Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/…..

BỘ NỘI VỤ
…../…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO QUANG LONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03

ĐĂK LĂK, NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/…..

BỘ NỘI VỤ
…../…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO QUANG LONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC

CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK

LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
TS. NGUYỄN THỊ THANH THỦY

ĐĂK LĂK, NĂM 2017


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành Luận văn này, tác giả xin tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô
TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy, đã tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực
hiện Luận văn.
Tác giả chân thành cảm ơn quý thầy, cô giáo Học viện Hành chính Quốc
gia đã tận tình truyền đạt kiến thức trong suốt thời gian học tập.
Xin chân thành cảm ơn cán bộ, công chức, viêc chức của Học viện Hành
chính Quốc gia và Phân viện Hành chính khu vực Tây Nguyên đã tạo điều kiện
thuận lợi cho tác giả trong thời gian học tập, nghiên cứu và hoàn thành chương
trình cao học.
Chân thành cảm ơn các đồng nghiệp, lãnh đạo, công chức UBND các xã
và thị trấn Liên Sơn, phòng Nội vụ huyện Lăk đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong
quá trình khảo sát và lấy số liệu phục vụ cho việc hoàn thành Luận văn.
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều, song Luận văn không tránh khỏi những
thiếu sót, kính mong nhận được sự góp ý của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp để
Luận văn được hoàn thiện và hữu ích hơn.
Đăk Lăk, ngày … tháng 5 năm 2017

Đào Quang Long

1


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của bản thân.
Các số liệu và thông tin được sử dụng trong Luận văn này có xuất xứ rõ ràng và
kết quả nghiên cứu là do quá trình lao động trung thực của bản thân tôi.
Tôi chịu hoàn toàn trách nhiệm trước pháp luật và Lãnh đạo Học viện
Hành chính Quốc gia về Luận văn cao học này.
Tác giả

Đào Quang Long

2


MỤC LỤC
MỤC LỤC ............................................................................................................. 3
MỞ ĐẦU ............................................................................................................... 6
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM
VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................. 17
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc .............................................................. 17
1.1.1. Động lực làm việc ..................................................................................... 17
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc ................................................................. 17
1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc ............................................................ 18
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc ......................................... 20
1.1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc ............................................... 23
1.1.2. Tạo động lực làm việc ............................................................................... 27
1. 2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã .......................... 28

1.2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã .................................................. 28
1.2.1.1. Khái niệm công chức cấp xã .................................................................. 28
1.2.1.2. Vai trò công chức cấp xã ........................................................................ 29
1.2.1.3. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã .............................. 30
1.2.1.4. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực làm việc ....... 30
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ........................................... 31
1.2.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ............. 31
1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã ................. 32
Tiểu kết chương 1................................................................................................ 38
Chương 2: THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK ..................... 39
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
............................................................................................................................. 39
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên ..................................................................................... 39
2.1.2. Đặc điểm kinh tế ....................................................................................... 39
2.1.3. Đặc điểm xã hội ........................................................................................ 40
3


2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk .......................... 40
2.1.1. Về đặc điểm............................................................................................... 40
2.1.2. Về số lượng, cơ cấu ................................................................................... 41
2.1.3. Về độ tuổi .................................................................................................. 43
2.1.4. Về trình độ ................................................................................................. 44
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk
Lăk ....................................................................................................................... 48
2.3.1. Mức độ tham gia công việc ....................................................................... 48
2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc ............................................................... 52
2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
............................................................................................................................. 55

2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh
Đăk Lăk ............................................................................................................... 56
2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi ........................... 56
2.4.2. Thông qua công việc ................................................................................. 60
2.4.3. Môi trường làm việc .................................................................................. 62
2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện
Lăk, tỉnh Đăk Lăk................................................................................................ 66
2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk ........................................................ 69
Tiểu kết chương 2................................................................................................ 71
Chương 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK ............. 72
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh
Đăk Lăk hiện nay ................................................................................................ 72
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk,
tỉnh Đăk Lăk ....................................................................................................... 73
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính chính sách tiền lương, chế độ khen thưởng .........
3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá và đào tạo công chức cấp xã 77
4


3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi trường làm việc
cho công chức cấp xã .......................................................................................... 85
Tiểu kết chương 3................................................................................................ 92
KẾT LUẬN ......................................................................................................... 93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 94

5

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà nước của
mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng thời vừa là người tổ
chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà nước trong mọi lĩnh vực của đời
sống kinh tế xã hội. Bộ máy hành chính của một quốc gia vận hành thông suốt,
có hiệu lực, hiệu quả hay không phụ thuộc rất lớn vào phẩm chất đạo đức, trình
độ chuyên môn, tinh thần trách nhiệm, thái độ, động lực làm việc của đội ngũ
công chức làm việc trong bộ máy đó.
Trong hệ thống chính quyền ở nước ta thì chính quyền cấp cơ sở có một
vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với
nhân dân thông qua đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã. Đây là cấp chính quyền
gần dân và trực tiếp với dân, có chức năng, nhiệm vụ quản lý mọi mặt đời sống
chính trị, kinh tế, văn hoá xã hội, đảm bảo quốc phòng, an ninh trên từng địa bàn
dân cư. Đội ngũ công chức cấp xã vừa là một bộ phận cấu thành, vừa là chủ thể
quản lý của bộ máy chính quyền ở cấp xã, là nhân tố quan trọng quyết định hiệu
lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền cấp xã cũng như quá trình phát triển
kinh tế xã hội ở các địa phương.
Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững mạnh thì
nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa phát triển; quốc
phòng, an ninh được giữ vững. Ngược lại, cơ sở nào đội ngũ công chức không
đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, thì địa phương đó gặp khó khăn, kinh tế - xã
hội kém phát triển; an ninh - quốc phòng không ổn định. Điều đó cho thấy, công
chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến việc xây dựng và
củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp đến sự nghiệp cách mạng và
sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước ta hiện nay.
Nước ta đang trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế, đòi hỏi phải xây dựng đội ngũ công chức
6

có cả đức và tài, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế xã hội. Đại hội XII của Đảng
đã nhấn mạnh đến việc cần chú trọng công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, trong đó tập trung vào việc hoàn thiện thể chế, cơ chế, chính sách quản lý
và sử dụng; đổi mới công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ, tuyển
dụng, bổ nhiệm; xây dựng bản lĩnh chính trị, đạo đức, lối sống; đấu tranh phòng,
chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có đủ phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu hoạt động công vụ.
Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn với 2.074 công chức. Huyện Lăk là
01 trong 15 huyện, thị của tỉnh Đăk Lăk, có 10 xã và 01 thị trấn với 138 công
chức. Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực của cả hệ thống chính trị, kinh
tế xã hội của huyện Lăk đã có bước phát triển. Tốc độ tăng trưởng kinh tế đạt
mức tăng trưởng khá, đời sống nhân dân trong huyện được cải thiện. Văn hoá xã
hội, sự nghiệp giáo dục đào tạo có nhiều chuyển biến tích cực. Các hoạt động xã
hội, đền ơn đáp nghĩa, xoá đói, giảm nghèo triển khai thực hiện tốt. Các chính
sách dân tộc, tôn giáo của Đảng và Nhà nước được thực hiện đầy đủ, nhất quán.
An ninh quốc phòng giữ vững và ổn định. Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy
được vai trò trách nhiệm trong hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được
những kết quả nhất định, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa
phương. Tuy nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của đất nước, của địa phương thì
đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk còn nhiều bất cập, như: trong công việc
vẫn còn mang nặng tính gia đình, dòng họ, xóm làng, thiếu tính chuyên nghiệp,
thiếu kỹ năng làm việc, ý thức trách nhiệm chưa cao, hiệu quả công việc còn hạn
chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã cũng
như trong phục vụ nhân dân. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực trạng nói trên
của đội ngũ công chức cấp xã, nhưng có thể nói có một nguyên nhân quan trọng
đó là động lực làm việc của công chức cấp xã chưa được phát huy triệt để.
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ góp phần giải quyết những vấn
đề nêu trên.

7


2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo động
lực làm việc, những bài viết liên quan đến động lực làm viêc của công chức nói
chung và công chức cấp xã nói riêng, như:
- Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề chủ
động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức nhu cầu” - Luận
án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim Chi, đã phân tích nội dung
hoạt động của con người và vai trò động lực của nhu cầu đối với sự phát triển
kinh tế - xã hội, làm rõ các căn cứ để xác định những nhu cầu cấp bách hiện nay,
đồng thời nêu một số giải pháp để đáp ứng những nhu cầu này nhằm phát huy
vai trò động lực của chúng đối sự phát triển kinh tế – xã hội.
- Đề tài nghiên cứu về: “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức cấp xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác
giả Lê Đình Lý. Công trình đã làm rõ động lực, thực trạng các chính sách tạo
động lực cho cán bộ, công chức cấp xã, rút ra từ thực tế tỉnh Nghệ An. Tác giả
đã đưa ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Tuy
nhiên, đây là các giải pháp áp dụng chung cho cả cán bộ và công chức, chưa có
giải pháp cụ thể nào cho công chức cấp xã.
- Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng cao
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của tác giả Nguyễn Thị
Hồng Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 5 năm 2013. Bài viết của tác
giả là những cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho cán bộ, công chức.
Tác giả đánh giá tầm quan trọng động lực làm việc của cán bộ, công chức đối
với hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, đồng thời nêu ra một
số giải pháp tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Những giải pháp tác
giả đưa ra khá toàn diện nhưng còn mang tính chất chung, chưa dựa vào một kết
quả phân tích cụ thể nào của cán bộ hay công chức, ở địa phương nào hay của

cán bộ, công chức cấp nào. Vì vậy, việc áp dụng các giải pháp của tác giả phải
tùy thuộc vào tình hình thực tế của từng loại đối tương và từng địa phương.
8


- Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan
hành chính nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy đăng trên Tập san Quản lý
nhà nước số 4 năm 2015. Tác giả nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc của
công chức nhà nước đến hiệu quả của bộ máy hành chính nhà nước và ảnh
hưởng của nó đối với toàn xã hội. Từ đó, tác giả nêu ra một số giải pháp để tạo
động lực làm việc cho công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Tuy
nhiên, nội dung những giải pháp mà tác giả nêu ra còn chung chung, chưa có
những cách làm cụ thể.
- Bài viết: “Từ đặc điểm, tính chất đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở để
xây dựng chế độ, chính sách phù hợp” của tác giả Nguyễn Hữu Đức đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước năm 2003. Tác giả đã phân tích có cơ sở khoa học và
thực tiễn về đặc điểm, tính chất thực thi công vụ của cán bộ, công chức chính
quyền cấp xã, những yếu tố tác động qua đó đề xuất những chính sách phù hợp
nhằm tạo động lực để cán bộ, công chức thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ được
giao. Tuy nhiên, tác giả mới chỉ dừng lại ở chế độ, chính sách là chủ yếu, chưa
tập trung vào những yếu tố khác tác động đến thực thi công vụ của cán bộ, công
chức cấp xã.
- Bài viết: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu cải
cách nền hành chính nhà nước” của tác giả Trương Quốc Việt đăng trên Tạp chí
Tổ chức nhà nước số 5 năm 2015. Tác giả đã phân tích những lý do phải nâng
cao chất lượng cán bộ, công chức để đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính
nhà nước. Tác giả cũng đã nêu ra một số giải pháp để nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách nền hành chính ở Việt Nam hiện
nay, trong đó có giải pháp cải cách chế độ, chính sách để tạo động lực cho cán
bộ, công chức. Tại giải pháp này, tác giả cho rằng muốn cán bộ, công chức làm

việc tốt phải giải quyết hài hòa bài toán lợi ích vật chất và tinh thần của họ. Về
lợi ích vật chất, chính sách tiền lương với công chức phải tương xứng với giá trị
sức lao động bỏ ra và phải đảm bảo duy trì cuộc sống của bản thân, một phần
tích lũy cho gia đình và một phần để đề phòng rủi ro. Về lợi ích tinh thần, cần
9


đổi mới công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường
và điều kiện làm việc, …
- Bài viết: “Một số kiến nghị hoàn thiện quy định của pháp luật về định
kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã nhằm phòng ngừa tham
nhũng” của tác giả Nguyễn Đặng Phương Truyền đăng trên Tập san quản lý nhà
nước số 2 năm 2016. Tác giả đã nêu lên những hạn chế thực trạng quy định của
pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức cấp xã, như:
việc chuyển đổi vị trí công tác mới chỉ ở một số chức danh, chưa phải ở tất cả
các chức danh; chưa quy định thời gian chuyển đổi đối với từng chức danh; các
chế độ chính sách khi chuyển đổi vị trí chưa đảm bảo. Tác giả đã nêu ra một số
kiến nghị để hoàn thiện quy định của pháp luật về định kỳ chuyển đổi vị trí công
tác đối với công chức cấp xã. Tuy nhiên, bài viết của tác giả mới chỉ đánh giá
việc định kỳ chuyển đổi vị trí công tác là nhằm phòng ngừa tham nhũng, mà
quên mất một điều là việc chuyển đổi vị trí công tác còn có tác dụng tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã. Bên cạnh đó, tác giả mới chỉ dừng lại ở việc
đánh giá chuyển đổi vị trí công tác trong cùng một xã, chưa đề cập đến việc
chuyển đổi từ xã này sang xã khác, từ công chức cấp xã lên công chức huyện và
ngược lại.
- Bài viết: “Một số giải pháp về cải cách chính sách tiền lương đối với
cán bộ, công chức, viên chức giai đoạn 2012-2020” của tác giả Thang Văn Phúc
đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 1 năm 2013. Tác giả cho rằng “ Tiền
lương công chức hiện nay không phản ánh đúng giá trị sức lao động của họ một loại lao động đặc biệt – lao động quyền lực”. Tác giả đưa ra các quan điểm,
nguyên tắc, nội dung cải cách tiền lương, các giải pháp và điều kiện thực hiện

một cách khá chi tiết. Cuối cùng, tác giả nhận định “Chính sách tiền lương hợp
lý đối với cán bộ, công chức, viên chức là một vấn đề chính trị - kinh tế và xã
hội của đất nước trong thời kỳ phát triển nhanh và bền vững. Đây là động lực cơ
bản, khuyến khích tinh thần làm việc tận tụy, trung thành và hiệu quả của đội

10


ngũ cán bộ, công chức, viên chức, là cơ sở để nâng cao chất lượng nền công vụ
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
- Bài viết: “Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
hành chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước số 250 (11/2016). Tác giả nêu ra 4 giải pháp, trong đó có giải pháp đổi mới
công tác quản lý công chức, thí điểm áp dụng sát hạch công chức. Thông qua sát
hạch có thể có sự đánh giá chính xác, toàn diện về tố chất chính trị, kiến thức
chuyên môn, năng lực công tác và cả thành tích thực tế của công chức, qua đó,
có thể sử dụng người theo tài năng, trả thù lao, lương bổng một cách hợp lý, đề
bạt những công chức suất sắc trong công tác vào các cương vị quan trọng hơn,
kịp thời điều chỉnh những công chức có thành tích bình thường, loại bỏ ra khỏi
bộ máy những công chức yếu kém. Đây là giải pháp hay, tạo động lực cho công
chức làm việc.
- Bài viết: “Xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo
vị trí việc làm” của tác giả Phạm Thị Thu Thủy đăng trên Tạp chí Quản lý nhà
nước số 251 (12/2016). Tác giả phân tích thực trạng trả lương cho công chức
cấp xã hiện nay còn một số hạn chế như: tiền lương còn mang tính bình quân,
chưa phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc, trách nhiệm công việc đòi
hỏi đối với từng vị trí công việc; phương thức tính lương chưa tính đến hiệu quả
làm việc của công chức. Điều này không khuyến khích công chức cấp xã đảm
nhận những công việc phức tạp, đòi hỏi cao về trách nhiệm. Trên cơ sở đó, tác
giả đã xây dựng phương thức trả lương cho công chức cấp xã theo vị trí việc làm

một cách khá chi tiết và cụ thể. Với phương thức trả lương cho công chức cấp xã
theo vị trí việc làm, tiền lương của công chức cấp xã sẽ phản ánh đúng hơn mức
độ phức tạp của công việc, tính trách nhiệm mà công việc đòi hỏi và điều kiện
làm việc góp phần giảm bớt tính bình quân trong trả lương của chính sách tiền
lương công chức hiện hành.
- Bài viết: “Phong cách lãnh đạo – yếu tố quan trọng trong xây dựng văn
hóa tổ chức” của tác giả Nguyễn Thị Thu đăng trên Tạp chí Quản lý nhà nước số
11


215 (12/2013). Tác giả cho rằng, để đạt được mục tiêu của tổ chức cần chú ý
đến một số biện pháp nhằm khuyến khích, tạo động lực cho người lao động. Nhà
lãnh đạo, quản lý phải tạo ra được bầu không khí làm việc thân thiện trong tổ
chức. Sự khuyến khích có thể được nâng hoặc cũng có thể bị triệt tiêu lên bởi
bầu không khí trong tổ chức. Tuy nhiên, bài viết của tác giả chủ yếu đề cập đến
phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý nói chung, chưa đề cập đến
phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý trong cơ quan hành chính nhà
nước.
- Bài viết: “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức” của tác
giả Tạ Ngọc Hải đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà nước số 9 năm 2013. Tác giả
nhận xét: Đa số công chức có tinh thần, thái độ làm việc tích cực; số lượng các
công việc hoàn thành theo yêu cầu tiến độ đạt tỷ lệ cao; sẵn sàng làm thêm giờ
nếu thấy công việc đang bị chậm chễ. Tuy nhiên, một bộ phận công chức hoàn
thành nhiệm vụ được giao, thời gian làm việc đảm bảo, song chất lượng, hiệu
quả công việc chỉ đạt mức trung bình; chưa thật sự say mê, tinh thần trách nhiệm
chưa cao, vẫn còn hiện tượng né tránh, thoái thác công việc khi có thể. Tác giả
cũng đã nêu ra những nguyên nhân của những hạn chế, đồng thời đưa ra những
kiến nghị, đề xuất để nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công chức, như:
Hoàn thiện thể chế, chính sách, tạo môi trường pháp lý thuận lợi cho hoạt động
quản lý, sử dụng công chức; nâng cao hiệu quả công tác tổ chức cán bộ trong

khâu tuyển dụng, quản lý, sử dụng và đánh giá công chức; tăng cường kiểm tra,
giám sát kết hợp với khen thưởng, kỳ luật; đào tạo, bồi dưỡng công chức; gắn
hiệu quả công việc với triển vọng nghề nghiệp; đề cao vai trò của người đúng
đầu trong việc nâng cao tính tích cực của công chức; cải thiện thu nhập, tạo môi
trường làm việc thuận lợi, nâng cao giá trị nghề nghiệp …
- Bài viết: “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức ở Việt Nam theo xu
hướng “Quản lý nguồn nhân lực” của tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải đăng trên
Tạp chí Tổ chức nhà nước số 7 năm 2015. Theo tác giả, công tác quản lý cán bộ,
công chức ở Việt Nam trong thời gian qua vẫn mang nặng đặc điểm của “Quản
12


lý nhân sự”, bởi các chính sách và thực tiễn quản lý cán bộ, công chức vẫn chưa
thực sự bảo đảm công bằng; chưa tạo ra sự cam kết và trách nhiệm của cán bộ,
công chức đối với công việc; chưa khuyến khích cán bộ, công chức hăng say
làm việc. Tác giả đưa ra một số đề xuất đổi mới công tác quản lý cán bộ, công
chức theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt tác giả nhấn mạnh chính
sách tiền lương và đánh giá cán bộ công chức, vì cho rằng chính sách này thực
sự tạo và duy trì động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Các chính sách tạo
môi trường làm việc hiệu quả, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và hiệu quả …
là những chính sách để công chức phát huy năng lực sở trường góp phần hoàn
thành tốt nhiệm vụ được giao.
Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã phân
tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức như: những ưu
điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã hiện nay; những chế độ
chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã và những vấn đề tồn tại bất cập;
động lực và tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước. Trên cơ
sở đó, các tác giả đã đề cập đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong
tình hình mới. Đây là những công trình, sản phẩm trí tuệ có giá trị, ý nghĩa lớn

cả về mặt lý luận và thực tiễn, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp
theo.
Đề tài nghiên cứu “Tạo động lực cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh
Đăk Lăk” sẽ có ý nghĩa cả về mặt lý luận và thực tiễn, góp phần vào việc hoàn
thiện chính sách đối với công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
nói riêng, cũng như góp phần bổ sung vào việc hoàn thiện chính sách đối với
công chức cấp xã trên địa bàn cả nước nói chung nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của đất nước trong giai đoạn mới.

13


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, phân tích thực trạng động lực
và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã tại huyện Lăk, tỉnh
Đăk Lăk, để tìm ra nguyên nhân và đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk góp phần nâng cao
năng lực và hiệu quả quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của công chức
cấp xã;
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã huyện
Lăk và thực trạng tạo động lực làm việc của chủ thể quản lý công chức cấp xã
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
- Đề xuất giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 10 xã và 01 thị trấn
trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016

14


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của khoa học
quản lý hành chính nhà nước như: phương pháp khảo cứu tài liệu, phương pháp
điều tra xã hội học.
- Phương pháp khảo cứu tài liệu: Phương pháp này giúp cho người
nghiên cứu nắm được phương pháp nghiên cứu đã được thực hiện trước đây,
làm rõ hơn đề tài nghiên cứu của mình. Đồng thời, giúp người nghiên cứu có
phương pháp luận hay luận cứ chặt chẽ hơn, có thêm kiến thức rộng, sâu về lĩnh
vực đang nghiên cứu, tránh trùng lặp với các nghiên cứu trước đây, giúp người
nghiên cứu xây dựng bằng chứng để chứng minh giả thuyết nghiên cứu khoa
học.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Đây là phương pháp điều tra bằng
bảng hỏi. Mục đích của phương pháp này là dùng bảng hỏi để hỏi công chức cấp
xã các nội dung liên quan đến động lực làm việc và việc tạo động lực cho công
chức cấp xã tại huyện Lăk. Tác giả đã phát ra 138 phiếu điều tra về động lực làm

việc của công chức cấp xã tại 10 xã và 01 thị trấn, thời gian điều tra từ
01/12/2016 đến 10/01/2017. Sau khi kết thúc điều tra, tác giả thu được 129
phiếu (đạt 95,65%).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm việc nói
chung, động lực làm việc của công chức cấp xã nói riêng.

15


- Luận văn góp phần củng cố quan niệm các biện pháp tạo động lực làm
việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm thúc đẩy, khuyến
khích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc thực hiện tốt chức
trách, nhiệm vụ được giao.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay. Đồng thời, đề xuất những giải pháp,
chính sách tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã để cơ quan, đơn vị
nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động lực, góp phần nâng cao chất lượng
thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn các xã và thị
trấn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
- Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm tài liệu
tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy hoạch đào tạo, bồi
dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối với đội ngũ công chức cấp xã
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. Là tài liệu tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy
cũng như các đề tài nghiên cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và mục lục,
luận văn được chia làm 03 chương.

- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
- Chương 2: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã.
- Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc cho công
chức cấp xã.

16


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc
1.1.1. Động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Có nhiều quan niệm khác nhau về động lực trong lao động.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người
lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”
[4, tr. 134].
Theo giáo trình hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn “Động lực lao
động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong
điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự
sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như
bản thân người lao động” [21, tr. 89].
Suy cho cùng “động lực trong lao động là sự nỗ lực, cố gắng từ chính
bản thân mỗi người lao động” mà ra. Như vậy mục tiêu của các nhà quản lý là
phải làm sao tạo ra được động lực để người lao động có thể làm việc đạt hiệu
quả cao nhất phục vụ cho tổ chức.

Động lực lao động được thể hiện thông qua những công việc cụ thể mà
mỗi người lao động đang đảm nhiệm và trong thái độ của họ đối với tổ chức.
Điều này có nghĩa không có động lực lao động chung cho mọi lao động. Mỗi
người lao động đảm nhiệm những công việc khác nhau có thể có những động
lực khác nhau để làm việc tích cực hơn. Động lực lao động được gắn liền với
một công việc, một tổ chức và một môi trường làm việc cụ thể.
Động lực lao động không hoàn toàn phụ thuộc vào những đặc điểm tính
cách cá nhân nó có thể thay đổi thường xuyên phụ thuộc vào các yếu tố khách
quan trong công việc. Tại thời điểm này một lao động có thể có động lực làm
17


việc rất cao nhưng vào một thời điểm khác động lực lao động chưa chắc đã còn
trong họ.
Động lực lao động mang tính tự nguyện phụ thuộc chính vào bản thân
người lao động, người lao động thường chủ động làm việc hăng say khi họ
không cảm thấy có một sức ép hay áp lực nào trong công việc. Khi được làm
việc một cách chủ động tự nguyện thì họ có thể đạt được hiệu quả công việc tốt
nhất.
Từ những quan niệm và phân tích trên có thể đưa ra khái niệm động lực
làm việc như sau: Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác
động của các yếu tố vật chất và tinh thần tác động, thúc đẩy, kích thích con
người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra năng
suất, hiệu quả cao.
1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc
Như đã đề cập ở các phần trên, động lực làm việc có ảnh hưởng đến năng
suất và hiệu quả công việc của người lao động. Nếu người lao động thiếu động
lực làm việc sẽ dẫn đến kết quả, thành tích không tốt và ngược lại. Song, động
lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của rất nhiều yếu tố. Vì vậy,
chúng ta rất khó có thể đánh giá, xác định được một cách trực tiếp động lực của

lao động, mà chỉ có thể xác định động lực thông qua những biểu hiện của nó
như: sự tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc người lao động. Do vậy, để đánh giá
động lực của người lao động chúng ta có thể sử dụng một số tiêu chí sau:
- Mức độ tham gia vào công việc
+ Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc
Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc là tỷ lệ (%) giữa thời gian làm việc
thực tế của người lao động và thời gian làm việc theo quy định. Thời gian làm
việc thực tế là thời gian thực tế làm việc bình quân trong ngày hoặc thời gian
thực tế làm việc của người lao động để hoàn thành công việc hay nhiệm vụ được
giao. Thời gian làm việc theo quy định là thời gian làm việc tính theo giờ hành

18


chính (8 giờ một ngày) hoặc thời gian được quy định để hoàn thành công việc
hay nhiệm vụ được giao.
Hiệu suất sử dụng
thời gian làm việc

=

Thời gian làm việc thực tế
Thời gian làm việc quy định

+ Mức độ nỗ lực thực hiện công việc
Mức độ nỗ lực thực hiện công việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ tích cực,
hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của người lao động; phản ánh
mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) của người lao động để hoàn thành
công việc được giao. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc cao hay thấp còn thể
hiện cường độ lao động của người lao động trong quá trình thực hiện công việc

được giao.
+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao
Mức độ hoàn thành công việc được giao là tỷ lệ (%) giữa khối lượng
công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao trong khoảng thời
gian nhất định.
Mức độ hoàn thành
công việc được giao

Khối lượng công việc hoàn thành

=

Khối lượng công việc được giao

- Mức độ quan tâm đến công việc
+ Sự yêu thích công việc
Là sự yêu thích, quan tâm đến công việc được giao, nó thể hiện người
lao động được làm công việc yêu thích, khi đó họ yêu cả những khó khăn do
công việc đặt ra. Chính sự khó khăn mới tạo ra lý thú nên có thể kích thích thêm
lòng yêu nghề, khiến cho người lao động hứng thú học hỏi, phát triển kiến thức,
kỹ năng. Ngược lại, lao động có tính miễn cưỡng, làm vì buộc phải làm, sẽ ức
chế mọi hoạt động, suy nghĩ, làm cho người lao động chóng mệt mỏi và tất
nhiên sẽ kém năng suất, kém hiệu quả.
+ Mức độ yên tâm với công việc
19


Mức độ yên tâm làm việc là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài lòng, thoả
mãn của người lao động với vị trí công việc hiện tại. Nếu người lao động yên
tâm làm việc họ sẽ nhiệt tình, hăng say, tận tuỵ hơn với công việc. Ngược lại,

nếu người lao động không yên tâm làm việc, sự nhiệt tình, hăng say, tận tuỵ của
họ trong công việc sẽ giảm dần. Nếu tình trạng này kéo dài, người người lao
động sẽ có cảm giác bất an, chán nản và có thể sẽ bỏ việc hoặc thay đổi công tác
đến đơn vị khác. Khi đó, động lực của người lao động sẽ bị triệt tiêu [13, tr. 4041].
+ Mức độ hài lòng với công việc
Lý luận và thực tiễn đều chỉ ra rằng việc tạo sự hài lòng của người lao
động sẽ ảnh hưởng tích cực đến lòng trung thành với tổ chức và hiệu suất lao
động. Người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình sẽ làm giảm
các nguy cơ như đình công, bất hợp tác, thiếu tích cực trong làm việc. Vì vậy,
nhà lãnh đạo, quản lý cần chú ý tìm hiểu các vấn đề như: Các yếu tố tác động tới
sự hài lòng trong công việc của người lao động? Các phương thức tác động
khiến người lao động cảm thấy hài lòng và giảm cảm giác nhàm chán với công
việc, từ đó tạo sự hăng hái trong công việc [12].
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc
Động lực làm việc của người lao động chịu sự ảnh hưởng của rất nhiều
yếu tố, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường, chính bản thân họ và các yếu tố
khác.
- Ảnh hưởng của các yếu tố chung
+ Các yếu tố thuộc về bản thân người người lao động
Nhu cầu và lợi ích cá nhân
Nhu cầu của mỗi cá nhân không giống nhau và mỗi cá nhân đều có rất
nhiều nhu cầu. Các nhu cầu này rất đa dạng và thay đổi liên tục theo thời gian.
Con người có thể cùng lúc có nhiều nhu cầu khác nhau và không phải chỉ khi
nào thỏa mãn được các nhu cầu bậc thấp con người mới nẩy sinh nhu cầu ở bậc
cao hơn.
20


Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu
tố quan trọng nhất tạo ra động lực. Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ

với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là biểu hiện hình
thức của nhu cầu. Khi có sự thỏa mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con
người đã nhận được lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra
càng lớn.
Năng lực cá nhân
Năng lực cá nhân tác động đến động lực làm việc theo 2 hướng nó có
thể làm gia tăng hoặc làm giảm đi động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ
chức. Nếu năng lực của công chức cao hơn nhiều so với đòi hỏi công việc họ
nắm giữ sẽ dẫn tới việc công chức nhanh chóng rơi vào trạng thái nhàm chán và
thiếu động lực làm việc. Điều này cũng xảy ra tương tự như khi năng lực của
công chức thấp hơn yêu cầu của công việc. Vì thiếu kiến thức và kỹ năng cần
thiết nên họ thường xuyên gặp khó khăn trong công việc. Tình trạng này lặp đi,
lặp lại hàng ngày làm cho người lao động rơi vào trạng thái mệt mỏi, chán nản
không còn động lực làm việc nữa.
Tình trạng kinh tế
Tình trạng kinh tế ảnh hưởng nhiều đến nhu cầu làm việc của người lao
động và vì vậy, nó ảnh hưởng lớn đến động cơ làm việc của họ. Với những
người có điều kiện kinh tế tốt, các nhu cầu bậc cao trở nên nổi trội hơn. Ngược
lại, với những người có điều kiện kinh tế khó khăn, cần quan tâm đến các nhu
cầu của họ như tiền lương, an toàn công việc…
+ Các yếu tố thuộc về công việc
Sự đa dạng của các kỹ năng sử dụng trong công việc: Sự đa dạng của
công việc cho phép người lao động thực hiện những thao tác khác nhau, sử dụng
một số quy trình và có thể sử dụng nhiều thiết bị khác nhau. Những công việc có
mức độ đa dạng thường được xem là có tác dụng kích thích, bởi vì sử dụng hết
mọi khả năng của người lao động.

21

Tính ổn định và mức độ tự chủ khi thực hiện công việc: Công việc có
tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm
việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và sẽ phát huy hết
khả năng làm việc của mình.
Mức độ rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm trong công việc: Nhiệm vụ
càng rõ ràng và gắn với trách nhiệm cá nhân, người lao động sẽ chủ động thực
hiện công việc được giao.
+ Các yếu tố thuộc về tổ chức
Văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là toàn bộ các giá trị được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, đó là các giá trị,
các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy và
chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong tổ chức
trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Phong cách lãnh đạo: Có 3 phong cách lãnh đạo (chuyên quyền, dân chủ
và tự do). Người lãnh đạo cần lựa chọn cho mình một phong cách lãnh đạo phù
hợp nhất với đặc điểm của tổ chức mình, với môi trường làm việc để có thể phát
huy cao nhất khả năng của bản thân nhà lãnh đạo cũng như khai thác năng lực,
tiềm năng của nhân viên, lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Hệ thống thông tin nội bộ: Hệ thống thông tin minh bạch là cơ sở đảm
bảo rằng từng cá nhân trong tổ chức được trả lương tương xứng với đóng góp
của mình, được đánh giá và đối sử công bằng… Hệ thống thông tin minh bạch
làm cho người lao động có động lực cao khi làm việc.
Chính sách và thực tiễn quản lý nhân sự của tổ chức: Chính sách nhân
sự thể hiện trên tất cả các mặt từ tuyển dụng, bố trí, đào tạo, đánh giá thực hiện
công việc, thù lao lao động cho đến bảo vệ lao động. Chính sách nhân sự là
nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động. Mà nhu cầu
là yếu tố bên trong quan trọng nhất thức đẩy người lao động làm việc, cho nên
việc thực hiện chính sách sẽ ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao
động.
22

Môi trường và điều kiện lao động: Điều kiện lao động tại nơi làm việc
bao gồm các yếu tố về môi trường lao động, như các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý,
tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con người,
khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao
động và hiệu quả lao động của họ ở hiện tại và trong tương lai. Nếu môi trường
làm việc thuận lợi, phù hợp, các thành viên trong tổ chức sẽ cảm thấy thoải mái
về tinh thần, giảm căng thẳng, có khả năng phục hồi làm việc cao … làm cho
động lực làm việc tăng lên.
1.1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
- Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow
Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, thông qua sự nghiên
cứu về nhu cầu và sự tự nhận thức về nhu cầu tự nhiên của con người đã đưa ra
học thuyết phân cấp nhu cầu. Abraham Maslow cho rằng mục tiêu, động lực
thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thoả mãn các nhu cầu. Theo A.
Maslow, nhu cầu của con người được phân chia theo thứ bậc từ thấp đến cao:
nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu
cầu tự hoàn thiện. Nhu cầu của con người đòi hỏi được thoả mãn theo thứ bậc từ
thấp đến cao. Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu ở cấp thấp nhất, nhưng đây là
những nhu cầu cơ bản để duy trì sự sống của con người (như thức ăn, nước
uống, đồ mặc, nhà ở, phương tiện đi lại…), nếu các nhu cầu này chưa được thoả
mãn tới mức độ cần thiết để đảm bảo cuộc sống bình thường của con người thì
những nhu cầu khác sẽ không có tác dụng thúc đẩy mọi người. A. Maslow quan
niệm rằng: khi một nhu cầu đã được thoả mãn thì nó trở nên ít quan trọng hơn và
không còn là động lực thúc đẩy nữa, và con người lại hướng đến nhu cầu khác ở
bậc cao hơn [7, tr. 253-254].
Mặc dù, ra đời cách đây hơn một nửa thế kỷ, song đến nay, học thuyết
về nhu cầu của A. Maslow vẫn được các nhà quản trị ứng dụng rộng rãi trong
quản trị nguồn nhân lực. Tuy vậy, bên cạnh nhiều ưu điểm được thừa nhận,

nhiều nhà quản trị cho rằng học thuyết nhu cầu của A. Maslow có một số điểm
23