BÁO cáo THỰC tập: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Kiên Lao

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành được bài báo cáo thực tập tốt nghiệp với đề tài “Công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy Ban Nhân Dân xã Kiên Lao” tôi đã nhận được
nhiều sự quan tâm và giúp đỡ.
Lời đầu tiên tôi xin chân thành cảm ơn đến các thầy cô giáo Trường Đại học Nội
Vụ Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy, cô trong Khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực đã
tận tình dạy dỗ những kiến thức và kỹ năng về chuyên ngành quản trị nhân lực.
Bên cạnh đó tôi cũng xin cảm ơn ban lãnh đạo cùng toàn thể cán bộ, công chức,
viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao đã tạo mọi điều kiện thuận lợi để
tôi hoàn thành tốt đợt thực tập tại cơ quan và hoàn thiện bài báo cáo của mình.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
Kiên Lao ngày 25 tháng 08 năm 2016
Sinh viên


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
2. Mục tiêu nghiên cứu
3. Phạm vi nghiên cứu
4. Vấn đề nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
6. Kết cấu đề tài
Chương 1.CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.2. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.2. Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.3. Nội dung , hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.3.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.3.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng công chức
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
1.5.1. Yếu tố bên trong
1.5.2. Yếu tố bên ngoài
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,
CÔNG CHỨC TẠI UBND XÃ KIÊN LAO
2.1. Khái quát chung về Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao


2.1.2. Đặc điểm về điều kiện tự nhiên và đặc điểm kinh tế - xã hội của Uỷ ban nhân
dân xã Kiên Lao
2.1.3. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao
2.2. Đặc diểm dội ngũ cán bộ, công chức ở Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao
2.2.1. Trình độ chuyên môn
2.2.2.Trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nước
2.2.3. Tin học, ngoại ngữ
2.2.4. Độ tuổi, giới tính
2.3.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, công chức tại UBND xã
Kiên Lao
2.3.1. Căn cứ pháp lý của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
2.3.2. Hình thức, nội dung của đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND
xã Kiên Lao
2.3.3.Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Kiên Lao
2.3.4. Kết qủa công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND xã Kiên

Lao giai đoạn 2012-2015
2.4. Đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ở UBND xã Kiên Lao
2.4.1.Những thành tựu
2.4.2.Những hạn chế
2.5. Nguyên nhân của những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Kiên Lao
2.5.1. Nguyên nhân của những thành tựu
2.5.2. Nguyên nhân của những hạn chế
CHƯƠNG 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NÂNG CAO HIỆU
QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI
UBND XÃ KIÊN LAO
3.1. Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức của xã Kiên Lao


3.1.1. Giải pháp chung
3.1.2. Giải pháp cụ thể
3.2. Một số khuyến nghị
3.2.1. Đối với UBND xã Kiên Lao
3.2.2. Đối với bản thân cán bộ, công chức của UBND xã Kiên Lao
3.2.3. Đối với cán bộ, công chức phụ trách hoạt động đào tạo, bồi dưỡng
KẾT LUẬN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
UBND
CBCC
ĐTBD

CNH-HĐH
CCHC
NNL

Uỷ ban nhân dân
Cán bộ, công chức
Đào tạo bồi dưỡng
Công nghiệp hoá, hiện đại hoá
Cải cách hành chính
Nguồn nhân lực


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực đang là vấn đề cấp bách đối với các doanh nghiệp, khối cơ quan
nhà nước trong quá trình CNH – HĐH đất nước, phát triển nền kinh tế nhiều thành
phần theo định hướng xã hội chủ nghĩa, mở cửa hội nhập kinh tế khu vực đối với
quốc tế nước ta rất cần đến đội ngũ nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất, trình độ,
chuyên môn nghiệp vụ để đáp ứng nhu cầu, nhiệm vụ đặt ra.Tuy nhiên, trước
những yêu cầu của tình hình mới, đăc biệt cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật phát
triển tiên tiến, mà nguồn nhân lực của nước ta chưa đáp ứng được nhu cầu của nền
công nghiệp hiện đại còn bộc lộ nhiều yếu kém và hạn chế. Đội ngũ CBCC của
nước ta hiện nay phần lớn được đào tạo , bồi dưỡng trưởng thành trong thời kỳ kinh
tế tập trung quan liêu bao cấp và trong chiến tranh. Vì vậy, để có được một đội ngũ
CBCC đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện phát triển nền kinh tế thị trường
thì phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng.
Đội ngũ cán bộ, công chức, nước ta là lực lượng nòng cốt của bộ máy hành
chính Nhà nước, đóng vai trò rất quan trọng, là công bộc của dân, là người thực thi
chính sách của Nhà nước, là người đại diện cho quyền lợi của nhân dân. Và trong
thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế, nhiều mối quan hệ đã được thiết lập, như vậy có

nghĩa là gia tăng khối lượng các vấn đề, các công việc cần nghiên cứu. Cán bộ,
Công chức, viên chức là những người phải đóng góp sức mình vào công cuộc phát
triển đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng CBCC đóng góp vai trò quan trọng trong việc
nâng cao trình độ, năng lực thực thhi công việc c chủa công chức đáp ứng ngày
càng cao yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện hoàn thành thắng lợi
sự nghiệp CNH-HĐH đất nước, phát triển nền kinh té thị trường định hướng xã hội
chủ nghĩa.
Tuy đây không phải là một đề tài mới nhưng qua tìm hiểu thực tế, thiết nghĩ với
trình độ chuyên môn và năng lực làm việc như hiện nay của cán bộ, công chức ở xã
1


Kiên Lao thì công tác đào tạo, bồi dưỡng là một nhiệm vụ cần thiết, cần được quan
tâm hơn nữa, nhằm nâng cao chất lượng công tác này. Chính vì vậy tôi quyết định
chọn đề tài “ Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Uỷ ban
nhân dân xã Kiên Lao” để làm đề tài nghiên cứu của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Đưa ra cơ sở lý luận chung về đào tạo, bồi dưỡng và sự cần thiết của vấn
đề đào tạo, bồi dưỡng áp dụng và thực tiễn.
- Khảo sát thực tiễn công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC UBND xã Kiên Lao.
- Chỉ ra những kết quả đạt được và những mặt còn hạn chế trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC của xã Kiên Lao. Phân tích những nguyên nhân của sự
hạn chế và ưu điểm.
Trên cơ sở lý luận và khảo sát thực tiễn đó, Có thể đưa ra những nhận xét
khách quan về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC tại UBND xã Kiên Lao, những
mặt đạt được và hạn chế cũng như những nguyên nhân còn tồn tại . Từ đó đưa ra đề
xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng
tại UBND xã Kiên Lao.
3. Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi về mặt thời gian: giai đoạn từ 2012 - 2015

Phạm vi về mặt không gian: Ủy ban nhân dân xã Kiên Lao.
Phạm vi về mặt nội dung: đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức tại Uỷ ban nhân dân xã Kiên Lao.
4. Vấn đề nghiên cứu
Đề tài đào tạo, bồi dưỡng rất nhiều tác giả quan tâm và nghiên cứu, tuy đề tài
không phải là mới nhưng mang tính thời sự. Đến nay đã có nhiều công trình được
công bố dưới những góc độ, khía cạnh, hình thức thể hiện khác nhau đã được đăng
tải trên một số sách, báo, tạp chí ở trung ương và địa phương như:

2


ThS. Nguyễn Thanh Hiên- TUV Trường chính trị Nghệ An “Đào tạo, bồi
dưỡng Cán bộ- Lý luận phải gắn với thực tiễn”. Với đề tài này tác giả nêu được
những cơ sở lý luận, nêu những ưu điểm về hệ thống cơ sở đào tào tạo, bồi dưỡng
cán bộ từ tỉnh đến huyện được củng cố, thực hiện liên kết trong công tác quản lý và
tổ chức thực hiện đao tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, trình độ chuyên môn
nhằm nâng cao trình độ, chất lượng, năng lực thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ cán
bộ lãnh đạo góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của hệ thống từ TW đến địa
phương. Ngoài ra tác giả cũng nêu ra những hạn chế về công tác ĐTBD cán bộ ở
một số nơi chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu chưa sát hạch, chưa
gắn với nhu cầu sử dụng cán bộ của cơ quan, đơn vị; chương trình tài liệu còn
chậm đổi mới, thiếu cập nhật thông tin, kiến thức mới; kiến thức quản lý chuyên
ngành, lĩnh vực, các kỹ năng lãnh đạo, kỹ năng hành chính, thái độ ứng xử làm
việc. Tuy nhiên tác giả chưa đưa ra những giải pháp khắc phục và những nguyên
nhân của hạn chế đó.
ThS. Đỗ Hải Long(2013) “Công tác đào tạo CBCC tại Ủy ban nhân dân
Quận Hà Đông”. Với đề tài này, tác giả đã hệ thống những cơ sở lí luận chủ yếu
của công tác đào tạo CBCC nói chung và đào tạo CBCC tại Quận Hà Đông nói
riêng, nghiên cứu , tìm hiểu đánh giá công tác đào tạo CBCC của UBND Quận từ

đó nêu lên những điểm cần phát huy, hạn chế trong công tác đào tạo CBCC, đề xuất
các giải pháp khắc phục những khó khăn, hạn chế. Tuy nhiên, công trình mới chỉ đề
cập đến khía cạnh đào tạo CBCC mà chưa khái quát về đào tạo nhân lực trong toàn
UBND Quận Hà Đông.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp thu thập thông tin: Để có những tài liệu phục vụ cho đề tài
nghiên cứu, trong thời gian thực tập ở UBND xã Kiên Lao tôi đã thu thập, tìm hiểu
thông tin về tổ chức qua các báo cáo tổng kết của CBCC các phòng ban tại cơ
quan; qua các Quy định pháp luật về CBCC, các Quyết định, các công văn, kế
3


hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC của cơ quan để nghiên cứu viết báo cáo, tham
khảo một số giáo trình về Quản trị nhân lực và tìm kiếm thông tin trên mạng
Internet.
- Phương pháp quan sát: Qua hai tháng thực tập tại cơ quan, tôi vừa
nghiên cứu thông tin vừa chủ động quan sát những vấn đề liên quan đến đề tài
nghiên cứu. Bên cạnh đó là quan sát thái độ, phong cách và khả năng làm việc của
CBCC trong cơ quan. Qua đó tôi thu thập được những thông tin mới, bổ sung vào
tài liệu nghiên cứu của mình.
- Phương pháp so sánh, thống kê: việc so sánh các dữ liệu của các năm của
UBND để đánh giá được thực trạng của vấn đề. Thống kê các số liệu đưa ra được
những đánh giá đặc trưng của đối tượng nghiên cứu.
- Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: Là phương pháp được thực hiện
nhằm thu thập số liệu cụ thể và chính xác từ các phòng ban của UBND xã. Dựa
vào các bảng báo cáo, kế hoạch về đào tạo, bồi dưỡng CBCC hàng năm. Từ đó
tổng hợp, so sánh giữa các năm và dùng các chỉ số tương đối và tuyệt đối để đưa
ra các nhận xét và đánh giá được thực trạng vấn đề nghiên cứu tại UBND xã
Kiên Lao.
6. Kết cấu đề tài

Ngoài mục lục, lời cảm ơn, danh mục từ viết tắt, phần mở đầu, phần kết luận và
danh mục tài liệu tham khảo, đề tài bao gồm 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức tại UBND xã
Kiên Lao.
Chương 3. Một số giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại UBND xã Kiên Lao.

4


Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1. Khái niệm và vai trò của công tác đào tạo,bồi dưỡng cán bộ, công chức
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
a, Khái niệm Cán bộ
Chúng ta đã có nhiều văn bản đề cập đến công chức, công vụ và gần đây nhất
ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc hội khóa XII đã thông qua Luật cán bộ, công
chức.
Theo quy định này: “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn,
bổ nhiệm giữu chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, thành phố trực
thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước” [8,tr.10].
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam,
được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ
ban nhân dân, Uỷ ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ
chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng
giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thu thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
b, Khái niệm Công chức

Theo Điều 4 Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định về công chức như sau:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào nghạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
5


chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị
thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản
Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với
công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương
được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp
luật”.[8,tr.10].
c, Khái niệm đào tạo
Đào tạo là qua trình truyền thụ khối lượng kiến thức mới một cách có hệ thống
để người CBCC thông qua đó trở thành người có trình độ cao hơn trước đó.
Chương trình đào tạo gắn liền với một trình độ học vấn ở một cấp độ nhất định, vì
vậy sau một quá trình đào tạo mỗi người được cấp bằng, chứng chỉ nhất định.
Đào tạo được hiểu là công việc trang bị những phẩm chất, kiến thức, kỹ năng cơ
bản, có hệ thống cho người học, để sau một khóa học( dài hạn hoặc ngắn hạn)
người học đạt được trình độ một cấp cao hơn. Đào tạo góp phần nâng cao phẩm
chất trình độ, năng lực của đội ngũ cán bộ tạo ra những “sản phẩm” cán bộ có chất
lượng, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của tình hình mới.
Theo Từ điển hành chính,” đào tạo là hoạt động có mục đích nhằm làm cho
người được đào tạo trở thành có năng lực theo những tiêu chuẩn nhất
định”[7,tr.87].
d, Khái niệm bồi dưỡng
Bồi dưỡng là quá trình hoạt động là tăng thêm kiến thức mới cho những người
giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc nhất định đề hoàn thành

tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ năng được quy định tại các
chương trình, tài liệu phù hợp với tưng cán bộ, công chức. Kết quả các khoá bồi
dưỡng, người học sẽ nhận được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: bồi dưỡng kiến
6


thức quản lý nhà nước nghạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên
viên hoặc bồi dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ.
Theo TS. Hoàng Mạnh Đoàn: “Bồi dưỡng là cập nhật, bổ túc thêm một số kiến
thức, kỹ năng cần thiết, nâng cao hiểu biết sau khi đã được đào tạo cơ bản, cung
cấp thêm những kiến thức chuyên ngành, mang tính ứng dụng.
Theo Từ điển Hành chính, bồi dưỡng được hiểu là”làm tăng trình độ, năng lực
hoặc phẩm chất” [7,tr.41].
Như vậy, bồi dưỡng là hoạt động cập nhật thường xuyên những kiến thức trên
nền tảng cơ sở của đào tạo trước đó, bồi dưỡng thường ngắn hơn đào tạo và diễn ra
sau đào tạo, vì lúc đó người lao động đã có một vị trí chức danh nhất định. Bồi
dưỡng chỉ cập nhật cung cấp thêm những kỹ năng, kiến thức chuyên môn mới đáp
ứng nhu cầu thực tiễn để người lao động hoạt động hiệu quả và chất lượng hơn.
e, Khái niệm đào tạo bồi dưỡng
Từ khái niệm đào tạo, bồi dưỡng ở trên ta có thể hiểu công tác đào tạo, bồi
dưỡng là hoạt động hường xuyên của các cơ quan, đơn vị mục đính nhằm năng cao
các kỹ năng nghiệp vụ, kiến thức trong hoạt động quản lý nhà nước.
Theo Từ điển tiếng việt do Nxb Đà Nẵng phát hành năm 2004: Đào tạo, bồi
dưỡng là làm tăng năng lực và phẩm chất cho người được đào tạo, bồi dưỡng.
f, Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Từ các khái niệm trên ta hiểu đào tạo, bồi dưỡng CBCC là hoạt động không thể
thiếu của các cơ quan, đơn vị hành chính nước ta vì nó giúp nâng cao các hoạt động
quản lý hành chính nhà nước hiệu quả.
Theo Điều 5 Nghị định số 18/2010/ NĐ- CP: “ Đào tạo là quá trình truyền thụ,
tiếp nhận có hệ thống những tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc

học”. “Bồi dưỡng là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc” [3,Tr1].

7


Như vậy, có thể khái quát khái niệm đào tạo, bồi dưỡng CBCC là quá trình
truyền thụ kiến thức kỹ năng về chuyên môn, nghiệp vụ dưới các hình thức khác
nhau cho CBCC phù hợp với yêu cầu giải quyết có chất lượng công việc được nhà
nước giao, do các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng công chức thực hiện.
1.1.2. Vai trò của đào tạo , bồi dưỡng
a,Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với xã hội
ĐTBD có vai trò rất qua trọng đối với xã hội, góp phần tạo ra một đội ngũ nhân
lực có chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu thực tiễn nhằm phục vụ cho sự nghiệp
CNH-HĐH đất nước. ĐTBD xây dựng nên nguồn nhân lực quản lý hành chính
chuyên nghiệp, hiện đại có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất
sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH-HĐH đất nước đưa nước ta phát triển mạnh
mẽ hoà nhập với nền kinh tế thị trường, bình ổn và giải quyết mọi vấn đề của xã
hội.
Thực tế cho thấy, sự tồn tại, phát triển của một cơ quan phụ thuộc vào nhiều yếu
tố quyết định, nhưng chủ yếu nhất vẫn phụ thuộc vào con người hay CBCC của cơ
quan. Để có được đội ngũ NNL đó không cách nào khác tổ chức phải xây dựng kế
hoạch, tiến hành ĐTBD và quản lý sử dụng NNL đó một cách hợp lý. Vậy ĐTBD
là hoạt động không thể thiếu của tổ chức muốn thực hiện mục tiêu hiện đại hoá một
đất nước theo nền kinh tế thị trường như hiện nay, muốn hiện đại hoá đất nước
trước tiên phải hiện đại hoá con người, nói một cách khác đây là yếu tố quan trọng
quyết định đến hiệu quả công tác của cơ quan, đơn vị. Có thể khẳng định ĐT, BD là
khâu then chốt trong công tác Quản trị nhân lực nói riêng và công cuộc cải cách
hành chính nói chung.
b, Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối CBCC

Đào tạo và bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp đổi mới của đất nước
vì đây là một bộ phận đặc biệt quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính.
Mọi đường lối, chủ trương, chính sách... phát triển kinh tế - xã hội của Đảng và
8


Nhà nước đều được các cơ quan quản lý hành chính Nhà nước thực hiện với lực
lượng ngũ cán bộ quản lý kinh tế. Trước đây nước ta đã tồn tại khá lâu theo cơ chế
quản lý tập trung, quan liêu, bao cấp; nhưng ngày nay cơ chế đó không còn phù
hợp nữa nên việc chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính hiện đại chuyên nghiệp là
một yêu cầu cấp thiết có tính sống còn nhằm tạo ra bước phát triển mới cho đất
nước.
Bản thân đội ngũ CBCC có những nhu cầu, nguyện vọng cá nhân muốn được
nâng cao năng lực để phát huy hết nội lực của bản thân để cống hiến và thực
tinh thần trách nhiệm với công việc tận tụy phục vụ nhân dân, và hoàn thành tốt
nhiệm vụ được giao. Vì vậy có một đội ngũ CBCC năng động, nhạy bén, linh hoạt,
có khả năng thích nghi với môi trường làm việc hiện đại, khả năng giải quyết công
việc nhanh, chính xác và hiệu quả là rất quan trọng.
Trước sự đổi mới của một nền kinh tế thị trường như hiện nay, nếu chúng ta có
một đội ngũ CBCC được đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao thì sẽ không bị
lúng túng khi vận hành cơ chế mới theo chủ trương của Đảng và Nhà nước ta trong
công cuộc CCHC giai đoạn 2010 - 2020, sẽ giải quyết được rất nhiều vấn đề nảy
sinh khi chuyển sang nền kinh tế thị trường.
c,Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng đối với Nhà nước
Hoạt động đào tao, bồi dưỡng đối với nhà nước là một công cụ thực thi công vụ
hoàn thiện bộ máy hành chính nhà nước. Giúp cho Nhà nước nắm được cơ cấu
trình độ, chuyên môn nghiệp vụ của các cơ quan đơn vị tư đó có những chính sách
đổi mới phù hợp với thời kỳ đổi mới.
Trong thực tế công tác đào tạo và bồi dưỡng cán bộ , công chức cho phù hợp với
thực tiễn đã khó thì việc làm sao để đào tạo và bồi dưỡng có chất lượng cao lại là

một vấn đề nan giải. Chất lượng đào tạo và bồi dưỡng cán bộ thể hiện ở trình độ,
khả năng thực hiện các công việc tương ứng với thời gian và bằng cấp nhận được.

9


Trên thực tế khi họat động ĐTBD được nhà nước thực hiện tốt thì sẽ cung cấp
những dịch vụ tốt cho nhân dân. Vì những người CBCC là người trực tiếp thực thi
những chủ chương chính sách của Đảng và Nhà nước đề ra và làm tăng sự hài lòng
của dân, đồng thời giảm thiểu những sai lệch không đáng có trong công tác hành
chính và tiết kiệm chi phí đào tạo bổ sung, rút ngắn thời gian ĐTBD.
Có những chủ trương chính sách kịp thời tạo cho CBCC tự động cập nhật chính
mình mục tiêu để đưa hoạt động ĐTBD vào trong hoạt động quản lý hành chính và
được thể chế hoá bằng văn bản pháp luật của nhà nước. nhằm đạt được mục tiêu
của công cuộc cải cách hành chính giai đoạn 2010 – 2020.
1.2. Mục tiêu, đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
a, Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Thứ nhất, Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ, công
vụ Để thực hiện tốt nhiệm vụ, công vụ của mình, bên cạnh những kiến thức về
chuyên môn, công chức, viên chức cần phải có những kiến thức, kỹ năng và
phương pháp thực hiện nhiệm vụ công vụ.
Để đáp ứng mục tiêu trên, hoạt động đào tạo, bồi dưỡngcông chức phải trang bị
những kiến thức và kỹ năng cơ bản, bổ sung kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ và
quản lý nhằm xây dụng đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước thành thạo về chuyên
môn, nghiệp vụ; trung thành với chế độ xã hội chủ nghĩa, tận tuỵ với công vụ; có
trình độ, quản lý tốt, đáp ứng yêu cầu của việc kiện toàn và nâng cao hiệu quả của
bộ máy Nhà nước; thực hiện chương trình cải cách nền hành chính Nhà nước.
Thứ hai, Xây dựng đội ngũ công chức, viên chức chuyên nghiệp có đủ năng lực
xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại Công cuộc đổi mới đất nước cùng tiến
trình hội nhập quốc tế đặt ra yêu cầu to lớn và cấp bách về xây dựng đội ngũ công

chức có đủ phẩm chất và năng lực góp phần đáp ứng yêu cầu ngày càng cao sự
nghiệp xây dựng đất nước trong thời kỳ mới.

10


Đội ngũ CBCC nhà nước đóng vai trò trực tiếp và quan trọng tác động đến quá
trình đổi mới. Trong tiến trình hội nhập nền kinh tế, đòi hỏi đội ngũ CBCC nhà
nước phải có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất đạo đức vững vàng, sự tận tụy
và khả năng giải quyết công việc nhanh, chính xác, hiệu quả.
b, Đối tượng của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
- Cán bộ, công chức đang công tác trong các cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội cấp tỉnh và cấp huyện, thành phố.
- Cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn kể cả những người hoạt động không
chuyên trách ở cấp xã.
- Viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập.
- Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp.
1.3. Nội dung, hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, công chức
1.3.1. Nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
 Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị
Trang bị trình độ lý luận chính trị theo tiêu chuẩn quy định cho các chức
danh lãnh đạo, quản lý và các nghạch công chức, viên chức.
Tổ chức phổ biến các văn kiện,nghị quyêt của Đảng, thường xuyên bồi
dưỡng cập nhật, nâng cao trình độ lý luận cho cán bộ, công chức.
 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước,chuyên môn
nghiệp vụ.
Trang bị kỹ năng quản lý nhà nước theo chương trình quy định cho CBCC và
theo chức vụ lãnh đạo quản lý.
Bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý chuyên môn nghiệp vụ và vị trí làm
việc theo chế độ bồi dưỡng bắt buộc tối thiểu hằng năm.

Bồi dưỡng văn hóa công sở.
 Đào tạo, bồi dưỡng kiến thức hội nhập.
- Bồi dưỡng tin học
11


Bồi dưỡng cho CBCC những ứng dụng cơ bản của tin học văn phòng, đảm
bảo cho tất cả CBCC đều sử dụng thành thạo máy vi tính.
-Đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ
Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho CBCC góp phần hoàn nâng cao hiệu quả
trong công việc.
1.3.2. Các hình thức đào tạo cán bộ, công chức
Hiện nay có rất nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng và mỗi cơ quan, đơn vị có
những cách tiếp cận khác nhau tuỳ thuộc vào điều kiện, đối tượng và nhu công
việc, nguồn tài chính của tổ chức.
Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức ĐTBD khác nhau, hiện nay
có các hình thức chủ yếu sau:
- Theo định hướng nội dung ĐTBD có hai hình thức: đào tạo, bồi dưỡng định
hướng công việc và đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức.
- Theo mục đích của nội dung đào tạo, bồi dưỡng có hai hình thức: đào tạo, bồi
dưỡng hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, bồi dưỡng huấn luyện kỹ năng;
đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên ngành.
- Theo địa điểm hoặc nơi ĐTBD: đào tạo, bồi dưỡng tại nơi làm việc và đào tạo,
bồi dưỡng ngoài nơi làm việc.
- Theo đối tượng học viên: đào tạo, bồi dưỡng mới và đào tạo, bồi dưỡng lại.
Trên đây là những hình thức phổ biến ngày nay, nhưng để lựa chọn hình thức
nào có ý nghĩa lý luận sậu sắc, hiệu quả và gắn với nhu cầu thực tiễn là rất khó.Tuy
nhiên theo cách thức tổ chức chương trình ĐT, BD có những hình thức chủ yếu như
sau:
a, Đào tạo, bồi dưỡng chính quy tập trung( dài hạn)

Đây là đào tạo mà đầu vào thông qua kỳ thi quốc gia tổ chức để tuyển chọn
những người đủ tiêu chuẩn và học theo hình thức tập trung tại trường. Hình thức
đào tạo này tạo ra nguồn lực CBCC trẻ, tạo nguồn cho quy hoạch cán bộ trong từng
12


giai đoạn. Đào tạo tập trung cung cấp những đội ngũ nhân lực giỏi về chuyên môn,
có phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực nghiên cứu, có trình độ ngoại ngữ và biết sử
dụng các công cụ, các phương tiện hiện đại phục vụ cho việc nghiên cứu, quản lý.
b, Đào tạo, bồi dưỡng tại chức
Hình thức này là bộ phận của giáo dục thường xuyên, người học có thể vừa học
vừa làm tham gia học ; học tập và tích lũy kiến thức dần dần với các phương thức
đào tạo linh hoạt, đa dạng trong khoảng thời gian, không gian thích hợp, mềm dẻo
đạt được một mục tiêu, nội dung và chương trình quy định.
Đào tạo, bồi dưỡng tại chức có nhiều hình thức phổ biến, bởi vì nó kết hợp được
yêu cầu nâng cao trình độ CBCC đang công tác ở các cơ quan, đơn vị cũng như khả
năng đáp ứng của cơ sở đào tạo.
c, Đào tạo chuyển đổi bằng đại học
Hình thức này dành cho những người đã tốt nghiệp đại học. Do nhu cầu công
việc, họ cần thiết phải chuyển đổi ngành nghề hoặc chuẩn bị điều kiện cho tương
lai. Loại hình đào tạo này đáp ứng nhu cầu chủ yếu của đội ngũ CBCC thời gian
đào tạo kéo dài một cách linh hoạt từ 20 đến 30 tháng.
d, Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
Đây là hình thức giáo dục thường xuyên, giúp người học tích lũy được từng bộ
phận kiến thức theo đơn vị học trình và học phần một cách linh hoạt, đến khi đạt
được một mức độ nào đó theo quy định của nhà nước và nhà trường thì họ có thể
được cấp bằng tốt nghiệp.
Đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn là hình thức đào tạo chủ yếu trong các cơ quan tổ
chức nhà nước. Dựa trên nhu cầu thực tế của CBCC gắn một vị trí công việc nhất
định, ĐTBD dài hạn luôn làm ảnh hưởng đến hiệu quả công việc cũng như thời

gian mà người lao động đang đảm nhận, chính vì vậy đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn
luôn là hình thức đào tạo, bồi dưỡng được áp dụng thường xuyên và liên tục và phù
hợp.
d, Đào tạo từ xa
13


Đào tạo từ xa là một quá trình giáo dục, trong đó phần lớn có sự gián cách giữa
người dạy và người học về mặt không gian và thời gian. CBCC học theo hình thức
đào tạo từ xa chủ yếu là tự học theo giáo trình, băng hình, băng tiếng, đĩa CDROM, phần mềm vi tính, bằng việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn cá nhân,
phát thanh, truyền hình, các tổ hợp truyền thông đa phương tiện, mạng Internet
dưới sự tổ chức, trợ giúp của nhà trường. Đào tạo từ xa lấy tự học là chính, đòi hỏi
người học phải tự giác, kiên trì và quyết tâm cao để hoàn thành công việc của mình.
1.3.3. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng Cán bộ, Công chức
a, Phương pháp kèm cặp, hướng dẫn
Phương pháp này giúp người công chức có thể học được các kỹ năng cần thiết
cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua việc hướng dẫn của
đồng nghiệp hoặc người lãnh đạo, quản lý, chuyên gia có kinh nghiệm và trình độ.
Có ba cách kèm cặp là:
Thứ nhất: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
Thứ hai: kèm cặp bởi một cố vấn
Thứ ba: kèm cặp bởi người có kinh nghiệm.
b, Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển, thuyên chuyển CBCC
Hình thức này nhằm mở rộng kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm làm việc và nâng
cao năng lực cá nhân của đội ngũ công chức. Với hình thức này học viên sẽ hiểu rõ
hơn về các chức năng, nhiệm vụ khác nhau của tổ chức thong qua việc luân
chuyển, thuyên chuyển vào các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức đó. Có thể
luân chuyển thuyên chuyển theo ba cách:
Thứ nhất: Chuyển đối tượng được đào tạo, bồi dưỡng nhận cương vị quản lý ở
một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.

Thứ hai: Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
14


Thứ ba: Người quản lý được bố trí, luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
c, Phương pháp cử cán bộ,công chức đi học ở các trường, lớp
Các đối tượng đào tạo bồi dưỡng được cử tới các trường dạy nghề hoặc quản lý,
các trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do Bộ, ngành hoặc do Trung ương, thành
phố tổ chức theo đúng chuyên ngành đang cần được đào tạo, bồi dưỡng theo các
phương thức khác nhau như: tham gia thi tuyển vào các trường đó, liên kết đào tạo,
đào tạo theo hợp đồng…
Phương pháp này trang bị cho học viên đầy đủ kiến thức về lý thuyết và thực
hành. Tuy nhiên nhược điểm của hình thức này là tốn kém chi phí.
d, Phương pháp hội nghị, hội thảo
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi, các buổi giảng hay bài giảng hội nghị
có thể được tổ chức tại cơ quan, tổ chức hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được
tổ chức riêng hoặc kết hợp với các trường trình đào tạo khác. Trong các buổi hội
nghị, hội thảo, các học viên có chung một mục đích là thảo luận và giải quyết vấn
đề theo chủ đề dưới sự hướng dẫn cả người điều khiển, lãnh đạo nhóm.
Người này có nhiệm vụ giữ cho buổi thảo luận trôi chảy, lắng nghe trong quá
trình thảo luận và cho phép các thành viên phát biểu và giải quyết vấn đề.
Phương pháp này có ưu điểm đơn giản dễ tổ chức, các thành viên tham gia
không cần cảm thấy nhàm chán, được trực tiếp giải quyết các vấn đề khó khăn
trong hoạt động hằng ngày của họ. Tuy nhiên, các buổi hội thảo hội nghị học viên
còn thụ động, chủ yếu ngồi nghe mà ít có ý kiến sâu sắc. Do số lượng học viên
nhiều.hâ
1.4. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Việc xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng được thực hiện theo 7 bước sau:

15


Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng
Các quy
trình
đánh
Xác định nhu cầu đào tạo
giá
được
xác
Đánh
định
giá lại
Xác định mục tiêu đào tạo
phần
nếu cần
nào bởi
thiết
sự có
thể đo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
lường
được
các mục
Xác định chương trình đào tạo và
tiêu
phương pháp đào tạo

16


Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, Trường đại học Kinh tế quốc dân)

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao
động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhau
cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện
công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm: những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng cần có có được sau đào tạo; Số
lượng và cơ cấu học viên; Thời gian đào tạo.
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo
17


Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, đựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu và
động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động
và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bào học được dạy, trên cơ

sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn những giáo viên biên chế trong cơ quan hoặc thuê bên
ngoài( giảng viên của các trường đại học hoặc các trung tâm đào tạo…). Để có thể
thiết kế chương trình đào tạo phù hợp với thực tế tại tổ chức, có thể kết hợp với
giáo viên thuê ngoài hoặc những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức. Việc
kết hợp này cho phép người học tiếp cận với cái mới, đồng thời không xa rời với
thực tiễn tại tổ chức.Các giáo viên được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu
của chương trình đào tạo chung.
Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào
tạo có đạt được hay không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo
và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua các đánh giá chi phí và kết
quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm: kết quản nhận thức, sự thoả mãn của
người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự tay đổi hành vi theo hướng tích
cực…
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và điều chỉnh
lẫn nhau.
18


1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1. Yếu tố bên trong tổ chức
a, Đặc điểm nguồn nguồn nhân lực của tổ chức
Đặc diểm nguồn nhân lực của tổ chức thể hiện ở cơ cấu, độ tuổi, trình độ học

vấn, giới tính, văn hoá…liên quan đến quyết định lựa chọn đối tượng đi đào tạo,
bồi dưỡng.
Nếu cơ cấu tổ chức bộ máy vẫn thiếu nhân sự để vận hành thì nên lựa chọn các
hình thức đào tạo, bồi dưỡng là đào tạo tại chức, đào tạo từ xa, đảm bảo sự hoạt
động ổn định của tổ chức.
Các đặc điểm về giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn cũng ảnh hưởng đến hoạt
động ĐTBD. Nếu nhân sự của tổ chức đang trong độ tuổi sắp về hưu thì nên lựa
chọn hình thức ĐTBD nghiệp vụ về các kỹ năng quản lý nhà nước, tin học, ngoại
ngữ để họ cập nhật kịp thời những kiến thức mới phù hợp với nhu cầu của công
việc. Ngược lại đội ngũ nhân sự tổ chức trong độ tuổi trẻ thì lựa chọn hình thức đào
tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ để họ đáp ứng được nhu cầu hiện tại
của tổ chức và nhu cầu trong tương lai.
b, Nhận thức của CBCC
Nhận thức đóng vai trò hết sức quan trọng đối với hoạt động của ĐTBD. Nhận
thức giúp bản thân CBCC định hướng cho hành vi của mình. Mặt khác, nhận thức
cũng giúp cho họ điều chỉnh hành vi bản thân trong quá trình hoạt động thực tiễn
để đạt được các mục tiêu đã định hoặc để các hành vi đó phù hợp với các chuẩn
mực xã hội. Chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức cao
hay thấp phụ thuộc rất lớn vào người được đào tạo, bồi dưỡng. CBCC có nhận thức
đúng tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức thì
mới có thái độ và hành vi học tập nghiêm túc. Ngược lại, nhận thức của đội ngũ cán
bộ, công chức chưa đúng, chưa thấy được tính cấp thiết của công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức hoặc cho rằng còn nhiều công việc khác quan
19


trọng hơn công việc này thì chắc chắn chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ nghiệp vụ tổ chức sẽ thấp.
c, Quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng
Công tác chỉ đạo điều hành cũng như trực tiếp quản lí chi phối rất lớn đến hiệu

quả hoạt động ĐTBD.
Yếu tố của người lãnh đạo cơ quan, đơn vị cử CBCC đi học cũng ảnh hưởng đến
hoạt động ĐTBD. Nếu người lãnh đạo coi trọng hoạt động ĐTBD là một chiến
lược giúp cho tổ chức phát triển thì sẽ có nhiều chính sách động viên, khuyến khích
CBCC đi học, hoạt động ĐT, BD sẽ thường xuyên được quan tâm. Ngược lại nếu
coi, ĐT, BD là lãng phí và mắt thời gian thì sẽ hạn chế rất nhiều, không hình thành
văn hóa học tập của tổ chức, không có sự theo dõi, tạo điều kiện, cũng như có
những phương án đổi mới, nâng cao chất lượng ĐTBD. Hoạt động ĐTBD không
mang lại hiệu quả.
Năng lực của bản thân đội ngũ CBCC trực tiếp quản lý hoạt động ĐT, BD cũng
ảnh hưởng đến công tác tổ chức đào tạo. Nếu CBCC quản lý đào tạo được trang bị
đầy đủ các kỹ năng về xác định nhu cầu, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá
thì công tác ĐTBD sẽ được tổ chức một cách khoa học, chuyên nghiệp và mang lại
hiệu quả cao. Ngược lại, sẽ là một cản trở, hạn chế cho hoạt động ĐTBD.
1.5.2. Yếu tố bên ngoài
a, Thể chế chính sách của nhà nước
Xây dựng, ban hành các văn bản quy phạm pháp luật, chế độ, chính sách về đào
tạo, bồi dưỡng một cách có hệ thống, thống nhất từ TW đến cấp cơ sở. Từ các căn
cứ pháp lý đó các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu thực tiễn.
Khi các yếu tố pháp lý này có sự thay đổi thì các cơ quan phải điều chỉnh kế
hoạch ĐTBD để không trái với các quyết định của cơ quan cấp trên đảm bảo tập
trung, thống nhất.
20