng ñể xác ñịnh các nhân tố có ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn ñồng
thời ño lường mức ñộ tác ñộng của các nhân tố này ñến sự thỏa mãn của nhân
viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. ðể thực hiện mục ñích
nghiên cứu, ñảm bảo tính khoa học và thực tiễn các nội dung nghiên cứu, luận
văn sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp sau:
4.1. Phương pháp nghiên cứu ñịnh tính
ðể có cái nhìn khách quan hơn về các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
và thông qua các chỉ tiêu ñã phân tích nhằm ñánh giá các nhân tố ảnh hưởng,
tác giả tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp thông qua ñiều tra nhân viên tại các
phòng ban chuyên môn dựa trên bảng câu hỏi khảo sát. Việc thăm dò ý kiến
các nhân viênthông qua phiếu ñiều tra, khảo sát sẽ giúp cho lãnh ñạo Ủy ban


4

nhân dânthành Phố Buôn Ma Thuột rút ra ñược những tồn tại, ñiểm mạnh,
ñiểm yếu ñối với công tác lãnh ñạo, chỉ ñạo, tạo sự gắn bó với công việc tại
Ủy ban nhân dânthành Phố Buôn Ma Thuột ñể có giải pháp cải thiện.
4.2. Phương pháp nghiên cứu ñịnh lượng
• Xây dựng bảng câu hỏi
Nhằm mục ñích xây dựng bảng câu hỏi một cách chính xác và phù hợp
với lĩnh vực quản trị nhân lực, tạo ñộng lực cho nhân viên, sự hài lòng, hành
chính công, tác giả ñã soạn thảo một bảng câu hỏi bao gồm các nhân tố ảnh
hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành
phố Buôn Ma Thuột. Sau ñó, lấy ý kiến ñóng góp từ những nhà quản lý trong
ngành, giáo viên hướng dẫn, chuyên gia trong ngành quản lý công, hành

chính công, quản trị nhân lực ñể hoàn thiện bảng câu hỏi trước khi tiến hành
khảo sát chính thức.
• Quy trình khảo sát lấy ý kiến của nhân viên
Khảo sát ñể lấy ý kiến của nhân viên ñang làm việc tại Ủy ban nhân
dân thành phố Buôn Ma Thuột ñược tác giả tiến hành với nhiều phương thức
khác nhau như phỏng vấn trực tiếp hoặc gửi bảng câu hỏi tại phòng, ban làm
việc hẹn lấy sau.
Phần mềm SPSS 22 IBM và Microsoft Excel 2010 ñược sử dụng ñể xử
lý và phân tích dữ liệu. ðể nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa
mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột,
thang ño các yếu tố ảnh hưởng ñược kiểm ñịnh thông qua hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích mô hình hồi
quy tuyến tính.
5. Ý nghĩa của thực tiễn của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống các cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước
ñây ñã ñược công bố về thỏa mãn công việc.


5

- Về mặt thực tiễn
Kết quả nghiên cứu sẽ ñánh giá tổng quát về các nhân tố ảnh hưởng ñến
sự thỏa mãn công việc của nhân viên hành chính nhà nước. ðánh giá thực
trạng các chính sách tạo ñộng lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng ñến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma
Thuột.
Cung cấp cho các lãnh ñạo, quản lý Ủy ban nhân thành phố Buôn Ma
Thuột những ñóng góp nhằm hoàn thiện chính sách về quản trị nguồn nhân
lực, cũng như một số giải pháp ñể kích thích tinh thần làm việc, trách nhiệm
của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột.

ðề tài có thể ñể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về
ñánh giá các nhân tố ảnh hưởng ñến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
6. Kết cấu của luận văn
Gồm có 04 chương
Chương 1: Cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu.
Chương 4: Bình luận kết quả và hàm ý chính sách
Kết luận và kiến nghị


6

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA
NHÂN VIÊN
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là bộ môn khoa học về quản lý con người dựa
trên niềm tin cho rằng, nhân lực ñóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành
công lâu dài của tổ chức, là quá trình phân tích, ñánh giá, hoạch ñịnh, quản lý
và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm ñạt ñược các mục tiêu
của tổ chức. Một tổ chức có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử
dụng người lao ñộng một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo
của họ nhằm ñạt ñược các mục tiêu ñã ñặt ra. Mục ñích của quản trị nguồn
nhân lực là tuyển chọn ñược những người có năng lực, nhanh nhạy và cống
hiến trong công việc, quản lý hoạt ñộng và khen thưởng kết quả hoạt ñộng
cũng như phát triển năng lực của họ (Nguyễn Vân ðiềm, Nguyễn Ngọc
Quân,2012).

Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào khi tiến hành các hoạt ñộng sản xuất
kinh doanh, cung cấp dịch vụ công cũng ñều phải hội ñủ hai yếu tố, ñó là
nhân lực và vật lực. Trong ñó, nhân lực ñóng vai trò cực kỳ quan trọng, có
tính quyết ñịnh tới sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
- Hiện nay do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các
tổ chức doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của
mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng ñộng, trong ñó yếu tố con người
mang tính quyết ñịnh. Con người sử dụng kỹ năng, trình ñộ của mình, công
cụ lao ñộng tác ñộng vào ñối tượng lao ñộng ñể tạo ra sản phẩm hàng hoá cho
xã hội. Quá trình này cũng ñược tổ chức và ñiều khiển bởi con người. Con


7

người thiết kế và sản xuất ra hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng, ñưa
sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bố nguồn tài chính, xác ñịnh các chiến
lược chung và các mục tiêu cho tổ chức. Không có lực lượng lao ñộng gắn bó,
làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức ñều không thể nào ñạt ñến các mục tiêu
của mình.
- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, công nghệ ñi ñôi với sự phát triển
kinh tế buộc các nhà quản trị ở khu vực tư cũng như khu vực công phải biết
làm cho tổ chức của mình thích ứng. Do ñó, việc thực hiện các nội dung
hoạch ñịnh, tuyển dụng, duy trì, phát triển, ñào tạo, ñộng viên và tạo mọi
ñiều kiện thuận lợi cho con người gắn bó với mục tiêu chung cao thượng
thông qua tổ chức, nhằm ñạt ñược mục tiêu ñã ñịnh trước là vấn ñề quan tâm
hàng ñầu của Nhà quản lý cấp cao.
- Nghiên cứu vấn ñề quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản lý tổ
chức ñạt ñược mục ñích, kết quả thông qua người khác. Một nhà quản trị xuất
sắc có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ ñồ tổ chức rõ ràng, có hệ
thống kiểm tra hiện ñại chính xác..., nhưng nhà quản trị ñó vẫn có thể thất bại

nếu không biết tuyển ñúng người cho ñúng việc, hoặc không biết cách khuyến
khích nhân viên nhân viên gắn bó với công việc. ðể quản trị có hiệu quả, nhà
quản trị cần biết cách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo
người khác làm cho mình.
- Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý học ñược cách giao
dịch, trao ñổi với người khác và biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết nhạy cảm
với nhu cầu của nhân viên nhân viên, biết cách ñánh giá nhân viên chính xác,
biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh ñược các sai lầm trong
tuyển chọn, tuyển dụng, sử dụng nhân viên nhân viên, biết cách phối hợp
thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu
quả của tổ chức và dần dần có thể ñưa chiến lược con người trở thành một bộ


8

phận hữu cơ gắn bó với sứ mệnh của tổ chức, góp phần nâng cao chất lượng
và hiệu quả công tác của tổ chức.
1.1.2. Hành chính công
Theo quan niệm của một số nhà nghiên cứu, học giả hành chính học thì
họ cho rằng, hành chính công bao gồm luật pháp, các quy tắc, quy chế, thiết
chế... ñể ñiều tiết hoạt ñộng quyền hành pháp.
Cơ cấu tổ chức và cơ chế vận hành của tổ chức bộ máy hành chính
cũng như mối quan hệ mà trong ñó các công chức làm việc.
Hành chính công còn bao gồm những ñội ngũ nhân viên công chức làm
việc trong bộ máy hành chính công quyền. Những người này là người có trách
nhiệm thực thi công vụ nhà nước họ ñược giao.
Ba yếu tố trên có mối quan hệ mật thiết với nhau, không thể quan niệm
yếu tố này quan trọng hơn yếu tố kia. Do ñó, có thể ñi ñến khái niệm chung
vê hành chính công như sau:
Hành chính công là sự tác ñộng có tổ chức và ñiều chỉnh bằng quyền

lực nhà nước ñối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt ñộng của công dân,
do các cơ quan trong hệ thống hành pháp từ Trung ương ñến cơ sở tiến hành
ñể thực hiện những chức năng, nhiệm vụ của nhà nước, phát triển các mối
quan hệ xã hội, duy trì trật tự an ninh, thoả mãn nhu cầu hợp pháp của công
dân.
1.1.3. Khái niệm công chức
Thuật ngữ công chức ñược sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế
giới, ñể chỉ những người giữ công vụ thường xuyên trong các cơ quan, tổ
chức nhà nước. Thuật ngữ công chức là thuật ngữ có tính lịch sử, hình thành
trong ñiều kiện nhất ñịnh, cùng với chế ñộ công vụ (công vụ ở ñây ñược hiểu
theo nghĩa là công việc hoạt ñộng nhà nước chủ yếu do công chức nhà nước
thực hiện dựa trên cở sở quyền lực ñó ñể thực thi các nhiệm vụ, chức năng


9

của nhà nước) trong tiến trình phát triển của nhà nước và xã hội. Nội dung của
nó phụ thuộc rất nhiều vào ñặc ñiểm chính trị, kinh tế - xã hội của từng giai
ñoạn lịch sử cụ thể của mỗi quốc gia.
Ở nước ta, lần ñầu tiên thuật ngữ “công chức” ñược ghi nhận trong Quy
chế công chức Việt Nam ban hành theo Sắc lệnh số 76/SL ngày 20-5-1950
của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Theo Quy chế này, phạm vi công chức rất hẹp chỉ
bao gồm những người làm việc thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, tức là
những người làm việc trong hệ thống hành chính nhà nước. Tuy nhiên, do
ñiều kiện cả nước phải tập trung vào cuộc kháng chiến dành ñộc lập dân tộc,
nên Quy chế công chức không ñược thực hiện ñầy ñủ.
Trong những năm 1960-1980, hoạt ñộng của nhân viên công chức ñược
ñiều chỉnh bằng những quy ñịnh của pháp luật lao ñộng nói chung. Cùng với
quá trình ñổi mới toàn diện ñất nước, thuật ngữ công chức ñược sử dụng lại
trong các văn kiện của ðảng và văn bản pháp luật của Nhà nước. Ngày 25-51991 Chủ tịch Hội ñồng Bộ trưởng ñã ban hành Nghị ñịnh 169/HðBT xác

ñịnh khái niệm công chức: “Công dân Việt Nam ñược tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong công sở Nhà nước ở trung ương
hay ñịa phương, ở trong nước hay ngoài nước ñã ñược thu xếp vào một ngạch
hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức”. Khái niệm này
nêu khá ñầy ñủ các dấu hiệu cơ bản của công chức trong nền hành chính hiện
ñại.
Ngày 26-2-1998, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ñã thông qua Pháp lệnh
nhân viên công chức. ðây là cơ sở pháp lý quan trọng ñể Nhà nước quản lý và
xây dựng ñội ngũ nhân viên công chức. Do yêu cầu thực tiễn, ngày 29-42003, Ủy ban Thường vụ Quốc hội ñã thông qua Pháp lệnh sửa ñổi bổ sung
một số ñiều của Pháp lệnh nhân viên công chức, trong ñó làm rõ ñối tượng
ñiều chỉnh nhân viên công chức hành chính, sự nghiệp, bổ sung nhân viên


10

chuyên trách ở xã, phường, thị trấn vào phạm vi ñiều chỉnh của Pháp lệnh,
ñồng thời, xây dựng chế ñộ công chức dự bị trong cơ quan nhà nước, tổ chức
chính trị, chính trị xã hội.
Nghị ñịnh 117/2003/Nð-CP ngày 10/10/2003 về việc tuyển dụng, sử
dụng và quản lý nhân viên, công chức trong các cơ quan nhà nước ñã làm rõ
hơn khái niệm công chức. Công chức nêu tại nghị ñịnh này là công dân Việt
Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước ñược quy ñịnh tại
ñiểm b, ñiểm c, ñiểm e, khoản 1, ñiều 1 của pháp lệnh Nhân viên, công chức
làm việc trong các cơ quan nhà nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội. Công chức là những người ñược nhà nước tuyển dụng,
bổ nhiệm hoặc ñược giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan
nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện hoặc
trong cơ quan, ñơn vị thuộc quân ñội nhân dân hay công an nhân dân mà
không phải là sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp, ñược phân loại theo trình ñộ
ñào tạo, ngành chuyên môn, ñược xếp vào một ngạch hành chính trong biên

chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Những quy ñịnh trên cho ta thấy các dấu hiệu liên quan ñến nhân viên
công chức gồm:
+ Là công dân Việt Nam, trung thành với chế ñộ xã hội chủ nghĩa;
+ ðược tuyển dụng bởi nhà nước;
+ ðược bổ nhiệm vào một chức vụ trong bộ máy hành chính Nhà nước
và làm việc thường xuyên;
+ ðược hưởng chế ñộ lương, bảo hiểm, hưu trí theo luật ñịnh.
Theo luật Nhân viên, công chức ñược Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm
2008. Luật này có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2010, Khoản 2
ðiều 4 quy ñịnh về công chức:


11

“Công chức là công dân Việt Nam, ñược tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của ðảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, ñơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập của ðảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau ñây gọi chung là ñơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; ñối
với công chức trong bộ máy lãnh ñạo, quản lý của ñơn vị sự nghiệp công lập
thì lương ñược bảo ñảm từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy
ñịnh của pháp luật”.
1.1.4. Khái niệm viên chức
Luật viên chức số 58/2010/QH12 ñược Quốc hội ban hành ngày 15

tháng 11 năm 2010 và chính thức có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01
năm 2012. ðiều 2 qui ñịnh về viên chức:
"Viên chức là công dân Việt Nam ñược tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại ñơn vị sự nghiệp công lập theo chế ñộ hợp ñồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của ñơn vị sự nghiệp công lập theo quy ñịnh của pháp
luật".
1.1.5. Sự hài lòng ñối với tổ chức
Theo Philip Kotler (2001), sự hài lòng là mức ñộ trạng thái cảm giác
của một người bắt nguồn từ việc so sánh kết quả thu ñược từ thực tế và những
kỳ vọng của người ñó.
Theo Kusku (2003), sự hài lòng của người lao ñộng phản ánh mức ñộ
mà những nhu cầu và mong muốn cá nhân ñược ñáp ứng và cảm nhận ñánh
giá của cá nhân khác. Sự hài lòng của nhân viên ñối với tổ chức ñược thể hiện


12

trong công việc là thái ñộ thích hoặc không thích của nhân viên ñối với công
việc, nó thể hiện mức ñộ chấp nhận, thỏa mãn của nhân viên về kết quả mà họ
nhận ñược khi thực hiện công việc. Và thể hiện rõ nhất thông qua sự gắn kết
và lòng trung thành của họ ñối với tổ chức. Khi ñánh giá sự hài lòng người ta
không chỉ xem xét phản ứng của người lao ñộng trên các khía cạnh ảnh hưởng
trực tiếp ñến người lao ñộng mà không chú ý tới kết quả do sự hài lòng của
người lao ñộng mang lại.
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng ñến mức ñộ hài lòng của nhân viên ñối
với một tổ chức và mỗi nhân viên các yếu tố ảnh hưởng có thể khác nhau tùy
vào ñộng cơ, mong muốn, kỳ vọng của từng người. Hiện nay có rất nhiều có
rất nhiều lý thuyết ñưa ra về ñộng cơ nào là quan trọng hay ảnh hưởng nhiều
hơn ñối với nhân viên trong một tổ chức, nổi bật như thuyết nhu cầu của
Maslow và thuyết hai nhân tố của F.Herzberg, Thuyết công bằng của Adams,

Thuyết ERG của Alderfer, Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom và Mô hình kỳ
vọng của Porter- Lawyer.
1.1.6. Sự hài lòng của nhân viên với công việc
Khái niệm về sự hài lòng công việc có nhiều cách ñịnh nghĩa khác nhau
từ các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong nghiên cứu này sẽ giới thiệu một số
khái niệm phổ biến và ñưa ra khái niệm sự thỏa mãn công việc dùng cho
nghiên cứu này.
Có nhiều ñịnh nghĩa về thỏa mãn công việc. Sách từ ñiển bách khoa
toàn thư wikipedia.com cho rằng: sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của
một cá nhân ñối với công việc của anh ta (hay cô ta). Từ ñiển Oxford
Advance Learner's Dictionary ñịnh nghĩa: sự thỏa mãn là việc ñáp ứng một
nhu cầu hay mong muốn nào ñó. Vì vậy, có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là
việc nhân viên ñược ñáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc.
Một trong những ñịnh nghĩa ñầu tiên về sự thỏa mãn công việc và ñược


13

trích dẫn nhiều nhất có thể kể ñến ñịnh nghĩa của Robert Hoppock (1935,
trích dẫn bởi Scott và ñồng sự, 1960). R.Hoppock cho rằng, việc ño lường sự
thỏa mãn công việc bằng hai cách: (1) ño lường sự thỏa mãn công việc nói
chung và (2) ño lường sự thỏa mãn công việc ở những khía cạnh khác nhau
liên quan ñến công việc. Ông cho rằng, sự thỏa mãn công việc nói chung
không phải chỉ ñơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác
nhau mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể ñược xem như là một biến
riêng.
Spector (1997) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc ñơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khái cạnh công việc của họ
như thế nào? Vì vậy nó là sự ñánh giá chung nên nó là một biến về thái ñộ.
Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng: sự thỏa mãn công việc ñược

ñịnh nghĩa chung là mức ñộ người nhân viên yêu thích công việc của họ, ñó là
thái ñộ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về
công việc hay môi trường làm việc của họ; môi trường làm việc càng ñáp ứng
ñược các nhu cầu, giátrị và tính cách của người lao ñộng thì thỏa mãn công
việc càng cao.
Schemerhon (1993, ñược trích dẫn bởi Luddy, 2005) ñịnh nghĩa: sự
thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc ñối với
các khía cạnh khác nhau của công việc của nhân viên. Ông nhấn mạnh, các
nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm: vị trí công việc, sự giám sát
của cấp trên, mối quan hệ với ñồng nghiệp, nội dung công việc, sự ñãi ngộ và
các phần thưởng, gồm: thăng tiến, ñiều kiện vật chất của môi trường làm việc,
cơ cấu của tổ chức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007) co rằng: sự thỏa mãn công việc chủ
yếu phản ứng mức ñộ một cá nhân yêu thích công việc của mình; ñó chính là
tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên ñó ñối với công việc của mình.


14

Trong nghiên cứu này tác giả ñịnh nghĩa sự hài lòng là cảm giác của
người lao ñộng cảm thấy thoải mái, dễ chịu ñối với công việc về cả mặt cảm
xúc, suy nghĩ và hành ñộng. Hài lòng công việc bắt nguồn từ tâm lý tổ chức
và lý thuyết ñộng viên. Theo Green (2000), các lý thuyết kinh ñiển về thỏa
mãn công việc có thể phân theo ba nhóm chính:
Lý thuyết nội dung với hai lý thuyết nền tảng là thang nhu cầu của A.
Maslow (1954) và lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1966), chỉ ra rằng việc
ñáp ứng ñầy ñủ các nhu cầu sẽ tạo ra sự thỏa mãn công việc.
Lý thuyết quá trình (như lý thuyết của Vroom) giải thích sự hài lòng ñối
với công việc là sự tác ñộng của ba mối quan hệ (1) kỳ vọng, (2) giá trị và (3)
mong muốn.

Lý thuyết hoàn cảnh lại cho rằng sự hài lòng với công việc là tác ñộng
qua lại của ba biến là (1) cá nhân, (2) công việc (job) và (3) tổ chức.
1.2. CÁC NHÂN TỐ TÁC ðỘNG ðẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN VỚI CÔNG VIỆC
1.2.1. Nhóm nhân tố cá nhân
(i) Hệ thống nhu cầu của nhân viên nhân viên
Nhu cầu về vật chất: là những nhu cầu cơ bản nhất ñảm bảo cuộc sống
của mỗi con người như ăn, mặc, ñi lại, chỗ ở…ðây là nhu cầu chính và cũng
là ñộng lực chính khiến nhân viên phải làm việc. Cuộc sống ngày càng ñược
nâng cao nhu cầu của con người cũng thay ñổi chuyển dần từ nhu cầu về
lượng sang nhu cầu về chất.
Nhu cầu về tinh thần: là những nhu cầu ñòi hỏi con người ñáp ứng
ñược những ñiều kiện ñể tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Xã hội ngày càng
phát triển thì nhu cầu về các giá trị tinh thần cũng nâng cao nó bao gồm: Nhu
cầu học tập ñể nâng cao trình ñộ; Nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xă hội; Nhu
cầu công bằng xă hội.


15

Nhu cầu vật chất và tinh thần của con người có quan hệ biện chứng với
nhau ñiều ñó bắt nguồn từ mối quan hệ vật chất - ý thức. ðây lŕ hai nhu cầu
chính vŕ cũng lŕ cı sở ñể thực hiện tạo ñộng lực cho lao ñộng.
(ii) Các giá trị thuộc về cá nhân của
Năng lực thực tế của của nhân viên: là tất cả những kiến thức, kinh
nghiêm mà nhân viên ñã ñúc kết ñược trong suốt quá trình học tập và lao
ñộng. Mỗi người quản lý có những khả năng riêng nên ñộng lực khiến họ làm
việc tích cực hơn cũng khác nhau, khi họ có ñầy ñủ ñiều kiện ñể phát huy khả
năng của mình thì ñộng lực lao ñộng sẽ tăng lên.
Tính cách cá nhân của mỗi nhân viên: ðây là yếu tố cá nhân bên trong

mỗi con người và ñược thể hiện qua quan ñiểm của họ trước một sự việc, sự
kiện nào ñó. Quan ñiểm của nhân viên có thể mang tính tích cực hoặc tiêu cực
do vậy tạo sự hài lòng cho lãnh ñạo và nhân viên còn chịu một phần ảnh
hưởng từ tính cách của họ.
(iii) Mục tiêu cá nhân:
Chính là ñộng cơ thôi thúc nhân viên làm việc. Mục tiêu ñặt ra càng
cao thì càng cần phải tăng cường nỗ lực cá nhân ñể ñạt ñược mục tiêu ñó, do
vậy ñộng lực của mỗi người cũng cao hơn và ngược lại
1.2.2. Nhóm nhân tố công việc
Các yếu tố phụ thuộc vào bản chất công việc mà người nhân viên ñang
làm, ñó là sự phù hợp giữa khả năng làm việc với trình ñộ của người quản lý,
khi người quản lý cảm thấy công việc ñang làm là phù hợp với mình họ sẽ
tích cực lao ñộng ñể ñạt ñược mục tiêu của mình ngược lại khi công việc
không phù hợp với nhân viên dễ dẫn ñến tình trạng chán nản, không tập trung
vào công việc.
Các yếu tố thuộc môi trường quản lý, tất cả những công tác quản lý
trong tổ chức ñều có những ảnh hưởng nhất ñịnh tới ñộng lực làm việc của


16

nhân viên. Cụ thể như:
- ðiều kiện và chế ñộ thời gian lao ñộng: ñây là yếu tố có ảnh hưởng
không nhỏ tới ñộng lực lao ñộng, khi ñiều kiện lao ñộng thuận lợi, môi
trường lam việc ñảm bảo an toàn, vệ sinh người quản lý và nhân viên sẽ
yêu thích công việc hơn, làm việc tốt hơn.
- Tổ chức phục vụ nơi làm việc: Là sự sắp xếp, bố trí công việc phục vụ
cho người quản lý và nhân viên ñảm bảo môi trường làm việc tốt nhất ñể
người quản lý phát huy một cách tối ña mọi khả năng của bản thân. Tạo ñiều
kiện ñể quá trình sản xuất ñược liên tục nhịp nhàng.

- Thù lao lao ñộng: Là số tiền mà tổ chức trả cho nhân viên vì những gì
họ ñã phục vụ. Khi họ cảm thấy thu nhập nhận ñược là tương xứng với công
sức họ bỏ ra thì nhân viên sẽ có ñộng lực ñể làm việc phục vụ tổ chức. Thù
lao lao ñộng không công bằng sẽ có ảnh hưởng xấu tới ñộng lực lao ñộng vì
khi ñó họ cho rằng mình ñang bị ñối xử không công bằng. Vì vậy cần phải
thực hiện công tác thù lao lao ñộng một cách hợp lý nhất tạo tâm lý thoải mái
và tinh thần ñoàn kết tập thể.
- ðánh giá kết quả làm việc: là một hoạt ñộng quản lý nguồn nhân lực
quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức. Hoạt ñộng ñánh giá kết quả làm
việc xác ñịnh mức làm việc mà nhân viên ñã thực hiên ñược ñể xét các mức
khen thưởng hoặc kỷ luật ñồng thời qua công tác ñánh giá cũng xem xét ñược
năng lực, thành tích và triển vọng của từng nhân viên từ ñó ñưa ra các quyết
ñịnh nhân sự có liên quan. Kết quả ñánh giá cũng có ảnh hưởng ñến tâm lý
tình cảm của từng người nên nếu ñánh giá không chính xác có thể dẫn ñến
hậu quả không mong muốn.
- Kỷ luật nhân viên: Là những tiêu chuẩn quy ñịnh những hành vi cá
nhân của người quản lý mà tổ chức xây dựng nên dựa trên cơ sở pháp lý hiện
hành và các chuẩn mực ñạo ñức xã hội. Khi thực hiện kỷ luật nhân viên nên