Tài liệu học - Lớp trung cấp Lý luận chính trị - hành chính B27 ď cong tac CB

Câu 4 : sẽ trích một câu trong Nghị quyết về công tác cán bộ
Bài làm
Cán bộ và công tác cán bộ luôn luôn chiếm vị trí quan trọng, có ý nghĩa quyết định đến sự thành bại
đối với sự nghiệp cách mạng. Từ Đại hội VI đến nay, cùng với đường lối đổi mới nói chung, vấn đề cán bộ
và công tác cán bộ đã trở thành khâu then chốt của toàn bộ quá trình đổi mới, trong đó công tác đánh giá,
quy hoạch, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo cán bộ là vấn đề khó khăn, phức tạp, cần nắm vững
những kiến thức tâm lý học lãnh đạo để tiếp cận với những khía cạnh tâm lý của cán bộ và thực hiện tốt
nhiệm vụ này
I./ Khái niệm :
Để làm rõ những khía cạnh tâm lý trong công tác cán bộ, trước hết chúng ta phải hiểu cán bộ là gì ?
Cán bộ là những người được Đảng và Nhà nước giao cho những trọng trách, nhiệm vụ lớn hoặc nhỏ tùy
theo cương vị và khả năng của mình để hoàn thành, thực hiện một hay nhiều nhiệm vụ nào đó trong bộ
máy hoạt động của Đảng và Nhà nước cũng như toàn xã hội. Cán bộ chính là những người tham gia vạch
ra đường lối, sách lược, chiến lược cách mạng chung hay phương hướng thực hiện nhiệm vụ nào đó.
Đồng thời cũng là người thực hiện hoặc lãnh đạo quần chúng thực hiện đường lối đó. Không có một đội
ngũ cán bộ mạnh về phẩm chất chính trị, đạo đức, giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, tâm huyết với sự nghiệp
thì không có một đường lối nào dù đúng đắn đến đâu cũng có thể trở thành hiện thực.
Công tác cán bộ là một nhiệm vụ quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào đồng thời cũng là một khoa
học về con người và mối quan hệ giữa con người với con người, về vai trò của con người trong quá trình
quản lý xã hội. Đó là hoạt động nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ đủ về số lượng và đúng về
chất lượng, phù hợp với yêu cầu đòi hỏi của từng thời kỳ cách mạng. Công tác cán bộ bao gồm rất nhiều
nội dung : đánh giá nhận xét cán bộ, quy hoạch, tuyển chọn, bồi dưỡng cán bộ, bố trí sử dụng, đề bạt, luân
chuyển cán bộ, thực hiện chính sách cán bộ
II./ Một số vấn đề tâm lý trong công tác cán bộ
1. Công tác nhận xét đánh giá cán bộ :
Nhận xét đánh giá cán bộ là khâu đầu tiên xuyên suốt của công tác cán bộ. Đây là khâu quan trọng,
quyết định đối với việc lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, đề bạt bổ nhiệm... Nó không những là
nhiệm vụ của công tác cán bộ mà còn là yêu cầu chính đáng của cán bộ đòi hỏi tổ chức và cấp trên đánh
giá đúng mình. Nhận xét đánh giá cán bộ là khả năng biết đánh giá cán bộ, nhân viên thuộc phạm vi mình
phụ trách, bởi vì sự thành công hay không của người là công tác cán bộ phụ thuộc rất nhiều vào khả năng
hiểu biết con người.

Đánh giá cán bộ trước hết phải dựa vào cơ sở tiêu chuẩn cán bộ quy định cho từng chức danh, đồng
thời phải dựa vào hiệu quả công tác, Đánh giá nhận xét cán bộ phải khoa học, khách quan, xem xét một
cách toàn diện và gắn liền với hoàn cảnh lịch sử cụ thể, chú ý đánh giá hiện tại và dự đoán sự phát triển
trong tượng lai, không xem nặng về quá khứ, phải đánh giá một cách toàn diện cả mặt ưu và mặt nhược
điểm của họ. Không có cá nhân nào có năng lực bách khoa và cũng không có cá nhân nào hoàn toàn vô
dụng. Phải có phương pháp đánh giá dân chủ, trung thực, phải đặt cán bộ trong mối quan hệ nhất định.
Người đứng ra việc thực đánh giá cán bộ phải là người có thẩm quyền, có uy tính, có trách nhiệm và có
khả năng đánh giá.
Nội dung của việc đánh giá cán bộ tập trung ở 2 mặt đức và tài của người cán bộ. Về đức, đó là đánh
giá về lập trường chính trị, xã hội của cá nhân (xu hướng của cá nhân ấy đối với những vấn đề chính trị, xã
hội), về động cơ cá nhân (cái lôi cuốn, thúc đẩy hoạt động của cá nhân bao gồm động cơ về nhu cầu hàng
ngày và định hướng giá trị chiếm ưu thế của cá nhân), về tích cách (hệ thống thái độ và phản ứng cá
nhân). Về tài, đó là đánh giá về khả năng thực hiện nhiệm vụ, về năng lực của người cán bộ đó có thể
hoàn thành công việc gì ? loại công việc nào, mức độ hoàn thành công việc … Đánh giá về mặt tài đức của
cán bộ chính là đánh giá đặc điểm nhân cách của cán bộ có thể làm được những gì và làm như thế nào ?
* Thực trạng : Hiện nay trong công tác nhận xét đánh giá cán bộ đã có tiêu chí rõ ràng hơn trong việc
đánh giá cán bộ, có tính dân chủ (cán bộ tự đánh giá, bỏ phiếu tính nhiệm...). Đã có sự phân công phân
cách trong việc nhân xét đánh giá cán bộ (cấp trên nhận xét đánh giá cấp dưới).
Tuy nhiên, phải nhìn nhận rằng khâu yếu nhất hiện nay trong công tác cán bộ là khâu đánh giá cán bộ.
Đã có nhiều cán bộ, kể cả cán bộ đảng viên do Trung ương quản lý vẫn dính líu đến các vụ án tham ô,
tham nhũng (vụ cấp quota, dầu khí, băng nhóm Năm Cam...) và sa đọa về mặt đạo đức ... điều này cho
thấy rằng việc đánh giá cán bộ của ta hiện nay vẫn còn yếu kém. Công tác phê bình và tự phê bình, đánh
giá cán bộ hàng năm tuy có cố gắng, song vẫn còn chậm, phương pháp và cách làm chưa thống nhất. Kết
quả đánh giá cán bộ còn chung chung, thiếu cụ thể, chưa phản ánh đúng kết quả công tác của cán bộ, cán
bộ lãnh đạo ít được nhận xét khách quan, nhất là các khuyết điểm, tình trạng thiên vị, nể nang trong nhận
xét đánh giá còn khá phổ biến. Công tác nhận xét đánh giá cán bộ một số nơi chưa sâu, nhiều trường
hợp thiếu chính xác, thiếu căn cứ khách quan, có nơi vì tình trạng phe cánh, cục bộ, nể nang, né trách, mà
cố tình đánh giá sai lệnh cán bộ. Không ít cấp uỷ, người đứng đầu cấp uỷ, cơ quan chưa nhận thức sâu
sắc, đầy đủ về trách nhiệm và tầm quan trọng của việc đáng giá cán bộ hoặc chưa thực sự công tâm trong
việc đánh giá cán bộ. Cũng có nguyên nhân là các tiêu chí đánh giá cán bộ chưa cụ thể hoá nên khi đánh

giá thiếu căn cứ thống nhất; chưa tuân thủ nghiêm túc quy chế quy trình công tác cán bộ, trong đó có việc


đánh giá cán bộ. Chưa quy định rõ ràng, hợp lý chế độ trách nhiệm và quyền hạn của ngườyi đứng đầu cơ
quan, đơn vị công tác cán bộ.
Để khắc phục tình trạng trên, phải nghiêm chỉnh thực hiện các quy định, quy trình đánh giá cán bộ, lấy
kết quả hoàn thành nhiệm vụ của họ theo chức trách được giao và sự tín nhiệm của nhân dân làm thước
đo chủ yếu để đánh giá, thực hiện đúng các nguyên tắc tập thể quyết định công tác cán bộ. Tiêu chuẩn
đáng giá cán bộ phải được cụ thể hóa trong mỗi giai đoạn cách mạng, đối với mỗi chức vụ và cương vị
công tác. Phải thực hiện nhiều giải pháp đánh giá mang tính chất tổng hợp và phải công tâm - khách quan.
Người lãnh đạo khi nhận xét đánh giá cán bộ phải có 2 phẩm chất cực kỳ quan trọng: công tâm và sâu sát.
Ngoài ra, cần cụ thể hoá các vấn đề: dân chủ hoá, công khai hoá công tác cán bộ, tổ chức lấy ý kiến nhân
dân và cán bộ cấp dưới, xây dựng cơ chế phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và cơ quan sử dụng
cán bộ. Muốn đánh giá cán bộ đúng còn phải định ra rõ trách nhiệm cá nhân, trước hết là trách nhiệm
người đứng đầu. Người đứng đầu địa phương, cơ quan, đơn vị phải chịu trách nhiệm về những yếu kém
tron g công tác, về tệ nạn tham nhũng, quan liêu, lãnh phí của địa phương cơ quan đơn vị đó. Khắc phục
tình trạng khi kiểm điểm tập thể thì chỉ ra được khuyết điểm nhưng khi kiểm điểm cá nhân thì không quy
được trách nhiệm cho ai. Việc đánh giá cán bộ không chỉ làm một lần mà phải làm thường xuyên để đưa
vào hồ sơ cán bộ và giúp cho bản thân của người cán bộ hiểu đúng mình hơn, sửa chữa khuyết điểm để
ngày càng hoàn thiện hơn
2. Công tác tuyển chọn cán bộ :
Quá trình lựa chọn cán bộ (cả tuyển chọn cán bộ mới) là một công việc cần thiết, thường xuyên để
đảm bảo tính kế thừa và phát triển của các tổ chức. Việc lựa chọn cán bộ được tiến hành theo các yêu cầu
như: yêu cầu có tính chất tổ chức - hành chính, yêu cầu về mặt tiêu chuẩn của từng vị trí trong cơ cấu tổ
chức, yêu cầu có tính chất nguyên tắc (như nguyên tắc dân chủ, nguyên tắc tính đảng, nguyên tắc thống
nhất, nguyên tắc phát triển, nguyên tắc lịch sử cụ thể), yêu cầu lựa chọn cán bộ theo cơ cấu dân số - xã
hội. Việc lựa chọn cán bộ chịu sự chi phối bởi những khía cạnh tâm lý nhất định, bao gồm: số lượng các
đối tượng được đưa vào lựa chọn (ít quá thì cơ hội lựa chọn sẽ nhỏ, nhiều quá thì dễ bị lầm lẫn nhiễu
loạn); cơ sở để lựa chọn (vấn để tuổi tác ...), bản thân chủ thể lựa chọn (xu hướng, trình độ, lợi ích, thói
quen ....), tình huống tiến hành lựa chọn (chu đáo, đầy đủ thông tin hay ngược lại). Vì vậy, việc lựa chọn

cán bộ còn cần phải chú ý cân nhắc đặc biệt là những yếu tố tâm lý xã hội ảnh hưởng đến việc lựa chọn
cán bộ.
* Thực trạng: Công tác tuyển chọn cán bộ hiện nay đã có chủ trương chính sách và tiêu chuẩn cụ
thể, năng lực chuyên môn đã được chú trọng nhiều hơn. Tuy nhiên, vấn đề lựa chọn cán bộ trong thời gian
qua của chúng ta còn cục bộ, chưa thật sự dân chủ, còn nể nang, ám thị. Cơ chế xin việc mà không qua thi
tuyển còn phổ biến nên vẫn còn nạn nhận của đúc lót, tình cảm cá nhân, giao giá khi tuyển chọn tiếp nhận,
bố trí, tiến cử, giới thiệu cán bộ vào các cương vị công tác khác, tính cạnh tranh trong tuyển chọn cán bộ
chưa cao nên chưa thật sự tuyển lựa được người tài đức trong bộ máy nhà nước đồng thời cũng dẫn đến
việc chọn cán bộ không đúng tiêu chuẩn yêu cầu cho một công việc cụ thể nào đó dẫn đến tình trạng vừa
thiếu vừa thừa. Đối với việc tuyển chọn cán bộ thông qua bầu cử cho thấy rằng việc lấy phiếu tín nhiệm
giúp phòng ngừa, ngăn chận những biểu hiện độc đoán mất dân chủ của thủ trưởng, nhưng có mặt hạn
chế là đôi khi chúng ta không chọn được những người tốt nhất, có triển vọng nhất mà chỉ chọn được
những người được lòng đa số của cấp dưới, đối với những nơi mất đoàn kết nghiêm trọng, bè phái thì đa
số không phải bao giờ cũng đúng. Bên cạnh đó, do vấn đề bằng cấp chuyên môn được chú trọng nhiều
hơn nên tình trạng bằng giả xảy ra khá phổ biến.
Để khắc phục nhược điểm trên, cần đảm bảo nguyên tắc công bằng, khách quan, dân chủ và xây
dựng những tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng trong công tác tuyển chọn cán bộ, trong đó nội dung tuyển chọn cán
bộ phải xuất phát từ yêu cầu công việc. Ngoài ra, người tuyển chọn cán bộ còn phải đảm bảo tính công
tâm, khi xem xét đánh giá cán bộ cần phải nghe nhiều người từ nhiều nguồn. Trường hợp các ý kiến đánh
giá nhận xét khác nhau, thậm chí trái ngược nhau thì phải tìm hiểu làm rõ để không dẫn đến việc đánh giá,
bố trí cán bộ nhầm lẫn oan sai.
3. Công tác quy hoạch cán bộ:
Quy hoạch cán bộ là tạo điều kiện để kiện toàn tổ chức và đổi mới cán bộ một cách thường xuyên,
điều quan trọng trong công tác quy hoạch cán bộ là xác định đúng đội tượng cán bộ phải quy hoạch và thời
gian quy hoạch, từ đó xác định rõ mục tiêu trong một thời gian nhất định những cán bộ cần phải đạt được
những yêu cầu cụ thể gì. Khi xác định mục tiêu quy hoạch cán bộ phải đảm bảo những yêu cầu như: Đáp
ứng yêu cầu về số lượng cán bộ đang thiếu hoặc phải bổ sung, khăc phục việc thiếu cán bộ trong cơ cấu
lãnh đạo, thiếu cán bộ hiểu biết về lĩnh v ực khoa học kỹ thuật, về kinh tế, khắc phục tình trạng thiếu tính kế
thừa.
* Thực trạng : Hiện nay, công tác quy hoạch cán bộ được triển khai rộng rãi với cách làm dân chủ

hơn, đổi mới nội dung và cách làm theo phương châm “động” và “mở, khắc phục những biểu hiện thiếu tin,
ngại khó, làm quy hoạch một cách hình thức, đối phó. Tuy nhiên vẫn còn một số nơi thực hiện khá lúng
túng, hình thức, hiệu quả thấp. Nhiều nơi quy hoạch xong để đấy, quy hoạch một đường làm một nẻo. Vì
vậy việc bố trí sắp xếp cán bộ còn chấp vá, bị động, tình trạng hụt hẫng cán bộ kế thừa ở các cấp các
ngành, địa phương còn khá phổ biến. Một vấn đề khác cần lưu ý là công tác hậu quy hoạch, tránh tình
trạng đối tượng được quy hoạch ỷ lại, thiếu rèn luyện dẫn đến sa sút phẩm chất; ngược lại những cán bộ


năng nổ nhiệt tình nhưng không được quy hoạch do thiếu một vài tiêu chuẩn thì lại mất hết nhiệt tình công
tác.
Để khắc phục tình trạng trên, cần kiên trì và tích cực triển khai chiến lược cán bộ, coi trọng công tác
quy hoạch cán bộ, chuẩn bị lớp cán bộ kế cận. Thực hiện nghiêm tiêu chuẩn hóa về chất lượng đạo đức và
chuyên môn đối với cán bộ, công chức ở mỗi cương vị, công tác và căn cứ vào những biểu hiện trong
thực tế của cán bộ trên cả ba mặt: lý tưởng, đạo đức lối sống, trình độ năng lực để xây dựng quy hoạch
cán bộ lãnh đạo và quản lý, nhất là quy hoạch người đứng đầu. Phải tuân thủ đúng hướng dẫn của TW về
công tác quy hoạch cán bộ, coi trọng khả năng đoàn kết tập thể, đồng chí, đồng nghiệp. Đồng thời phải
định kỳ xem xét, đánh giá cán bộ trong diện quy hoạch để có sự bổ sung điều chỉnh cần thiết.
4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
Được thực hiện căn cứ vào quy hoạch cán bộ. Để thực hiện tốt công tác này cần phải có kế hoạch
được lập ra trên cơ sở tiêu chuẩn về mặt kiến thức cần phải bồi dưỡng đào tạo cho từng loại chức danh
cán bộ, từ đó xác định được yêu cầu đối với từng cán bộ cho phù hợp trong từng giai đoạn nhất định. Cụ
thể như: mục tiêu đào tạo cán bộ là gì ? vào những chức danh cụ thể nào ? những nội dung nào cần phải
bồi dưỡng ? Đồng thời cần phải xem xét phương pháp đào tạo, hình thức đào tạo cho phù hợp với các đối
tượng, nhằm phát huy tính tích cực chủ động của người học.
Thời gian qua, công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ đã được quan tâm chỉ đạo chặt chẽ hơn, hướng
dẫn thực hiện đa dạng hóa các loại hình đào tạo theo từng loại đối tượng. chúng ta đã khắc phục được một
bước tình trạng đào tạo tràn lan, không theo quy hoạch. Tuy nhiên, nôi dung chương trình và phương pháp
đào tạo chậm được đổi mới, còn chung chung. Để thực hiện tốt công tác đào tạo cán bộ, cần phải có kế
hoạch, xác định mục tiêu đào tạo cán bộ, từ đó phải có nội dung, hình thức đào tạo cho phù hợp với từng
cán bộ. Việc đào tạo cán bộ phải gắn với chính sách cán bộ, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần, thời

gian cho cán bộ được đào tạo, bồi dưỡng
5. Công tác bố trí, bổ nhiệm, luân chuyển cán bộ
Bố trí, bổ nhiệm cán bộ là đặt cán bộ cụ thể vào những vị trí nhất định trong cơ cấu tổ chức. . Việc bố
trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải quán triệt nguyên tắc xuất phát từ nhu cầu nhiệm vụ chính trị của tổ
chức và phải phù hợp với khả năng, sở trường để giúp cán bộ để hoàn thành tốt nhiệm vụ cũng như tạo
điều kiện thuận lợi để cán bộ phát triển.
Hiện nay, chủ trương luân chuyển cán bộ đã thực hiện thành công ở một số nơi và là một trong những
giải pháp đột phá về công tác cán bộ trong tình hình hiện nay. Cán bộ được luân chuyển đã thể hiện bản
lĩnh và năng lực lãnh đạo trưởng thành nhanh hơn. Tuy nhiên trong thực tế việc bố trí bổ nhiệm và luân
chuyển cán bộ thường chịu sự tác động của hàng loạt các yếu tố tâm lý XH khác nhau dẫn đến kết quả xa
rời nguyên tắc cơ bản là xuất phát từ yêu cầu công việc và quy hoạch cán bộ. Không ít trường hợp bố trí
luân chuyển cán bộ không bắt nguồn từ những động cơ trong sáng vừa làm nản lòng cán bộ, vừa không
đáp ứng được mục tiêu và lợi ít của công việc. Ảnh hưởng của những quan niệm phong kiến của quy luật
tình cảm “yêu nên tốt, ghét nên xấu”, của sức ép tâm lý “phải chờ đến lượt”, “sống lâu lên lão làng” trong
việc bổ nhiệm bố trí cán bộ tạo nên một sức ỳ rất lớn trong công tác cán bộ.
Để khắc phục nhược điểm trên, việc bố trí bổ nhiệm luân chuyển cán bộ phải thực hiện đúng nguyên
tắc: mục tiêu-tổ chức-con người, phải đảm bảo bố trí bổ nhiệm luân chuyển đúng người, đúng việc, đúng
lúc, đúng yêu cầu. Cấp uỷ địa phương đơn vị có cán bộ được điều động luân chuyển về phải tạo điều kiện
cho cán bộ là tốt nhiệm vụ, đồng thời phải ngăn ngừa việc lợi dụng luân chuyển cán bộ để đẩy những
người không “ăn cách” đi nơi khác.
6. Công tác chính sách cán bộ:
Thực hiện chính sách cán bộ là chú ý thoả mãn một cách hợp lý nhu cầu lợi ích vật chất và tinh thần
của cán bộ, thúc đẩy cán bộ làm việc tốt hơn. Chính sách đãi ngộ cán bộ hiện nay chậm đổi mới, tiền
lượng còn hạn chế, một số chính sách còn chưa thực hiện thống nhất, vẫn còn tình trạng vừa bình quân,
vừa không công bằng, chưa gắn quyền lợi với trách nhiệm và hiệu quả nghĩa vụ với lợi ích. Để khắc phục
tình trạng này Đại hội IX của Đảng đã xác định “tăng cường đầu tư và phát triển con người thông qua phát
triển giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ. Đảm bảo nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng,
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của CNH-HĐH”, “đổi mới chính sách đào tạo, sử dụng và đãi ngộ trí
cthức, tôn trọng và tôn vinh nhân tài”. Chúng ta đang tiến dần đến việc xây dựng một chế độ tiền lương
phải là thu nhập chủ yếu của cán bộ, công chức, từ đó kích thích cán bộ, công chức sáng tạo và tận tụy

phục vụ nhân dân, hạn chế và đấu tranh có hiệu quả với nạn tham nhũng và các tệ nạn khác.
Kết luận Công tác cán bộ bao giờ cũng là công tác quan trọng và khó khăn, phức tạp. Nó vừa mang
tính khoa học, vừa mang tính nghệ thuật. Để làm tốt công tác này, người đứng đầu cơ quan, người làm
công tác tổ chức cán bộ phải nắm vững các khía cạnh tâm lý cán bộ, phải có phẩm chất chính trị đặc biệt là
bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, nhất là tính nhân văn, trình độ năng lực, nhất là tầm nhìn chiến
lược, sự nhạy cảm nghề nghiệp và ở óc tổ chức, phương pháp làm việc, nhất là tính dân chủ khách quan,
vô tư và trong sáng ... . Bởi lẽ mọi quyết định của họ có ý nghĩa quyết định không chỉ đến sinh mệnh của
cán bộ mà còn ảnh hưởng đến uy tín và sức mạnh của cơ quan làm công tác tổ chức cán bộ. Thực hiện tốt
chiến lược cán bộ, nhất định chúng ta sẽ xây dựng được đội ngũ cán bộ đảng viên “vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ kiến thức và năng lực hoạt động thực tiễn”./.