Giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng (LV thạc sĩ)

VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ HỮU DIÊN

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC CẤP HUYỆN
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

HÀ NỘI, năm 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

LÊ HỮU DIÊN

GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC CẤP HUYỆN
TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành
Mã số

: Chính sách công
: 60 34 04 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHÍNH SÁCH CÔNG

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS. TS. TRẦN ĐÌNH HẢO

HÀ NỘI, năm 2017


LỜI CẢM ƠN
Luận văn thạc sĩ với đề tài “Giải pháp chính sách phát triển viên chức
cấp huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” đã được hoàn thành là sự nỗ lực,
cố gắng nghiên cứu của bản thân và sự tận tình giúp đỡ, hướng dẫn khoa học
PGS. TS. Trần Đình Hảo.
Tôi xin được trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành và biết ơn sâu sắc tới
thầy giáo hướng dẫn khoa học PGS.TS. Trần Đình Hảo, người đã tận tình
giúp đỡ, hướng dẫn tôi trong quá trình thực hiện luận văn này.
Tôi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám đốc Học viện Khoa
học xã hội, các khoa, phòng, cơ sở học viện tại thành phố Đà Nẵng và quý
Thầy giáo, Cô giáo đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ, truyền đạt những kiến
thức khoa học về chuyên ngành chính sách công và các cơ quan, lãnh đạo
các cấp đã cung cấp thông tin, số liệu và tạo điều kiện cho học viên trong quá
trình nghiên cứu khoa học và viết luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn./.


LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan Luận văn Thạc sỹ Chính sách công “Giải pháp chính sách
phát triển viên chức cấp huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng” là công trình
nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực

và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Tác giả luận văn

Lê Hữu Diên


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
CHƢƠNG 1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT
TRIỂN VIÊN CHỨC ...................................................................................... 8
1.1. Một số khái quát chính sách công và giải pháp chính sách ....................... 8
1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề chính sách với giải pháp, công cụ chính sách
phát triển viên chức ......................................................................................... 14
1.3. Một số nội dung chính sách phát triển viên chức hiện nay ...................... 20
1.4. Một số giải pháp chính sách phát triển viên chức đang thực hiện ........... 24
1.5 Một số yếu tố ảnh hưởng đến thực hiện giải pháp chính sách phát triển
viên chức ......................................................................................................... 31
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP CHÍNH
SÁCH PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC CẤP HUYỆN TỪ THỰC TIỄN
THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ............................................................................. 33
2.1. Việc thực hiện giải pháp chính sách nâng cao chất lượng tuyển dụng viên
chức ................................................................................................................. 34
2.2. Việc thực hiện giải pháp chính sách tập sự, bố trí, sử dụng, thuyên
chuyển, biệt phái viên chức ............................................................................ 37
2.3. Việc thực hiện giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng VC................... 38
2.4. Việc thực hiện giải pháp chính sách đánh giá viên chức ......................... 42
2.5. Việc thực hiện giải pháp chính sách nâng cao chất lượng quy hoạch, bổ
nhiệm công chức lãnh đạo, viên chức quản lý ................................................ 43
2.6. Việc thực hiện giải pháp chính sách tiền lương, phụ cấp, thu nhập khác
của viên chức ................................................................................................... 48

2.7. Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát triển viên chức ... 51
2.8. Đánh giá môi trường thể chế chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn
thành phố Đà Nẵng.......................................................................................... 52


CHƢƠNG 3. HOÀN THIỆN GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN
VIÊN CHỨC .................................................................................................. 57
3.1. Quan điểm, định hướng hoàn thiện các giải pháp chính sách phát triển
viên chức ......................................................................................................... 57
3.2. Mục tiêu hoàn thiện chính sách phát triển viên chức............................... 62
3.3. Hoàn thiện giải pháp chính sách phát triển viên chức ............................. 64
KẾT LUẬN .................................................................................................... 78
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

%

: Tỷ lệ phần trăm

CB

: Cán bộ

CC

: Công chức

CCHC

: Cải cách hành chính

CCLĐ

: Công chức lãnh đạo

CNH, HĐH

: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CP

: Chính phủ

ĐTBD

: Đào tạo, bồi dưỡng

GS

: Giáo sư

HĐND

: Hội đồng nhân dân

NQ

: Nghị quyết

PGS

: Phó Giáo sư

Ths

: Thạc sỹ

TS

: Tiến sỹ

TW

: Trung ương

UBND

: Ủy ban nhân dân

VC

: Viên chức

VCQL

: Viên chức quản lý

XHCN

: Xã hội chủ nghĩa.


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
Bảng 2.1.

Tên bảng
Đánh giá thực hiện chính sách nâng cao chất lượng

Trang
36

tuyển dụng VC
Bảng 2.2.

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách bố trí, sử

38

dụng, thuyên chuyển, biệt phái viên chức
Bảng 2.3.

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách đào tạo, bồi

41

dưỡng VC

Bảng 2.4a.

Đánh giá thực hiện giải pháp đánh giá, phân loại viên

42

chức theo tiêu chí công bằng
Bảng 2.4b.

Đánh giá thực hiện giải pháp đánh giá, phân loại viên

43

chức hiện nay theo tiêu chí khách quan
Bảng 2.5.a

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách nâng cao

44

chất lượng quy hoạch công chức lãnh đạo, viên chức
quản lý
Bảng 2.5b

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách nâng cao

46

chất lượng bổ nhiệm công chức lãnh đạo, viên chức
quản lý

Bảng 2.6a.

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách tiền lương,

49

phụ cấp trong thời gian qua
Bảng 2.6b.

Đánh giá thực hiện giải pháp chính sách về phân chia

50

thu nhập tăng thêm trong thời gian qua
Bảng 2.7.

Đánh giá sự tham gia của các chủ thể chính sách phát
triển VC

52


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển của cách mạng Việt Nam,
Đảng ta luôn xác định xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức là nhiệm vụ quan trọng. Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng ta đã dày
công đào tạo, huấn luyện, xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức tận tụy, kiên cường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ qua các giai
đoạn cách mạng.

Để xây dựng đội ngũ cán bộ nói chung và viên chức nói riêng có phẩm
chất đạo đức tốt, có trình độ, năng lực và tận tụy phục vụ nhân dân, trung
thành với Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước; Ủy ban thường vụ Quốc hội đã ban hành Pháp lệnh số
01/1998/PL-UBTVQH10 ngày 26 tháng 02 năm 1998 về cán bộ, công chức;
Pháp lệnh được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và năm 2003.
Để đáp ứng nhiệm vụ chính trị trong thời kỳ mới, Luật Công chức được
ban hành năm 2008 và Luật Viên chức được ban hành năm 2010 đã khẳng
định vị trí pháp lý, tầm quan trọng của việc xây dựng, phát triển của đội ngũ
cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan của hệ thống chính trị của
nước ta.
Để hiểu rõ hơn các thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” chúng
ta theo dòng “lịch sử của pháp luật Việt Nam từ năm 1945 tới nay các thuật
ngữ “cán bộ”, “công chức”, “cán bộ, viên chức” được sử dụng nhiều khi
như là những đồng nghĩa, nhưng nhiều trường hợp được sử dụng với nội hàm
và ý nghĩa rất khác nhau. Viên chức có khi được dùng để chỉ một phạm vi
rộng lớn những người làm việc trong cả bộ máy, tổ chức nhà nước. Khi Pháp
lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 được ban hành thì thuật ngữ “cán bộ, công
chức” lại được thay thế cho “cán bộ, viên chức”, theo đó, công chức được
chia thành hai loại: công chức hành chính và công chức sự nghiệp, trong đó

1


công chức sự nghiệp được dùng để chỉ những người làm việc trong các đơn vị
sự nghiệp của Nhà nước. Khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 được
sửa đổi, bổ sung năm 2003 thì thuật ngữ “cán bộ, công chức” lại bao hàm
“cán bộ, viên chức”; “cán bộ, công chức” làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội được gọi là “viên
chức”. Luật Cán bộ, công chức được ban hành (năm 2008) thì phạm vi cán

bộ, công chức lại được xác định với phạm vi hẹp hơn so với Pháp lệnh cán
bộ, công chức. Như vậy, những đối tượng mà trước đây gọi là viên chức
không được đề cập tới trong Luật cán bộ, công chức năm 2008. Do đó Luật
viên chức ban hành năm 2010 để điều chỉnh đối với đối tượng viên chức [52].
Hiến pháp năm 2013 đã qui định: “Các cơ quan nhà nước, cán bộ, công
chức, viên chức phải tôn trọng Nhân dân, tận tụy phục vụ Nhân dân, liên hệ
chặt chẽ với Nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của Nhân dân;
kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và mọi biểu hiện quan liêu,
hách dịch, cửa quyền”.
Đại hội toàn quốc lần thứ VIII của Đảng đã khẳng định phải "Sớm xây
dựng chiến lược cán bộ của thời kỳ mới", tại Hội nghị Trung ương 3 khóa
VIII (năm 1997) đã khẳng định “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại
của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước và chế độ, là
khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”. Như vậy, tùy thời kỳ, tùy
thuộc vào chủ thể là Đảng, Nhà nước và loại văn bản của các chủ thể và ngữ
cảnh mà có thể hiểu, sử dụng thuật ngữ “cán bộ”, “công chức” hay “viên
chức” một cách phù hợp.
Cùng với sự phát triển của đất nước là sự phát triển của đội ngũ viên
chức; Đảng, Nhà nước đã có nhiều chính sách phát triển viên chức bao gồm
các giải pháp và công cụ của chính sách nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ
viên chức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Chính sách viên chức bao gồm: Chính sách tuyển dụng; chính sách bố trí
và sử dụng viên chức; chính sách đào tạo - bồi dưỡng; chính sách đánh giá,

2


quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm; Chính sách tiền lương, phụ cấp, đãi ngộ;
Chính sách khen thưởng, kỷ luật; Chính sách thôi việc, nghỉ hưu.
Thành phố Đà Nẵng là đô thị loại I trực thuộc Trung ương, là trung tâm

và động lực của Miền trung và Tây nguyên. Trong những năm qua, thành phố
Đà Nẵng đã chuyển mình phát triển và đạt được nhiều kết quả về kinh tế, văn
hóa, xã hội. Những thành quả đó có phần đóng góp không nhỏ của đội ngũ
viên chức của thành phố. Đảng bộ và chính quyền thành phố đã có nhiều chủ
trương, chính sách và nhiều đề án, chương trình, kế hoạch phát triển đội ngũ
viên chức như: Đề án về đào tạo 100 thạc sĩ, tiến sĩ tại các cơ sở giáo dục
nước ngoài bằng ngân sách địa phương; Đề án 32 về đào tạo bậc đại học tại
các cơ sở giáo dục trong nước và nước ngoài bằng ngân sách của thành phố;
Quyết định số 13/2015/QĐ-UBND ngày 18 tháng 5 năm 2015, Quyết định số
07/2017/QĐ-UBND ngày 08 tháng 3 năm 2017 của UBND thành phố Đà
Nẵng về việc ban hành Quy định phân cấp về quản lý tổ chức bộ máy, số
lượng người làm việc, vị trí việc làm, viên chức và người lao động trong các
đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng quản lý; với
những chủ trương, chính sách đó đã tạo bước chuyển biến tích cực trong công
tác viên chức nhằm hướng đến mục tiêu xây dựng đội ngũ viên chức năng
động, chuyên nghiệp và có phẩm chất tốt.
Trong đó, đội ngũ viên chức cấp huyện còn nhiều hạn chế, chưa tương
xứng với sự phát triển của thành phố Đà Nẵng. Điều đó đã phản ảnh chính
sách phát triển viên chức còn nhiều bất cập, hạn chế, mà cụ thể hơn là giải
pháp chính sách phát triển viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn.
Qua đó, chúng ta thấy được chủ trương, đường lối của Đảng và chính
sách pháp luật của Nhà nước về cán bộ, công chức, viên chức đã được hình
thành từ ngày nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời năm 1945 tới nay được
xem là đồng nghĩa. Từ khi Luật CBCC năm 2008 thì chủ trương, đường lối,
chính sách, pháp luật cụ thể về “cán bộ, công chức” mới được nhìn nhận có
sự khác biệt, tách bạch với “viên chức” trong Luật viên chức năm 2010.

3

Từ khi Luật viên chức được ban hành thì vấn đề nghiên cứu lý luận và
thực tiễn để tiếp tục hoàn thiện chủ trương, đường lối, pháp luật, chính sách
về viên chức là hết sức cần thiết. Đặc biệt là trong giai đoạn đổi mới như Thủ
tướng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc đã khẳng định: “Nhà nước phải làm tốt
chức năng kiến tạo phát triển”. Muốn vậy cần phải kiến tạo khung chính sách,
giải pháp chính sách phát triển đội ngũ viên chức một cách mạnh mẽ, đầy đủ
và tích cực, đây là chìa khóa để giải quyết các vấn đề do thực tiễn cuộc sống
nhằm phục vụ, đáp ứng tốt nhất nhu cầu của người dân và xã hội hiện nay.
Từ những lý do trên đã cho thấy việc tôi lựa chọn và nghiên cứu đề tài:
“Giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện từ thực tiễn thành phố
Đà Nẵng” là tất yếu khách quan và có nhiều ý nghĩa trong lý luận và thực tiễn.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Chính sách phát triển viên chức, trong đó có giải pháp chính sách phát
triển viên chức đã được các các nhà quản lý, các nhà khoa học, nhà chuyên
môn quan tâm nghiên cứu và đăng tải trên các công trình nghiên cứu khoa
học, tạp chí, sách báo. Đó là:
Báo cáo về thể chế quản lý viên chức và đội ngũ viên chức trong các đơn
vị sự nghiệp công lập từ năm 1998 đến nay của Phó Giáo sư, Tiến sĩ Đỗ Phú
Hải, Học viện Khoa học xã hội.
Một số suy nghĩ về việc xây dựng Luật Viên chức, Vũ Khoan - Nguyên
Phó Thủ tướng Chính phủ, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 7/2009.
Sự điều chỉnh của pháp luật về viên chức, GS.TS. Phạm Hồng Thái;
Trưởng khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số
1/2009.
Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn tại Viện Hàn lâm Khoa học
xã hội Việt Nam đã hệ thống cơ sở lý luận, thực tiễn của chính sách đối với
viên chức khoa học. Luận văn thạc sỹ chính sách công của tác giả Phan Trọng
Hào, Hà Nội, 2014.
Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn quận Hà Đông, thành phố

4


Hà Nội, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Thị Nhâm, ngành Chính sách công,
Học viện Khoa học xã hội, Hà Nội, 2016.
Chính sách phát triển viên chức từ thực tiễn Bộ tư pháp, luận văn Thạc sĩ
của Nguyễn Thị Thanh Huyền, ngành Chính sách công, Học viện Khoa học
xã hội, Hà Nội, 2014.
Thực trạng đội ngũ nhà giáo, viên chức quản lý giáo dục và những nội
dung cần nghiên cứu khi xây dựng Luật Viên chức, TS. Nguyễn Hải Thập;
Viên chức và những vấn đề cần chú ý khi xây dựng Luật Viên chức, tác
giả Văn Tất Thu; Tạp chí Tổ chức Nhà nước, 2010.
Tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập, tác giả Trần Anh Tuấn;
Pháp luật về viên chức và những đổi mới về phương thức, cơ chế quản
lý viên chức, tác giả Ngô Tự Nam;
Nhìn chung, các công trình nghiên cứu, các bài viết trên đã có cách tiếp
cận khác nhau, nghiên cứu lý luận về viên chức, chính sách phát triển viên
chức nói chung và đi sâu vào thực tiễn thực hiện chính sách phát triển viên
chức tại một cơ quan, địa phương cụ thể. Tuy nhiên, đến nay chưa có công
trình nghiên cứu nào cung cấp đầy đủ và hệ thống về lý luận và thực tiễn việc
thực hiện chính sách phát triển viên chức tại một đơn vị hành chính cấp
huyện, cụ thể là cấp huyện của thành phố Đà Nẵng.
Đối với nghiên cứu giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện
từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng vẫn chưa có công trình nghiên cứu nào
chuyên sâu. Xuất phát từ thực tiễn đó, cần thiết phải có một công trình nghiên
cứu để đánh giá, phân tích thực trạng và xây dựng các giải pháp chính sách
phù hợp với thực tiễn để phát triển đội ngũ viên chức trong thời gian đến.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở làm rõ lý luận về giải pháp chính sách phát triển viên chức, từ
thực tiễn thực hiện giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện của

5


thành phố Đà Nẵng, Luận văn đề xuất quan điểm, phương hướng, mục tiêu và
giải pháp hoàn thiện giải pháp chính sách phát triển VC thành phố Đà Nẵng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
+ Thứ nhất, làm rõ lý luận về giải pháp chính sách phát triển viên chức.
+ Thứ hai, đánh giá thực trạng thực hiện giải pháp chính sách phát triển
viên chức cấp huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
+ Thứ ba, đề xuất quan điểm, phương hướng, mục tiêu và giải pháp hoàn
thiện giải pháp chính sách phát triển viên chức.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Thực trạng thực hiện giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp
huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
* Không gian nghiên cứu: cấp huyện thành phố Đà Nẵng.
Thành phố Đà Nẵng có 8 quận, huyện: Quận Hải Châu, quận Thanh
Khê, quận Liên Chiểu, quận Cẩm Lệ, quận Sơn Trà, quận Ngũ Hành Sơn,
huyện Hòa Vang và huyện Hoàng Sa (gọi chung là cấp huyện).
Trong thực tế huyện Hoàng Sa chưa có điều kiện thành lập các đơn vị sự
nghiệp công lập để cung cấp dịch vụ công đến nhân dân, vì vậy trong luận văn
này không đề cập đến viên chức của huyện Hoàng Sa.
* Thời gian nghiên cứu: năm 2012 đến năm 2016 (05 năm: Luật viên
chức có hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2012).
* Nghiên cứu các giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện
(của đơn vị sự nghiệp công lập thuộc UBND cấp huyện quản lý): Bản quản lý

dự án đầu tư xây dựng, Trung tâm Văn hóa - Thể thao, Trung tâm Dân số Kế
hoạch hóa – Gia đình, Đài truyền thanh; trường Mầm non, trường Tiểu học,
trường Trung học cơ sở, Ban quản lý chợ loại 2, Đội Kiểm tra quy tắc đô thị.
Luận văn không nghiên cứu các giải pháp chính sách phát triển viên
chức các đơn vị sự nghiệp như: Bảo hiểm xã hội cấp huyện, Trung tâm y tế

6


cấp huyện và Trung tâm giáo dục thường xuyên cấp huyện vì các đối tượng
viên chức này không thuộc cấp huyện quản lý.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng của Chủ nghĩa Mác –
Lê-nin và Tư tưởng Hồ Chí Minh.
Khoa học chính sách công là cơ sở khoa học về lý luận và soi rọi thực
tiễn để xây dựng lý luận chính sách phát triển viên chức, trong đó chú trọng
đến giải pháp chính sách phát triển viên chức.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
- Sử dụng cách tiếp cận đa ngành, đa chiều, đa lĩnh vực.
- Phương pháp thu thập thông tin, thống kê, tổng hợp, phân tích kết hợp.
- Phương pháp chuyên gia.
- Phương pháp phỏng vấn sâu qua bảng hỏi hoặc kể chuyện…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Làm sáng tỏ cơ sở lý luận khoa học về chính sách viên chức và giải pháp
chính sách phát triển viên chức.
Đóng góp khung lý thuyết về các giải pháp chính sách phát triển VC
trong hoạch định chính sách, thực hiện chính sách và đánh giá chính sách.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

Góp phần xây dựng các giải pháp phát triển viên chức về số lượng, chất
lượng nhằm nâng cao hiệu quả công việc của đội ngũ VC, đảm bảo cung cấp
đầy đủ dịch vụ công và phục vụ quản lý nhà nước hiệu lực, hiệu quả.
7. Kết cấu luận văn
Chương 1. Lý luận chung về giải pháp chính sách phát triển viên chức.
Chương 2. Thực trạng thực hiện các giải pháp chính sách phát triển viên
chức cấp huyện từ thực tiễn thành phố Đà Nẵng.
Chương 3. Hoàn thiện giải pháp chính sách phát triển viên chức cấp huyện.

7


CHƢƠNG 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ GIẢI PHÁP CHÍNH SÁCH
PHÁT TRIỂN VIÊN CHỨC
1.1. Một số khái quát chính sách công và giải pháp chính sách
1.1.1. Khái niệm chính sách công
“Chính sách công là tập hợp các quyết định chính trị có liên quan của
Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu cụ thể với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của xã hội theo mục tiêu xác định của đảng chính
trị cầm quyền” [42].
Chu trình chính sách: hoạch định – xây dựng – thực hiện – đánh giá
chính sách. Cấu trúc của chính sách công gồm: Quan điểm, định hướng, mục
tiêu, giải pháp và công cụ thực hiện chính sách. Cấu trúc thành công vấn đề
chính sách: xác định nguyên nhân - giải pháp và công cụ chính sách một cách
đồng bộ.
1.1.2. Khái niệm viên chức
“Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp

luật”. [51] .
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ
máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối

8


với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật” [48].
Căn cứ xác định viên chức là công chức: Theo khoản 2 Điều 4 và khoản
1 Điều 32 của Luật Cán bộ, công chức quy định công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập là người giữ các vị trí việc làm gắn với
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong đơn vị sự nghiệp công lập được giao thực
hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước. Theo Thông tư số 08/2011/TT-BNV ngày
02 tháng 06 năm 2011 của Bộ Nội vụ hướng dẫn một số điều của Nghị định
số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010 của Chính phủ quy định
những người là công chức, cụ thể công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập
cấp huyện là người đứng đầu trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
nghiệp công lập được ngân sách nhà nước cấp kinh phí hoạt động thuộc
UBND cấp huyện. Mặt khác, theo Nghị định số 158/2007/NĐ-CP quy định
danh mục các vị trí công tác và thời hạn định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối
với cán bộ, công chức, viên chức như sau: ''Cán bộ, công chức, viên chức giữ

chức vụ lãnh đạo, quản lý'' là người được bầu cử hoặc được người có thẩm
quyền bổ nhiệm giữ chức vụ có thời hạn trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và
được hưởng phụ cấp lãnh đạo. Như vậy, người đứng đầu đơn vị sự nghiệp
công lập thuộc UBND cấp huyện là công chức lãnh đạo.
Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời
hạn, chịu trách nhiệm điều hành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc
trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công chức và được
hưởng phụ cấp chức vụ quản lý [49]. Như vậy, có thể hiểu viên chức quản lý
là những người giữ chức vụ cấp phó của đơn vị sự nghiệp công lập hoặc cấp
trưởng, cấp phó các bộ phận của đơn vị sự nghiệp công lập.
“Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề
nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ xác định số lượng người
làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý

9


viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập” [49].
“Chức danh nghề nghiệp là tên gọi thể hiện trình độ và năng lực chuyên
môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng lĩnh vực nghề nghiệp” [49].
“Thay đổi chức danh nghề nghiệp là việc viên chức được bổ nhiệm một
chức danh nghề nghiệp khác phù hợp với chuyên môn, nghiệp vụ của vị trí
việc làm đang đảm nhiệm” [33].
“Hạng chức danh nghề nghiệp là cấp độ thể hiện trình độ, năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ của viên chức trong từng ngành, lĩnh vực” [33].
“Thăng hạng chức danh nghề nghiệp là việc viên chức được bổ nhiệm giữ
chức danh nghề nghiệp ở hạng cao hơn trong cùng một ngành, lĩnh vực” [33] .
Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà

nước. Đơn vị sự nghiệp công lập gồm: Đơn vị sự nghiệp công lập được giao
quyền tự chủ và đơn vị sự nghiệp công lập chưa được giao quyền tự chủ. [49]
1.1.3. Khái niệm chính sách phát triển viên chức
Chính sách phát triển viên chức là tập hợp các quyết định chính trị có liên
quan của Nhà nước nhằm lựa chọn các mục tiêu với giải pháp và công cụ thực
hiện giải quyết các vấn đề của phát triển viên chức theo mục tiêu xác định.
Chính sách phát triển viên chức bao gồm: Chính sách tuyển dụng; chính
sách sử dụng, quản lý; chính sách đào tạo bồi dưỡng; chính sách quy hoạch
bổ nhiệm; chính sách tiền lương; chính sách đánh giá các chính sách đó liên
quan đến tuyển chọn, sử dụng, quản lý, nâng cao kiến thức, tạo lập môi
trường làm việc, chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng tiến đối với viên chức, nhằm
mục tiêu phát triển viên chức về số lượng, chất lượng và hiệu quả công việc.
1.1.4. Khái niệm mục tiêu của giải pháp chính sách phát triển viên
chức
Mục tiêu của giải pháp của giải pháp chính sách phát triển viên chức là
tạo ra nguồn động lực, là tác nhân thúc đẩy, động viên sự tích cực phấn đấu,

10


chủ động sáng tạo trong công việc của viên chức; thu hút được nhân tài, góp
phần làm ra các giá trị chung của xã hội. Giải pháp chính sách có thể mở
đường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, khả năng sáng tạo, nhiệt tình, trách
nhiệm của mỗi con người; nhưng ngược lại cũng có thể kiềm hãm những
hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của họ. Giải pháp chính sách phát
triển viên chức còn góp phần ổn định, phát triển và tiến bộ xã hội, bảo đảm
cho mọi người sống trong bình đẳng, phát triển hài hòa. Giải pháp chính sách
phát triển viên chức giữ vai trò quan trọng trong chiến lược của Đảng về đào
tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý viên chức, đồng thời có tác dụng thúc đẩy
và giúp cho chính sách kinh tế - xã hội đạt được mục tiêu.

Chủ thể ban hành giải pháp chính sách đối với viên chức gồm các cơ
quan có thẩm quyền như: BCH TW Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ban Tổ
chức Trung ương; Quốc hội, Ủy ban thường vụ của Quốc hội, Chính phủ, Bộ
Nội vụ. Ngoài ra có các Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ
cũng ban hành các văn bản chính sách phục vụ cho việc điều hành quản lý
hoạt động của đơn vị thuộc ngành mình. Trong số các cơ quan kể trên, Ban
Tổ chức Trung ương và Bộ Nội vụ là hai cơ quan có vai trò chính trong tham
mưu và trực tiếp xây dựng chính sách viên chức. Như vậy, chủ thể của giải
pháp chính sách phát triển viên chức cũng có thể là chủ thể của chính sách
phát triển viên chức.
Chủ thể tổ chức thực hiện giải pháp chính sách phát triển viên chức là
các cơ quan có thẩm quyền của Trung ương và địa phương. Đội ngũ viên
chức là đối tượng của giải pháp chính sách viên chức.
1.1.5. Khái niệm nội dung của giải pháp chính sách phát triển viên chức: Là
hệ thống các quan điểm, chủ trương, biện pháp chính sách, quy định của
Đảng, Nhà nước đối với đội ngũ viên chức nhằm xây dựng đội ngũ viên chức
đảm bảo số lượng, chất lượng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
Giải pháp chính sách phát triển viên chức bao gồm: Giải pháp chính sách
trong tuyển dụng viên chức, giải pháp chính sách bố trí, sử dụng, quản lý,

11


đánh giá viên chức; giải pháp chính sách quy hoạch, bổ nhiệm công chức lãnh
đạo, viên chức quản lý; giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức; giải
pháp chính sách đãi ngộ về vật chất, tinh thần cho viên chức.
Như vậy, nội hàm của phát triển viên chức trong phạm vi nghiên cứu
luận văn đi sâu vào trọng tâm là phát triển về số lượng, chất lượng của đội
ngũ viên chức.
Do đó, giải pháp chính sách phát triển viên chức gắn liền với các khâu

trong quy trình công tác viên chức; thực hiện giải pháp tuyển dụng viên chức
trên cơ sở chính sách tuyển dụng viên chức; thực hiện giải pháp đào tạo, bồi
dưỡng viên chức trên cơ sở chính sách đào tạo, bồi dưỡng viên chức; thực
hiện giải pháp bổ nhiệm công chức lãnh đạo, viên chức quản lý phải nắm
vững quy định về công tác bổ nhiệm viên chức, phân cấp quản lý viên chức;
giải pháp chính sách về chế độ đối với viên chức trên cơ sở chủ trương của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Các giải pháp chính sách phát triển viên chức phải được cụ thể hóa trong
các văn bản của Đảng, Nhà nước như: Nghị quyết, chỉ thị, kết luận, chiến
lược, luật, nghị định, thông tư, quyết định,...
1.1.6. Khái niệm giải pháp chính sách phát triển viên chức
Theo quan điểm về giải pháp chính sách công và nhiệm vụ phát triển
viên chức, chúng ta có thể đưa ra khái niệm về giải pháp chính sách phát triển
viên chức là tổng thể những cách thức, hành động của Đảng, Nhà nước đối
với đội ngũ viên chức nhằm góp phần xây dựng đội ngũ viên chức vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ.
1.1.7. Khái niệm công cụ chính sách
Công cụ chính sách được định nghĩa là tổng thể các biện pháp can thiệp
trực tiếp hay gián tiếp của Nhà nước vào các vấn đề xã hội. Hiệu quả của từng
loại công cụ và tác động của từng công cụ với xã hội khác nhau và những khả
năng thay thế giữa chúng. Qua cách tiếp cận toàn diện chu trình chính sách,
chúng ta thấy được các công cụ chính sách được vận dụng trong lý luận và

12


thực tiễn. Chu trình chính sách được rút gọn thành 4 khâu, hay 4 giai đoạn
như sau:
- Khâu hoạch định chính sách công
- Khâu xây dựng chính sách công

- Khâu thực hiện chính sách công
- Khâu đánh giá chính sách công. [43]
1.1.8 Vai trò của giải pháp chính sách phát triển viên chức: Chính sách
viên chức là một trong những chính sách quan trọng, có tác động đến việc
định hướng, kiến tạo, điều chỉnh và phát triển đội ngũ viên chức cả về số
lượng, cơ cấu, chất lượng. Vì vậy, việc thực hiện các giải pháp chính sách
phát triển viên chức là những biện pháp, cách thức tác động để thực hiện có
hiệu quả chính sách viên chức, qua đó xây dựng và phát triển đội ngũ viên
chức có đủ tài, đủ đức đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ phát triển đất nước. Từ thực
tiễn cho thấy, giải pháp chính sách viên chức là một nội dung, một khâu quan
trọng không thể thiếu trong công tác viên chức, có tác dụng thúc đẩy hoặc
kìm hãm các mặt của công tác viên chức. Có giải pháp chính sách viên chức
đúng, đồng bộ vừa định hướng, vừa bảo đảm cho các khâu, các biện pháp xây
dựng đội ngũ viên chức được thực hiện đúng đắn, có hiệu quả. Ngược lại giải
pháp chính sách viên chức không hợp lý, thiếu đồng bộ sẽ làm sai lệch, hạn
chế kết quả các khâu, các biện pháp xây dựng đội ngũ viên chức.
Từ những lý giải trên, giải pháp chính sách phát triển viên chức có vai
trò tác động đến chính sách phát triển viên chức, đến việc xây dựng, phát triển
đội ngũ viên chức. Những nơi nào thực hiện tốt giải pháp chính sách trong
tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, đánh giá cán bộ, trong bổ nhiệm viên chức;
trong thực hiện chế độ đối với viên chức thì ở những nơi đó đẩy lùi, ngăn
chặn được các hiện tượng tiêu cực trong công tác quản lý viên chức và xây
dựng được đội ngũ viên chức vững mạnh về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối
sống và chuyên môn, năng lực, tinh thần trách nhiệm. Thực hiện tốt giải pháp
chính sách về tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ viên chức tốt thì mới thu hút

13


được viên chức có tài, có đức; đồng thời mới tạo động lực cho viên chức nỗ

lực học tập, rèn luyện, phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ; làm cho viên chức
yên tâm công tác, toàn tâm, toàn ý cho nhiệm vụ được giao; góp phần phòng,
chống tiêu cực, tham nhũng.
Việc thực hiện các giải pháp chính sách phát triển viên chức, đây là các
khâu, các nội dung trong quy trình công tác quản lý viên chức, đó là toàn bộ
quá trình: quán triệt, cụ thể hóa các giải pháp chính sách; tuyên truyền, phổ
biến và áp dụng thực hiện các giải pháp chính sách và kiểm tra, giám sát việc
thực hiện... nhằm thực hiện mục tiêu phát triển đội ngũ viên chức đáp ứng
yêu cầu tình hình nhiệm vụ.
Chính sách phát triển viên chức có đi vào thực tiễn hay không là do
việc tổ chức thực hiện các giải pháp chính sách; chính sách có phát huy tác
dụng chỉ khi giải pháp chính sách được tổ chức thực hiện trong thực tiễn tốt
hay kém.
Sự tham vấn của các đối tượng liên quan đến giải pháp chính sách phát
triển viên chức: Giải pháp chính sách phát triển viên chức có đảm bảo tính
khoa học, đúng đắn, sát thực tiễn hay không cần có sự tham vấn của các đối
tượng là viên chức, của các tổ chức và người dân trong quá trình xây dựng
các giải pháp chính sách cũng như quá trình thực hiện các giải pháp chính
sách phát triển viên chức.
1.2. Mối quan hệ giữa vấn đề chính sách với giải pháp, công cụ chính
sách phát triển viên chức
Vấn đề chính sách công được các học giả trong và ngoài nước nghiên
cứu; vấn đề chính sách có nhiều quan niệm khác nhau tùy theo góc độ tiếp
cận; theo tác giả Nguyễn Hữu Hải (Học viện Hành chính quốc gia) thì: “Vấn
đề chính sách là nhu cầu tương lai của đời sống xã hội cần đạt được bằng
chính sách và nhu cầu tương lai của xã hội chính là khoảng cách giữa mức
sống hiện tại với tương lai theo quy luật vận động và phát triển”. Khoảng cách
đó chính là mâu thuẫn, mâu thuẫn được giải quyết thì khoảng cách được lấp

14

đầy; theo cách giải thích này thì những mâu thuẫn xã hội nẩy sinh phải được
Nhà nước giải quyết bằng chính sách công. Tuy nhiên, vấn đề chính sách có
thể hiểu đơn giản là những mâu thuẫn, trở ngại, khó khăn, vướng mắc nảy
sinh trong đời sống kinh tế-xã hội, các lĩnh vực hoạt động cần giải quyết bằng
chính sách để thỏa mãn những nhu cầu nhất định của xã hội. Vấn đề chính
sách sinh ra từ những hoạt động kinh tế-xã hội, nguyện vọng của người dân,
tác động của chủ thể quản lý xã hội, do quá trình toàn cầu hóa hoặc can thiệp
từ bên ngoài.
Xác định vấn đề chính sách công là giai đoạn khởi đầu nằm trong chu
trình chính sách bao gồm từ bước khởi đầu phát hiện ra những mâu thuẫn
nảy sinh trong đời sống xã hội cần được giải quyết bằng chính sách cho đến
khi hoàn thành những mục tiêu của chính sách công. Mỗi vấn đề chính sách
cần phải có giải pháp để giải quyết một mục tiêu cụ thể. Giải pháp phù hợp,
tính khả thi cao thì có khả năng đạt được mục tiêu sẽ cao và vấn đề được
giải quyết tốt.
Xác định vấn đề chính sách công đúng bản chất, đúng thời điểm, đúng
đối tượng đóng vai trò cực kỳ quan trọng trong hoạch định chính sách công
thành công; nếu ngược lại thì xử lý vấn đề chính sách sẽ bị sai, tác hại đến đời
sống xã hội. Việc chẩn đoán chính sách công phải xác định đúng những bất
hợp lý gây mâu thuẫn, tạo mất cân bằng, mất ổn định, ngăn cản sự phát triển,
tạo khoảng cách giữa tiềm năng và thực tế. Do đó phải đi vào bản chất của
vấn đề của xã hội như các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội; không đưa ra
những vấn đề chính sách công có tính mơ hồ, không khả thi, không có giải
pháp xử lý. Đồng thời, cần xác định rõ quy mô và mức độ nghiêm trọng vấn
đề của xã hội để định rõ phạm vi và mức độ can thiệp của chính sách công.
Để xác định đúng bản chất của vấn đề chính sách (thực chất đó là vấn đề của
xã hội), cần đặt nó trong mối tương tác với các vấn đề khác. Đây chính là
cách thức để xác định rõ nguyên nhân cốt lõi của vấn đề chính sách. Tìm ra

mối quan hệ nhân quả của các yếu tố tác động tới vấn đề chính sách để xác

15


định đúng bản chất của vấn đề. Việc xác minh một cách khoa học các mối
quan hệ này sẽ giúp xác định đâu là vấn đề chính và cốt lõi, đâu là vấn đề phụ
và nhánh, đồng thời cũng đưa ra danh mục các vấn đề cần giải quyết và vấn
đề có thể giải quyết. Có như vậy mới đề ra giải pháp chính sách để giải quyết
vấn đề chính sách một cách đúng đắn và hiệu quả nhất.
Giải pháp chính sách công là cách thức sử dụng trong quá trình hành
động để tối đa hóa kết quả về lượng và chất của mục tiêu chính sách công.
Xác định giải pháp chính sách công là việc tìm ra cách giải quyết cho các
nguyên nhân của vấn đề chính sách mang tính đồng bộ. Việc đầu tiên là phải
thiết lập danh mục các vấn đề ưu tiên cần xử lý sau khi xác định vấn đề chính
sách công một cách minh bạch, dựa trên nguyên nhân cốt lõi, mức độ nghiêm
trọng, tần suất xuất hiện, quy mô, mục tiêu xử lý, cách thức tác động, nguồn
lực sẳn có, tùy theo hoàn cảnh cụ thể.
Khi đưa ra giải pháp chính sách cần xem xét cách thức tác động phù hợp
để đạt được mục tiêu chính sách công. Cách thức tác động phải tác động được
tới tâm lý đối tượng để từ đó đối tượng bị tác động có hành động để xử lý
chính vấn đề đó. Can thiệp chính sách tới đối tượng bị tác động có thể thông
qua việc huy động lợi ích kinh tế, quan hệ cộng đồng, giá trị xã hội và tâm lý
đám đông. Việc lựa chọn công cụ để can thiệp tùy thuộc vào đặc điểm, năng
lực, khả năng của Chính phủ cũng như điều kiện, hoàn cảnh, tính chất, kinh tế
- xã hội của mỗi nhóm đối tượng cụ thể.
Mối quan hệ giữa vấn đề chính sách phát triển viên chức và giải pháp
chính sách phát triển viên chức: Vấn đề chính sách phát triển viên chức và
giải pháp chính sách phát triển viên chức có mối quan hệ hết sức chặc chẽ và
biện chứng, vấn đề chính sách nào thì sẽ có giải pháp chính sách đó. Xác

định đúng vấn đề chính sách phát triển viên chức một cách khoa học có như
vậy mới đề ra các giải pháp chính sách để giải quyết vấn đề chính sách phát
triển viên chức một cách đúng đắn, thiết thực và hiệu quả.
Mối quan hệ giữa mục tiêu chính sách phát triển viên chức và giải pháp

16


chính sách phát triển viên chức: Giải pháp chính sách phát triển viên chức là
nhằm để giải quyết cho được mục tiêu chính sách phát triển viên chức. Chỉ
khi có được giải pháp chính sách đúng đắn, khả thi thì mới đạt được mục tiêu
chính sách phát triển viên chức đề ra.
Theo Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ về chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011–2020 đã đề ra mục tiêu:“Xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình
độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”. [29]
Mục tiêu về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ VC như sau:
a) Đến năm 2020, đội ngũ viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình
độ và năng lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển của đất nước;
b) Xây dựng đội ngũ viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh
chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân
thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có hiệu quả;
c) Xây dựng, bổ sung và hoàn thiện các văn bản quy phạm pháp luật về
chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của viên chức, kể cả viên chức lãnh đạo,
quản lý;
d) Trên cơ sở xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan, đơn vị,
xây dựng cơ cấu viên chức , viên chức hợp lý gắn với vị trí việc làm;
đ) Hoàn thiện quy định của pháp luật về tuyển dụng, bố trí, phân công
nhiệm vụ phù hợp với trình độ, năng lực, sở trường của viên chức trúng

tuyển; thực hiện chế độ thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh; thi tuyển
cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý…
e) Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá viên chức trên cơ sở
kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn
những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với
nhân dân; quy định rõ nhiệm vụ, quyền hạn của viên chức tương ứng với

17