Phân tích thực trạng về công tác TUYỂN DỤNG tại công ty cổ phần ô tô TMT

Phân tích thực trạng về công tác TUYỂN DỤNG tại công ty cổ phần ô tô
TMT
Trên cơ sở đó nêu ra những hạn chế và đưa ra một số kiến nghị, giải pháp
khắc phục.

BÀI LÀM
I. LỜI NÓI ĐẦU
Hoạt động nhân sự không trực tiếp đem lại doanh thu và lợi nhuận cho
doanh nghiệp, nhưng chúng ta luôn hiểu rằng "con người" là nguồn nhân lực
là tác nhân vô cùng quan trọng làm nên sự thành bại của doanh nghiệp, và từ
đó chúng ta xem trọng yếu tố "nhân sự" trong tổ chức mình. Trong đó công tác
tuyển chọn nhân lực là giai đoạn then chốt để có được một đội ngũ nhân sự
phù hợp và chất lượng cho doanh nghiệp. Do đó, công tác tuyển dụng ngày
càng được đầu tư và chọn lọc kỹ càng hơn, khoa học hơn, khiến công việc này
ngày càng trở nên hấp dẫn hơn trước đây rất nhiều.
Bài làm của tôi lấy thực tế từ Công ty CP ô tô TMT phân tích về công tác
tuyển dụng nhân sự và hướng khắc phục những hạn chế trong công tác tuyển
dụng nhân sự, với các nội dung sau:
 Giới thiệu vài nét về công ty và tình hình nhân sự.
 Thực tiễn công tác tuyển dụng nhân sự.
 Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.
 Biện pháp khắc phục.


II. NỘI DUNG.
1. Giới thiệu vài nét về Công ty CP ô tô TMT
Công ty CP ô tô TMT tiền thân trước đây là công ty vật tư cơ khí thuộc
bộ giao thông vận tải được thành lập từ năm 1967 để chuyên cung cấp vật
tư thiết bị máy móc cho ngành cơ khí giao thông vận tải. Đến năm 2006
công ty được cổ phần hoá và đổi tên thành Công ty CP ô tô TMT.
Đến hết năm 2008 hồ sơ của công ty như sau:

Tên

Công ty CP ô tô TMT

Tên viết tắt

TMT AUTO. , JSC

Trụ sở

số 199B Minh Khai, hai Bà Trưng, TP Hà Nội

Điện thoại

+84-4-3862 8205/ +84-4-3633 3322

Fax

+84-4-3862 8703

Email



Website

WWW.tmt-vietnam.com.vn

Vốn điều lệ

125.000.000.000 VNĐ

Vốn đã được huy
động

232.308.851.117 VNĐ

Tổng tài sản

1.506.970.000.000 VNĐ

Doanh số

3.500.000.000.000 VNĐ

Số lượng lao động

1.600 người

Các hoạt động
chính

 Sản xuất và phân phối xe tải và các phụ tùng xe
tải
 Sản xuất và phân phối xe máy và các phụ tùng xe
máy thương hiệu Jiulong
 Hoạt động vận tải


 Đầu tư bất động sản

 TMT là một đơn vị lớn trong ngành công nghiệp ô tô của Việt Nam. Vào
năm 2008, TMT đã bán được hơn 13.500 chiếc, chiếm 12% ngành công
nghiệp lắp ráp CKD trong nước ( tính cả xe thương mại và xe khách)
 Năm 2008 Công ty CP ô tô TMT được xếp hạng thứ 93 trong số 500
doanh nghiệp tư nhân lớn nhất Việt Nam và số 407 trong số 500 doanh
nghiêp lớn nhất Việt Nam. TMT là một DN nghiệp lớn có uy tín tại Việt
Nam với tổng tài sản khoảng 88 triệu USD ( theo gía trị sổ sách).
 Công ty có 1.350 công nhân lành nghề lao động trực tiếp, trong đó có
70% có kinh nghiệm làm việc trong ngành ô tô. Đại đa số công nhan
làm việc trong Công ty là được tuyển về từ các công ty liên doanh lắp
ráp ô tô của nươc ngoài như Ford, Toyota, Honda… công ty lôi cuốn họ
về nhờ chính sách tiền lương và điều kiện đãi ngộ hấp dẫn.
 Nguồn nhân lực TMT gồm tính đến hết năm 2008:
- 28 người sau đại học
- 276 kỹ sư và củ nhân
- 966 người tốt nghiệp cao đẳng và trung cấp dạy nghề có tay nghề
tương đương bậc 3/7.
- 300 công nhân lành nghề từ bậc 4/7 – 7/7


 TMT là nhà sản xuất ô tô duy nhất tại Việt Nam có đại lý bán ô tô tại 52
tỉnh thành trên cả nước.
Dô đặc thù của công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh trải dài trên nhiều
lĩnh vực, lên công tác tuyển dụng cán bộ của công ty được lãnh đạo rất
quan tâm và lập ra qui trình tuyển dụng như sau:
2. Công tác tuyển dụng nhân sự đang áp dụng tại công ty.
a. Kế hoạch tuyển dụng.
Hằng năm, căn cứ trên quy mô và định hướng phát triển kinh doanh,
Công ty luôn có những kế hoạch về nhân sự, đặc biệt là khâu "tuyển dụng".

Công tác tuyển dụng sẽ được thực hiện rơi vào những tháng đầu năm và
cuối năm. Do đây là thời điểm sinh viên tốt nghiệp ra trường nhiều và cũng là
thời gian doanh nghiệp luôn có nhu cầu cao về nhân sự đủ để đáp ứng tiến độ
sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên, ngoài tuyển dụng định kỳ theo kế hoạch, Công ty luôn có
những biến động về nhân sự. Nhân sự rất năng động và muốn thay đổi môi
trường làm việc mới nên khả năng nghỉ việc rất cao. Do đó, khi có nhân sự
nghỉ việc thì phải bổ sung nhân sự mới thay thế.
b. Nguồn nhân sự tuyển dụng
Hiện nay công ty tuyển dụng thông qua các kênh chính như sau:
- Thông qua Thông báo tuyển dụng tại website của Công ty.
- Quảng cáo đăng tuyển trên báoviết, đài tiếng nói Việt Nam và các
phương tiện thông tin đại chúng khác.
- Thông qua các mối quan hệ quen biết giới thiệu.


- Ngoài ra hằng năm công ty tiếp nhận một lượng lớn Sinh viên thực tập
từ các trường Đại học, Cao đẳng những lĩnh vực liên quan mà công ty có nhu
cầu. Thông qua đây có thể lựa chọn được ứng cử viên phù hợp cho công ty.
c. Quy trình tuyển dụng:
Căn cứ vào kế hoạch bổ sung nhân sự hằng năm hoặc khi có nhu cầu bổ
sung nhân sự các phòng / ban báo về cho Trưởng phòng nhân sự, từ đó Trưởng
phòng nhân sự trình Phó Tổng Giám đốc phụ trách và Tổng Giám Đốc xem
xét. Sau khi được xét duyệt, bộ phận hành chính nhân sự chuẩn bị các công
đoạn đăng tuyển với các nguồn khác nhau. Và chuẩn bị bài kiểm tra sơ bộ để
chuyển cho lễ tân để thực hiện các bước trong quy trình tuyển dụng.
Quy trình tuyển dụng sẽ thực hiện như sau:
Bước 1: Tiếp nhận hồ sơ và làm bài kiểm tra sơ bộ 15 phút.
Trong thời gian 2 tuần lễ kể từ khi đăng tuyển nhân sự, nhân viên lễ tân
có nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ của ứng cử viên và nhận bài "Kiểm tra sơ bộ" từ

phòng nhân sự chuẩn bị cho công tác tuyển dụng.
Ngay khi các ứng cử viên đến nộp hồ sơ ( chỉ nhận hồ sơ trực tiếp) nhân
viên lễ tân có trách nhiệm gửi bài kiểm tra sơ bộ cho ứng cử viên làm tại chỗ
trong thời gian 15 phút.
Bước 2: Chọn lọc đối tượng dự phỏng vấn.
Sau thời gian nhận hồ sơ và thực hiện kiểm tra sơ bộ, nhân viên lễ tân tập
trung và bàn giao lại cho nhân viên phòng Hành chính nhân sự chịu trách
nhiệm về việc tuyển dụng nhân sự.


Nhân viên này có trách nhiệm chọn lọc những ứng cử viên có những điều
kiện phù hợp nhất thông qua hồ sơ và bài kiểm tra sơ bộ. Sau đó lên lịch
phỏng vấn, hẹn thời gian đến dự phỏng vấn đối với các ứng cử viên đã được
tuyển chọn sơ bộ (có sự đồng ý của Trưởng phòng nhân sự và Trưởng phòng
chuyên môn - phòng có nhu cầu bổ sung nhân sự).
Lưu ý: Hẹn thời gian khác nhau cho những ứng cử viên khác nhau. Nhằm
mục đích tiết kiệm được thời gian cho đối tượng dự phỏng vấn; đặc biệt là thể
hiện sự tôn trọng của Doanh nghiệp đối với đối tượng dự phỏng vấn và bí mật
thông tin.
Bước 3: Thực hiện phỏng vấn.
Ứng cử viên đến dự phỏng vấn sẽ qua 2 người phỏng vấn:
- Trưởng phòng nhân sự: Phỏng vấn chung về cách ứng xử, giao tiếp,
phản ứng với những tình huống trong công tác, chế độ lương - thưởng…
- Trưởng phòng chuyên môn (có nhu cầu nhân sự): Phỏng vấn kiểm tra về
năng lực chuyên môn.

Bước 4: Chọn lọc lại ứng cử viên.
Công việc chọn lọc lại các ứng cử viên này do Trưởng phòng nhân sự
đảm nhận. Tuy nhiên, Trưởng phòng nhân sự dựa vào kết quả phỏng vấn có sự
trao đổi với Trưởng phòng chuyên môn - có nhu cầu về nhân sự, để loại bỏ

những ứng cử viên không đáp ứng những yêu cầu chung và chuyên môn tối
thiểu của doanh nghiệp, chọn lọc những ứng cử viên tốt nhất.
Trong việc lựa chọn này gần như là 90% của kết quả cuối cùng. Tuy
nhiên vẫn phải tiến hành chuẩn bị cho cuộc phỏng vấn cuối cùng.


Bước 5: Phỏng vấn cuối cùng
Cuộc phẩn vấn cuối cùng này do Phó Tổng Giám đốc phụ trách hoặc
Tổng Giám Đốc công ty trực tiếp thực hiện. Đây là công tác mà lãnh đạo công
ty đánh giá lại kết quả do phòng nhân sự cung cấp sau việc tuyển chọn từ
phòng nhân sự và phòng chuyên môn - nơi có nhu cầu bổ sung nhân sự.
Phỏng vấn cuối cùng để xác định lại những nhân sự phù hợp nhất do công
ty mình. Và kết quả cuộc phỏng vấn này là kết quả quyết định cuối cùng của
quá trình tuyển dụng.
Kết thúc giai đoạn này ứng cử viên trúng tuyển nhận vào làm việc thử
thách trong thời hạn 2 - 3 tháng, đây là giai đoạn người lao động thích ứng
với môi trường làm việc và công việc mới. Đây cũng là thời gian người quản
lý đánh giá được khả năng thật sự của nhân viên, và nhân viên quyết định tiếp
tục làm việc tại Công ty hay không.
3. Những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân sự.
Đây là một quy trình tuyển dụng tương đối đầy đủ và phù hợp trong bối
cảnh Việt Nam hiện nay, tuy nhiên vẫn có một số mặt hạn chế như sau:
- Thực tiễn quy trình tuyển dụng này chỉ có thể áp dụng cho tuyển dụng
những vị trí của nhân viên. Đối với các nhân sự ở vị trí quản lý cấp Trưởng /
Phó phòng thì quy trình này cần được cân nhắc. Các ứng cử viên sẽ cảm thấy
"nhiêu kê" với việc nộp hồ sơ trực tiếp và làm bài kiểm tra 15 phút đầu tiên
khi đến nộp hồ sơ tại nhân viên lễ tân. Thực chất, đây là giai đoạn loại bỏ
những ứng cử viên không đủ tiêu chuẩn ngay từ đầu, tuy nhiên đối với cấp
quản lý thì công việc này thể hiện sự thiếu tôn trọng ứng cử viên ngay từ phút

đầu tiên, tạo một cách nhìn không nhiều thiện cảm của họ đối với Doanh
nghiệp.
- Trong quy trình tuyển dụng này không có đề cập đến vấn đề "kiểm tra
sức khỏe" cho nhân sự. Đây là một công tác thiếu sót ở rất nhiều công ty tại
Việt Nam hiện nay. Vì sức khỏe là điều kiện đầu tiên của mỗi con người trong
bất kỳ thời đại nào, có đủ sức khỏe, là bắt đầu cho việc thực hiện công tác tốt.
- Đây là quy trình cho công tác tuyển chọn nhân sự, tuy nhiên mang tính
chất lý tưởng nhiều hơn so với điều kiện thực tế. Thực tiễn, đối với những ứng
cử viên do người quen giới thiệu, thường được tuyển chọn khá sơ sài, một
phần vì sự tin tưởng, người giới thiệu, nhưng phần lớn là vì quá cả nể người
giới thiệu, do đó; công tác tuyển chọn cũng chưa hoàn toàn được nghiêm túc.
- Trong công tác tuyển dụng nhân sự này thời hạn nhận hồ sơ tương đối
ngắn, giả thuyết đặt ra là trong thời gian này hồ sơ gởi về chưa đủ hoặc ứng cử
viên không đủ đáp ứng yêu cầu tuyển dụng của công ty thì giải pháp tiếp theo
như thế nào cũng chưa được đề cập đến?
4. Những giải pháp khắc phục hạn chế:
Từ những hạn chế trên, để khắc phục tôi xin đưa ra những giải pháp
sau:
- Xây dựng việc tiếp nhận hồ sơ qua internet sẽ là một giải pháp vừa tiết
kiệm thời gian, thể hiện tính hiện đại của doanh nghiệp, vừa đánh giá được kỹ
năng về tin học của nhân sự. Đồng thời, khi tiếp nhận hồ sơ qua email sẽ hồi
âm bằng cách chuyển phần bài Test sơ bộ đến cho ứng cử viên, có như thế ứng
cử viên sẽ an tâm rằng hồ sơ mình đã được quan tâm phúc đáp và tâm lý thoải
mái hơn để làm bài kiểm tra sơ bộ so với việc đến nộp hồ sơ trực tiếp và làm


bài kiểm tra sơ bộ tại công ty ngay từ đầu tiên, và chắc chắn họ sẽ đánh giá
cao tính chuyên nghiệp của công ty thông qua quá trình tuyển dụng ban đầu.
- Quy trình tuyển dụng nên bổ sung thêm phần "kiểm tra sức khỏe" để

đảm bảo nhân sự của công ty có đủ CHẤT và LỰC cho công tác trong tương
lại. Và thông qua đây, đảm bảo việc lưu trữ hồ sơ đầu vào cho nhân sự được
đầy đủ, đúng chất lượng, và thuận lợi cho công tác đăng ký Bảo hiểm xã hội,
Bảo hiểm Y tế và các chế độ quyền lợi khác cho nhân sự công ty sau này.
- Nên xây dựng quy trình tuyển dụng nhân sự có sự khác biệt giữa tuyển
dụng nhân sự làm việc trọn thời gian và nhân sự làm việc bán thời gian hoặc
theo mùa vụ để phù hợp cho công tác tuyển chọn vừa giảm chi phí và thời gian
cho việc tuyển dụng nhân sự.
- Trong quá trình tuyển dụng nên hướng cho người lao động thấy và được
biết về tương lai phát triển của mình và của Doanh nghiệp khi được trúng
tuyển vào làm việc của Doanh nghiệp. Qua đó quảng bá được hình ảnh của
Doanh nghiệp và thể hiện được sức mạnh của những người được làm việc
trong Doanh nghiệp của mình. - Hạn chế việc tuyển chọn qua kênh quen biết
giới thiệu, nếu có thì phải là kênh đáng tin cậy và phải thực hiện tuyển dụng
bài bản, tránh sự cả nể qua việc giới thiệu, gởi gắm và những yếu tố tiêu cực
kèm theo, để đảm bảo tính nghiêm túc trong tuyển dụng nhân sự và chất lượng
nhân sự đầu vào của doanh nghiệp.
- Nên xây dựng thêm phương án cho việc hồ sơ ứng cử viên nộp về chưa
đủ số lượng và đạt chất lượng theo như như cầu tuyển dụng, tránh lãng phí
thời gian và chi phí để thực hiện các cuộc phỏng vấn sâu.

III. LỜI KẾT.


Tuyển dụng là giai đoạn đầu tiên trong công tác nhân sự, nếu tuyển dụng
được một nhân sự phù hợp, có phẩm chất và kỹ năng chuyên môn tốt thì việc
đào tạo và phát triển nhân sự đó càng thuận lợi hơn; Một nhân sự làm việc hiệu
quả là điều mà các Nhà tuyển dụng luôn mong muốn có được. Vì thế, xây dựng
quy trình tuyển dụng sao cho phù hợp để tuyển chọn được nhân sự mà người chủ
doanh nghiệp mong muốn là một bước cần thiết cho mỗi công ty.

Tuy nhiên, doanh nghiệp không nên chỉ chú trọng và dừng lại ở khâu
"tuyển dụng" mà cũng nên quan tâm đến việc lựa chọn "nguồn nhân sự" và công
tác "giữ chân nhân tài" cho tổ chức mình. Nguồn nhân sự tốt sẽ giúp cho doanh
nghiệp có được nhiều lựa chọn tốt hơn để tìm kiếm những nhân sự tốt nhất cho
nhu cầu công tác. Và việc có chế độ lương - thưởng, chường trình đào tạo và
phát triển nhân sự, xây dựng môi trường làm việc thoải mái, đổi mới và năng
động cũng là cách giữ chân người tài, tăng năng suất lao động và phát triển
doanh nghiệp./.


Nguồn tài liệu tham khảo.
- Tài liệu học tập môn Quản trị nguồn nhân lực
- www.doanhnhansaigon.vn