Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, Tỉnh Gia Lai (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUỲNH LAI
BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PLEIKU,
TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ HUỲNH LAI

BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ PLEIKU,
TỈNH GIA LAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số : 60 34 04 03
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN THÁI BÌNH

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi,
dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thái Bình – Trường Chính trị tỉnh
Gia Lai. Các thông tin, số liệu và kết quả trong đề tài này hoàn toàn trung
thực, nguồn gốc rõ ràng và xuất phát từ thực tế nghiên cứu về công tác bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai. Tên luận văn không trùng lặp với bất cứ công trình
nghiên cứu nào đã được công bố.
Tác giả

Lê Huỳnh Lai


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực cố gắng của bản thân, tôi
đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các thầy, cô giáo, đồng nghiệp, bạn
bè, gia đình và người thân.
Lời đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Học viện Hành

chính Quốc gia, Phân viện Hành chính khu vực Tây Nguyên, quý thầy, cô
giáo giảng viên thuộc các ban, khoa, các tổ bộ môn của Học viện và Phân
viện đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi về mọi mặt trong suốt thời gian học
tập và nghiên cứu.
Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành nhất đến thầy
TS. Nguyễn Thái Bình (Trường Chính trị tỉnh Gia Lai) đã dành nhiều thời
gian, công sức và sự tâm huyết hướng dẫn và giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn
này.
Cũng qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám hiệu nhà trường,
lãnh đạo và đồng nghiệp tại Khoa nhà nước và pháp luật trường Chính trị tỉnh
Gia Lai, Sở Nội vụ Gia Lai, Phòng Nội vụ thành phố Pleiku tỉnh Gia Lai đã
cung cấp các tài liệu, số liệu cần thiết liên quan đến đề tài luận văn.
Và cuối cùng, tôi cảm ơn gia đình, bạn bè những người đã luôn bên
cạnh, tạo mọi điều kiện tốt nhất về tinh thần, vật chất, thời gian để tôi hoàn
thành khóa học này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng, nỗ lực để hoàn thiện luận văn, tuy nhiên
vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận
được những đóng góp quý báu của các thầy, cô giáo và các bạn.
Trân trọng cảm ơn!
Tác giả
Lê Huỳnh Lai


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
Chƣơng 1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
HUYỆN ...........................................................................................................11
1.1. Một số khái niệm cơ bản ...................................................................... 11
1.2. Vị trí, chức năng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân

cấp huyện và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân cấp huyện trong tổ chức chính quyền địa phương ở Việt Nam ........... 22
1.3. Vị trí, vai trò của bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku ................................................... 28
1.4. Một số vấn đề cơ bản của công tác bồi dưỡng công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ................................. 30
1.5. Chính sách bồi dưỡng công chức của Đảng và Nhà nước ta hiện
nay ............................................................................................................... 36
Chƣơng 2 THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÔNG
CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN
DÂN THÀNH PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI .......................................... 44
2.1. Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế, văn hóa, xã hội thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai ..................................................................................... 44
2.2. Thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai .............................................. 49
2.3. Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai 5 năm qua
(2011 - 2015) ............................................................................................... 57


2.4. Một số hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai ..................................................................................... 74
Chƣơng 3 MỘT SỐ ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP CƠ BẢN NÂNG
CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC
CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ PLEIKU, TỈNH GIA LAI ................................................................... 78
3.1. Quan điểm định hướng và một số chính sách cần quán triệt để đề
xuất giải pháp .............................................................................................. 78
3.2. Sự cần thiết phải bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai .............................. 85
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố
Pleiku, tỉnh Gia Lai ..................................................................................... 87
3.4. Kiến nghị .............................................................................................. 95
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 101
Phụ lục:......................................................................................................... 115


DANH MỤC TỪ VÀ CỤM TỪ VIẾT TẮT

UBND

Ủy ban nhân dân

HĐND

Hội đồng nhân dân

QLNN

Quản lý nhà nước

ĐT

Đào tạo

BD

Bồi dưỡng

CBCC

Cán bộ, công chức


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

Các chức danh công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

49

UBND thành phố Pleiku
Bảng 2.2:

Số liệu thống kê số lượng cơ cấu giới

50

Bảng 2.3:

Số liệu thống kê cơ cấu độ tuổi

51

Bảng 2.4:

Số liệu thống kê về trình độ chuyên môn

52

Bảng 2.5:

Số liệu thống kê về trình độ lý luận chính trị

53

Bảng 2.6:

Số liệu thống kê về trình độ tin học

54

Bảng 2.7:

Số liệu thống kê về trình độ ngoại ngữ

55

Bảng 2.8:

Số liệu thống kê trình độ quản lý nhà nước

56

Bảng 2.9:

Thống kê kết quả bồi dưỡng công chức

59

Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về phương pháp giảng dạy

60

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát về nội dung khóa bồi dưỡng

61

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát về cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình

63

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát về hiệu quả làm việc của công chức

64

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát nhu cầu bồi dưỡng công chức

65

Bảng 2.15: Cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ công tác bồi dưỡng

68

Bảng 2.16: Đội ngũ giảng viên tại các cơ sở bồi dưỡng công chức

72

Bảng 2.17: Hình thức bồi dưỡng công chức

73

Sơ đồ 1:

Những thành tố cơ bản của quá trình ĐT,BD CBCC

33

Sơ đồ 2:

Số lượng cơ cấu giới

50

Sơ đồ 3:

Phương pháp giảng dạy

60

Sơ đồ 4:

Nội dung khóa bồi dưỡng

62

Sơ đồ 5:

Cơ sở vật chất, tài liệu, giáo trình

63

Sơ đồ 6:

Nhu cầu bồi dưỡng công chức

65


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Hiền tài là nguyên khí
quốc gia, cán bộ là cái gốc của mọi công việc, công việc thành công hay thất
bại đều do cán bộ tốt hay kém” [33, tr 269]. Quốc gia nào quan tâm, chăm lo
đến nguồn nhân lực, sử dụng hợp lý và có hiệu quả nguồn nhân lực thì kinh tế
đất nước đó phát triển nhanh chóng và bền vững. Trong bối cảnh hội nhập
quốc tế hiện nay, việc xây dựng một nhà nước tinh gọn, hoạt động có hiệu lực
và hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của việc quản lý nền kinh tế thị trường định
hướng Xã hội chủ nghĩa là một yêu cầu cấp bách.
Xuất phát từ việc quản lý công chức ở nước ta hiện nay từ mô hình
chức nghiệp sang mô hình quản lý theo vị trí việc làm theo tinh thần của Luật
cán bộ, công chức. Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25 tháng 01 năm 2010
của Chính phủ Quy định những người là công chức. Nghị định số
36/2013/NDD-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công
chức và Nghị định số 18/2010/NDD-CP ngày 5/3/2010 về đào tạo, bồi dưỡng
công chức. Việc ban hành Chương trình tổng thể Cải cách hành chính giai
đoạn 2001 - 2010 (kèm theo Quyết định số 136/2001/QĐ-TTg ngày 17 tháng

9 năm 2001 của Thủ tướng Chính phủ) và Chương trình tổng thể cải cách
hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 theo tinh thần của Nghị quyết
30c/NQ-CP, ngày 08 tháng 11 năm 2011 là những điểm mốc quan trọng của
công cuộc đổi mới, một trong những điều kiện để thực hiện thành công công
cuộc đổi mới đất nước. Trong các Chương trình tổng thể này, chúng ta đã xác
định mục tiêu của Cải cách hành chính là “xây dựng một nền hành chính dân
chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hoá, hoạt động có hiệu
lực, hiệu quả theo nguyên tắc của Nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa
dưới sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất và
1


năng lực đáp ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng, phát triển đất nước”[19]…
Để thực hiện mục tiêu chung đó, Chính phủ đã xác định các nội dung cơ bản
của Cải cách hành chính. Trong đó, nhận thức được tầm quan trọng của nhân
tố con người trong mọi hoạt động, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức được đánh giá là một trong những nội dung cơ bản của quá trình cải
cách.
Hoạt động bồi dưỡng công chức trong những năm qua không chỉ là mối
quan tâm chung của tất cả các cấp, các ngành, từng cơ quan, đơn vị; mà còn là
mối quan tâm thiết thực của bản thân mỗi công chức. Hoạt động bồi dưỡng
nhằm nâng cao năng lực làm việc cho đội ngũ công chức, đặc biệt là công
chức các cơ quan chuyên môn; là con đường giúp họ không ngừng hoàn thiện
về phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị, nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của bộ máy hành
chính Nhà nước. Có thể nói, với tầm quan trọng của mình, hoạt động bồi
dưỡng công chức thuộc các cơ quan chuyên môn luôn là vấn đề cấp thiết
được Đảng và Nhà nước quan tâm ưu tiên hàng đầu.
Nhưng thực tế hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế. Đó là, việc bồi dưỡng xưa nay chưa có lớp

dành cho cấp huyện riêng, bồi dưỡng chưa theo nhu cầu thực tế, chưa xác
định đúng đối tượng cần được bồi dưỡng; nội dung, chương trình bồi dưỡng
còn nhiều trùng lặp, ít đổi mới; số học viên một lớp quá đông, tình trạng
người học chạy theo bằng cấp còn khá phổ biến; kinh phí bồi dưỡng còn hạn
chế và sử dụng chưa hiệu quả; kết quả bồi dưỡng còn chú trọng nhiều đến số
lượng mà chưa coi trọng chất lượng; người dạy nặng về lý thuyết thuần tuý;
giáo viên kiêm chức lại thiếu phương pháp sư phạm... Hậu quả tất yếu là đội
ngũ công chức còn nhiều yếu kém, chưa đáp ứng được những yêu cầu của
công việc, hiệu quả làm việc thấp; trình độ kiến thức và năng lực công tác
2


thực tiễn của đội ngũ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ trong
các lĩnh vực quản lý Nhà nước...
Thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai, nằm ở phía Bắc vùng Tây Nguyên, có
diện tích khoảng 261.99 km2, gồm 14 phường và 9 xã với dân số khoảng
21.9451 người. Thành phố Pleiku có vị trí chiến lược quan trọng trong phát
triển kinh phát triển kinh tế - xã hội, quốc phòng, an ninh của cả nước. Thành
phố Pleiku nằm trên trục giao thông giữa Quốc lộ 14, Quốc lộ 19 và đường
Hồ Chí Minh, gần cửa khẩu Lệ Thanh và cửa khẩu Bờ Y tiếp giáp Lào và
Campuchia. TP. Pleiku vinh dự được Chính phủ công nhận đô thị loại II
(2009).
Đặc biệt trong năm 2014, thành phố đã và đang triển khai lập điều
chỉnh quy hoạch chung xây dựng TP. Pleiku đến năm 2030, tầm nhìn đến năm
2050. Đây là quy hoạch được đầu tư cơ bản, lâu dài và bền vững. Trong đó
nhấn mạnh việc đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, hạ tầng, năng lực thực thi
công vụ để đủ điều kiện nâng cấp Pleiku thành đô thị loại I trước năm 2020.
Chính vì vậy, vai trò của người công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Pleiku lại rất quan trọng, phải làm sao để gần dân, hiểu dân
và giải quyết các công việc cho nhân dân không chỉ đúng chức trách nhiệm vụ

mà còn đạt hiệu quả và có tính thuyết phục cao. Để làm được điều đó, công
tác bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn lại càng trở nên cần thiết,
nó không chỉ giúp người công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị của
mình, mà còn góp phần to lớn trong việc tập hợp nhân dân, giữ vững ổn định
an ninh chính trị của khu vực và cả quốc gia.
Với các lý do nêu trên, tác giả đã chọn vấn đề: “Bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh
Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu trong luận văn cao học của mình.

3


2. Tình hình nghiên cứu
Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn là nội dung quan trọng
của sự nghiệp đổi mới ở Việt Nam hiện nay, nhất là đối với công cuộc cải
cách hành chính nhằm xây dựng một nền hành chính chính quy, hiện đại với
đội ngũ công chức có chất lượng cao về mặt lý luận, đây là vấn đề ngày càng
thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu. Đã có nhiều công trình nghiên
cứu được thực hiện và đăng tải kết quả dưới dạng đề tài khoa học, các bài
báo, sách chuyên khảo, luận án, luận văn và khóa luận tốt nghiệp, cụ thể như
sau:
Thứ nhất, về đề tài khoa học, giáo trình và sách chuyên khảo:
- GS.TS Nguyễn Phú Trọng, GS.TS Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ
khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà
Nội. Tác giả đã tổng kết thực tiễn, đưa ra các quan điểm lý luận tác giả đã
phân tích, lý giải, hệ thống hóa các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ.
- Tác giả Ngô Thành Can (2014), “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực khu vực công”, Nxb Lao động, Hà Nội. Tác giả phân tích,

đánh giá về các nội dung: học tập và phát triển nhân lực; đào tạo và bồi dưỡng
trong khu vực công; xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo;
thực hiện kế hoạch đào tạo; đánh giá đào tạo, phương pháp đào tạo và trang
thiết bị đào tạo.
- Trần Văn Tùng (2005), “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân
lực tài năng”, NXB Thế giới; Tác giả đã trình bày những kinh nghiệm trong
việc bồi dưỡng, sử dụng tài năng khoa học công nghệ, sản xuất kinh doanh,
quản lý của Mỹ, Anh, Pháp, Đức, Nhật Bản, Hàn Quốc... công trình nghiên
cứu của tác giả có ý nghĩa thực tiễn to lớn trong việc bồi dưỡng nhân lực, sử
4


dụng tài năng khoa học – công nghệ phục vụ công nghệ phục vụ công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước
Ở các công trình nghiên cứu này, các tác giả đã xác định rất rõ ràng hệ
thống chính sách, luận cứ khoa học, phương pháp, cách thức để nâng cao chất
lượng hoạt động bồi dưỡng đội ngũ công chức. Nhưng, các công trình nghiên
cứu này mang tính vĩ mô, bao quát, rộng lớn, chưa có tính vùng miền, địa
phương cụ thể, đặc biệt là vùng Tây Nguyên.
Thứ hai, có nhiều bài viết trên các tạp chí “Quản lý nhà nước”, “Tạp chí
Cộng sản” từng bước làm rõ hơn vị trí, vai trò, tầm quan trọng của công tác
đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. Ví dụ:
- TS. Ngô Thành Can (2016), “Cải cách quy trình đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức nhằm nâng cao năng lực thực thi công vụ”,
Trong bài viết này, tác giả tập đã trung làm rõ quan niệm
về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức, quy trình đào tạo bồi dưỡng và thực
hiện cải cách trong đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức nhằm nâng cao hiệu
quả của hoạt động này.
- Nguyễn Thị La (2015) (Học viện Hành chính quốc gia) “Đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính”,

Trong bài viết này, tác giả nhấn mạnh để
xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức
tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục
vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ
còn cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, hiệu quả.
- Ths. Lê Công Quyền (2009), Phó hiệu trưởng Trường Chính trị tỉnh
Thanh Hóa: “Nên đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công
tác”, Tạp chí cộng sản; Tác giả nêu: Mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng, một
số cán bộ, công chức vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng
5


lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn
hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Vì vậy,
muốn nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nên đổi mới
theo hướng đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công tác của người học
Thứ ba, các luận án, luận văn và khóa luận tốt nghiệp đại học, chẳng
hạn như:
- Nguyễn Ngọc Hùng, “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chính
quyền cấp huyện trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk” (Luận văn thạc sỹ quản lý hành
chính công – Học viện Hành chính Quốc gia, năm 2012). Trong đề tài này, tác
giả đã đưa ra hai nhóm giải pháp chính. Đó là nhóm giải pháp về cơ quan
quản lý công chức và nhóm giải pháp đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức.
- Trần Văn Tuấn, “Năng lực thực thi công vụ của công chức các phòng
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thị xã Gia Nghĩa, tỉnh Đăk Nông” (Luận
văn thạc sỹ quản lý hành chính công – Học viện Hành chính Quốc gia, năm
2016). Trong đề tài này, tác giả đã đưa ra bảy nhóm giải pháp chính như đổi
mới công tác tuyển dụng công chức; đổi mới công tác bố trí; sử dụng công
chức; đổi mới đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác quy hoạch; đổi mới

công tác đánh giá; đổi mới chế độ đãi ngộ; tạo môi trường làm việc.
Những nghiên cứu này đã nêu rõ tính cần thiết của việc bồi dưỡng công
chức hiện nay, nhìn chung những nghiên cứu này thể hiện những góc độ khác
nhau và đã khắc họa những nét cơ bản về bồi dưỡng công chức, đưa ra những
giải pháp, phương hướng nhằm nâng cao công tác bồi dưỡng công chức. Cùng
nghiên cứu về vấn đề bồi dưỡng công chức nhưng mỗi đề tài chọn một cách
tiếp cận dưới những góc độ khác nhau. Mặt khác, hoạt động bồi dưỡng ở các
địa phương khác nhau và trong những thời gian khác nhau sẽ có những đặc
thù khác nhau. Trong khi đó, để công tác bồi dưỡng công chức các cơ quan
6


chuyên môn đạt hiệu quả thực sự, phải có sự nghiên cứu, đúc rút kinh nghiệm
từ những địa phương cụ thể.
Chính vì vậy, tác giả luận văn đã lựa chọn việc tìm hiểu công tác “Bồi
dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Pleiku, tỉnh Gia Lai” làm đề tài nghiên cứu như là một cố gắng góp phần
tìm thêm những giải pháp thiết thực cho công tác bồi dưỡng công chức trên
địa bàn tỉnh trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBNB thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
nhằm nâng cao chất lượng hoạt động bồi dưỡng công chức, góp phần xây
dựng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và thực thi công
vụ trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên luận văn đặt ra các nhiệm vụ

nghiên cứu cụ thể sau:
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức và bồi dưỡng công chức
cấp nhà nước;
- Khảo sát, thu thập các dữ liệu về công tác bồi dưỡng công chức, phân
tích, đánh giá thực trạng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai hiện nay; đánh giá kết quả
đạt được, những mặt còn hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công
tác bồi dưỡng công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
thành phố Pleiku.
7


- Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng
cao hiệu quả, chất lượng về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Thời gian: Từ năm 2011 đến năm 2015
- Không gian: Các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành
phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
- Nội dung: Bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận:
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy
vật biện chứng và duy vật lịch sử.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:

+ Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi: là một phương pháp phỏng vấn
viết, được thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn.
Người được hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương
ứng theo một quy ước nào đó. Tác giả điều tra bằng bảng hỏi tại một số cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai. Tác giả đã xây
dựng phiếu khảo sát, điều tra những vấn đề có liên quan đến Luận văn. Số
lượng phiếu phát ra là 109 phiếu, thu về 72 phiếu.
+ Phương pháp thống kê: được sử dụng để xử lý các số liệu thu thập
được từ kết quả điều tra bằng bảng hỏi.
8


+ Phương pháp phân tích tài liệu: là phương pháp nghiên cứu các tài
liệu có liên quan để có những luận cứ khoa học cho việc bồi dưỡng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu đề tài sẽ có một số đóng góp nhất định sau:
6.1. Ý nghĩa lý luận:
- Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công tác bồi dưỡng
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện làm cơ sở cho
các nghiên cứu về vấn đề này.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn:
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà
quản lý đánh giá thực tiễn công tác về bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên chuyên môn thuộc UBND cấp huyện ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ
quan quản lý hành chính nhà nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan
quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc đẩy mạnh hiệu quả công
tác bồi dưỡng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện.

- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình
nghiên cứu có cùng đề tài liên quan sau này.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Danh mục tài liệu tham khảo và Phụ lục
kèm theo, nội dung chính của luận văn được cấu trúc thành 3 chương:
Chương 1: Lý luận chung về bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
Chương 2: Thực trạng hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.
9


Chương 3: Một số định hướng và giải pháp cơ bản nâng cao hiệu quả
hoạt động bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân thành phố Pleiku, tỉnh Gia Lai.

10


Chƣơng 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ BỒI DƢỠNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Cấp huyện và công chức cấp huyện
1.1.1.1. Cấp huyện
Theo Luật Tổ chức chính quyền địa phương, căn cứ vào Hiến pháp Việt
Nam 2013 được thông qua tại kỳ họp thứ 9 Quốc hội khóa XIII ngày
19/06/2015 quy định tại “Chương I: Các đơn vị hành chính của nước Cộng
hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam gồm có: Tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh); Huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc

tỉnh, thành phố thuộc thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là
cấp huyện); Xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã); Đơn vị hành
chính - kinh tế đặc biệt. Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt do Quốc hội
thành lập” [42].
Cấp huyện là cấp hành chính cấp hai của Việt Nam, thấp hơn (về thẩm
quyền), và thông thường thì cấp này cũng có quy mô dân số, diện tích, kinh tế
nhỏ hơn cấp tỉnh. Đây là cấp hành chính cao hơn cấp xã, phường, thị trấn.
Cấp hành chính này có nhiều tên gọi khác nhau tùy theo cấp hành chính nó
trực thuộc, gồm "Huyện", "Quận", "Thị xã", "Thành phố trực thuộc tỉnh".
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả tập trung đi vào loại cơ
quan hành chính Nhà nước. Một đặc điểm nổi bật của cơ quan hành chính
Nhà nước đó là có quan hệ trực thuộc dọc, ngang tạo thành một hệ thống
thống nhất, theo thứ bậc chặt chẽ. Hoạt động của cơ quan hành chính Nhà
nước được thực hiện thường xuyên, liên tục nhằm duy trì trật tự xã hội và
thúc đẩy sự phát triển của xã hội.

11


Ngoài bộ máy thực hiện chức năng quản lý hành chính Nhà nước ở
Trung ương, bộ máy hành chính địa phương ở nước ta chia thành 3 cấp: cấp
tỉnh, cấp huyện và cấp xã. Cụ thể, theo điều 110, Hiến pháp 2013 quy định:
“Các đơn vị hành chính của nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được
phân định như sau: Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương;
Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc
trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương
đương; Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia
thành phường và xã; quận chia thành phường. Đơn vị hành chính - kinh tế
đặc biệt do Quốc hội thành lập”.
Hệ thống tổ chức hành chính Nhà nước ở địa phương có vị trí, vai trò,

chức năng rất quan trọng, đó là chức năng quản lý Nhà nước trong phạm vi
lãnh thổ. Và trong mỗi cấp hành chính, nhiệm vụ và quyền hạn được quy định
cụ thể trong pháp luật. Có thể nhận thấy sự khác biệt tương đối rõ nét ở ba cấp
chính quyền trong tổ chức hành chính Nhà nước ở địa phương nước ta. Cụ thể
là:
Chính quyền cấp tỉnh: thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của mình chủ yếu
thông qua hoạt động hoạch định, xây dựng quy hoạch tổng thể, chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội cho toàn tỉnh, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra các hoạt
động diễn ra trong từng lĩnh vực. Điều này được ghi trong luật Tổ chức Chính
quyền địa phương:
Đối với chính quyền cấp huyện: việc thực thi nhiệm vụ, quyền hạn
thông qua cả hoạt động hoạch định và thực thi các chính sách. Đây là cấp
trung gian trong hệ thống tổ chức hành chính Nhà nước địa phương, là cầu
nối giữa cấp tỉnh và cấp xã. Do vậy, có thể thấy đội ngũ cán bộ, công chức
cấp huyện vừa là những người trực tiếp triển khai, hướng dẫn thực hiện chủ
trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về quản lý kinh tế - xã hội trên địa
12


bàn huyện, vừa là những người xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội
hàng năm cho địa phương mình.
Chính quyền cấp xã, phường, thị trấn: là cấp cơ sở trong cơ cấu tổ chức
hành chính Nhà nước địa phương ở nước ta. Đây là cấp gần dân nhất, trực tiếp
triển khai, thực thi các chính sách của Đảng và Nhà nước, nội dung văn bản
pháp luật tới người dân dựa trên sự chỉ đạo, kiểm tra của cấp trên trực tiếp và
thực hiện theo những chương trình, kế hoạch do cấp trên trực tiếp xây dựng
nên.
Như vậy, có thể thấy ở mỗi cấp chính quyền, tùy vào nhiệm vụ và
quyền hạn đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức - những người có nghĩa vụ, trách
nhiệm thực hiện những nhiệm vụ ấy cần phải đáp ứng được những yêu cầu

nhất định về năng lực chuyên môn, tư tưởng chính trị, đạo đức công chức.
Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng cần được xét đến trong hoạt động bồi dưỡng để
nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, phù hợp với đặc thù từng cấp chính
quyền. Đối với từng cấp, từng đối tượng bồi dưỡng cần phải xây dựng nội
dung, chương trình bồi dưỡng cho phù hợp, đáp ứng yêu cầu công việc trong
hiện tại và cả tương lai.
1.1.1.2. Công chức, công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân cấp huyện
* Công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà
nước hoặc được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định
tại Nghị định này [17].
Các hoạt động thuộc chức năng công vụ do các công chức của bộ máy
hành chính nhà nước thực hiện, đó cũng chính là lý do chủ yếu khi nói đến
13


công vụ, các học giả và các nhà hoạt động thực tiễn luôn đề cập đến đội ngũ
công chức. Mặc dù hiện nay quan niệm và phạm vi công chức ở mỗi quốc gia
có khác nhau. Có nhiều nơi hiểu công chức theo nghĩa rất rộng như ở Pháp là
bao gồm tất cả những thành viên trong bộ máy hành chính nhà nước, tất cả
những người tham gia làm các dịch vụ công; hay hẹp hơn như tại Anh: công
chức là những người thay mặt Nhà nước giải quyết công việc công, nhất là tại
Trung ương, cho nên phạm vi công chức thu hẹp hơn nhiều. Ở nước ta, khái
niệm công chức được hình thành, gắn với sự phát triển của nền hành chính
nhà nước và đã có thay đổi qua nhiều giai đoạn khác nhau:
Tháng 2 năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được Ủy ban Thường
vụ Quốc hội khóa X ban hành. Điều 1 của Pháp lệnh quy định: “cán bộ, công

chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” [58; tr. 1]. Quy định này khẳng định
quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn
hiện nay nhưng vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa cán bộ với công chức.
Để tạo điều kiện thuận lợi cho công tác quản lý cũng như nhằm phân
biệt rõ ràng thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội
chủ nghĩa Việt Nam đã ban hành Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11
năm 2008. Khoản 2, điều 4 của Luật này quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong
cơ quan Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt
Nam (sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo,

14


quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [41; tr. 4].
Theo quy định, những người là công chức thì công chức các cơ quan
hành chính cấp huyện bao gồm: Chánh văn phòng, Phó Chánh văn phòng và
người làm việc trong Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân; Chủ
tịch, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân quận, huyện, Chánh văn phòng, Phó
Chánh văn phòng và người làm việc trong văn phòng Ủy ban nhân dân quận,
huyện nơi thí điểm không tổ chức Hội đồng nhân dân; Người giữ chức vụ cấp
trưởng, cấp phó và người làm việc trong cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân.
* Công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Theo Luật tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân, bao gồm: “1. Cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham
mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành,
lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân
cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên; 2. Cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ
quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên; 3. Việc tổ chức cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải bảo đảm phù hợp với đặc điểm nông
thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của từng
địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong
quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lặp
với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp trên đặt tại địa bàn; 4.
Chính phủ quy định cụ thể tổ chức và hoạt động của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện.” [42].
15


Vì vậy, công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện là công dân Việt Nam; được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ,
chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước và làm việc
trong các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện.
1.1.2. Bồi dưỡng công chức các phòng chuyên môn thuộc UBND cấp
huyện
1.1.2.1. Bồi dưỡng
Bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc phẩm chất, đó là quá trình
hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới, đòi hỏi bổ sung những kỹ
năng hoạt động đối với công chức đang giữ một chức danh, một ngạch công
chức, viên chức nhất định.

Mục đích chủ yếu của bồi dưỡng là bổ sung kiến thức và kỹ năng. Bồi
dưỡng phải chuyên sâu, phải cập nhật những nội dung liên quan đến công tác
và năng lực quản lý hay chuyên môn của người công chức.
Bồi dưỡng có thể hiểu là một quá trình liên tục nâng cao trình độ
chuyên môn, nâng cao kiến thức, nâng cao năng lực, phẩm chất và nghiệp vụ
trên cơ sở những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo trước đó.
Theo từ điển Tiếng Việt: “Bồi dưỡng là làm cho tăng thêm năng
lực hoặc phẩm chất” [61].
Theo các tài liệu của UNESCO, bồi dưỡng được hiểu như sau:
Bồi dưỡng là quá trình cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng, thái độ để
nâng cao năng lực, trình độ, phẩm chất của người lao động về một lĩnh vực
hoạt động mà người lao động đã có một trình độ năng lực chuyên môn nhất
định qua một hình thức đào tạo nào đó. Bồi dưỡng có ý nghĩa nâng cao ý
thức, kỹ năng nghề nghiệp cho cá nhân hay tổ chức. Quá trình này chỉ diễn ra
khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ năng chuyên
môn, nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của công chức [27].
16


Tại Điều 5, Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05 tháng 03 năm 2010
của Chính phủ thì cụm từ “bồi dưỡng” được hiểu: “đó là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc” [16; tr.8]
Một số cách hiểu khác thì bồi dưỡng là làm tăng thêm năng lực hoặc
phẩm chất, đó là quá trình hoạt động làm tăng thêm những kiến thức mới, đòi
hỏi bổ sung những kỹ năng hoạt động đối với công chức đang giữ một chức
danh, một ngạch công chức, viên chức nhất định.
Bồi dưỡng cũng có ý nghĩa là nâng cao trình độ nghiệp vụ, quá trình
này diễn ra khi cá nhân và tổ chức có nhu cầu nâng cao kiến thức hay kỹ
năng chuyên môn nghiệp vụ của bản thân nhằm đáp ứng các yêu cầu của lao
động nghề nghiệp.

Bồi dưỡng cũng có thể được hiểu là việc: Hệ thống hóa lại kiến thức
mà công chức đã biết liên quan đến nội dung khóa học; Bổ sung những phần
kiến thức mà công chức đã từng học nhưng đã quên theo thời gian; Cập nhật
những kiến thức mới của ngành, lĩnh vực; Nâng cao được một phần sự thành
thạo công việc thông qua sự rèn luyện, thực hành, trao đổi kinh nghiệm.
Trong phạm vi luận văn, tác giả sử dụng khái niệm: bồi dưỡng công
chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện là hoạt động
của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng trên cơ sở tiêu chuẩn, yêu cầu công việc
nhằm cung cấp, trang bị, cập nhật và nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc
đối với đội ngũ công chức các phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
huyện.
Đặc điểm của bồi dưỡng:
Đó là hoạt động trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm
việc [16,tr.8].
Là một quá trình nhằm hoàn thiện kỹ năng, năng lực của người lao
động nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức; đó là cơ hội mà người quản lý tạo
17