Phân tích thực trạng về công tác đào tạo và phát triển tại công ty cổ phần đầu tư và phát triển đô thị long giang

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN ĐÔ THỊ LONG GIANG

Phần1: Giới thiệu
Phần 2: Phân tích
Phần3: ưu nhược điểm và các giải pháp
Phần 4: Kết luận

I.

GIỚI THIỆU

Con người luôn là trung tâm của mọi hoạt động, do vậy muốn tổ chức mình hoạt động
tốt, phát triển bền vững thì phải làm tốt các khâu trong quản trị nguồn nhân lực, đó là
tuyển dụng; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; đánh giá thực hiện công việc; thù
lao lao động.

Con người là một trong những yếu tố quan trọng và có tính chất quyết định cho mọi
hoạt động của đời sống xã hội nói chung và của các doanh nghiệp nói riêng. Đặc biệt
với các doanh nghiệp, doanh nghiệp nào thích ứng với những thay đổi tổ chức đó sẽ
dễ dàng thành công nhất. Nguồn lực này phải được bố trí hợp lý và sử dụng có hiệu

-1-


quả, tức là thông qua cách thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng
nguồn nhân lực.

Theo thuyết A. Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy” lên tới “đỉnh”, phản ánh mức độ "cơ bản” của nó đối với sự
tồn tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể

xã hội . Do vậy quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng trong doanh
nghiệp, đó là việc sử dụng cá nhân nhằm đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu
cầu. Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động, đồng
thời việc nhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con
người. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động
vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. Chính vì vậy công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hết sức quan trọng để từ đó người quản lý
nghiên cứu và đề ra các biện pháp để thoả mãn nhu cầu hoặc kỳ vọng của nhân viên
làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc được giao, phấn chấn hơn khi
thực hiện nhiệm vụ và tận tụy hơn với nhiệm vụ đảm nhận.

Với ngành nghề kinh doanh chính của Công ty là thi công móng và tầng hầm các toà
nhà cao tầng cũng như đầu tư thực hiện các khu đô thị…, Công ty luôn phải cập nhật
các Công nghệ khoa học tiên tiến vào sản xuất cũng như các kỹ năng quản lý, ý thức
được điều này Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang đã coi trọng việc xây dựng định
hướng và kế hoạch cho việc đào tạo và phát triển là nhiệm vụ quan trọng trong quá
trình phát triển. Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, nguồn nhân lực có chất lượng
cao vốn là yếu tố vật chất quan trọng đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất và
góp phần vào việc nâng cao tốc độ phát triển kinh tế. Việc đào tạo nguồn nhân lực sau
khi đã vào làm việc trong cơ quan ngày càng trở nên cần thiết để theo kịp những thay
đổi của nền kinh tế thị trường.
-2-


II.

PHÂN TÍCH

1.

Một số khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu được đối với bất cứ laọi
hình tổ chức nào. Một Doanh nghiệp có tồn tại được hay không là do đáp ứng
được với sự thay đổi, hoạt động của doanh nghiệp tiến hay lùi cũng do các nhà
lãnh đạo thấy trước được sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của mình.
-

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân
viên.

+ Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành.
+ Phát triển: Việc học những kiến thức kỹ năng mà vượt lên trên giới hạn của công
việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị
cho công nhân viên theo kịp cơ cấu, tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
-

Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục. Nhà quản trị phải thường xuyên
kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề
ra chưa.

-

Các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào tạo, do đó
bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động và tiếp
diễn không ngừng. Đào tạo được coi là một sự đầu tư mang tính chiến lược.

-

Để có khả năng tồn tại trong cuộc cạnh tranh ngày càng khốc liệt, để có khả năng
hội nhập toàn cầu và đạt được định hướng viễn cảnh, các Công ty cần phải phát
-3-


triển nhân lực của mình mới có khả năng đáp ứng với mọi tình huống, các Công ty
cần xác định 3 yếu tố sau:
+ Người chịu trách nhiệm
+ Đối tượng để phát triển
+ Biện pháp phát triển
Trong đó:
 Trách nhiệm phát triển nhân sự cần được đảm bảo theo nguyên tắc từ dưới lên.
Trước tiên từng nhân viên phải chịu trách nhiệm cho sự phát triển con người
của chính mình ( nguyên lý tự phát triển) sau đó trách nhiệm mới thuộc về cấp
trên trực tiếp quản lý( Lý tưởng là vai trò “ người huấn luyện viên”), tiếp theo
là cấp trên gián tiếp ( vai trò của người cố vấn) và vai trò trách nhiệm của
người cao nhất doanh nghiệp ( người ủng hộ)
 Đối tượng: Bao gồm tất cả các nhân viên ở tất cả các cấp chứ không phải chỉ
giói hạn ở cấp quản trị
 Biện pháp phát triển nhân sự
- Kế hoạch phát triển nhân sự
- Kế hoạch hoá nhân sự kế thừa
2. Những nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo và phát triển:
-

Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất: Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao
nhất thì một chương trình đào tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu

quả nhất để đạt được thành công đó là các nhà điều hành đóng vai trò tích cực
trong việc đào tạo và cung cấp nguồn lực.

-

Cam kết của các nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung đều phải tham gia
vào quá trình đào tạo và phát triển.

-4-


-

Những tiến bộ về công nghệ đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các
chức năng trong công việc.

-

Tính phức tạp về mặt tổ chức…

3.Quy trình Đào tạo và Phát triển:
Các bước trong quy trình đào tạo và phát triển:
-

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển

-

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển

-

Bước 3: Lựa chọn phương pháp và hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển

-

Bước 4: Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

-

Bước 5: Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển

4. Xác định nhu cầu Đào tạo:
Nhu cầu đào tạo của tổ chức được xuất phát từ nhu cầu về lao động của tổ
chức. Những tổ chức khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau vì vậy cần căn cứ
vào tình hình thực tế của tổ chức để xác định nhu cầu đào tạo. Để xác định nhu cầu
đào tạo cần phải phân tích tổ chức, phân tích con người và phân tích nhiệm vụ. Với
mỗi loại lao động khác nhau sẽ có nhu cầu đào tạo khác nhau, xác định nhu cầu đào
tạo không chính xác sẽ dẫn đến sự mất cấn đối giữa yêu cầu và đào tạo, giữa đào tạo
và sử dụng vì vậy tổ chức cần quan tâm đến việc xác định nhu cầu đào tạo.
5. Mục tiêu Đào tạo:
Tổ chức phải xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số
lượng, cơ cấu nhân viên, thời gian đào tạo.
6. Các phương pháp Đào tạo và Phát triển:
- Phương pháp dạy kèm: Là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản
trị trên cơ sở một kèm một. Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này

-5-

phải có một kiến thức toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ
quan.
- Các Trò chơi Kinh doanh: Là sự mô phỏng các tình huống kinh doanh hiện
hành. Thường các chò trơi kinh doanh này bao gồm hai hay nhiều tổ chức
đang cạnh tranh nhau trong một thị trường sản phẩm nào đó. Họ đưa ra các
quyết định ảnh hưởng đến các loại giá cả, khối lượng sản phẩm hay sản lượng,
và các mức độ tồn kho. Kết quả các quyết định này được một chương trình
máy vi tính xử lý.
- Đào tạo tại lớp học: Có rất nhiều hiệu quả đối với nhiều loại hình ĐT người lao
động. Có thể truyền đạt được nhiều thông tin trong thời gian tương đối ngắn.
- Cố vấn và Huấn luyện: Chú trọng hình thức đào tạo 1-1, sử dụng cách tư vấn,
huấn luyện và bồi dưỡng để tạo ra quan hệ thực tế nhằm phát triển sự nghiệp
của cá nhân, sự trưởng thành về phát triển con người và chuyên môn.
- Nghiên cứu tình huống: Là phương pháp ĐT nghiên cứu các thông tin cung cấp
trong tình huống và đưa ra các quyết định dựa trên tình huống đó.
- Làm hình mẫu về hành vi: Cho phép một người học bằng cách làm theo những
hành vi của người khác để giúp các nhà quản lý biết cách xử lý các tình huống
khác nhau.
- Đóng vai: Là phương pháp ĐT&PT trong đó những người tham gia được yêu
cầu phản ứng lại với những vấn đề cụ thể mà họ gặp phải trong công việc bằng
cách diễn những tình huống có thực.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: Kết hợp với hướng dẫn trên lớp với cầm tay chỉ
việc, trước đây được sử dụng với nghề thủ công.
- Đào tạo bên ngoài về sử dụng máy móc thiết bị: ĐT&PT diễn ra ở nơi khác
không phải khu vực sản xuất về các thiết bị mà gần giống như những thiết bị
được sử dụng trong công việc.

-6-

- Đào tạo về giải quyết văn bản: Người tham gia được yêu cầu xác định các thứ
tự ưu tiên và sau đó xử lý các giấy tờ công việc hoặc những thông điệp qua
email như là thư nội bộ, báo cáo, tin nhắn qua địên thoại mà thường được đặt
trên bàn nhà quản lý cần giải quyết.
- Học từ xa và Video: Mang tính tương tác và có độ linh hoạt cũng như phản ứng
bột phát trong lớp học truyền thông. Tăng mức tiếp cận tới các hoạt động đào
tạo, đảm bảo tính nhất quán trong hướng dẫn, giảm chi phí.
- Đào tạo trên máy vi tính: Là phương pháp dạy học khai thác ưu thế về tốc độ, bộ
nhớ và khả năng điều khiển dữ liệu của máy vi tính để có thể tăng mức độ linh
hoạt khi hướng dẫn.
- Luân chuyển công việc: Nhân viên được chuyển từ một công việc này sang một
công việc khác để mở rộng kinh nghiệm. Giúp nhân viên hiểu được về nhiều
công việc khác nhau.

2.Tình hình quản lý nguồn nhân lực hiện nay ở Công ty CPĐT & PTĐT Long
Giang
Công ty CPĐT & PTĐT Long Giang là một Công ty thuộc nhóm Long Giang Group,
với ngành nghề kinh doanh chính là Đầu tư kinh doanh bất động sản và thi công
móng và tầng hầm các toà nhà cao tầng.

Giới thiệu sơ lược về Công ty.

-

Tên Công ty

: Công ty Cổ phần đầu tư và phát triển đô thị Long

Giang ( Long Giang Land)

-

Trụ sở chính

: 173 Xuân Thủy, Cầu Giấy , Hà Nội

-

Chi nhánh

: 35/11 Trần Đình Xu, Quận 1, TP.HCM
-7-


-

Văn Phòng đại diện: Lô C đường Trần Quang Khải, quận Ninh Kiều, TP.
Cần Thơ

-

Vốn điều lệ: 140.000.000.000 đồng

-

Ngành nghề kinh doanh chính: Đầu tư kinh doanh bất động sản và thi
công tầng hầm, cọc khoan nhồi và tường vây các Công trình cao tầng…..

-8-

-9-


* Đặc điểm về nhân lực hiện nay của Công ty:
Tổng số cán bộ, công nhân viên chính thức hiện nay của Công ty là 130 người,
trong đó 10 % trình độ từ cao học trở lên, 65% trình độ đại học, 25% các trình độ
khác.
Trong các năm gần đây số cán bộ mới tuyển vào Công ty chủ yếu là sinh viên mới
ra trường, tốt nghiệp các trường Đại học thuộc khối kỹ thuật nên việc tiếp cận các
vấn đề tương đối nhanh, và chịu khó học hỏi kinh nghiệm từ những người đi
trước. Tuy nhiên, về kinh nghiệm xử lý công việc còn yếu nên hàng năm Công ty
đã tổ chức cho đi học các lớp nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, để hoàn
thiện thêm các kỹ năng xử lý công việc.
* Quản lý nguồn nhân lực hiện nay:
- Phòng Hành chính nhân sự tổng hợp nhu cầu đào tạo của các phòng chuyên môn,
đồng thời xây dựng kế hoạch đào tạo trình Tổng Giám đốc Công ty ký.
- Trưởng các phòng trực thuộc có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo cán bộ của
phòng mình, đồng thời đăng ký nhu cầu đào tạo với Phòng Hành chính nhân sự.
* Các hình thức đào tạo hiện nay đang áp dụng:
- Đào tạo các khoá học ngắn hạn ở bên ngoài: Quản lý dự án, quản trị nhân sự,
kinh doanh, tư vấn thi công, MBA ngắn hạn.....
- Đào tạo nội bộ ( tự đào đạo) và thuê chuyên gia , đơn vị tư vấn đến đào tạo tại
Công ty
- Các khoá học phát sinh tham dự tập huấn các nghiệp vụ bắt buộc của ngành xây
dựng hoặc cơ quan thuế, UB chứng khoán…
3. Ưu và nhược điểm trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hiện nay của Công ty.

- 10 -

Ưu điểm:
- Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo
nhân sự Cụ thể: Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm tại chỗ.
Phương pháp này được áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ năng
của nhân viên
- Hiện nay Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên
môn cao về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công việc, góp phần quan trọng
nâng cao hiệu quả kinh doanh.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như; giới
thiệu và tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự
các hội nghị hội thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp đào
tạo ngằn hạn và dài hạn….
Tồn tại:
- Phòng HC-NS cũng như các bộ phận có nhu cầu đào tạo chưa thực sự chủ
động trong công tác tìm kiếm và đề xuất những khoá học phù hợp với nhu
cầu công việc, nhiều khi đi học các lớp ngắn hạn theo phong trào, chưa tìm
đựoc các khoá đào tạo phù hợp với từng nhu cầu của nhân viên … cũng như
công tác đào tạo chưa được đúng người, đúng việc.
- Chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách hài hoà
giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được
người lao động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát
triển nhân sự.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nội bộ nhân sự của Công ty còn
nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ
công nhân viên.
- 11 -

- Chưa xây dựng được hạn mức chi phí đào tạo và phát triển nhân sự cho toàn
thể Công ty dẫn đến khi gặp một khóa đào tạo có chất lượng cao, với chi phí
tài chính lớn Công ty vẫn còn lúng túng trong cách giải quyết dẫn đến Công
tác đào tạo cho cấp cán bộ quản lý hầu như chưa thực hiện được. Đây là một
vấn đề hạn chế rất lớn, vì hiện nay tốc độ phát triển của Công ty nhanh hơn
tốc độ phát triển của nhân viên, do đó nếu tình trạng này kéo dài dẫn đến
Công ty sẽ mất nhiều cơ hội phát triển.triển .
- Chưa xây dựng được chính sách đào tạo và phát triển phù hợp và linh hoạt,
hiện nay Phòng HCNS áp dụng rất máy móc dẫn đến một nhân viên được cử
đi đào tạo lớp ngắn hạn có thời gian từ 01 đến 02 ngày với kinh phí dưới 1
triệu đồng thì nhân viên đó phải cam kết gắn bó với Công ty trong khoảng
thời gian là 06 tháng điều này theo tôi là một điểm hạn chế rất lớn trong
công tác nhân sự ở Công ty.
- Bên cạnh các điểm hạn chế trên còn một điểm hạn chế rất lớn đó là với qui
mô tổ chức của Công ty hiện nay tương đối lớn, tuy nhiên Ban giám đốc
hiện nay chỉ có 02 người ( 01 Tống giám đốc và 01 phó tổng giám đốc)
trong khi đó hiện nay Công ty có 02 mảng hoạt động rất lớn là đầu tư dự án
BĐS và thi công xây lắp. Bên cạnh đó Tổng giám đốc hiện nay chưa mạnh
dạn trao quyền cho Phó tổng giám đốc cũng như các trưởng các bộ phận đây
là một điểm chính dẫn đến các nhân viên hầu như không có cơ hội để thể
hiện và hoàn thiện mình cũng như không có cơ hội phát triển trong công
việc, dẫn đến việc chảy máu chất xám rất nhiều.

III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY.
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở các phần trên, kết hợp với việc
khảo sát và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công

- 12 -


ty, chúng ta thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự
phát triển do đó công tác đào tạo và phát triển là một việc làm tất yếu và việc nâng
cao chất lượng của công tác này ngày càng trở nên cần thiết.
1.

Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nhân sự
Phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ
sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một
cách hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát
triển nhân lực thì công tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt
hơn cho nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty, thúc đẩy sự
phát triển của Công ty tạo sự đổi mới môi trường kinh doanh. Do đó Công ty
cần cập nhật và xây dựng lại chính sách đào tạo và phát triển nhân sự sao cho
phù hợp với Công ty và xã hội, tạo tâm lý thoải mái cho các nhân viên được cử
đi đào tạo

2. Vấn đề trao quyền cho nhân viên.
Trong công tác sử dụng nhân sự đối với Ban giám đốc cần mạnh dạn trao
quyền và gắn trách nhiệm cho nhân viên đây là một động lực rất tốt để các
nhân viên có cơ hội hoàn thiện và phát triển bản thân.
3. Trách nhiệm của P.HCNS.
Phòng HC-NS là phòng tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc các vấn đề liên
quan đến con người, do đó Phòng HC-NS cần nâng cao chất lượng cũng như
thường xuyên tìm hiểu và lắng nghe các nhu cầu và nguyện vọng của toàn thể
nhân viên trong Công ty để có thể tư vấn và tham mưu cho Ban giám đốc các
chiến lược về nhân sự phù hợp và hiệu quả nhất cho Công ty.
4. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nội bộ .

Cần tiến hành thường xuyên hơn nhằm tận dụng tối đa kinh nghiệm cũng như
phát huy được khả của các nhân viên , qua việc làm này cũng tạo nên sự gắn
bó đoàn kết trong Công ty hơn.
- 13 -


IV.

KẾT LUẬN

Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của
nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ
thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc
vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ
thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó.
Đứng trên phạm vi hẹp là các tổ chức ,nhân tố con người từ lâu vẫn được coi
là nguồn lực quý giá nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực mạnh không những
tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Nhân viên của doanh nghiệp chính là nguồn lực giá
trị nhất, là nền tảng vững chắc và cần thiết để xây dựng chiến lược tăng trưởng lâu
dài
Đứng trên phạm vị rộng thì đào tạo và phát triển đã được James L. Hages và
Herbert E. Striner đánh giá như sau
“ Không còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên
nhân sự...Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”
“ Việc chúng ta không chịu bỏ tiền ra đầu tư cho lực lượng lao động có tay
nghề cho thấy chúng ta có rất nhiều người thất nghiệp”
Qua môn học này về cá nhân tôi đã học được rất nhiều điều bổ ích để áp
dụng trong công việc của mình, với cương vị là Trưởng phòng tài chính kế toán
chịu trách nhiệm trước HĐQT và Ban giám đốc về công việc chuyên môn cũng

như chịu trách nhiệm về các nhân viên của mình, trong công việc tôi luôn tạo điều
kiện cho các nhân viên phát triển bằng cách giúp đỡ chỉ bảo tận tình cũng như
thường xuyên luôn chuyển các nhân viên trong phòng đảm nhận các công việc
khác nhau với mục đích là lựa chọn được nhân viên kế cận cũng như để bố trí

- 14 -


nhân sự một cách hiệu quả nhất, lắp đúng người vào công việc ....theo tôi đây là
một phương pháp đào tạo không mất chi phí mà mang lại kết quả rất tốt.
Đối với bản thân tôi để có thể đồng hành với sự phát triển của Công ty nói
riêng cũng như của xã hội nói chung , bản thân tôi đã ý thức được rằng cần phải
trau dồi thêm kinh nghiệm và kiến thức do đó tôi đã tham gia khoá học MBA này,
với một ý thức nghiêm túc trong học tập tôi hy vọng rằng sau khoá học này mình
sẽ gặt hái được nhiều thành công hơn nữa trong công việc cũng như trong cuộc
sống của mình.
Với kinh nghiệm và năng lực về quản trị nhân sự còn hạn chế, trên đây là tất
cả suy nghĩ của mình mong cô giáo xem xét và giúp đỡ.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà nội, ngày 15 tháng 10 năm 2010
Học viên
Phùng Thị Thanh Giang

Các trang web và tài liệu đã được tham khảo để hoàn thành bài tập:
- Gung Ho! Bí quyết phát huy nhiệt huyết nhân viên của Ken Blan Chard
- Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân
- Để hiệu quả trong công việc của Brian Tracy
- Bí quyết để tuyển dụng và đãi ngộ người tài của Brian Tracy
- www.saga.vn
- HR.SoftwareResearchTools.com/HRIS

- www.hr.gov.nt.ca
- www.hrlink.vn/diendan/

- 15 -


- www.business.gov.vn/

- 16 -