Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
……/…..

BỘ NỘI VỤ
…../…..

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐÀO QUANG LONG

TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC
CẤP XÃ, HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK

CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG
MÃ SỐ: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK, NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại:
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học:
TS. Nguyễn Thị Thanh Thủy

Phản biện 1: TS. Nguyễn Đăng Quế
Phản biện 2: TS. Đỗ Thị Nga

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, Học

viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phân viện khu vực Tây Nguyên. Số 51 – Phạm Văn
Đồng, TP Buôn Ma Thuột, tỉnh Đăk Lăk.
Thời gian: vào hồi …… giờ…… ngày 28 tháng 05 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính
Quốc gia hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành
chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức là nhân tố quan trọng trong bộ máy hành chính nhà
nước của mọi quốc gia. Họ vừa là người tham mưu xây dựng, đồng
thời vừa là người tổ chức thực thi các chính sách, pháp luật của nhà
nước trong mọi lĩnh vực của đời sống kinh tế xã hội.
Thực tiễn cho thấy, nơi đâu có đội ngũ công chức cơ sở vững
mạnh thì nơi đó tình hình chính trị, xã hội ổn định; kinh tế, văn hóa
phát triển; quốc phòng, an ninh được giữ vững. Điều đó cho thấy,
công chức cấp xã có vai trò rất quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến
việc xây dựng và củng cố hệ thống chính trị cơ sở, tác động trực tiếp
đến sự nghiệp cách mạng và sự nghiệp đổi mới của Đảng và Nhà nước
ta hiện nay.
Đắk Lắk có 184 xã, phường, thị trấn với 2.074 công chức. Huyện
Lăk là 01 trong 15 huyện, thị của tỉnh Đăk Lăk, có 10 xã và 01 thị trấn
với 138 công chức. Trong những năm qua, cùng với sự nỗ lực của cả
hệ thống chính trị, kinh tế xã hội của huyện Lăk đã có bước phát triển.
Đội ngũ công chức cấp xã đã phát huy được vai trò trách nhiệm trong
hoạt động quản lý nhà nước và đã đạt được những kết quả nhất định,
góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội của địa phương. Tuy

nhiên, so với yêu cầu nhiệm vụ của đất nước, của địa phương thì đội
ngũ công chức cấp xã huyện Lăk còn nhiều bất cập, như: trong công
việc vẫn còn mang nặng tính gia đình, dòng họ, xóm làng, thiếu tính
chuyên nghiệp, thiếu kỹ năng làm việc, ý thức trách nhiệm chưa cao,
hiệu quả công việc còn hạn chế, làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý
nhà nước của chính quyền cấp xã cũng như trong phục vụ nhân dân.
Xuất phát từ thực tế đó, đề tài nghiên cứu: “Tạo động lực làm
việc cho công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk” sẽ góp phần giải
quyết những vấn đề nêu trên.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Đến nay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu và bài viết về tạo
động lực làm việc, những bài viết liên quan đến động lực làm viêc của
công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng, như:
- Đề tài nghiên cứu về: “Vai trò động lực của nhu cầu và vấn đề
chủ động định hướng hoạt động của con người trên cơ sở nhận thức
nhu cầu” - Luận án Tiến sỹ triết học (2002) của tác giả Lê Thị Kim
Chi.; “Chính sách tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp
xã (trên địa bàn tỉnh Nghệ An)” (Luận án Tiến sỹ 2010) của tác giả Lê
Đình Lý..
- Bài viết: “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính Nhà nước” của
tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải; “Tạo động lực làm việc cho công chức

1


trong các cơ quan hành chính nhà nước” của tác giả Hoàng Thị Thủy;
“Giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức hành
chính” của tác giả Nguyễn Thị Thanh Loan; “Phong cách lãnh đạo –
yếu tố quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức” của tác giả

Nguyễn Thị Thu; “Nâng cao tính tích cực nghề nghiệp của công
chức” của tác giả Tạ Ngọc Hải …đăng trên Tạp chí Tổ chức nhà và
Tạp chí Quản lý nhà nước.
Nhìn chung, những công trình và bài viết trên đây, các tác giả đã
phân tích một cách hệ thống và khá toàn diện về cán bộ, công chức
như: những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã
hiện nay; những chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức cấp xã
và những vấn đề tồn tại bất cập; động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức hành chính nhà nước. Trên cơ sở đó, các tác giả đã đề cập
đến những phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức cấp xã đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trong tình
hình mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu của luận văn
Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận động lực và tạo động lực làm
việc cho công chức nói chung, công chức cấp xã nói riêng, phân tích
thực trạng động lực và hoạt động tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã tại huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk, để tìm ra nguyên nhân và đề xuất
một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã
của huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả
quản lý nhà nước của chính quyền cấp xã.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận chung về động lực làm việc của
công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Lăk và thực trạng tạo động lực làm việc của chủ thể quản lý
công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
- Đề xuất giải pháp về tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là động lực và tạo động lực
làm việc cho công chức cấp xã.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Luận văn tiến hành nghiên cứu tại 10 xã và 01
thị trấn trên địa bàn huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu việc tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm
2016

2


5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Luận văn nghiên cứu trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện
chứng và duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng những phương pháp nghiên cứu đặc thù của
khoa học quản lý hành chính nhà nước như: phương pháp khảo cứu tài
liệu, phương pháp điều tra xã hội học.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận về động lực làm
việc nói chung, động lực làm việc của công chức cấp xã nói riêng.
- Luận văn góp phần củng cố quan niệm các biện pháp tạo động
lực làm việc là một hệ thống các quan điểm, mục tiêu, giải pháp nhằm
thúc đẩy, khuyến khích công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực làm
việc thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn

- Làm rõ thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay. Đồng thời, đề
xuất những giải pháp, chính sách tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã để cơ quan, đơn vị nghiên cứu, sử dụng trong công tác tạo động
lực, góp phần nâng cao chất lượng thực thi công vụ, hiệu lực, hiệu quả
quản lý nhà nước trên địa bàn các xã và thị trấn huyện Lăk, tỉnh Đăk
Lăk.
- Những kết luận và những giải pháp rút ra từ luận văn có thể làm
tài liệu tham khảo cho việc xây dựng, hoạch định chính sách và quy
hoạch đào tạo, bồi dưỡng cũng như những chính sách về cán bộ đối
với đội ngũ công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk. Là tài liệu
tham khảo trong nghiên cứu và giảng dạy cũng như các đề tài nghiên
cứu liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và
mục lục, luận văn được chia làm 03 chương.
- Chương 1: Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã.
- Chương 2: Thực trạng về động lực và tạo động lực làm việc cho
công chức cấp xã.
- Chương 3: Phương hướng và giải pháp tạo động lực làm việc
cho công chức cấp xã.

3


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Động lực và tạo động lực làm việc

1.1.1. Động lực làm việc
1.1.1.1. Khái niệm động lực làm việc
Động lực làm việc là những nhân tố bên trong chịu sự tác động
của các yếu tố vật chất và tinh thần tác động, thúc đẩy, kích thích con
người tự giác, hăng say, nỗ lực làm việc, phát huy mọi khả năng tạo ra
năng suất, hiệu quả cao.
1.1.1.2. Biểu hiện của động lực làm việc
Động lực làm việc của người lao động chịu ảnh hưởng của rất
nhiều yếu tố. Để đánh giá động lực của người lao động chúng ta có thể
sử dụng một số tiêu chí sau:
- Mức độ tham gia vào công việc
+ Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc: là tỷ lệ (%) giữa thời gian
làm việc thực tế của người lao động và thời gian làm việc theo quy
định.
+ Mức độ nỗ lực thực hiện công việc: là chỉ tiêu phản ánh mức
độ tích cực, hăng say, nhiệt tình trong thực hiện công việc của người
lao động; phản ánh mức độ tiêu hao sức lực (cả thể lực về trí lực) của
người lao động để hoàn thành công việc được giao.
+ Mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao: là tỷ lệ (%) giữa khối
lượng công việc đã hoàn thành và khối lượng công việc được giao
trong khoảng thời gian nhất định.
- Mức độ quan tâm đến công việc
+ Sự yêu thích công việc: Là sự yêu thích, quan tâm đến công
việc được giao, nó thể hiện người lao động được làm công việc yêu
thích, khi đó họ yêu cả những khó khăn do công việc đặt ra.
+ Mức độ yên tâm với công việc: là chỉ tiêu phản ánh mức độ hài
lòng, thoả mãn của người lao động với vị trí công việc hiện tại.
+ Mức độ hài lòng với công việc: là sự hài lòng của người lao
động đối với công việc được đảm nhận.
1.1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc

Động lực làm việc của người lao động chịu sự ảnh hưởng của rất
nhiều yếu tố, bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường, chính bản thân
họ và các yếu tố khác.
1.1.1.4. Một số học thuyết tạo động lực làm việc
Có nhiều học thuyết về động và tạo động lực làm việc, tùy theo
cách tiếp cạn khác nhau của các nhà nghiên cứu mà có sự lý giải khác
nhau, như: Học thuyết về hệ thống nhu cầu của Abraham Maslow; học
thuyết về hai yếu tố của Fridetick Herzberg; học thuyết về công bằng
của J. Stacy. Adams; học thuyết về kỳ vọng của Victor Vroom …

4


nhưng tất cả các học thuyết trên đều thống nhất một quan điểm là:
việc tăng cường động lực đối với người lao động sẽ dẫn đến nâng cao
hiệu quả lao động của cá nhân và hiệu quả hoạt động của tổ chức.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực cho công chức cấp xã là việc vận dụng hệ thống các
chính sách, cách thức, biện pháp nhằm tạo ra trạng thái tâm lý tốt nhất
thúc đẩy, kích thích người công chức cấp xã tự giác, hăng say, nỗ lực
làm việc, phát huy mọi khả năng để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ
được giao.
1. 2. Động lực và tạo động lực làm việc của công chức cấp xã
1. 2.1. Động lực làm việc của công chức cấp xã
1.2.1.1. Khái niệm công chức cấp xã
Công chức cấp xã là người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
các chức danh chuyên môn, nghiệp vụ của UBND cấp xã theo quy
định để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương và các khoản
thu nhập từ ngân sách nhà nước.
1.2.1.2. Vai trò công chức cấp xã

- Xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt
động thi hành nhiệm vụ, công vụ.
- Quyết định sự thành bại của chủ trương, đường lối và nhiệm vụ
chính trị của Đảng và Nhà nước.
- Quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở.
1.2.1.3. Khái niệm động lực làm việc của công chức cấp xã
Động lực làm việc của công chức cấp xã là những nhân tố bên
trong của con người công chức chịu sự tác động của các yếu tố vật
chất và tinh thần thúc đẩy, kích thích công chức tự giác, hăng say, nỗ
lực làm việc, nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ, công việc được giao.
1.2.1.4. Đặc điểm của công chức cấp xã ảnh hưởng tới động lực
làm việc
- Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời,
công chức được tăng lương theo niên hạn và theo thâm niên công nên
phần lớn công chức chỉ làm việc theo tinh thần hoàn thành công việc
được giao, họ không có động lực nỗ lực trong công tác.
- Công chức cấp xã hầu hết là dân bản địa, cư trú, sinh sống tại
địa phương. Phần lớn họ đều có mối quan hệ dòng tộc và gắn bó mật
thiết với cộng đồng dân cư. Trong bản thân con người mỗi công chức
cấp xã các yếu tố: người dân, người cùng họ cùng làng, người đại diện
cộng đồng và người đại diện nhà nước vừa thống nhất vừa mâu thuẫn,
xung đột nhau chi phối các hoạt động của họ.
- Công chức cấp xã không thoát ly hẳn sản xuất, kinh doanh.
Điều này làm cho công chức không hoàn toàn toàn tâm vào công việc.
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã

5


1.2.2.1. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho công chức

cấp xã
- Công chức không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc
không tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà
nước và có tác động không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng
phục vụ của các cơ quan nhà nước.
- Công chức cấp xã thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp
luật của nhà nước có thể bị vi phạm, chính quyền cấp xã hoạt động
không những không hiệu quả, gây lãng phí lớn cả về tài lực lẫn vật lực
mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
- Động lực làm việc của công chức có ảnh hưởng đến hiệu lực,
hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Đội ngũ công
chức có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành
chính được nâng lên nếu bản thân người công chức thiếu động lực làm
việc.
1.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã
Trên cơ sở nghiên cứu các học thuyết về tạo động lực, các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực của công chức cấp xã có thể đưa ra một số
nhóm giải pháp tạo động lực cho công chức cấp xã như sau:
a) Chính sách tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc lợi
- Tạo động lực thông qua tiền lương:
Chính sách tiền lương đối với công chức cấp xã là tổng thể các
quan điểm, mục tiêu và giải pháp của nhà nước nhằm đảm bảo mức
tiền lương phù hợp cho các đối tượng công chức, đáp ứng yêu cầu xây
dựng và phát triển đội ngũ công chức trong từng giai đoạn phát triển
nhất định của đất nước.
Tiền lương (và phụ cấp) là khoản thu nhập chính thức người công
chức nhận được hàng tháng theo quy định của nhà nước. Đây là khoản
thù lao quan trọng nhất, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống đối với
đại đa số công chức cấp xã. Vì vậy, mong muốn được nâng cao tiền

lương vừa là mục đích vừa là động lực của mọi công chức cấp xã hiện
nay.
- Tạo động lực thông qua tiền thưởng và chế độ phúc lợi: Bên
cạnh tiền lương thì tiền thưởng, các loại phụ cấp ưu đãi, chế đọ đãi
ngộ, thu hút, các chương trình bảo hiểm… cũng là loại kích thích vật
chất, có tác dụng tích cực đối với công chức trong việc phấn đấu thực
hiện công việc tốt hơn. Nó cho thấy sự quan tâm của cơ quan đơn vị
đối bản thân công chức, do đó sự tạo cho học một động cơ làm việc
tốt, luôn cố gắng để nhận được những khoản tiền thưởng và phúc lợi
đó.
b) Tạo động lực làm việc thông qua công việc

6


Tạo động lực làm việc liên quan nhiều đến sự khích lệ và mong
muốn, vì vậy muốn tạo động lực làm việc cho ai thì phải làm cho họ
muốn làm công việc đó. Nhóm các giải pháp này bao gồm: phân công
công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công
chức; trao quyền và huy động sự tham gia của công chức; luân chuyển
công việc.
c) Tạo động lực làm việc thông qua cải thiện môi trường làm việc
Nhóm giải pháp này gồm: cải thiện điều kiện làm việc cho công
chức; xây dựng bầu không khí tâm lý thuận lợi, mối quan hệ hài hòa,
thân thiện; đào tạo, bồi dưỡng công chức; tạo cơ hội cho công chức
được thăng tiến; công bằng khách quan trong đánh giá và sử dụng có
hiệu quả kết quả đánh giá trong các chính sách quản lý công chức; tạo
động lực bằng phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo, quản lý.

Chương 2

THỰC TRẠNG ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ HUYỆN LĂK, TỈNH ĐĂK LĂK
2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế và xã hội của huyện
Lăk, tỉnh Đăk Lăk
Huyện Lăk nằm ở phía đông nam tỉnh Đăk Lăk, cách trung tâm
thành phố Buôn Ma Thuột 50 km theo Quốc lộ 27, có diện tích tự
nhiên 125.602 ha, dân số 60.997 người. Kinh tế chủ yếu dựa vào sản
xuất nông nghiệp. Thu nhập bình quân đầu người đạt 18 triệu
đồng/người/năm
Huyện Lăk có 11 đơn vị hành chính cấp xã với 120 thôn, buôn.
2.2. Khái quát về công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
2.1.1. Về đặc điểm
Công chức cấp xã trên địa bàn huyện Lăk hầu hết là dân cư bản
địa, sinh sống tại địa phương, một số ở địa phương khác tới làm việc
thông qua quá trình tuyển dụng.
2.1.2. Về số lượng, cơ cấu
Hiện nay, hầu hết các xã và thị trấn đã bố trí đủ công chức tại 07
vị trí chức danh công chức theo quy định, có những vị trí do yêu cầu
công việc đã bố trí tới 3 công chức. Tổng số công chức cấp xã là 138
người. Trong đó, nữ 48 người, dân tộc thiểu số 55 người, đảng viên 96
người.

7


Bảng 2.1. Thống kê số lượng, cơ cấu công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến
năm 2016
Tổng số (người)
Năm 2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Nữ

Dân tộc

Đảng viên

Nữ

Dân tộc

Đảng viên

Tổng số

Nữ

Dân tộc

Tổng số

Nữ

Dân tộc

0

5

10

9

0

6

9

9

0

3

9

11

0

5

11

11

0

6

11

2

Chỉ huy trưởng
QS

11

0

6

11

11

0

7

11

9

0

4

9

11

0

5

11

11

0

5

11

3

Văn phòng
thống kê

15

4

6

13

21

10

8

13

17

6

5

12

21

9

7

14

24

10

12

14

4

Địa chính

24

5

10

10

28

5

13

12

23

5

8

8

28

5

11

10

28

8

10

17

5

Tài chính - kế
toán

18

11

3

12

20

11

6

10

17

8

6

8

21

12

4

9

21

12

5

11

6

Tư pháp - hộ
tịch

19

6

9

9

20

6

10

12

17

2

4

15

21

6

10

16

21

9

9

18

7

Văn hóa - xã hội

20

7

9

11

22

11

8

9

18

9

5

9

22

12

9

10

22

9

8

14

117

33

48

76

131

43

58

76

110

30

35

70

135

44

51

81

138

48

55

96

Tổng cộng

-

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)

8

Đảng viên

Dân tộc

10

Đảng viên

Nữ

Trưởng Công an

Tổng số

Tổng số

1

Tổng số

Chức danh

Đảng viên

TT


2.1.3. Về độ tuổi
Bảng 2.2. Thống kê độ tuổi công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh
Đăk Lăk đến ngày 31/12/2016
Độ tuổi
Số lượng
Tỷ lệ
Dưới 30 tuổi

44
31,88
Từ 30 đến 45 tuổi
79
57,25
Từ 45 đến 55 tuổi
10
7,25
Trên 55 tuổi
5
3,62
Tổng cộng
138
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
Hầu hết công chức có tuổi đời còn trẻ, tuổi đời dưới 45 chiếm tới
89%. Đây là một thuận lợi lớn đối với công tác cán bộ, vừa đảm bảo
nguồn kế cận, vừa đảm bảo quy hoạch lâu dài, là cơ hội đào tạo bồi
dưỡng lựa chọn ra những người ưu tú, xuất sắc đảm nhận công tác
lãnh đạo về sau.
Bảng 2.3. Thống kê thời gian công tác công chức cấp xã, huyện
Lăk, tỉnh Đăk Lăk đến năm 2016
Thời gian công tác
Số lượng
Tỷ lệ
Dưới 1 năm
4
3,10
Từ 1-5 năm
55
42,65

Từ 6-10 năm
30
23,25
Từ 11-15 năm
24
18,60
Trên 15 năm
16
12,40
Tổng cộng
129
(Nguồn: theo kết quả điều tra của tác giả tại huyện Lăk, tháng
01/2017)
Tuổi công chức cũng rất trẻ, qua khảo sát 132 công chức có 109
công chức có số năm công tác từ 1 đến 15 năm chiếm 84,5 %. Tuổi
công chức thấp cũng có lợi thế là sức ỳ ít, khả năng tiếp thu và thích
ứng với môi trường nhanh hơn.
2.1.4. Về trình độ
2.1.4.1. Trình độ học vấn
Bảng 2.4. Thống kê trình độ học vấn công chức cấp xã, huyện
Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016
Trong đó
Tổng số
STT Năm
Trung
Trung học
(người) Tiểu học
học cơ sở phổ thông
1
2012

117
01
14
102
2
2013
131
01
10
120
3
2014
110
01
06
103
4
2015
135
01
09
125
5
2016
138
01
06
131
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)

9


Công chức cấp xã có trình độ học vấn THPT tăng dần qua các
năm, công chức cấp xã có trình độ TH và THCS giảm dần. Số công
chức cấp xã có trình độ học vấn TH và THCS chủ yếu là người dân
tộc tại chỗ và nằm ở một số chức danh trưởng Công an và Chỉ huy
trưởng Quân sự.
2.1.4.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn của công chức cấp xã huyện Lăk tăng dần
qua các năm. Hiện nay, đã có tới 50% công chức có trình độ đại học
và cao đẳng, có 47% công chức có trình độ trung cấp. Về cơ bản trình
độ chuyên môn công chức cấp xã huyện Lăk đã đáp ứng yêu cầu vị trí
chức danh. Số công chức có trình độ cao tập trung ở các lĩnh vực Văn
phòng – Thống kê, Địa chính, Tài chính – kế toán, Tư pháp – hộ tịch
và Văn hóa – xã hội. Lĩnh vực Công an, xã đội có trình độ chuyên
môn thấp
Bảng 2.5. Thống kê trình độ chuyên môn, nghiệp vụ công chức
cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016
Trong đó
Tổng số Sơ cấp
STT Năm
Trung
Cao
Đại
(người) và chưa
cấp
đẳng
học
qua ĐT

1
2012
117
15
80
18
4
2
2013
131
14
79
19
19
3
2014
110
08
61
15
26
4
2015
135
10
75
18
32
5
2016

138
4
65
10
59
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
2.1.4.3. Trình độ lý luận chính trị
Bảng 2.6. Thống kê trình độ lý luận chính trị công chức cấp xã,
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016
Trong đó
Tổng số
STT Năm
Sơ cấp và
Trung
(người)
Cao cấp
chưa qua ĐT
cấp
1
2012
117
85
32
0
2
2013
131
91
40
0

3
2014
110
75
35
0
4
2015
135
95
40
0
5
2016
138
94
44
0
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
Công chức cấp xã có trình độ lý luận chính trị rất hạn chế. Lĩnh
vực có trình độ lý luận chính trị cao là Công an, xã đội (do các đối
tượng này khi được cử đi đào tạo đồng thời vừa học chuyên môn, vừa
học chính trị), văn phòng – thống kê, tư pháp - hộ tịch. Chưa có công
chức cấp xã nào có bằng cao cấp lý luận chính trị.
2.1.4.4. Trình độ quản lý nhà nước

10


Số công chức đã được đào tạo, bồi dưỡng về quản lý nhà nước rất

thấp, năm 2012 có 5 người đã qua đào tạo, đến năm 2016 cũng chỉ có
thêm 05 người được đào tạo nâng tổng số công chức được đào tạo
quản lý nhà nước lên 10 người (chiếm 7,25%).
Bảng 2.7. Thống kê trình độ quản lý nhà nước công chức cấp xã,
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ năm 2012 đến năm 2016
Trong đó
Tổng số
STT
Năm
Đã qua đào
Chưa qua
(người)
tạo
đào tạo
1
2012
117
05
112
2
2013
131
08
119
3
2014
110
08
92
4

2015
135
10
115
5
2016
138
10
128
(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
2.1.4.5. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc thiểu số
(Mnông, Êđê)
Bảng 2.8. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng
dân tộc thiểu số công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk từ
năm 2012 đến năm 2016
Tin học
Ngoại ngữ
Tổng số
STT Năm
Chứng TC trở Chứng TC trở
(người)
chỉ
lên
chỉ
lên
1
2012
117
3
0

46
0
2
2013
131
17
0
48
0
3
2014
110
27
0
50
0
4
2015
135
33
0
54
0
5
2016
138
80
01
54
0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
Hầu hết công chức sử dụng được máy vi tính để soạn thảo văn
bản. Trình độ tin học của công chức về cơ bản đáp ứng yêu cầu công
việc.
Về ngoại ngữ có khoảng 40% công chức có chứng chỉ ngoại ngữ.
Tuy nhiên, công chức cấp xã trên địa bàn huyện chưa được đào
tạo về tiếng dân tộc thiểu số.
2.3. Thực trạng động lực làm việc của công chức cấp xã
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
2.3.1. Mức độ tham gia công việc
2.3.1.1. Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc nơi công sở
Hầu hết công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc
nơi công sở. Trong 129 công chức được hỏi thì có 100 công chức thừa
nhận không sử dụng hết thời gian làm việc, chiếm tới 77,8%. Qua điều
tra thực tế thì:

11


Bảng 2.9. Số ngày làm việc trong tuần của công chức cấp xã,
huyện Lăk.
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Dưới 3 ngày
0
0

2
3 ngày
0
0
3
4 ngày
40
31,01
4
5 ngày
85
65,89
5
Trên 5 ngày
4
3,1
- Số ngày làm việc của công chức trong 01 tuần là 4,7 ngày, đạt
94% so với thời gian quy định của Nhà nước là 5 ngày/tuần.
Bảng 2.10. Số giờ làm việc trong ngày của công chức cấp xã,
huyện Lăk.
Số công
STT
Nội dung
chức chọn
Tỷ lệ %
đáp án
1
Dưới 5 giờ
0
0

2
5 giờ
3
2,33
3
6 giờ
37
28,68
4
7 giờ
60
46,51
5
8 giờ
25
19,38
6
Trên 8 giờ
4
3,10
- Số giờ làm việc của công chức trong 01 ngày là 6,9 giờ, đạt
86,25% so với thời gian quy định của Nhà nước là 8 giờ/ngày. Nhiều
công công chức đi làm muộn hơn thời gian quy định từ 30 đến 60
phút, về sớm hơn từ 15 đến 30 phút, trong thời gian làm việc còn sử
dụng thời gian để làm công việc khác.
Bảng 2.11. Nguyên nhân công chức cấp xã, huyện Lăk không
dành hết thời gian cho công việc.
Số công
Tỷ lệ
STT

Nội dung
chức chọn
%
đáp án
1
Vì đã làm xong công việc được giao
73
56,59
2
Vì cần nghỉ ngơi cho đỡ căng thẳng
25
19,38
Vì phù hợp với đồng lương được
3
19
14,73
nhận
Vì không bị áp đặt thời hạn hoàn
4
4
3,10
thành công việc
5
Vì không được khuyến khích kịp thời
12
9,30
6
Vì không có người kiểm tra, giám sát
10
7,75

7
Vì công việc không phù hợp
1
0,78
8
Vì không thấy thoải mái
1
0,78

12


- Số giờ làm việc của công chức trong 01 tuần là 32,43 giờ/tuần,
thấp hơn quy định của nhà nước là 7,57 giờ, gần bằng số giờ làm việc
trong một ngày theo quy định. Nếu tính 01 tháng chia làm 4 tuần và có
22 ngày làm việc thì một công chức cấp xã đã lấy đi của nhà nước gần
4 ngày làm việc mà vẫn được hưởng đầy đủ nguyên lương của 01
tháng.
2.3.1.2. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc
Bảng 2.12. Mức độ nỗ lực thực hiện công việc của công chức cấp
xã, huyện Lăk
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Nỗ lực cao
91
70,54

2
Nỗ lực trung bình
38
29,46
3
Nỗ lực ít
0
0
4
Không nỗ lực
0
0
Có 91 công chức được hỏi trả lời là nỗ lực cao trong công việc,
chiếm 70,54% và 38 công chức trả lời là nỗ lực trung bình trong công
việc, không có công chức nỗ lực ít và không nỗ lực.
Tuy nhiên, thực tế thì nhiều công chức vẫn chưa thật sự nỗ lực
trong công việc thể hiện qua việc triển khai thực hiện nhiệm vụ còn
chậm; giải quyết công việc còn nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại,
gửi đơn thư vượt cấp; làm việc theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại
vào cấp trên, không nắm rõ tình hình địa phương, tình hình công việc.
2.3.1.3. Mức độ hoàn thành công việc
Bảng 2.13. Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã,
huyện Lăk

STT

Năm

1
2

3
4
5

2012
2013
2014
2015
2016

Phân loại
Hoàn thành
HTNV
Hoàn thành
Không
Tổng số
xuất sắc
nhưng
tốt NV
hoàn
(người)
NV
HCVNL
thành
Số
Số
Số
Tỷ lệ
Tỷ lệ
Tỷ lệ NV

lượng
lượng
lượng
117
9
7,69
100
85,47
8
6,84
0
131
12
9,16
110
83,97
9
6,87
0
110
10
9,09
92
83,64
8
7,27
0
135
12
8,89

111
82,22
12
8,89
0
138
03
2,18
128
92,75
7
5,07
0

(Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lăk)
Mức độ hoàn thành công việc của công chức cấp xã qua các năm
là tương đương nhau và chỉ có sự khác biệt lớn trong năm 2016. Từ
năm 2012 đến năm 2015, tỷ lệ công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm
vụ từ 7,69% đến 9,16%, tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ từ
82,22% đến 85,47%, và tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng
còn hạn chế về năng lực từ 6,84% đến 8,89%. Năm 2016, tỷ lệ công

13


chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đạt thấp nhất trong 5 năm chỉ còn
2,18%, đồng thời tỷ lệ công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn
chế về năng lực cũng thấp nhất 5,07%, không có công chức không
hoàn thành nhiệm vụ, vì vậy tỷ lệ công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ
tăng lên cao nhất trong 5 năm 92,75%.

2.3.2. Mức độ quan tâm đến công việc
2.3.2.1. Lý do đảm nhận công việc
Bảng 2.14. Lý do đảm nhận công việc của công chức cấp xã, huyện
Lăk
Số công
STT
Nội dung
chức chọn Tỷ lệ %
đáp án
1
Ưa thích công việc
51
39,53
2
Phù hợp với khả năng
97
75,19
3
An toàn công việc
9
6,97
4
Công việc thú vị
4
3,1
5
Thời gian làm việc linh hoạt
8
6,2
6

Thủ trưởng giỏi
9
6,97
7
Chế độ nghỉ ngơi tốt
4
3,1
8
Địa điểm thuận lợi
27
20,93
9
Trợ cấp hưu trí tốt
3
2,32
10
Công việc được giao đa dạng
17
13,18
11
Cơ hội được đào tạo
16
12,4
12
Cơ hội được thăng tiến
4
3,1
13
Tự chủ trong công việc
28

21,7
Lý do lựa chọn công việc là do phù hợp với khả năng chiếm tới
75,19%, ưu thích công việc chiếm 39,53%, tự chủ trong công việc
chiếm 21,7%, địa điểm thuận lợi chiếm 20,93%, công việc được giao
đa dạng chiếm 13,185, cơ hội được đào tạo chiếm 12,4%. Như vậy lý
do lựa chọn công việc của công chức khá đa dạng nhưng chiếm tỷ lệ
cao nhất là do phù hợp với khả năng.
2.3.2.2. Mức độ yên tâm làm việc
Bảng 2.15. Mức độ yên tâm làm việc của công chức cấp xã, huyện
Lăk
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Rất yên tâm
34
26,36
2
Yên tâm
77
59,68
3
Không yên tâm
13
10,08
4
Không ý kiến
5

3,88
Số công chức rất yên tâm công tác chiếm 26,36%, số công chức
yên tâm công tác chiếm 59,68%, số công chức không yên tâm công
tác và nhóm trung lập chiếm 13,96%. Như vậy, mức độ yên tâm công
tác của công chức cấp xã huyện Lăk là khá cao, một số công chức

14


không yên tâm công tác hầu hết là công chức đang trong diện hợp
đồng chờ thi tuyển.
Qua điều tra cho thấy có 123 (95,35%) công chức trả lời không
có dự định rời khỏi tổ chức đang làm việc, chỉ có 6 (4,65%) công chức
có dự định rời khỏi tổ chức đang làm việc. Điều này cho thấy sức hấp
dẫn của công việc nhà nước được công chức rất quan tâm. Đòi hỏi các
nhà quản lý, các nhà lãnh đạo cần có những tác động để tạo sự hấp
dẫn và cạnh tranh của công việc nhà nước.
2.3.2.3. Mức độ hài lòng với công việc
Bảng 2.16. Mức độ hài lòng với công việc của công chức cấp xã,
huyện Lăk
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Rất hài lòng
25
19.38
2

Hài lòng
101
78.29
3
Hài lòng ít
3
2.33
4
Không hài lòng
0
0
Có thể thấy sự phù hợp giữa công việc được giao với trình độ
chuyên môn, năng lực, sở trường cùng với sự yêu thích công việc của
công chức là một yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được thể
hiện thông qua thái độ hài lòng của công chức đối với công việc họ
đang đảm nhận. Trong 129 người được hỏi, có 126 người trả lời là rất
hài lòng và hài lòng với vị trí công việc hiện tại, chiếm 97,67%, chỉ có
2,33% công chức trả lời là hài lòng ít, không có công chức trả lời là
không hài lòng. Chứng tỏ, mức độ hài lòng của công chức cấp xã đối
với vị trí công việc hiện tại là rất cao.
2.3.3. Đánh giá về động lực làm việc công chức cấp xã huyện
Lăk, tỉnh Đăk Lăk
2.3.3.1. Ưu điểm
- Công chức cấp xã được phân công công việc phù hợp với năng
lực, yên tâm công tác và không muốn rời bỏ vị trí công tác.
2.3.3.2. Hạn chế
- Hiệu suất sử dụng thời gian làm việc của công chức cấp xã chưa
cao. Hầu hết công chức cấp xã chưa sử dụng hết thời gian làm việc nơi
công sở.
- Nỗ lực làm việc của công chức không cao thể hiện qua việc

triển khai thực hiện nhiệm vụ còn chậm; giải quyết công việc còn
nhiều sai sót, dẫn đến việc khiếu nại, gửi đơn thư vượt cấp; làm việc
theo kiểu cầm chừng, trông chờ, ỷ lại vào cấp trên, không nắm rõ tình
hình địa phương, tình hình công việc.
2.4. Thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức cấp xã,
huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
2.4.1. Chính sách tiền lương, khen thưởng và chế độ phúc lợi
2.4.1.1. Chính sách tiền lương

15


Qua điều tra cho thấy phần lớn công chức cấp xã chưa hài lòng
với chính sách tiền lương hiện nay.
Bảng 2.17. Sự hài lòng đối với chính sách tiền lương của công
chức cấp xã, huyện Lăk
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Rất hài lòng
9
6,98
2
Hài lòng
56
43,41
3

Không hài lòng
64
49,61
Có tới 64 trong tổng số 129 công chức được hỏi trả lời không hài
lòng đối với mức lương hiện tại, chiếm gần 50%, 43,41 % công chức
hài lòng với mức lương hiện tại và 6,98% công chức rất hài lòng với
mức lương hiện tại.
Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra một số hạn chế, tồn tại của chính
sách tiền lương hiện hành đối với công chức cấp xã như sau:
Một là, việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ
vào hệ số tiền lương theo ngạch, bậc lương trong thang bảng lương
được Chính phủ quy định chứ chưa căn cứ vào khối lượng và chất
lượng công việc hoàn thành của công chức.
Số liệu ở Biểu đồ 2.18. cho thấy, trong số công chức được hỏi về
tiền lương mà họ nhận được có căn cứ vào số lượng công việc và chất
lượng công việc hoàn thành hay không: chỉ có 5,43% ý kiến trả lời căn
cứ rất nhiều; 23,26% ý kiến trả lời căn cứ vừa phải; trong khi đó có
đến 25,58% trả lời căn cứ ít và 45,73% trả lời căn cứ rất ít.
Bảng 2.18. Đánh giá công chức cấp xã, huyện Lăk về chế độ đãi
ngộ căn cứ vào số lượng và chất lượng công việc hoàn
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Nhiều
7
5,43
2

Vừa phải
30
23,26
3
Ít
33
25,58
4
Rất ít
59
45,73
Hai là, mức tiền lương và phụ cấp của công chức cấp xã được trả
hiện nay thấp hơn so với những người làm việc ở những lĩnh vực khác
tương đương.
Bảng 2.19. Đánh giá công chức cấp xã, huyện Lăk về mức tiền
lương, tiền thưởng so với những người làm việc ở lĩnh vực khác
tương đương
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Cao hơn
5
3,88
2
Tương đương
24
18,60

3
Thấp hơn
100
77,52

16


Số liệu ở Biểu đồ 2.19. cho thấy: trong số công chức được hỏi chỉ
có 3,88% trả lời tiền lương cho công chức cấp xã cao hơn; 18,60% trả
lời tương đương; trong khi đó có đến 77,52% cho rằng tiền lương cho
công chức cấp xã thấp hơn so với các lĩnh vực khác tương đương.
2.4.1.2. Chính sách khen thưởng
Qua biểu số liệu cho thấy, chỉ có 6,98% công chức rất hài lòng
với chính sách khen thưởng, 17,05% hài lòng với chính sách khen
thưởng và có đến 75,97% công chức không hài lòng với chính sách
khen thưởng. Như vậy, chính sách khen thưởng đối với công chức cấp
xã là chưa phù hợp, chưa tạo được động lực cho công chức làm việc.
Bảng 2.20. Sự hài lòng đối với khen thưởng của công chức cấp xã,
huyện Lăk
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Rất hài lòng
9
6,98
2

Hài lòng
22
17,05
3
Không hài lòng
98
75,97
2.4.1.3. Chế độ phúc lợi
Kết quả điều tra, có 108/129 công chức (chiếm 83,72) được hỏi
trả lời hài lòng với chế độ phúc lợi đang được hưởng và có 21/129
công chức (chiếm 16,28%) được hỏi trả lời không hài lòng với chế độ
phúc lợi đang được hưởng.
Thực tế, các chế độ phúc lợi: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và
các khoản phúc lợi bắt buộc khác đều được thực hiện đầy đủ. Tuy
nhiên, về các khoản phúc lợi không bắt buộc thì còn rất hạn chế,
không có giá trị về vật chất và chỉ là động viên về tinh thần và không
thường xuyên.
2.4.2. Thông qua công việc
2.4.2.1. Sự phù hợp trong phân công công việc phù hợp với năng
lực và sở trường của công chức
Bảng 2.21. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk đối với vị
trí công việc đang đảm nhận
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Rất phù hợp
26

20,16
2
Phù hợp
101
78,29
3
Không phù hợp
2
1,55
4
Không quan tâm
0
0
Hầu hết công chức cấp xã, huyện Lăk đã được bố trí công việc
phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường của công chức. Có
20,16% cho rằng rất phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường,
78,29% cho rằng phù hợp với khả năng, năng lực và sở trường và chỉ
có 1,55% cho rằng không phù hợp với khả năng, năng lực và sở
trường của công chức.

17


2.4.2.2. Giao quyền trong thực hiện công việc
Bảng 2.22. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về sự giao
quyền trong công việc
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %

chọn đáp án
1
Có
83
64,34
2
Thỉnh thoảng
41
31,78
3
Không
5
3,88
Có tới 83/129 công chức được hỏi trả lời được thủ trưởng giao
quyền trong thực thi công việc chuyên môn, chiếm 64,34%, có
31,78% công chức trả lời thỉnh thoảng mới được thủ trưởng giao
quyền trong thực thi công việc chuyên môn và chỉ có 3,88% công
chức trả lời không được thủ trưởng giao quyền trong thực thi công
việc chuyên môn.
2.4.2.3. Luân chuyển công việc
Có 74/129 công chức được hỏi trả lời cơ quan không định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác, chiếm 57,36%, 55/129 công chức được hỏi
trả lời cơ quan có định kỳ chuyển đổi vị trí công tác, chiếm 42,64%.
Qua điều tra thực tế, thì hiện nay cấp xã mới chỉ chuyển đổi công
chức trong cùng một chức danh như: Tài chính – kế toán, Tư pháp –
hộ tịch, Địa chính ở trong cùng đơn vị, các chức danh khác chưa có sự
hoán đổi như công an, xã đội, văn hóa xã hội và cũng chưa có sự hoán
đổi vị trí công chức từ xã này sang xã khác, giữa cấp xã và cấp huyện.
2.4.3. Môi trường làm việc
2.4.3.1. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc của công chức vẫn chưa đáp ứng đầy đủ, có
tới một nửa công chức chưa có phương tiện để làm việc, 5,43% công
chức chưa có chỗ để làm việc và 12,4% công chức chưa có trang thiết
bị làm việc.
Bảng 2.25. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về điều kiện
làm việc
STT
Nội dung
Có (%)
Không (%)
1
Phương tiện
50,39
49,61
2
Chỗ làm việc
94,57
5,43
3
Trang thiết bị
87,6
12,4
2.4.3.2. Không khí làm việc
Bảng 2.26. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về bầu
không khí làm việc
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án

1
Vui vẻ, thoải mái
79
61,24
2
Bình thường
44
34,11
3
Ít vui vẻ, thoải mái
6
4,65
4
Không vui vẻ, thoải mái
0
0

18


Qua điều tra có thể thấy phần lớn công chức huyện Lăk cho rằng
bầu không khí tập thể nơi công tác là vui vẻ thoải mái, chiếm 61,24%,
34,11% công chức cho rằng bầu không khí bình thường và chỉ số ít
4,65% công chức cho rằng bầu không khí làm việc không vui vẻ, thoải
mái.
2.4.3.3. Đào tạo, bồi dưỡng
Kết quả điều tra cho thấy có tới 113/129 người được hỏi trả lời là
cơ quan có tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và trình độ chính trị, chiếm 87,6%, có 10/129 người được
hỏi trả lời thỉnh thoảng, chiếm 7,75% và chỉ có 6/129 người được hỏi

trả lời là không, chiếm 4,65%.
Bảng 2.23. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về công tác
đào tạo, bồi dưỡng
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án
1
Có
113
87,60
2
Thỉnh thoảng
10
7,75
3
Không
6
4,65
2.4.3.4. Sự quan tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng
lực sở trường và cơ hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp
Bảng 2.24. Đánh giá của công chức cấp xã, huyện Lăk về sự quan
tâm tạo điều kiện phát huy tính sáng tạo, năng lực sở trường và cơ
hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp
Số công chức
STT
Nội dung
Tỷ lệ %
chọn đáp án

1
Rất quan tâm
15
11,63
2
Quan tâm
62
48,06
3
Bình thường
47
36,43
4
Không quan tâm
5
3,88
Qua điều tra cho thấy có 11,63% công chức được hỏi trả lời là cơ
quan rất quan tâm tạo điều kiện, 48,06% công chức được hỏi trả lời là
cơ quan quan tâm tạo điều kiện, 36,43% công chức được hỏi trả lời là
bình thường và chỉ 3,88% công chức được hỏi trả lời là cơ quan không
quan tâm tạo điều kiện.
2.4.3.5. Đánh giá công chức
Kết quả khảo sát công chức huyện Lăk cho thấy, công chức đã
hài lòng với chính sách đánh giá công chức hiện nay, có 124/129 công
chức hài lòng với kết quả đánh giá phân loại công chức cuối năm,
chiếm 96,12%. Tuy nhiên, vẫn có 5/129 công chức không hài lòng với
kết quả đánh giá phân loại công chức với những lý do: công tác đánh
giá chưa thường xuyên, chưa thật sự công bằng, thiếu khách quan,
chưa phản ánh hết năng lực của công chức.

19


2.4.3.6. Phong cách lãnh đạo của lãnh đạo
Kết quả điều tra có 124/129 công chức hài lòng với phong cách
lãnh đạo của lãnh đạo, chiếm 96,12%, chỉ có 5/129 công chức không
hài lòng với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo, thậm chí có người bất
mãn với phong cách lãnh đạo của lãnh đạo.
2.4.4. Đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho công chức
cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
2.4.4.1. Ưu điểm
- Về tạo động lực thông qua công việc: đã quan tâm bố trí công
chức theo năng lực, sở trường, theo chuyên môn được đào tạo. Đã có
sự giao quyền trong công việc, giúp công chức tự chủ, đề cao vai trò
cá nhân trong thực hiện nhiệm vụ. Công tác luân chuyển được thực
hiện theo đúng quy định, quy trình, đảm bảo tính dân chủ, công khai
đã hạn chế được sự nhàm chán trong công việc tạo động lực làm việc
cho công chức.
- Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc: Cơ sở vật chất,
điều kiện làm việc của công chức cấp xã huyện Lăk đã được quan tâm
đầu tư và cải thiện rất nhiều, một số xã đã được đầu tư trụ sở làm việc
rất lớn, trang thiết bị, máy móc được trang bị hiện đại, cơ bản đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ công tác. Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan
tâm. Việc đánh giá công chức đảm bảo dân chủ, khách quan, công
tâm. Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, công chức có sự chia
sẻ, trao đổi kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau, đoàn kết, gắn bó trong công
tác.
2.4.4.2. Hạn chế
- Về tạo động lực thông qua chính sách tiền lương, thưởng và chế
độ phúc lợi: Việc trả lương cho công chức cấp xã hiện nay chỉ căn cứ

vào hệ số tiền lương theo ngạch bậc lương đã được Chính phủ quy
định, chưa căn cứ vào kết quả công việc. Công chức cấp xã hưởng phụ
cấp thấp hơn so với ngành nghề tương đương.
Chế độ khen thưởng thường tập trung vào cuối năm, giá trị phần
thưởng cũng không cao. Công tác khen thưởng chưa tập trung nhiều
vào kết quả công việc của công chức, còn chung chung, mang tính
hình thức.
- Về tạo động lực thông qua công việc: Việc luân chuyển công
chức mới chỉ dùng lại ở một số bộ phận, chưa thực sự tạo ra động lực
cho công chức.
- Về cải thiện điều kiện và môi trường làm việc:
+ Điều kiện làm việc của công chức chưa đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ, nhiều công chức chưa có phương tiện để làm việc, một số
chưa có chỗ để làm việc, chưa có trang thiết bị làm việc.
+ Công tác đánh giá công chức cấp xã còn thiếu hệ thống tiêu chí,
tiêu chuẩn rõ ràng, chưa gắn với từng vị trí công việc hay nhóm công
việc.

20


+ Việc đào tạo, phát phát triển công chức chưa theo kế hoạch,
chất lượng đào tạo không cao. Ngân sách cho đào tạo, bồi dưỡng còn
hạn chế.
+ Phong cách lãnh đạo: một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chưa
gương mẫu ảnh hưởng đến phong cách, tác phong, lề lối làm việc của
công chức, ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của cơ
quan, đơn vị.
2.4.5. Nguyên nhân ưu điểm, hạn chế của hoạt động tạo động
lực làm việc cho công chức cấp xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk

2.4.5.1. Nguyên nhân ưu điểm
- Có sự quan tâm của Đảng, Nhà nước, các cấp ủy Đảng cơ sở
xây dựng đội ngũ công chức từng bước đáp ứng được yêu cầu trong
giai đoạn cách mạng mới.
- Đội ngũ công chức được đào tạo tương đối cơ bản. Hệ thống thể
chế liên quan đến công chức đang từng bước được hoàn thiện. Môi
trường, điều kiện làm việc, cơ sở vật chất ngày càng cải thiện, đáp ứng
yêu cầu làm việc của công chức.
2.4.5.2. Nguyên nhân khuyết điểm
Nguyên nhân khách quan:
- Huyện Lăk là huyện đặc biệt khó khăn của tỉnh Đăk Lăk. Tỷ lệ
người dân tộc thiểu số cao, trình độ dân trí thấp, đời sống của nhân
dân còn bị ảnh hướng nhiều của các tập tục lạc hậu.
- Việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trang thiết bị làm việc cho công chức
cấp xã phụ thuộc vào ngân sách cấp trên.
Nguyên nhân chủ quan:
- Chưa được sự quan tâm đúng mức của một số cấp ủy Đảng và
chính quyền địa phương, Mặt trận và các đoàn thể chính trị xã hội.
- Một số công chức cấp xã vẫn còn bị chi phối bởi tính chất nông
nghiệp, nông dân, nông thôn nên thiếu tính chuyên nghiệp, còn biểu
hiện tùy tiện dẫn đến thái độ phục vụ nhân dân chưa được tốt.
- Một số chính sách đối với công chức nói chung, công chức cấp
xã nói riêng còn chậm hoàn thiện.
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC CHO CÔNG CHỨC CẤP XÃ TẠI HUYỆN LĂK,
TỈNH ĐĂK LĂK
3.1. Phương hướng tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk hiện nay
Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho công

chức; tạo điều kiện thuận lợi để công chức hoàn thành nhiệm vụ; tăng
cường sử dụng các giải pháp tạo động lực nhằm tạo sự chuyển biến

21


mạnh mẽ về chất, phát huy tinh thần sáng tạo, nâng cao tinh thần trách
nhiệm trong thực thi công vụ, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác của
công chức cấp xã, huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk.
3.2. Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho công chức cấp
xã huyện Lăk, tỉnh Đăk Lăk
3.2.1. Nhóm giải pháp về chính chính sách tiền lương, chế độ
khen thưởng
3.2.1.1. Giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương đối với công
chức cấp xã
- Đổi mới chế độ trả lương cho công chức cấp xã theo hướng lấy
kết quả thực hiện công việc làm căn cứ để xác định mức tiền lương
thực tế của của công chức. Với phương pháp xác định mức tiền lương
như vậy, những công chức làm việc tích cực, hoàn thành công việc
được giao tốt hơn sẽ được hưởng mức tiền lương cao hơn và ngược
lại. Điều này sẽ góp phần tạo động lực thúc đẩy cho công chức cấp xã
hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao.
- Bổ sung thêm phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã: trách
nhiệm công tác của công chức cấp xã rất nặng nề, điều kiện, địa bàn
làm việc có nhiều khó khăn và phức tạp. Bởi vậy, cần bổ sung thêm
phụ cấp đặc thù cho công chức cấp xã.
- Từng bước nâng dần thu nhập từ lương cho công chức cấp xã.
Mức thu nhập từ lương của cán bộ công chức xã còn khá thấp. Nhà
nước cần quan tâm tăng thêm tiền lương cho công chức cấp xã, đảm
bảo đáp ứng tốt các nhu cầu cơ bản, thiết yếu, sau đó quan tâm thoả

mãn các nhu cầu bậc cao nhằm tạo động lực làm việc tích cực, hăng
say cho công chức.
3.2.1.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách khen thưởng đối với
công chức cấp xã
Một là, việc xem xét khen thưởng công chức cấp xã cần tổ chức
thực hiện định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết
thúc một công việc, nhiệm vụ quan trọng dựa trên kết quả đánh giá
thực hiện công việc của công chức theo từng thời kỳ tương ứng.
Hai là, các quyết định khen thưởng cho từng công chức cần lấy
kết quả, hiệu quả thực hiện công việc của công chức dựa trên kết quả
đánh giá định kỳ hàng tháng, hàng quý, cuối năm hoặc sau khi kết
thúc một công việc quan trọng của từng công chức.
Ba là, cần chọn hình thức, giá trị phần thưởng phù hợp với từng
đối tượng công chức.
3.2.2. Nhóm giải pháp đổi mới công tác đánh giá và đào tạo
công chức cấp xã
3.2.2.1. Giải pháp hoàn thiện hệ thống đánh giá đối với công
chức cấp xã
Để đánh giá một cách khách quan, chính xác về kết quả thực hiện
công việc, mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người công chức, cần

22


phải thiết lập được một hệ thống đánh giá khoa học và phù hợp. Một
hệ thống đánh giá thường bao gồm ba yếu tố cơ bản sau: Hệ thống các
tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc; Hệ thống đo lường sự thực
hiện công việc theo các tiêu chuẩn đã xác định; Hệ thống thông tin
phản hồi đối với công chức và các cơ quan quản lý nhân sự.
3.2.2.2. Nhóm giải pháp về chính sách đào tạo và phát triển công

chức cấp xã
Đào tạo và phát triển là một trong những nhu cầu ở thứ bậc cao
của người công chức. Khi người công chức cảm nhận được những khả
năng và cơ hội được đào tạo để tiếp tục nâng cao kiến thức, trình độ
năng lực chuyên môn và hoàn thiện bản thân thì họ sẽ có được động
lực làm việc tích cực, hăng say, nỗ lực hơn trong quá trình làm việc.
Mục tiêu của chính sách đào tạo và phát triển: nhằm sử dụng có hiệu
quả đội ngũ công chức hiện có, giúp người công chức hiểu rõ, nắm
vững hơn về công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình
một cách tự giác hơn; đồng thời xây dựng và phát triển đội ngũ công
chức, từng bước nâng cao trình độ, năng lực và khả năng thích ứng
của họ đối với các công việc trong tương lai.
Chính sách đào và phát triển nếu được thiết kế phù hợp sẽ tạo
động lực làm việc hăng say cho công chức.
3.2.3. Nhóm giải pháp về các hoạt động cải thiện điều kiện, môi
trường làm việc cho công chức cấp xã
Điều kiện, môi trường làm việc là một trong những yếu tố có tác
dụng đảm bảo cho quá trình thực hiện công việc, nhiệm vụ được giao
của công chức được diễn ra bình thường, trôi chảy, loại bỏ sự bất mãn,
không thoả mãn của công chức. Tuy vậy, kết quả điều tra cho thấy vẫn
còn nhiều công chức chưa thực sự hài lòng về điều kiện, môi trường
làm việc ở cấp xã hiện nay. Trong thời gian tới, để duy trì và nâng cao
động lực làm việc cho công chức, cần quan tâm thực nhiện một số giải
pháp tạo điều kiện, môi trường làm việc cho công chức cấp xã như
sau:
- Từng bước đầu tư nâng cấp, hiện đại hoá công sở, trang thiết bị,
phương tiện làm việc cho hệ thống tổ chức chính quyền cấp xã
- Từng bước nghiên cứu xây dựng mô hình “văn hoá công sở”
phù hợp với điều kiện, đặc điểm tổ chức và hoạt động của chính quyền
cấp xã

- Đổi mới phong cách lãnh đạo trong các công sở chính quyền
cấp xã
- Hoàn thiện hệ thống quy chế nội bộ và chính sách nhân sự phù
hợp với tổ chức và hoạt động của bộ máy chính quyền cấp xã

23