Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên

LỜI NÓI ĐẦU
Đối với hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào thì công tác đào tạo, bồi dưỡng
phát triển nguồn nhân lực luôn có một vai trò quan trọng trong việc thực hiện các mục
tiêu, đặc biệt công tác tổ chức và quản lý nhân lực. Trong hệ thống các cơ quan Hành
chính nhà nước nói chung và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam
nói riêng thì vấn đề này càng trở nên quan trọng và cần thiết. Với vai trò là tham mưu,
giúp việc cho thủ trưởng cơ quan thì những người làm công tác quản lý nhân sự cần
phải có những kiến thức và được đào tạo một cách bài bản về chuyên môn.
Nắm bắt được nhu cầu thực tế đó, trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã thành lập
khoa Tổ chức và Quản lý nhân lực nhằm đào tạo ra những cán bộ, những chuyên gia
có khả năng và trình độ chuyên môn để đáp ứng những nhu cầu của xã hội và công
việc đặt ra. Và để lý thuyết không xa rời với thực tiễn, nhà trường và khoa đã tổ chức
cho sinh viên đi kiến tập, thực tập để tiếp xúc và làm quen với công việc thực tế nhằm
củng cố và vận dụng những kiến thức mình đã học vào quá trình làm việc.
Trong thời gian thực tập ở phòng Nội vụ huyện Kim Động, tuy không phải là
khoảng thời gian dài nhưng cũng đủ để em học tập với nhiều bài học kinh nghiệm quý
báu từ công việc thực tế của cán bộ, chuyên viên trong cơ quan, được tiếp xúc với văn
bản hành chính và các máy móc phục vụ cho công việc nhiều hơn như: máy tính, máy
in, máy phô tô, máy fax… Điều này đã bổ sung và trang bị cho em những bài học kinh
nghiệm bổ ích, một điều mà em chỉ được học tập trên lý thuyết khi ở trường.


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
STT
1
2
3
4
5
6
7

8
9

Từ viết tắt
CBCC
CNH-HĐH
CNXD
DVTM
ĐTBD
HĐND
KH
NN
UBND

Ý nghĩa
Cán bộ công chức
Công nghiệp hóa - hiện đại hóa
Công nghiệp xây dựng
Dịch vụ thương mại
Đào tạo bồi dưỡng
Hội đồng nhân dân
Kế hoạch
Nông nghiệp
Ủy ban nhân dân

PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài


Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đang rất được Nhà nước ta quan

tâm, đặc biệt trong giai đoạn đất nước đang trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế,
tình hình mới đòi hỏi cán bộ, công chức phải đủ năng lực, giỏi chuyên môn và tốt về
phẩm chất chính trị mới đưa đất nước đi theo con đường mà đảng và nhà nước ta đã
chọn. Trong đó cán bộ, công chức cấp cơ sở là quan trọng và cần được quan tâm
đúng mức.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất, là nền tảng
của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong xuôi”. Như vậy cấp xã (
đặc biệt là chính quyền cấp xã) là cấp quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên
giải quyết các yêu cầu của nhân dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt quyền
và nghĩa vụ của mình đồng thời là nơi thực hiện các đường lối, chủ trương của Đảng,
pháp luật của Nhà nước. Trong sự nghiệp xây dựng CNXH, cấp xã là nơi trực tiếp
thực hiện cuộc vận động “ Toàn dân đoàn kết xây dựng đời sống văn hóa mới” và
thực hiện “ Quy chế dân chủ cơ sở”.
Vì vậy để chính quyền cấp xã thực hiện và phát huy tốt vị trí, vai trò của mình
trong thực tiễn, điều này phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ cán bộ,công chức cấp xã như
trong nghị quyết TW III ( khóa VIII ) đã từng khẳng định: “ Cơ sở xã, phường, thị
trấn mạnh hay yếu là một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ
xã, phường, thị trấn” vì họ “chính là những người đem chính sách của Đảng, Chính
phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”. Để làm được điều này, đôi ngũ
cán bộ, công chức cấp xã phải cần có những hiểu biết nhất định về pháp luật và kỹ
năng áp dụng pháp luật mới có thể giải quyết được các tình huống xảy ra trong thực
tiễn quản lý hành chính cơ sở. Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là một
trong những nội dung của việc quản lý và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của nhà nước ta.
Mỗi khi đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn được đào tạo, được nâng cao
trình độ, kiến thực khoa học kỹ thuật, chuyên môn nghiệp vụ sẽ tạo điều kiện cho họ
tiếp thu được những chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và
vận dụng một cách sáng tạo vào điều kiện cụ thể của mỗi địa phương, cơ sở, đề ra
chủ trương, giải pháp phù hợp, tuyên truyền phổ biến, vận động, giải thích cho nhân
dân thực hiện các chủ trương, chính sách đó một cách có hiệu quả cao. Trong thực

tiễn có tình trạng cán bộ, công chức quan liêu, xa rời thực tiễn, xa rời dân, hách dịch,
cửa quyền đối với nhân dân, vi phạm chế độ, chính sách, pháp luật một phần chính
sách là do số cán bộ, công chức đó thiếu được đào tạo, do đó việc tiếp thu các quan
điểm, chủ trương đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước còn hạn chế.
Kim Động là một huyện phát triển kinh tế nông nghiệp là chủ yếu, đông dân cư,
đời sống đang ngày càng được nâng cao về chất lượng. Tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn
chế gây ảnh hưởng đến công tác cán bộ, vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện đã và đang ngày càng được chú trọng.
Với ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,công chức cấp xã và tình hình
thực tế tại huyện, qua thực tế thực tập tại phòng Nội vụ huyện Kim Động, tỉnh Hưng
Yên với mong muốn đóng góp sức mình vào việc nghiên cứu thực trạng và tìm ra
giải pháp cơ bản nhằm nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã để cán bộ, công chức cấp xã hoàn thiện hơn về trình độ chuyên môn và kỹ năng
làm việc nhằm phục vụ nhân dân. Từ lý do trên em lựa chọn đề tài: “Công tác đào
tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động,
tỉnh Hưng Yên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trên cơ sở những lý luận về cán bộ, công chức, công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, báo cáo tập trung
làm rõ thực trạng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND
huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên và đưa ra một số giải pháp cũng như đề xuất khuyến
nghị nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của huyện Kim
Động.
3. Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian và không gian nghiên cứu, vì thế tôi chỉ đi sâu nghiên
cứu về công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND
huyện Kim Động.
Thời gian: Từ năm 2014 đến năm nay. Đây là khoảng thời gian các lãnh đạo và các

CB, CC cấp cơ sở của UBND huyện Kim Động trúng cử vào nhiệm kỳ mới, bắt tay
vào thực hiện kế hoạch và mục tiêu của lãnh đạo UBND huyện đề ra. Mặt khác, đây


cũng là khoảng thời gian Đảng và Nhà nước đẩy mạnh công tác cải cách thủ tục hành
chính theo hướng đơn giản hóa hướng tới một nền hành chính tiên tiến, hiện đại. Vì
thế, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cần quan tâm, chú trọng.
Không gian: Nghiên cứu tại phòng Nội vụ UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng
Yên.
Nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên.
4. Vấn đề nghiên cứu
Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ
chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại
của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực
tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia;
thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin,...) giữa các cơ quan nhà nước với
nhau và với doanh nghiệp và người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được
quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách
nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng được xác
định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020.
Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng
lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất
lượng.
5. Phương pháp nghiên cứu
Bài báo cáo lấy phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh, quan điểm, chủ trương, đường lối của Đảng và Nhà nước làm cơ sở
phương pháp luận cho việc nghiên cứu, đánh giá đúng đắn các vấn đề. Ngoài ra, để
làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu, khóa luận cũng đã sử dụng kết hợp nhiều

phương pháp nghiên cứu khác như phương pháp phân tích – tổng hợp, sử dụng số liệu
thống kê, so sánh và đối chiếu, kết hợp giữa nghiên cứu lý luận với thực tiễn, điều tra,
khảo sát một cách có hệ thống và nhất quán nhằm làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.


Từ những cơ sở trên, đề tài có những giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
Do đặc thù của đề tài cũng như đặc thù đơn vị thực tập nên trong quá trình
hoàn thành báo cáo tôi có sử dụng một số phương pháp sau để nghiên cứu:
Phương pháp phân tích tổng hợp: Đây là phương pháp chính được sử dụng khi nghiên
cứu báo cáo này. Trong quá trình thực hiện đề tài tôi đã tìm hiểu một số tài liệu liên
quan tới vấn đề nghiên cứu như: Luật cán bộ, công chức năm 2008; Luật viên chức
năm 2010; Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính
hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Quyết
định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ về ban hành quy
chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; Nghị Định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng công chức; Quyết
định số 31/QĐ-UBND ngày 20 tháng 02 năm 2010 về việc ban hành Quy định chức
năng, nhiệm vụ, quyền hạn, cơ cấu tổ chức của Phòng Nội vụ huyện Sơn Động... Một
số văn bản hình thành trong quá trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Phòng Nội
vụ như: Quyết định cử cán bộ đi đào tạo Thạc sỹ trong nước, Quyết định cử cán bộ,
công chức đi đào tạo, bồi dưỡng kiến thức QLNN chương trình chuyên viên, Quyết
định cử công chức, viên chức bồi dưỡng nghiệp vụ hành chính và kỹ thuật soạn thảo
văn bản... Bên cạnh đó, đề tài còn được dựa trên một số báo cáo tổng kết của phòng
Nội vụ và các Phòng khác liên quan.
Phương pháp quan sát: trong thời gian nghiên cứu tôi chủ động quan sát những vấn đề
liên quan tới đề tài nghiên cứu như: quá trình xác định mục tiêu đào tạo, cách thức lựa
chọn đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo... Ngoài ra tôi còn quan sát việc thực hiện nhiệm vụ của một chuyên viên trong
Văn Phòng với những công việc của một Văn phòng.

Phương pháp phỏng vấn: Tôi chủ yếu phỏng vấn Trưởng phòng Nội vụ, các Phó
trưởng phòng và các chuyên viên, nhân viên trong phòng Nội vụ về công tác Quản trị
nhân sự nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói riêng để thấy
được thực trạng của hoạt động này từ đó đưa ra giải pháp và khuyến nghị cho phù
hợp.


6. Ý nghĩa đề tài
Đối với tổ chức: Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” là sự tổng hợp, phân tích những
kiến thức lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực; Tìm hiểu thực
trạng và đưa ra giải pháp, khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng của tổ chức. Thông qua đó thấy, được tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực đối với UBND huyện Kim Động.
Đối với tác giả: Báo cáo thực tập “Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
cấp xã tại UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên” đã giúp tôi hiểu sâu hơn về công
tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực trong cơ quan Hành chính Nhà nước nói riêng. Bên cạnh đó, khi bản
báo cáo được hoàn thành sẽ là tài liệu tham khảo cung cấp thông tin cho bạn đọc
muốn tìm hiểu về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực.
7. Kết cấu đề tài
Đề tài nghiên cứu ngoài lời cảm ơn, lời nói đầu, phần khái quát chung, phần mở
đầu, kết luận, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo. Phần nội dung đề tài gồm 3
chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
cấp xã
Chương 2. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng Yên
Chương 3. Phương hướng, giải pháp và khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã của UBND huyện Kim Động, tỉnh Hưng

Yên.


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI
NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo, bồi dưỡng được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con
người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết
quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có kế
hoạch hay nó là một quá trìnhtác động đến con người làm chi người đó lĩnh hội và
nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích nghi
với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào việc phát
triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm
việc cho người học và bố trí đưa họ cào các chương trình, khóa học, môn học một
cách có hẹ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ thống,
có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như kỹ thuật, cơ khí, thương
mại, văn phòng, tài chính, hành chính hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao kết quả
thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn thành nhiệm vụ và các mục
tiêu công tác.
Có rất nhiều cách đưa ra định nghĩa khác nhau về đào tạo bồi dưỡng, nhưng cách hiểu
chung nhất ta có thể hiểu đào tạo, bồi dưỡng như sau:
Đào tạo là “quá trình nhằm chuẩn bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng
và hành vi ứng xử mới (năng lực) để họ thích ứng với đòi hỏi phát triển của tổ chức và
đảm nhận những công việc trong tương lai”. Là quá trình bù đắp những thiếu hụt về
mặt chất lượng của người lao động nhằm trang bị cho họ những kiến thức, kỹ năng,
thái độ đối với công việc để họ có thể hoàn thành công việc hiện tại với năng suất và
hiệu quả cao nhất. Đào tạo được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ
chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ xảo, kỹ năng, thái

độ... để hoàn thành nhân cách cho một cá nhân, tạo điều kiện cho họ có thể vào đời
hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả. Hay nói một cách chung nhất, đào tạo
được xem như là một quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo
những tiêu chuẩn nhất định.
Bồi dưỡng là một tập hợp các hoạt động nhằm “nâng cao khả năng tư duy, tay
nghề” làm việc cho người lao động nhằm làm cho họ đáo ứng được đòi hỏi của công
việc hiện nay. Là quá trình cập nhập hóa kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, bổ túc
nghề nghiệp, đào tạo thêm hoặc củng cố các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề.
Hoạt động này nhằm tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở
mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn, nghề nghiệp sẵn có
để lao động có hiệu quả hơn.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những tiêu
chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất. Như vậy, ĐT, BD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học
tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực,
làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ, công chức.
ĐT,BD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho họ có thể làm việc tốt hơn, cho
phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có, phát huy hết năng lực làm việc.
Trong lĩnh vực hành chính, đào tạo bồi dưỡng là hoạt động của các cơ quan quản lý
CBCC, của cơ sở đào tạo bồi dưỡng nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, kỹ năng
làm việc, phẩm chất đạo đức…cho CBCC theo tiêu chuẩn quy định của từng ngạch,
từng chức vụ, chức danh.
1.1.2. Khái niệm cán bộ, công chức
Khoản 1 Điều 4 Luật cán bộ, công chức quy định về cán bộ:
“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

(sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước”.
Khoản 2 Điều 4 quy định về công chức:
“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung
là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước;
đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật”.
1.1.3. Khái niệm cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong thường trực HĐND, UBND, bí
thư, phó bí thư, Phó Bí thư đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội;
Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước.
1.1.4. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã là hoạt động của cơ quan hành
chính Nhà nước nhằm trang bị và nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng làm việc, giúp
cho cán bộ, công chức cấp xã có cái nhìn tổng quan về nền công vụ, hiểu rõ ý nghĩa
của hoạt động công vụ, giúp cán bộ, công chức đủ khả năng giải quyết công việc của
mình trong nền hành chính hiện nay.

Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng thường được tiến hành tại các trường lớp, các
trung tâm đào tạo bồi dưỡng và được xác nhận bằng văn bằng, chứng chỉ.
1.1.5. Đặc điểm của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
Cán bộ, công chức cấp xã là một bộ phận trong đội ngũ cán bộ, công chức nhà
nước, cũng được hình thành từ việc bầu cử và tuyển dụng nên cũng mang những đặc
điểm giống với đội ngũ cán bộ, công chức nói chung. Tuy nhiên do xuất phát là lực
lượng có đặc thù riêng nên đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã cũng có nhiều điểm khác
biệt. Đó là:
- Là đội ngũ có số lượng lớn, đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, triển khai
thực hiện thắng lợi các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách, pháp luật của
Nhà nước.
- Công chức cấp xã là những người được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Cán bộ
công chức cấp xã do cấp huyện quản lý.
- Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chủ yếu là người dân địa phương, sinh sống, có họ
hàng, gốc gác tại địa phương chính vì vậy, cán bộ công chức cấp xã là những người
am hiểu, bị ảnh hưởng rất lớn bởi những phong tục, tập quán, văn hóa vùng miền, bản
sắc truyền thống của địa phương, gia tộc. Do đó, trong cách thức xử lý công việc, giải
quyết những mâu thuẫn trong nhân dân...một cách đúng mực và suôn sẻ hơn so với
những cán bộ, công chức ở địa phương khác tới làm việc.
- Nguồn hình thành đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã rất đa dạng. Do cán bộ được bầu
cử nên các tổ chức chính trị xã hội như: MTTQ, các tổ chức Đảng, đoàn thể là nơi
cung cấp nguồn cho cán bộ xã. Nguồn tuyển dụng công chức cấp xã chủ yếu từ học
sinh, sinh viên người địa phương sau khi tốt nghiệp các lớp đào tạo về tham gia thi
tuyển.
- Cán bộ, công chức cấp xã thường xuyên biến động, thay đổi vị trí công tác do yêu
cầu thực hiện nhiệm vụ chính trị tại địa phương.
- Trong thực tế, trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức cấp xã chưa đồng đều.
Nguyên nhân là do cán bộ hình thành từ cơ chế bầu cử nên tiêu chuẩn chuyên môn

cho từng vị trí, chức danh chưa được chú ý đúng mức. Các cán bộ Đảng, đoàn thể, các
hội chưa có chuyên môn phù hợp, tuy nhiên do có được sự tín nhiệm cao nên giữ
những trọng trách quan trọng mặc dù tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn có thể chưa
cao. Từ thực tế đó, đòi hỏi các cơ quan cấp trên, có thẩm quyền cần phải nâng cao hơn
nữa trình độ chuyên môn cũng như có kế hoạch cụ thể nhằm chuẩn hóa lực lượng cán
bộ, công chức này.
1.2. Vai trò và mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
1.2.1. Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng
Đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói
riêng, xét về mặt chất lượng và cơ cấu còn nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi của
thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH, nên phải tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng sao
cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã toàn diện cả về lý luận chính trị, phẩm chất đạo
đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn.Công cuộc cải cách hành chính thành
công hay thất bại suy cho cùng do chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quyết định;
trong đó vai trò của cán bộ, công chức cấp xã là vô cùng quan trọng.
Trên đây là tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp
xã, vì tính chất quan trọng của nó nên phải tăng cường chất lượng trong thời gian tới
nhằm thực hiện thắng lợi các mục tiêu kinh tế, chính trị xã hội mà các cấp ủy đảng và
chính quyền đã đề ra trong quá trình đất nước hội nhập và thực hiện mục tiêu xây
dựng xã hội chủ nghĩa.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC nhằm phục vụ cho sự nghiệp CNH – HĐH đất nước.
Đào tạo, bồi dưỡng CBCC có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có năng lực, phẩm chất
sẽ góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH – HĐH đất nước. Đào tạo, bồi dưỡng phát triển
đem lại lợi ích cho cả tổ chức, bản thân CBCC và xã hội.
1.2.1.1.

Đối với cơ quan, tổ chức

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc và đạt được mục

tiêu của tổ chức.


Giảm bớt sự giám sát, tạo cơ hội để CBCC tự chủ khi thực hiện công việc vì
CBCC được đào tạo là người có khả năng tự giám sát do kiến thức và kỹ năng đã
được nâng cao.
Tạo ra đội ngũ CBCC có tính chuyên nghiệp, nâng cao tính ổn định và năng
động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức để đáp ứng đòi hỏi
của công vụ và mục tiêu của tổ chức.
Tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc áp dụng khoa học kỹ thuật quản lý tổ
chức.
1.2.1.2.

Đối với cán bộ, công chức

Nâng cao năng suất lao động và do đó tăng thu nhập cho CBCC, mức độ hài
lòng của CBCC với công việc được nâng cao. Là cơ hội để họ thấy tổ chức quan tâm
đến phát triển chức nghiệp cho họ, do đó học gắn bó hơn với tổ chức.
Tạo ra thích ứng của CBCC với công việc trong hiện tại và tương lai. Đáp ứng
nhu cầu và nguyện vọng của người CBCC.
Tạo cho CBCC có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở
để phát huy tính sáng tạo trong công việc. Mở rộng cơ hội làm việc cho CBCC.
1.2.1.3.

Đối với xã hội

Hệ thống CBCC, đặc biệt là CC cấp xã, thị trấn có vai trò quan trọng trong việc
tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lối của Đảng, chủ trương chính sách
của nhà nước. Đồng thời là cánh tay đắc lực phục vụ cho nhân dân, vì họ tiếp xúc gần

nhất với dân, lắng nghe rõ ràng nhất nguyện vọng của nhân dân.
Mặt khác CBCC trong các cơ quan tổ chức cũng là nhân lực của xã hội. Mỗi
người cán bộ, công chức cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển
được CBCC tốt chính là góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Qua quá trình đào tạo và phát triển, người CBCC được tăng cường hiểu biết về
xã hội cũng như hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội,


trong cơ quan, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa nhóm và cá nhân trong cơ quan
cũng như trong xã hội.
1.2.2. Mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng
Ngay từ những ngày đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác
ĐT,BD đội ngũ CBCC mà trước hết là giáo giục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ
Đảng, Nhà nước. nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng đề ra
nhiệm vụ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, trước hết là các bộ lãnh đạo và quản lý ở các
cấp vững vàng về chính trị, gương mẫu về đạo đức trong sáng về lối sống, có trí tuệ,
kiến thức, năng lực hoạt động thực tiễn, gắn bó với nhân dân”. Chương trình tổng thể
cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đề ra mục tiêu đến năm 2020, đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực
thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và sự nghiệp phát triển đất nước. Tóm lại có thể
phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
ĐT,BD nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh CB,CC đã được quy định.
ĐT,BD nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đổi và đáp ứng những nhu cầu trong tương
lai của tổ chức.
ĐT,BD nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc tốt hơn, hiệu quả hơn.
Có thể nói, đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng
lực công tác của CB,CC mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu
phát triển hác như phát triển đa kỹ năng, tăng cường năng lực làm vịêc để cán bộ đảm
nhậ têm trách nhiệm, tăng cường ăng lực công tác toàn diện và chuẩn bị cho đề bạt, bổ
nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai của CB,CC.

1.3.

Nguyên tắc đào tạo, bồi dưỡng
Để cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đạt được mục tiêu và kết quả tốt

nhất thì trong quá trình đào tạo cần áp dụng các nguyên tắc sau đây:
- Đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm, tiêu chuẩn của ngạch công chức,
tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân lực
của cơ quan, đơn vị.


- Bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng công chức trong hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng.
- Kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
- Đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn chương trình bồi
dưỡng theo vị trí việc làm.
- Bảo đảm công khai, minh bạch và hiệu quả.
1.4.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức bao gồm các nội dung

cụ thể sau:
Thứ nhất là, đào tạo, bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chức danh;
Thứ hai là, đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng lãnh đạo, quản lý;
Thứ ba là, đào tạo, bồi dưỡng Lý luận chính trị;
Thứ tư là, đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng chuyên ngành
gắn với nghiệp vụ chuyên môn, cập nhật kiến thức;
Thứ năm là, đào tạo, bồi dưỡng nội dung khác: tin học, ngoại ngữ, đào tạo sau
đại học, bồi dưỡng công tác đoàn thể….

1.5. Quy trình, hình thức đào tạo, bồi dưỡng
1.5.1. Quy trình đào tạo, bồi dưỡng
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng gồm 4 bước:
- Xác định nhu cầu ĐTBD
- Lập kế hoạch ĐTBD
- Tổ chức thực hiện ĐTBD
- Đánh giá kết quả ĐTBD
Bước 1: Xác định nhu cầu


Xác định nhu cầu ĐTBD là một khâu quan trọng để thiết kế các khóa học, để xây
dựng kế hoạch đào tạo. Là tập hợp nhiều hoạt động nhằm xác định nhu cầu cần đào
tạo trên cơ sở phân tích sự hẫng hụt giữa yêu cầu kiến thức, kỹ năng, hành vi cần phải
có với thực trạng đang có của người lao động trong tổ chức.
Nhu cầu đào tạo dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến
thức, kĩ năng cần thiết để thực hiện công việc ở các vị trí việc làm và phân tích trình
độ, kiến thức, kĩ năng hiện có của người lao động. Khi phân tích nhu cầu ĐTBD cần
tiến hành một số hoạt động cơ bản như: Tìm hiểu thực trạng thực thi công việc hiện tại
của người lao động hoặc tất cả hoặc một số nhóm người. Sau đó điều tra, phân tích
quá trình làm việc cũng như các mặt hoạt động để xác định sự hẫng hụt giữa yêu cầu
thực thi công việc của người lao động với thực trang hiện có. Dựa trên kết quả phân
tích đó, xác định nhu cầu ĐTBD cho tổ chức, từng cá nhân.
Xác định nhu cầu ĐTBD nhằm định ra các vấn đề của tổ chức cụ thể hơn, tạo cơ hội
để gia tăng sự cam kết của lãnh đạo nhằm giải quyết các vấn đề đã đặt ra. Bên cạnh đó
xác định nhu cầu ĐTBD cũng xây dựng nên một hệ thống dữ liệu để đánh giá hoạt
động của từng cá nhân nói riêng và của cả tổ chức nói chung.
Qua phân tích nhu cầu sẽ giúp cơ quan xác định chi phí và lợi ích của đào tạo sao cho
chi phí là thấp nhất, hiệu quả được đảm bảo và không ngừng nâng cao. Đồng thời,
việc phân tích cũng giúp thủ trưởng cơ quan xác định được tiêu chuẩn và nhiệm vụ ở
mỗi vị trí công việc, từ đó đáp ứng bằng hoạt động ĐTBD. Xác định nhu cầu ĐTBD

thường được thực hiện bằng một số phương pháp như: Phỏng vấn, phiếu điều tra, các
bài kiểm tra, phân tích vấn đề theo nhóm, nghiên cứu hồ sơ và các báo cáo, quan sát,
phân tích công việc và rà soát lại việc thực thi công tác.
Bước 2: Lập kế hoạch ĐTBD
Lập kế hoạch ĐTBD là một quá trình thu thập, phân tích và xử lý thông tin một cách
có hệ thống nhằm xác định mục tiêu, phân bố các nguồn lực, thời gian và các phương
án thực hiện nhằm đạt được mục tiêu cho chương trình, khóa học đào tạo đã được xác
định.


Lập kế hoạch giúp quá trình kiểm tra, giám sát được thực hiện thường xuyên, từ đó
làm cơ sở để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo. Căn cứ lập kế hoạch ĐTBD: Kế
hoạch công tác trong năm của tổ chức; những kiến thức và kỹ năng cần ĐTBD; số
lượng người cần đào tạo và có thể huy động cho ĐTBD; đội ngũ giảng viên có thể huy
động ; thời gian và địa điểm tiến hành ĐTBD; cơ sở vật chất phục vụ cho công tác
ĐTBD.
Khi lập kế hoạch ĐTBD cần tiến hành một số hoạt động sau: xác định mục tiêu
ĐTBD CB, CC; xác định các nguồn lực cần thiết : nhân lực, tài chính, thời gian, cơ sở
vật chất, trang thiết bị; xác định các bước hành động; xác định kết quả mong đợi từ
hoạt động ĐTBD.
Bước 3: Tổ chức thực hiện kế hoạc ĐTBD
Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng là phân phối, sắp xếp các nguồn
lực, thời gian theo cách thức nhất định để thực hiện có hiệu quả các mục tiêu đã đề ra
ở kế hoạch.
Tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD nhằm hiện thực hóa các mục tiêu và hoạt động
được đề ra trong quá trình xây dựng kế hoạch tạo cơ sở đánh giá được sự đúng đắn
của kế hoạch lập ra trước đó. Đồng thời giúp tổ chức có thêm được những kinh
nghiệm để tổ chức thực hiện ĐTBD ngày càng hiệu quả. Những hoạt động cơ bản khi
tổ chức thực hiện kế hoạch ĐTBD: Cơ quan đơn vị cần tổ chức các nguồn lực một
cách hợp lý, kịp thời và đảm bảo tiến độ

Phòng Nội vụ có nhiệm vụ phối hợp với cơ sở ĐTBD tổ chức theo dõi, giám sát và có
những điều chỉnh phù hợp trong quá trình thực hiện ĐTBD. Ngoài ra, phòng cũng cần
thường xuyên cập nhật thông tin về tiến độ, kết quả thực hiện kế hoạch và báo cáo
lãnh đạo.
Bước 4: Đánh giá ĐTBD
Đánh giá ĐTBD là quá trình thu thập và xử lý thông tin, dữ liệu về quá trình
ĐTBD nhằm xác định mức độ đạt được của các mục tiêu đã đặt ra từ trước, giúp các
nhà quản lý đưa ra các quyết định phù hợp cho công tác ĐTBD. Đánh giá ĐTBD


nhằm: xác định xem chương trình đào tạo có đạt được mục tiêu đã đề ra trong kế
hoạch hay không? Xác định điểm mạnh, điểm yếu của chương trình ĐTBD để thay
đổi khi cần thiết. Xác định mối tương quan giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra cho
đào tạo. Dựa trên kết quả của khóa đào tạo xác định đối tượng tham gia cho những
khóa đào tạo tiếp theo.
Đánh giá ĐTBD, thống kê những kết quả đạt được và những tồn tại hạn chế sẽ là cơ
sở dữ liệu để quảng bá cho các chương trình sau này đồng thời xây dựng hệ thống dữ
liệu hỗ trợ các nhà quản lý trong việc ra quyết định. Chủ thể tham gia đánh giá ĐTBD
bao gồm: người được ĐTBD (học viên), cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, lãnh đạo
cao nhất của cơ quan, người thực hiện hoạt động đào tạo, giảng viên. Các cấp độ đánh
giá chương trình ĐTBD: Đánh giá phản ứng của người học; đánh giá kết quả học tập:
kiến thức, kĩ năng, thái độ mà người học đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ
đầu khóa học; đánh giá những thay đổi trong công việc; đánh giá tác động, hiệu quả
của tổ chức. Tùy theo cấp độ đánh giá mà người ta sử dụng các phương pháp đánh giá
khác nhau để đánh giá mức độ đạt được của chương trình ĐTBD.
1.5.2. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
Để đổi mới nâng cao chất lượng và hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức trước hết phải coi ĐT,BD CB,CC là nhiệm vụ, biện pháp cơ bản và
thường xuyên nhằm tiêu chuẩn hóa và nâng cao năng lực trình độ của CB,CC. xây
dựmg kế hoạch ĐT,BD trên cơ sở chiến lược và quy hoạch tổng thể. Từ kế hoạch này,

từng khu vực, từng cấp, từng ngành xây dựng kế hoạch cụ thể phải gắn với nhu cầu
thực tiễn của nhiệm vụ cách mạngvới quy hoạch sử dụng CB,CC, đồng thời cần đổi
mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp đào tạo bồi dưỡng theo hướng
thiết thực đáp ứng yêu cầu. Đào tạo theo sát tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc song
cũng cần có trọng tâm, trọng điểm tùy theo yêu cầu và đặc điểm của từng khối , từng
ngành, từng bộ phận từng cấp để có chương trình, nội dung hình thức hợp lý.
Như vậy, muốn xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất đạo
đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ
nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ còn cần phải


có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.Một số hình thức phân loại đào
tạo, bồi dưỡng chủ yếu sau đây:
- Tự đào tạo, bồi dưỡng
- Thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng
- Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
- Đào tạo, bồi dưỡng bên ngoài công việc
Cùng với sự phát triển của công nghệ thông tin, các hình thức đào tạo, bồi
dưỡng từ xa thông qua sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn cũng được coi là một
hình thức đào tạo, bồi dưỡng đang được quan tâm. Cũng có thể phân loại hình thức,
phương pháp đào tạo, bồi dưỡng chi tiết hơn theo danh mục sau:
- Kèm cặp thông qua kinh nghiệm, kiến thức, thợ bậc cao;
- Mô hình trò chơi, ứng xử giải quyết tình huống;
- Hội thảo tập huấn, trao đổi; Huấn luyện tại nơi làm việc;
- Luân chuyển công tác;
- Lớp học, khóa học;
Cũng có thể chia đào tạo, bồi dưỡng ra theo hình thức như:
- Tại chức, vừa học, vừa làm;
- Chính quy tập trung thoát hẳn khỏi công việc;
- Đào tạo mới; Bồi dưỡng (đào tạo lại).

1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo, bồi dưỡng
1.6.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
a. Chiến lược phát triển của tổ chức
Tùy thuộc vào hướng mở rộng quy mô, cơ cấu của tổ chức mà tổ chức sẽ có chiến
lược và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp.
b. Triết lý của lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực


Triết lý của lãnh đạo về đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là kim chỉ nam cho
mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu lãnh đạo quan tâm đúng mức về công
tác đào tạo, bồi dưỡng thì mọi hoạt động đều được đầu tư kỹ lưỡng, tổ chức thực hiện
sẽ có hệ thống và mang lại hiệu quả cao cho tổ chức, ngược lại nếu lãnh đạo không
quan tâm thì chắc chắn công tác này sẽ bị trì trệ không mang lại hiệu quả cao cho tổ
chức.
c. Trình độ nhân lực trong tổ chức
Nếu như trình độ nhân lực thấp, khả năng hoàn thành công việc chưa tốt thì yêu
cầu đào tạo, bồi dưỡng càng trở lên cấp thiết. Ngược lại, trình độ nhân lực trong cơ
quan tốt, công việc phù hợp với chuyên môn, nhiệm vụ được giao thì nhu cầu đào tạo
ít được đặt ra.
d. Năng lực của cán bộ phụ trách công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
Năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng lớn tới hiệu
quả công tác này trong tổ chức. Nếu cán bộ chuyên trách không được đào tạo đúng
chuyên môn hoặc kinh nghiệm còn hạn chế sẽ có ảnh hưởng không tốt tới vấn đề này.
Tùy thuộc vào trình độ, chuyên môn, kinh nghiệm của cán bộ phụ trách công tác đào
tạo bồi dưỡng mà hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tổ chức có được tiến hành một các
quy củ và hiệu quả hay không.
e. Khả năng tài chính của tổ chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực gắn liền với tình hình tài chính của tổ
chức. Tổ chức muốn thực hiện công tác này cần phải chi trả tài chính cho cơ sở đào
tạo, tiền lương của cán bộ được cử đi đào tạo, bồi dưỡng... Nếu như nguồn tài chính

của tổ chức dành nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ thuận lợi hơn, có thể
đem lại hiệu quả cao hơn.
f. Cơ sở vật chất kỹ thuật phụ vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng
Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm tất cả các trang thiết bị phục vụ trực tiếp và gián
tiếp cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của tổ chức. Nếu cơ sở vật chất


thiếu, chất lượng kém sẽ gây ảnh hưởng và làm giảm hiệu quả hoạt động của công tác
này và ngược lại.
g. Các yếu tố khác
Kiến thức, kỹ năng, thái độ chuyên môn nghề nghiệp cần thiết, thời gian làm quen
với công việc, văn hóa của tổ chức,…
1.6.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
a. Hệ thống giáo dục và đào tạo
Hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội cung cấp phần lớn nguồn nhân lực cho tổ
chức. Nếu hệ thống giáo dục tốt mới có thể cung cấp cho tổ chức đội ngũ cán bộ, công
chức có trình độ cao, chuyên môn vững chắc, kỹ năng giải quyết công việc nhanh
nhạy, kỹ năng giao tiếp tốt khi đó tổ chức sẽ không phải đào tạo lại hoặc đào tạo rất ít.
Ngược lại, hệ thống giáo dục và đào tạo xã hội còn nhiều hạn chế thì nguồn nhân lực
được tuyển vào với chất lượng chưa cao sẽ không đáp ứng được yêu cầu.
b. Thị trường lao động
Nếu như thị trường lao động có số lượng lao động lớn, chất lượng lao động cao thì
tổ chức có nhiều cơ hội tìm được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc do đó
tổ chức sẽ không mất nhiều thời gian và tài chính cho đào tạo. Ngược lại, thị trường
lao động với chất lượng và số lượng chưa đủ để đáp ứng nhu cầu và buộc phải tuyển
dụng người lao động không đúng chuyên ngành, khả năng đáp ứng yêu cầu của công
việc chưa cao khi đó tổ chức cần phải tiến hành đào tạo, bồi dưỡng.
c. Sự thay đổi của hệ thống văn bản quy phạm pháp luật
Trong thời gian qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực Đảng và Nhà
nước thường xuyên quan tâm và phát triển sâu rộng. Từ đó, công tác đào tạo, bồi

dưỡng nguồn nhân lực của các tổ chức được tiến hành thuận lợi và mang lại kết quả
cao. Từ khi có Quyết định số 874/QĐ-TTg ngày 20 tháng 11 năm 1996 của Thủ tướng
Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nhà nước. Đến nay, công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã có một số văn bản quy phạm pháp luật quy
định như:


- Quyết định số 161/2003/QĐ-TTg ngày 04 tháng 8 năm 2003 của Thủ tướng Chính
phủ ban hành quy chế đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Thông tư số 79/2005/TT-BTC ngày 15 tháng 9 năm 2005 của Bộ Tài Chính hướng
dẫn quản lý và sử dụng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 104/2005/QĐ-BNV ngày 03 tháng 10 năm 2005 của Bộ Nội vụ về
việc Ban hành Quy chế cử cán bộ, công chức đi đào tạo, bồi dưỡng ở nước ngoài bằng
nguồn ngân sách Nhà nước;
- Quyết định số 33/2005/QĐ-BNV ngày 10 tháng 5 năm 2004 về việc ban hành Quy
định tạm thời tiêu chuẩn chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý của Bộ Nội vụ thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
- Quyết định số 05/2007/QĐ-BNV ngày 17 tháng 4 năm 2005 của Bộ Nội vụ về ban
hành quy chế chứng chỉ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 3 năm 2010 của Chính Phủ về đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức;
- Quyết định số 1374/2011/QĐ-TTg ngày 12 tháng 8 năm 2011 của Thủ tướng Chính
phủ phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011-2015.
d. Sự phát triển của khoa học công nghệ
Sự phát triển của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, công chức không ngừng rèn
luyện nâng cao năng lực và trình độ. Sự phát triển của khoa học công nghệ, sự tiến bộ
của ngành công nghệ thông tin đã khiến cho một số cán bộ, công chức, viên chức còn
lúng túng trong việc sử dụng công nghệ hiện đại. Vì thế, việc đào tạo, bồi dưỡng
những cán bộ này là hết sức cần thiết để họ có thể bắt nhịp được với khoa học công
nghệ cũng như hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

e. Sự phát triển của thị trường lao động
Sự phát triển của nền kinh tế thị trường đòi hỏi phải nâng cao chất lượng hoạch định
thể chế, chính sách của đội ngũ cán bộ, công chức.
f. Xu thế hội nhập nền kinh tế quốc tế


Quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới và môi trường “công dân toàn cầu” yêu
cầu cán bộ, công chức phải nhạy bén và thích ứng với diễn biến tình hình kinh tế - xã
hội của khu vực và thế giới.
Trong môi trường toàn cầu hóa, các quốc gia trở thành những mắt xích trong chuỗi giá
trị toàn cầu, vừa phải lệ thuộc vào nhau, vừa cạnh tranh với nhau để phát triển. Với
môi trường quốc tế hiện nay thật khó để một quốc gia biệt lập có thể phát triển được.
Do đó, xu hướng chung là hình thành các tổ chức liên kết xuyên quốc gia, khu vực,
như Cộng đồng chung châu Âu, Cộng đồng chung ASEAN,... Điều này đòi hỏi đội
ngũ CBCC phải có “tầm nhìn toàn cầu” trong năng lực xây dựng chính sách. Chính
sách của mỗi quốc gia phải đặt trong bối cảnh bức tranh kinh tế của khu vực và quốc
tế.
1.7. Một số kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng tại Việt Nam và trên thế giới
1.7.1. Tại Việt Nam
Xã, phường, thị trấn là đơn vị hành chính cấp cơ sở, nơi thực hiện trực tiếp và
cụ thể các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, việc
quan tâm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ở cở sở xã, phường, thị trấn (gọi tắt là
cán bộ, công chức cấp xã) có đủ phẩm chất, năng lực là nhiệm vụ thường xuyên, có ý
nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng như lâu dài trong sự nghiệp cách mạng
của Đảng. Tại Việt Nam cũng có rất nhiều mô hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức các cấp chúng ta có thể học tập như tại các tỉnh Nghệ An, Gia Lai….
1.7.2. Trên thế giới
Trong bối cảnh chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Việt Nam không đồng
đều, còn tồn tại một số hạn chế nhất định về năng lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng
giải quyết công việc, thực hiện nhiệm vụ, cùng với đó là yêu cầu cải cách hành chính

và đáp ứng đòi hỏi của công cuộc đổi mới đất nước và hội nhập quốc tế thì việc nâng
cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức lại càng trở lên cấp
thiết. Một trong những rào cản đó là chúng ta chưa xây dựng được hệ thống các
nguyên tắc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cho công chức, viên chức thống nhất từ Trung
ương đến địa phương, chưa hình thành được cơ chế phối hợp hoạt động và phân cấp,
phân công trách nhiệm tổ chức đào tạo một cách khoa học, hợp lý đối với các cơ sở


này. Do đó, chưa phát huy được sức mạnh của từng tổ chức cũng như sức mạnh tổng
thể để nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên
chức, đặc biệt là đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức trẻ. Trong phạm vi bài viết
này, chúng tôi tập trung nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng công chức viên
chức trẻ ở 05 quốc gia có nền công vụ phát triển và mang tính đại diện cho các nền
kinh tế, các khu vực khác nhau trên thế giới gồm Sing-ga-po, Nhật Bản, Hoa Kỳ,…
trên cơ sở đó đưa ra một số gợi ý áp dụng cho Việt Nam, cụ thể:
Điển hình cho các ví dụ về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng không thể thiếu chúng
ta có thể học tập kinh nghiệm là Singapore. Nền công vụ Singapore luôn đặt chất
lượng phục vụ, hiệu quả, hiệu lực lên hàng đầu và là nền công vụ luôn cải tiến để
thích nghi với môi trường quốc tế luôn thay đổi và đáp ứng yêu cầu phát triển đất
nước. Đề cao chất lượng phục vụ của các cơ quan công quyền, Singapore quan niệm
công chức là chìa khóa thành công nên luôn coi trọng yếu tố con người, trọng dụng
nhân tài.
Tại Hoa Kỳ: Luật Đào tạo công chức Hoa Kỳ (1958) yêu cầu các cơ quan nhà
nước phải tạo các cơ hội đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao hiệu quả làm việc của công
chức. Hoa Kỳ đặc biệt quan tâm đến việc tổ chức các chương trình đào tạo phù hợp
với nhu cầu của công chức và hoạt động của cơ quan. Luật pháp Hoa Kỳ yêu cầu mỗi
cơ quan phải có các quy trình xác định nhu cầu cải tiến chất lượng hoạt động và xác
định chương trình đào tạo gắn với nhu cầu đó.

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC CẤP XÃ CỦA UBND HUYỆN KIM ĐỘNG, TỈNH
HƯNG YÊN
2.1. Khái quát chung về huyện Kim Động, UBND huyện, phòng Nội vụ và đội
ngũ cán bộ, công chức cấp xã tại huyện Kim Động.
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển, đặc điểm tự nhiên, kinh tế - xã hội huyện
Kim Động
2.1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của huyện Kim Động
Vào những thế kỷ đầu của công nguyên, Kim Động thuộc quận Giao Chỉ, thời nhà
Đinh có tên là Đằng Châu, thời nhà Trần có tên là Kim Động cho đến nay.
Ngày 24 tháng 2 năm 1979, theo Quyết định số 70/CP của Hội đồng Chính phủ,
huyện Kim Độngsáp nhập với huyện Ân Thi thành huyện Kim Thi, thuộc tỉnh Hải
Hưng. Sau 17 năm hợp nhất, đến tháng 4 năm 1996 thực hiện Nghị định số 05/NĐ-CP
ngày 27/01/1996 của Thủ tướng Chính phủ, huyện Kim Thi tách ra thành hai huyện
Kim Động và Ân Thi như trước.
Kim Động nằm ở trung tâm đồng bằng Bắc Bộ, được phù sa sông Hồng bồi đắp.
Trải qua hàng vạn năm, bãi bồi lấn dần ra biển, những người dân Việt cổ men theo
những dòng sông, săn bắt thủy sản, phát triển nghề trồng lúa nước để sinh sống. Cùng
với sự phát triển kinh tế nông nghiệp, những làng mạc định cư đầu tiên của người Kim
Động được dựng lên ven sông Hồng. Trong cuộc đấu tranh với thiên nhiên và trong
lao động để tồn tại, những người dân với sức lao động cần cù, chịu khó đã đoàn kết,
giúp đỡ nhau khai phá những bãi đồng lầy, dựng làng, lập ấp, gieo lúa, trồng màu để
sinh sống. Nhiều làng mạc trong huyện hiện nay vẫn còn chữ Xá (nghĩa là cộng đồng
cư dân có chung nguồn gốc): Động Xá, Vĩnh Xá, Vũ Xá, Mai Xá,… Đến nay, nhiều
nơi trong huyện vẫn còn tên cổ của làng để ghi công lao những người đầu tiên có công
khai lập nên, hoặc ghi nhớ những sự tích của làng, như: làng Nở (Duyên Yên), làng Tè