Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN THỊ LINH GIANG

SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH GIA LAI

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐĂK LĂK - NĂM 2017

1


Công trình này được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Vân Hạnh

Phản biện 1:

PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng Hải
Học viện Hành chính Quốc gia

Phản biện 2:

TS. Nguyễn Thái Bình
Trường Chính trị tỉnh Gia Lai

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn, Học viện Hành chính Quốc gia, Phân viện khu
vực Tây Nguyên.
Địa điểm: Phòng………………………...........................................,
Nhà………………………………………………………………....
Số: 51 - Đường Phạm Văn Đồng - Thành phố Buôn Ma Thuột, Tỉnh Đắk Lắk.
Thời gian: vào hồi 14 giờ 30, ngày 27 tháng 5 năm 2017

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia
hoặc trên trang Web Khoa Sau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

2


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào thế kỷ XXI, nền kinh tế tri thức phát triển mạnh mẽ trên toàn cầu và trở thành xu thế
phát triển khách quan của các quốc gia trên thế giới; trong đó, nguồn lực con người được coi là nguồn
lực quan trọng nhất, vượt lên tất cả các nguồn lực khác, là nguồn gốc sản sinh ra mọi của cải, trở thành
yếu tố cạnh tranh giữa các quốc gia, các tổ chức.
Kể từ Đại hội VI của Đảng năm 1986, Đảng và nhà nước ta chủ trương phải đổi mới toàn diện
đất nước trong đó trọng tâm là cải cách nền kinh tế, từng bước đổi mới về chính trị - xã hội. Trong quá
trình đổi mới và hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, kinh tế trí thức trở thành cơ hội, thách thức
mạnh mẽ đối với Việt Nam, đặt ra yêu cầu phải chú trọng đặc biệt nguồn lực trí tuệ của con người,
trong đó có nguồn nhân lực hành chính nhà nước.

Song song với công cuộc cải cách kinh tế, từ những năm 90, Việt Nam đã tiến hành công cuộc
cải cách hành chính với mục tiêu xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh,
chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; một nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa ‘‘của dân, do dân và vì dân’’; một đội ngũ cán bộ công chức đủ năng lực, phẩm chất, hoàn thành
nhiệm vụ được giao, thúc đẩy xã hội phát triển lành mạnh, đúng hướng, phục vụ đắc lực cho công cuộc
phát triển của đất nước.
Là nguồn lực quan trọng nhất trong nền kinh tế tri thức hiện nay, nguồn nhân lực là nguồn lực
vô tận nếu biết sử dụng và khai thác đúng cách để tạo của cải vật chất và thỏa mãn mọi nhu cầu của xã
hội. Là chủ thể vận hành bộ máy hành chính nhà nước, đội ngũ công chức trực tiếp phục vụ chế độ, đại
diện cho Đảng và Nhà nước xây dựng và thực thi các chủ trương, chính sách - là nhân tố quyết định đối
với sự phát triển của đất nước. Do đó, khai thác, sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức các cơ quan
HCNN là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước ta nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
Cùng với xu thế của thế giới, Chính phủ Việt Nam gần đây đưa ra thông điệp mạnh mẽ là phải
chuyển đổi nền hành chính từ quản lý thuần túy sang nền hành chính kiến tạo, phục vụ. Trong quá trình
ấy, việc xây dựng một “nền công vụ, công chức chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch và
hiệu quả” được xem là một nhiệm vụ trọng yếu. Và xác định “ cán bộ, công chức là vấn đề then chốt
của nền hành chính”.
“Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, gắn liền với vận mệnh của Đảng,
của đất nước và của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng” [29]. Vì vậy, xây dựng
được đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh, có trách nhiệm và thực hiện hiệu quả công việc sẽ mang
một ý nghĩa hết sức quan trọng, tác động to lớn đến sự thịnh suy, yếu kém hay phát triển của mỗi một
đất nước .
Những năm qua, đội ngũ công chức bên cạnh những đóng góp tích cực cho công cuộc xây dựng
phát triển đất nước còn bộc lộc nhiều hạn chế và yếu kém, làm chậm tiến trình cải cách và giảm hiệu
quả của công tác cải cách hành chính, dẫn đến kết quả đạt được thấp so với yêu cầu phát triển của xã
hội. Đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng tăng về số lượng nhưng chất lượng và năng suất lao động
chưa đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, động lực làm việc thấp, đạo đức công vụ yếu, tính chuyên
nghiệp và hiệu quả hoạt động chưa cao. Mặt khác, công tác quản lý cán bộ, công chức, đặc biệt là khâu
sử dụng công chức cũng còn hạn chế và nhiều vấn đề cần giải quyết.

1


Đối với Gia Lai, là một tỉnh miền núi nằm ở Phía Bắc Tây Nguyên, được đánh giá là địa bàn có
vị trí chiến lược quan trọng về chính trị, kinh tế, quốc phòng, an ninh với diện tích lớn thứ hai cả nước
và dân số hơn 1,3 triệu người, (trong đó có khoảng 44.6% là người đồng bào dân tộc thiểu số), tuy
nhiên điều kiện kinh tế - xã hội còn rất nhiều khó khăn. Những năm qua, chính quyền địa phương đã có
nhiều nỗ lực trong việc xây dựng đội ngũ công chức đủ số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu
của tình hình mới. Tuy nhiên, so với mặt bằng cả nước, trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức còn nhiều hạn chế như: trình độ tin học, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập yếu; tính linh
hoạt, chuyên nghiệp chưa cao; một bộ phận cán bộ công chức còn chưa đạt trình độ chuẩn. Do đó, làm
thế nào sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức là một yêu cầu cần thiết, có ý nghĩa quan trọng trong
công cuộc xây dựng phát triển tỉnh nhà và trong tiến trình cải cách hành chính chung của đất nước.
Xuất phát từ yêu cầu đó, tác giả lựa chọn đề tài “Sử dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” để nghiên cứu, làm luận văn tốt nghiệp cao học chuyên ngành
quản lý công của mình nhằm nghiên cứu một cách có hệ thống thực trạng sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, từ đó đề xuất một số giải pháp phù hợp để khai thác và
sử dụng có hiệu quả đội ngũ công chức trong thời gian tới.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Công chức và quản lý công chức là một vấn đề được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học và nhà
chính trị, nhà quản lý. Trong điều kiện cải cách hành chính, vấn đề nâng cao hiệu quả sử dụng của đội ngũ
công chức hành chính càng thu hút sự quan tâm hơn.
Một số tác phẩm hoặc công trình có liên quan đến chế độ công vụ, công chức đề cập đến một số vấn
đề trong quản lý công chức, là tài liệu nghiên cứu, tham khảo có giá trị cho đề tài này như: cuốn sách “phục
vụ và duy trì: Cải thiện hành chính công trong một thế giới cạnh tranh” của Ngân hàng Châu Á, trong đó
chương 11 và 12 đề cập nhiều khía cạnh và đưa ra nhiều ý tưởng trong quản lý nhân sự bộ máy của Chính
phủ; Cuốn “Hành chính công và quản lý hiệu quả Chính phủ” - một tài liệu nghiên cứu về hành chính của
Trung Quốc cũng đề cập một số nội dung chế độ công vụ công chức cũng là tài liệu bổ ích trong nghiên cứu
thể chế quản lý công chức ở nước ta. Tác giả Thang Văn Phúc và một số tác giả khác đã cùng nghiên cứu và
xuất bản cuốn "Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới" giới thiệu về tổ chức

nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ ở tám nước trên thế giới: Trung quốc, Thái Lan, Nhật
Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp, Đức, Anh, Mỹ - đây là một tài liệu quý để nghiên cứu các chế độ,
chính sách quản lý công chức ở các nước trên thế giới. Tác giả Phạm Hồng Thái nghiên cứu và xuất bản
cuốn "Công vụ, Công chức Nhà nước" cũng trình bày các quan niệm về công chức, công vụ và pháp luật về
công vụ ở nước ta.
Một số đề tài khoa học, công trình nghiên cứu, bài viết của các nhà quản lý, nhà khoa học trong nước
đề cập trực tiếp đến vấn đề công chức và sử dụng công chức như:
Ban chỉ đạo cải cách hành chính của Chính phủ có báo báo tổng hợp đề tài: “Năng lực, hiệu quả,
hiệu lực quản lý HCNN; thực trạng, nguyên nhân và giải pháp”, đề tài này đã tập trung nghiên cứu về hiệu
lực quản lý HCNN, trong đó đã đặt công chức HCNN trong mối quan hệ với việc nâng cao hiệu quả và hiệu
lực quản lý HCNN. Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu
CNH, HĐH đất nước”của tác giả Nguyễn Bắc Son đã phân tích đánh giá đội ngũ cán bộ công chức Việt
Nam, phân tích nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về chất lượng đội ngũ công chức QLNN và đưa ra một
số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức QLNN, đáp ứng thời kì CNH, HĐH đất nước

2


trong giai đoạn hiện nay và trong những năm tới.
Ngoài ra, còn có nhiều bài viết của các nhà nghiên cứu khoa học hành chính, các nhà hoạt động chính
trị đưa ra suy nghĩ, ý tưởng về vấn đề xây dựng nguồn nhân lực hành chính, việc lựa chọn, sử dụng cán bộ,
công chức trong các giai đoạn khác nhau như:
Tác giả Nguyễn Văn Thâm với bài viết “ Vài suy nghĩ về xây dựng nguồn nhân lực hành chính trong
thời kỳ đổi mới” đăng trên tạp chí Tổ chức Nhà nước ngày 02/12/2015;
Tác giả Nguyễn Thị Hồng Hải với bài viết “Đổi mới quản lý cán bộ, công chức Việt Nam theo xu
hướng quản lý nguồn nhân lực”, đăng trên tạp chí Tổ chức nhà nước ngày 22/8/2016;
Tác giả Bùi Kim Hồng, “Lựa chọn cán bộ, đảng viên theo tư tưởng Hồ Chí Minh” đăng trên Chính
Phủ điện Tử, ngày 02/2/2012;
Tác giả Đinh Ngọc Thạch với bài viết “Chính sách sử dụng cán bộ hợp lý – nhân tố động lực phòng
ngừa ngăn chặn suy thoái tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống” trên Tạp chí cộng sản, ngày 30/4/2012;

Những công trình, đề tài hoặc các bài viết nói trên đều đề cập đến nền công vụ công chức nói chung
hoặc đến nội dung quản lý, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong từng phạm vi nghiên cứu, từng giai
đoạn cụ thể khác nhau. Đối với mảng đề tài sử dụng công chức - một nội dung thiết thực trong quy trình quản lý
công chức, một mảng đề tài cần khai thác sâu hơn để cung cấp những kiến thức, giải pháp trong thực tiễn quản lý
công chức ở các địa phương. Đề tài này cũng được nhiều tác giả quan tâm lựa chọn để nghiên cứu như:
Lê Quốc Cường, 2010. Nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ, công chức cấp huyện (từ thực tiễn tỉnh Gia Lai).
Luận văn thạc sỹ Hành chính công. Học viện Hành chính Quốc Gia.
Bùi Thị Thu Hương, 2011. Sử dụng hiệu quả công chức ở Bộ Kế hoạch và Đầu tư. Luận văn thạc sỹ hành
chính công. Học viện Hành chính quốc gia.
Nguyễn Tấn Lực, 2011. Sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức chính quyền cơ sở TP Hồ Chí Minh. Luận văn
thạc sỹ hành chính công. Học viện hành chính quốc gia.
Đặng Văn Minh, 2014. Nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thành
phố Huế. Luận văn thạc sỹ quản lý công. Học viện Hành chính quốc gia.
Có thế thấy, đề tài về sử dụng công chức khá được quan tâm và lựa chọn nghiên cứu trên nhiều phạm vi
khác nhau. Tuy nhiên, ngoài những vấn đề chung đối với việc xây dựng, khai thác, sử dụng đội ngũ cán bộ, công
chức thì mỗi địa phương khác nhau sẽ cần có yêu cầu khác nhau, phù hợp thực tiễn địa phương đó trong mỗi giai
đoạn. Đối với Gia Lai, vấn đề phát triển nguồn nhân lực hành chính nói chung đã giành được sự quan tâm và
được nhiều người lựa chọn nghiên cứu cụ thể trên nhiều mặt như chất lượng nhân lực, năng lực thực thi công
vụ, đào tạo, bồi dưỡng…Và trên khía cạnh sử dụng công chức, cũng đã có tác giả tiếp cận nghiên cứu trên
đối tượng cán bộ, công chức cấp huyện. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một đề tài nghiên cứu nào nghiên
cứu sâu về sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai. Trong khi đó, để hoạt
động quản lý công chức nói chung và khai thác, sử dụng có hiệu quả công chức nói riêng cần có sự nghiên
cứu sâu rộng trên các nhóm đối tượng, trong những phạm vi khác nhau. Chính vì vậy, tác giả lựa chọn và
thực hiện đề tài: "Sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai” nhằm góp
phần đưa ra cái nhìn tổng quan về đội ngũ công chức và thực trạng sử dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh, từ đó nghiên cứu và đề ra một số giải pháp phù hợp nhằm hoàn thiện việc sử
dụng đội ngũ công chức này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn
3.1. Mục đích nghiên cứu

3


Trên cơ sở lý luận về công chức, sử dụng công chức và thực tiễn công tác sử dụng công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai hiện nay, luận văn đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai nhằm
đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính và thực thi công vụ trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục tiêu nghiên cứu như trên luận văn đặt ra các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể sau:
- Hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về công chức và sử dụng công chức; kinh nghiệm thực tiễn một
số địa phương trong cả nước về sử dụng công chức và bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai.
- Phân tích, đánh giá thực trạng sử dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Gia Lai hiện nay; đánh giá những mặt đạt được, những tồn tại hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong
công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Gia Lai hiện nay.
- Đề xuất phương hướng cùng một số giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai, góp phần vào hoàn thiện việc sử dụng đội ngũ công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu của tình hình mới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Hoạt động sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
Để vấn đề nghiên cứu được tập trung, trong phạm vi của một luận văn thạc sỹ, người nghiên cứu chỉ
giới hạn phạm vi nghiên cứu như sau:
- Thời gian: từ năm 2011 đến năm 2015
- Không gian: Trên địa bàn tỉnh Gia Lai.
- Khách thể khảo sát đánh giá: Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai.
- Nội dung: Việc sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp luận:
Thực hiện nghiên cứu đề tài này, tác giả sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật

lịch sử; nguyên tắc thống nhất lý luận với thực tiễn.
- Các phương pháp nghiên cứu cụ thể:
Trong quá trình nghiên cứu, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu;
+ Phương pháp điều tra xã hội học thông qua 100 phiếu khảo sát đối với đối tượng là công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai;
+ Phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp;
+ Phương pháp so sánh.
6. Đóng góp về lý luận và thực tiễn luận văn
6.1. Đóng góp về lý luận
Luận văn làm rõ các khái niệm có liên quan đến vấn đề nghiên cứu và khái niệm của đề tài “Sử dụng
công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai”; hệ thống hoá các nội dung về sử dụng
công chức, góp phần làm phong phú thêm lý luận về sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính. Đồng
thời phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng hiệu quả công chức hành chính.

4


6.2. Đóng góp về thực tiễn
- Nghiên cứu công tác quản lý sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Gia Lai là một vấn đề khó và có nhiều phức tạp, đòi hỏi phải đặt trong tổng thể nhiều vấn đề của yêu cầu
thực tiễn.
- Qua phân tích, so sánh, đánh giá thực trạng, rút ra những mặt mạnh, những hạn chế và nguyên nhân
của thực trạng. Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực
tiễn công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp, kiến nghị nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan HCNH cấp
tỉnh thời kì mới mà luận văn đưa ra có thể là những tài liệu tham khảo tốt giúp cho các nhà quản lý nhân sự
hành chính của tỉnh Gia Lai tham khảo, xem xét vận dụng.
- Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công
tác quản lý nhân sự hành chính.

- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài liên quan
sau này.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Từ kết quả của việc nghiên cứu luận văn có thể nhận thấy một số ý nghĩa như sau:
- Góp phần hệ thống một số khái niệm cơ bản về công chức và sử dụng công chức làm cơ sở cho các
nghiên cứu về vấn đề này.
- Kết quả phân tích thực trạng có thể làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý đánh giá thực tiễn
công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai.
- Những giải pháp của đề tài có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho cơ quan quản lý hành chính nhà
nước tại địa bàn tỉnh Gia Lai hoặc các cơ quan quản lý nhà nước ở các địa phương khác trong việc khai thác,
sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh.
- Nội dung luận văn cũng có thể là tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên và những nhà làm công
tác quản lý nhân sự hành chính.
- Đề tài có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho các công trình nghiên cứu có cùng đề tài sau này.
8. Kết cấu luận văn
Ngoài các phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, các phụ lục, bố cục của luận văn
gồm 3 chương:
Chương 1. Lý luận chung về công chức và sử dụng công chức
Chương 2. Thực trạng về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia
Lai
Chương 3. Yêu cầu, định hướng, giải pháp hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai

5


Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG CHỨC VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
1.1. Công chức và và công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
1.1.1. Các khái niệm cơ bản

“Nguồn lực con người” hay “nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố cốt lõi không chỉ mỗi tổ
chức mà còn đối với sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia.
Mỗi một tổ chức có những yêu cầu, đòi hỏi riêng về nguồn nhân lực do tính chất, đặc điểm và việc
làm trong tổ chức quyết định. Do đó, mỗi khu vực đều phải xây dựng, phát triển nguồn lực riêng của mình
phù hợp với đặc thù từng loại hình tổ chức. Đặc biệt, các tổ chức công với bản chất hoạt động vì mục tiêu xã
hội, yêu cầu của nguồn nhân lực có sự khác biệt với tổ chức khác, đồng thời, vai trò nguồn nhân lực trong tổ
chức công cũng trở nên đặc biệt quan trọng hơn.
Nguồn nhân lực trong tổ chức công (bao gồm tất cả những người tham gia lao động trong tổ chức
công) là nhân tố trực tiếp tạo ra và quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Công chức là một bộ phận của nguồn nhân lực trong tổ chức công. Thuật ngữ công chức là một thuật
ngữ cơ bản của chế độ công vụ công chức, là bộ phận cốt lõi của nền công vụ các quốc gia trên thế giới. Có
nhiều khái niệm công chức khác nhau trên thế giới tùy thuộc vào chế độ chính trị, quan niệm về hoạt động
công vụ, sự phát triển kinh tế xã hội, truyền thống văn hóa lịc sử…
Ở Việt Nam, theo Điều 4 của Luật cán bộ, công chức được Quốc hội thông qua ngày
13/11/2008, thì công chức được quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung Ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ mãy lãnh đạo, quản
lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.” [19, Điều 4]
Cũng theo Luật Cán bộ, công chức (Điều 32), công chức gồm:
- Công chức trong các cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, tổ chức chính trị - xã hội;
- Công chức trong cơ quan nhà nước;
- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập;
- Công chức trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân
nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; công chức trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp;

Như vậy, theo các quy định tại nêu trên, công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh là
những người đang làm việc tại các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh, đảm bảo các điều kiện:
+ Công dân Việt Nam.
+ Được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh.
+ Trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.2. Đặc điểm đội ngũ công chức

6


Tổ chức nhà nước và các yếu tố cấu thành nên tổ chức nhà nước (bộ máy nhà nước) bao gồm các tổ chức
HCNN có những đặc điểm mà các tổ chức khác không có như: (1) tính lệ thuộc vào chính trị và hệ thống chính
trị, tính pháp quyền, (2) tính liên tục, ổn định và thích ứng, (3) tính chuyên môn hóa và nghề nghiệp cao, (4) hệ
thống thứ bậc chặt chẽ, (5) tính nhân đạo và không vụ lợi.
Theo đó, công chức – nguồn lao động chính trong tổ chức HCNN trở nên khác biệt, mang những đặc
trưng riêng. Cụ thể như sau:
- Tính ổn định và gắn bó với tổ chức
Công chức được vào làm việc trong các cơ quan nhà nước phải qua một quy trình tuyển dụng theo quy
tắc, chỉ tiêu, tiêu chí được pháp luật quy định gắn từng vị trí cụ thể, được bổ nhiệm vào ngạch hoặc một chức
danh. Do đó, công chức có tính ổn định và gắn bó với tổ chức một cách đặc biệt so với các tổ chức khác. Đây
chính là lợi thế của tổ chức công trong quá trình quản lý sử dụng công chức và cần được nhà quản lý khai thác
trong quá trình quản lý nhân lực tổ chức.
- Tính chính trị cao: Công chức là những người do Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc
một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ Nhà
nước theo các quy định của pháp luật. Do vậy tính chất, hoạt động cũng như các hoạt động quản lý công
chức phụ thuộc nhiều vào thể chế chính trị và ý chí của nhà cầm quyền. Như trong điều kiện thể chế chính trị
của Việt Nam, có một điểm đặc biệt là đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức luôn có sự liên thông với nhau.
Theo yêu cầu nhiệm vụ, cơ quan có thẩm quyền có thể điều động, luân chuyển họ giữa các cơ quan, tổ chức
của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội; đặc biệt công chức không được trung lập về chính trị mà phải
tuyệt đối trung thành với Đảng cộng sản Việt Nam và Nhà nước xã hội chủ nghĩa, có nghĩa vụ phục vụ nhà

nước, phục vụ nhân dân.
- Tính chuyên môn, nghiệp vụ cao: công chức là một nghề của xã hội, lĩnh vực hoạt động của công
chức trên nhiều ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động khác nhau. Do vậy đòi hỏi xây dựng đội ngũ công chức có
tính chuyên nghiệp là một yêu cầu bắt buộc và tất yếu, thể hiện trên các mặt: (1) Trình độ, chuyên môn,
nghiệp vụ về công việc mà công chức đảm nhận, (2) Kỹ năng làm việc, (3) Thái độ làm việc, mà ở công
chức yêu cầu cao trong thái độ phục vụ Nhà nước, phục vụ nhân dân.
Chính tính đa dạng về lĩnh vực hoạt động, ngành nghề chuyên môn, mỗi một ngành, một lĩnh vực
có đặc thù riêng nên đòi hỏi đội ngũ công chức phải có kiến thức, năng lực giải quyết công vụ ở ngành,
lĩnh vực đó thì mới thực thi tốt nhiệm vụ được giao, nên công chức có những yêu cầu về chuyên môn,
nhiệm vụ cụ thể khác nhau theo từng vị trí công việc cụ thể. Đồng thời, tùy thuộc vào mô hình hình thành và
phát triển nguồn nhân lực (mô hình chức nghiệp, mô hình việc làm) mà yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ
theo từng vị trí công việc, ngạch bậc càng được quy định rõ ràng, cụ thể hơn.
- Tính ràng buộc với hệ thống cơ chế, chính sách và quy định của nhà nước.
Khác với các nguồn lực trong tổ chức tư, việc quản lý, sử dụng nguồn lực lao động trong các tổ chức
công mà đặc biệt là công chức phải tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật. Từ việc tuyển dụng theo
những quy định, tiêu chuẩn cụ thể tương ứng với mỗi vị trí công việc trong bộ máy hàn chính, đến quá trình
sử dụng bao gồm phân công công việc, đề bạt, sắp xếp, khen thưởng, kỷ luật, đãi ngộ, trả lương… đều phải
tuân thủ những quy định chặt chẽ.
Bên cạnh đó các cơ quan HCNN hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ
chức khác, do đó đội ngũ công chức các cơ quan HCNN được qui định dựa trên nhiều loại văn bản qui phạm
pháp luật khác nhau. Đồng thời, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật thường mất nhiều thời gian.

7


Công việc như vậy đòi hỏi đội ngũ công chức tuân thủ theo những qui định máy móc, do đó tính linh hoạt
kém hơn so với khu vực tư và khi cần có sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp.
- Về quyền, quyền lợi, nghĩa vụ của đội ngũ công chức
Là nguồn nhân lực đặc biệt của xã hội, nên đặc điểm về quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của công chức
cũng khác biệt so với nguồn nhân lực trong các khu vực khác. Công chức được Nhà nước bảo đảm biên chế

và quyền lợi suốt đời. Bên cạnh đó, do tính chất đặc biệt của hoạt động của nhà nước và công việc mà đội
ngũ công chức đảm nhận, Nhà nước có những quy định riêng mang tính đặc thù về quyền và nghĩa vụ của
đội ngũ công chức. Đây cũng là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước
với nhà nước.
1.1.3. Vị trí, vai trò của công chức
Nền hành chính nhà nước theo nghĩa rộng là hoạt động quản lý, điều hành công việc của các tổ chức
HCNN. Nền hành chính nhà nước có ba yếu tố chính cấu thành, gồm: (1) Hệ thống thể chế để quản lý xã hội
theo Luật pháp bao gồm: Hiến pháp, Luật, Pháp lệnh và các văn bản pháp quy của cơ quan hành chính, (2)
cơ cấu bộ máy và cơ chế vận hành của bộ máy hành chính nhà nước các cấp, (3) Đội ngũ CBCC hành chính.
Giúp Nhà nước xây dựng luật pháp, xây dựng bộ máy tổ chức và cơ chế vận hành bộ máy hành
chính, đội ngũ công chức giữ một vị trí vô cùng quan trọng. Điều đó thể hiện ở các điểm sau:
Thứ nhất: Đội ngũ công chức là một trong các yếu tố cấu thành nên nền hành chính nhà nước. Đó
chính là yếu tố làm cho làm cho bộ máy hành chính nhà nước hoạt động có hiệu quả, nhằm phục vụ nhân dân
một cách tốt nhất. Nếu nền HCNN thiếu đội ngũ công chức thì toàn bộ hệ thống thể chế gồm Hiến pháp,
Luật, pháp lệnh và các văn bản QPPL khó đi vào cuộc sống.
Thứ hai: Trong quá trình hoạt động theo hệ thống thể chế, đội ngũ công chức một mặt làm cho bộ
máy quản lý hành chính nhà nước phát huy vai trò trong việc quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế - văn hoá
- chính trị - xã hội. Mặt khác, đội ngũ công chức lại luôn phát hiện các khiếm khuyết và các sơ hở của hệ
thống thể chế và cơ cấu tổ chức để tham gia với Nhà nước sửa đổi, hoàn thiện hệ thống thể chế và cơ cấu tổ
chức ngày càng phù hợp với thực tế, tạo điều kiện và môi trường để quản lý đất nước ngày một tốt hơn.
Thứ ba: Đội ngũ công chức giữ vị trí quan trọng trong việc trực tiếp thực hiện chức năng quản lý nhà
nước, vì lợi ích của toàn xã hội. Hiệu quả hoạt động của đội ngũ này là góp phần quan trọng vào sự phát triển
và tăng trưởng trên các lĩnh vực kinh tế - văn hóa - xã hội - giáo dục và khoa học. Chức năng quản lý nhà
nước mà đội ngũ công chức thực hiện không chỉ bao gồm tham mưu, hoạch định chính sách cho nhà nước,
mà còn thể hiện ở cả việc tổ chức hướng dẫn hoặc trực tiếp triển khai, thực hiện chế độ, chính sách, cơ chế;
chỉ đạo hoặc trực tiếp thực hiện kiểm tra việc thực hiện, phát hiện các sai phạm để các cấp quản lý uốn nắn,
điều chỉnh; tập hợp đánh giá hiệu quả và thanh tra xử lý sai phạm hoặc ngăn chặn các vi phạm pháp luật.
Từ đó, có thể thấy, công chức có vai trò đặc biệt quan trọng, yếu tố cốt lõi của nền hành chính, thể
hiện cụ thể trên các khía cạnh sau:
Một là: Nhờ có đội ngũ công chức mà các cơ quan hành chính nhà nước thực hiện được nhiệm vụ

quản lý nhà nước đối với mọi mặt của đời sống xã hội, mà thực chất là thực hiện quyền hành pháp, thi hành
và chấp hành pháp luật. Thể hiện cụ thể ở việc giúp Nhà nước thực hiện việc quản lý và điều hòa các hoạt
động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội theo đúng pháp luật.
Hai là: Hoạt động của các cơ quan hành chính là vì mục tiêu chung, cụ thể là đáp ứng mọi nhu cầu
của nhân dân trên các mặt của đời sống xã hội. Và công chức có trách nhiệm và bổn phận trong việc phục vụ
nhân dân đáp ứng yêu cầu đó. Bên cạnh đó, trong bối cảnh Nhà nước ta đang càng ngày càng mở rộng quan

8


hệ đối ngoại đa phương, đa dạng, đội ngũ công chức lại càng thể hiện rõ sự quan trọng trong việc đưa nước
ta từng bước thích ứng với luật pháp, tập quán và trình độ quốc tế mà vẫn giữ vững độc lập tự chủ, bảo vệ lợi
ích quốc gia.
Ba là: Đội ngũ công chức hoạt động trong bộ máy quản lý hành chính nhà nước, thực thi quyền hành
pháp, không có quyền lập pháp và tư pháp. Nhưng chính họ lại là những người góp phần quan trọng vào quy
trình lập pháp và tư pháp.
Nói tóm lại: Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy nhân lực hành chính hay đội ngũ công chức
có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực.

Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền

lực công, công chức là lực lượng lao động đặc biệt, là đội ngũ nhân lực tinh hoa của xã hội và là nguồn lực
cốt lõi, mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước. Đội ngũ cán bộ, công chức - là sản phẩm, cũng
đồng thời là chủ thể của nền hành chính nhà nước; được tuyển chọn theo những quy định và tiêu chuẩn riêng
được pháp luật quy định cụ thể; có trình độ chuyên môn theo tiêu chuẩn, chức danh cụ thể; được sử dụng
quyền lực Nhà nước khi thực thi công vụ; được nhà nước đảm bảo biên chế và bảo đảm quyền lợi suốt đời;
Trong quá trình hoạt động công vụ mang tính quyền lực nhà nước, cán bộ, công chức nhà nước tác động đến
mọi mặt đời sống xã hội, đến quyền và lợi ích của công dân, tổ chức và cả cộng đồng xã hội. Mọi yếu tố của
nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính công và tiến trình quản lý đều do đội ngũ
công chức nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện. Từ đó, việc quản lý, sử dụng và phát triển nguồn lực

công chức có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng.
1.2. Khái niệm, nội dung và nguyên tắc sử dụng công chức
1.2.1. Khái niệm
Theo nghĩa rộng, Sử dụng nguồn nhân lực xã hội là quá trình thu hút và phát huy lực lượng lao
động xã hội vào hoạt động xã hội (hoạt động lao động trong khu vực sản xuất vật chất và khu vực phi
sản xuất vật chất) nhằm tạo ra của cải văn hóa đáp ứng như cầu của xã hội và mỗi thành viên trong xã
hội.
Từ khái niệm sử dụng nguồn nhân lực nói chung, tác giả cho rằng: Sử dụng công chức là quá
trình thu hút và phát huy lao động xã hội của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan HCNN
thông qua chức danh và nhiệm vụ cụ thể nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ
công.
Việc quản lý sử dụng nhân lực là một chu trình bao gồm các công đoạn khác nhau, tồn tại suốt
từ khi người lao động tham gia tổ chức cho đến khi rời khỏi tổ chức vì lý do nào đó hoặc nghỉ hưu.
Các hoạt động quản lý nguồn nhân lực không tách rời nhau, luôn có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau, có thể chia làm 4 khối hoạt động theo chức năng: sử dụng nguồn nhân lực; đào tạo phát triển
nguồn nhân lực; duy trì nguồn nhân lực và cung cấp những điều kiện cần thiết để đáp ứng đòi hỏi: y tế,
vệ sinh. Trong đó, khối sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động cơ bản: tuyển chọn, phân công
công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, sắp xếp lại.
Đối với công chức, việc quản lý sử dụng cũng không nằm ngoài các hoạt động nói chung của
quản lý nguồn nhân lực như trên. Hoạt động sử dụng công chức bao gồm các hoạt động từ tuyển chọn,
bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, đãi ngộ.
Quá trình sử dụng nhân lực ở bất kỳ tổ chức nào cũng hướng đến hai mục tiêu cơ bản:
Một là: sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu
quả của tổ chức.

9


Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát
huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều hơn và nỗ lực, tận tâm hơn với tổ

chức.
1.2.2. Các nội dung sử dụng công chức
Xét từ quy trình quản lý sử dụng nguồn nhân lực, hoạt động sử dụng công chức bao gồm các
hoạt động từ khi công chức được tuyển chọn và bộ máy cho đến khi ra khỏi bộ máy, bao gồm các hoạt
động chủ yếu bố trí phân công công việc, đánh giá, đề bạt, luân chuyển, khen thưởng, xử phạt... Cụ thể
như sau:
1.2.2.1. Bố trí, phân công công việc:
Bố trí, phân công công việc là hoạt động hết sức quan trọng trong quản lý điều hành công sở. Có
thể hiểu, bố trí phân công công việc là sắp xếp ai vào công việc, bộ phận, tổ chức nào đó theo một kế
hoạch định trước.
1.2.2.2 Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của
công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao
hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức.
Như vậy, nâng ngạch chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ
trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với nâng bậc lương cho công
chức.
Việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm hoặc theo quy
định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công
chức của vị trí việc làm mới. Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của
ngạch được chuyển.
1.2.2.3. Bổ nhiệm, đề bạt công chức
Bổ nhiệm hiểu một cách chung nhất là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức
lãnh đạo (quản lý, điều hành), tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động
công chức. Theo đó, có ba loại bổ nhiệm:
- Bổ nhiệm vào ngạch;
- Bổ nhiệm chính trị;
- Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý.
1.2.2.4. Điều động, luân chuyển, biệt phái công chức
Là các hoạt động xuất phát từ phân tích công việc, đánh giá lại nhằm sắp xếp, bố trí lại đội

ngũ công chức nhằm đáp ứng những mục tiêu của tổ chức HCNN từ đó tiến đến sử dụng một cách
có hiệu quả nhất đội ngũ công chức. Đây là một trong những phương tiện cơ bản giảm thiểu sự
chênh lệch cơ bản về lượng và chất giữa nhu cầu và thực tế sử dụng nhân lực trong tổ chức.
1.2.2.5. Đánh giá công chức
Đánh giá công chức là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí
và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức. Đánh giá là một khâu quan trọng, căn bản trong

10


quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành thường xuyên hàng năm hoặc trước khi xem xét
đề bạt, chuyển công tác đối với công chức. Mục đích của hoạt động đánh giá nhằm cung cấp thông tin
cho công tác quản lý, làm cơ sở cho các quyết định quy hoạch, đào tạo, bố trí sử dụng, tuyển chọn, đề
bạt, lương, thưởng đối với công chức.
1.2.2.6. Khuyến khích, đãi ngộ, tạo động lực làm việc
Cũng như các người lao động trong các tổ chức khác, công chức sẽ nỗ lực làm việc và đóng góp
cho tổ chức khi được nhìn nhận và trả công xứng đáng. Cơ cấu hệ thống trả công bao gồm thù lao vật
chất (gồm lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi…) và thù lao phi vật chất (gồm cơ hội thăng tiến, cơ
hội học tập nâng cao trình độ, được giao công việc thú vị hay các điều kiện làm việc khác…).
Do đó, để tác động đến công chức, bên cạnh đãi ngộ về vật chất (tiền lương, thưởng; phụ cấp
chức vụ, khu vực, làm thêm giờ, trợ cấp khó khăn; phúc lợi, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, nhà công
vụ và các dịch vụ xã hội được bao cấp một phần hoặc toàn bộ), cần có những đãi ngộ về tinh thần (nghỉ
ốm, nghỉ đẻ, nghỉ phép hàng năm, tham quan du lịch; khen thưởng thành tích, tạo cơ hội thăng tiến,
được cử đi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ, giao công việc mang tính thách thức và tạo môi
trường làm việc tốt hơn).
1.2.3. Các nguyên tắc sử dụng công chức
Để việc quản lý sử dụng công chức đạt hiệu quả đảm bảo đạt mục tiêu, quá trình sử dụng công
chức phải tuân thủ một số nguyên tắc sử dụng lao động nói chung như:
- Phải hình thành cơ cấu công chức tối ưu

- Phải đảm bảo cả yếu tố vật chất và tinh thần cho công chức.
- Phải tăng cường định mức lao động
Ngoài ra quá trình sử dụng công chức phải tuân thủ một số nguyên tắc riêng biệt đối với công chức.
Cụ thể như: [28]
- Nguyên tắc lấy con người làm gốc
- Nguyên tắc phân loại một cách khoa học
- Nguyên tắc phù hợp công việc
- Nguyên tắc vừa có đức, vừa có tài
- Nguyên tắc công bằng
- Nguyên tắc bảo đảm sự lãnh đạo thống nhất của Đảng đối với công tác cán bộ
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sử dụng công chức
1.3.1. Các yếu tố khách quan
- Các quy định pháp lý
Hoạt động quản lý nhà nước là hoạt động mang tính pháp lý cao. Theo đó, việc quản lý sử dụng công
chức phải tuân thủ quy định pháp luật cụ thể.
Ở Việt Nam hiện nay, việc quản lý, sử dụng công chức căn cứ trên quy định của Luật Cán bộ, công
chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử
dụng và quản lý công chức. Ngoài ra, đối với từng công đoạn sử dụng công chức như tuyển dụng, bổ nhiệm,
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật… đều có những quy định riêng nhằm cụ thể hóa hơn.
Các quy định, cơ chế, chính sách trong quản lý, sử dụng công chức có tác động rõ rệt đến hiệu quả
sử dụng công chức. Nếu những quy định pháp lý hợp lý sẽ khuyến khích, tạo động lực công chức, tạo điều
kiện thuận lợi cho sử dụng, phát triển công chức. Nếu quy định bất hợp lý sẽ là rào cản trong quản lỷ sử dụng

11


cũng như khơi dậy sự nhiệt tình cống hiến của công chức. Việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật
không đơn giản và thường mất nhiều thời gian, do đó tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có
sự thay đổi đòi hỏi một qui trình thay đổi phức tạp.
- Trình độ phát triển kinh tế xã hội

Trình độ phát triển kinh tế xã hội khác nhau của mỗi quốc gia, vùng miền, địa phương đặt ra những
đòi hỏi khác nhau đối với nền hành chính, cũng như các yếu tố về pháp lý, thể chế, chính sách…Từ đó kéo
theo sự phân công công việc nhà nước và thị trường, cũng như yêu cầu đặt ra đối với nhiệm vụ quản lý nhà
nước khác nhau. Và không ai khác, đội ngũ cán bộ, công chức sẽ phải thay đổi nhận thức, tư duy, nâng
cao năng lực trong việc tham mưu cho Đảng và Nhà nước hoạch định đường lối, chính sách, thể chế
đáp ứng yêu cầu và trình độ phát triển kinh tế xã hội trong từng thời kỳ, giai đoạn khác nhau.
- Trình độ công nghệ quản lý
Sự phát triển của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin tác động mạnh mẽ đến hoạt
động quản lý của cơ quan nhà nước. Hiện nay hoạt động của các cơ quan đều được tin học hóa. Công nghệ
thông tin ứng dụng rộng rãi trong nghiệp vụ của cán bộ công chức, trong quản lý điều hành công việc, lưu
trữ tìm kiếm thông tin, dữ liệu…Chính điều đó đem lại thay đổi tích cực công việc của công chức và cơ quan
hành chính nhà nước, thuận tiện hơn cho người dân, đồng thời đặt ra yêu cầu công chức phải không ngừng
nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công việc và hội nhập quốc tế.
1.3.2. Các yếu tố về chủ quan
- Trình độ, năng lực, kỹ năng làm việc của công chức
Là chủ thể của hoạt động công vụ, cũng là yếu tố đảm bảo cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả, năng
lực và thái độ của công chức chính là yếu tơ quan trọng nhất tạo nên hiệu quả hoạt động của công chức.
Vì vậy, đòi hỏi mỗi công chức phải có trình độ, năng lực, kỹ năng giải quyết công việc thuộc lĩnh
vực công chức hoạt động. Đây chính là tiêu chí đánh giá chất lượng và tính chuyên nghiệp của công chức nói
riêng và nền công vụ nói chung.
- Động cơ làm việc của công chức
+ Tiền lương, phụ cấp, chế độ đãi ngộ của công chức: Là thù lao chi trả cho sức lao động mà công
chức bỏ ra, đồng thời chứa đựng sự đánh giá của xã hội đối với cống hiến cá nhân, Tiền lương, phụ cấp luôn
là mối quan tâm hàng đầu của người lao động nói chung và công chức nói riêng.
Bên cạnh đáp ứng nhu cầu công chức về nhu cầu vật chất, cần quan tâm đến các yếu tố phi vật chất
như công việc có tính thử thách, chế độ nghỉ ngơi, môi trường làm việc, mối quan hệ trong tổ chức… từ đó
thúc đẩy hành vi con người, hướng đến hiệu quả và năng suất chung của tổ chức.
+ Bản thân công việc: Công chức có xu hướng làm việc tích cực hơn, hiệu quả hơn, khi họ yêu thích
công việc và công việc đó thú vị, thách thức và lôi cuốn họ - đây chính là động lực nội tại thúc đẩy hành vi
của mỗi công chức nói riêng. Do vậy, trong quản lý, sử dụng công chức, các nhà lãnh đạo, quản lý nên chú ý

điều này để tổ chức công việc, tạo động lực cho công chức, như việc phân công, bố trí công việc phù hợp
năng lực, sở trường; luân chuyển, đề bạt vị trí phù hợp, giao những công việc có tính thách thức nhằm kích
thích sáng tạo, tạo hứng khởi trong công việc từ đó công chức nỗ lực cao nhất để đạt kết quả tốt hơn.
+ Cơ hội học tập và thăng tiến: Thăng tiến cũng là một nhu cầu thiết thực của tất cả người lao động
vì sự thăng tiến tạo cơ hội cho sự phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín cũng như quyền lực của họ và đặc
biệt là đối với các công chức trong cơ quan Nhà nước. Sự thăng tiến một mặt là ghi nhận đóng góp, nỗ lực

12


công chức trong công việc, một mặt là cơ hội, khả năng để công chức có đóng góp lan tỏa hay gây ảnh
hưởng hơn thông qua hoạt động lãnh đạo, quản lý, điều hành.
Bên cạnh việc thăng tiến, việc cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình độ cho
công chức cũng là một yếu tố tác động tích cực đến công chức giúp họ nâng cao trình độ nhận thức, phát
triển bản thân, đồng thời sẽ tiếp thu được những cái mới để áp dụng vào quá trình thực thi công vụ giúp công
việc đạt hiệu quả cao hơn.
Nói tóm lại, tùy theo quan điểm giá trị của mỗi công chức mà họ sẽ có những hành vi và động cơ
khác nhau. Động cơ làm việc có tác động tích cực hoặc tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của công chức.
Trong sử dụng công chức, cần quan tâm đến yếu tố này từ đó có những cách thức và cơ chế chính sách sử
dụng phù hợp nhằm thức đẩy họ thông qua việc nhìn nhận đúng, công nhận thành tích, khen thưởng phù hợp,
tiến cử…
- Người đứng đầu và văn hóa tổ chức
Đối với từng tổ chức hành chính, vai trò người lãnh đạo, quản lý đặc biệt người đứng đầu tổ chức hết
sức quan trọng. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo, họ là cầu nối giữa
cơ quan quản lý cấp trên với tập thể lao động. Người lãnh đạo quản lý chịu trách nhiệm trước cấp trên về
trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống tập thể do mình quản lý; đồng thời họ
có trách nhiệm tạo những điều kiện cần thiết bảo đảm cho nhân viên thể hiện sáng kiến, bảo đảm cho công
chức tham gia tích cực vào họat động quản lý tập thể, thảo luận các vấn đề liên quan đến tập thể. Với vai trò,
vị trí quan trọng như vậy nên nhân cách, uy tín và cách thức quản lý của người lãnh đạo, quản lý ảnh hưởng
không nhỏ tới hiệu quả sử dụng công chức.

Đặc biệt, người đứng đầu tổ chức có vai trò đặc biệt quan trọng trong xây dựng văn hóa tổ chức của
mỗi cơ quan đơn vị. Lãnh đạo là người đề xướng, hướng dẫn các nỗ lực thay đổi; xác định sứ mệnh,
hoạch định tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đến mỗi thành viên để tạo niềm tin và nỗ lực cho
họ thực hiện, từ đó tạo nên sự khác biệt của tổ chức sự gắn bó giữa các thành viên trong tổ chức và tác
động đến hiệu quả công việc.,
- Môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh
đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị.
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của cán
bộ, công chức cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị, như:
+ Điều kiện sinh lý lao động
+ Điều kiện làm việc
+ Điều kiện tâm lý xã hội
+ Điều kiện về chế độ làm việc và nghỉ ngơi
1.4. Kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương trong cả nước
1.5. Một vài bài học kinh nghiệm cho tỉnh Gia Lai trong công tác sử dụng công chức.
Từ thực tiễn công tác sử dụng công chức của một số địa phương trên, có thể rút ra một số kinh
nghiệm cho công tác sử dụng công chức ở tỉnh Gia Lai như sau:
Thứ nhất, cần xác định đúng vai trò và vị trí của công chức.
Thứ hai, phải có hệ thống chính sách đồng bộ, nhưng quan trọng nhất vẫn là chú trọng đầu tư
cho chính sách thu hút và trọng dụng nhân tài vào phục vụ trong các cơ quan nhà nước và có chính sách

13


khuyến khích, đãi ngộ thỏa đáng để giữ chân và tạo động lực cho công chức nỗ lực cống hiến.
Thứ ba, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn công chức. Trên cơ sở nguồn lực công
chức hiện có, cần có những giải pháp sử dụng có hiệu quả, trong đó tập trung làm tốt những công tác
sau: xác định nhu cầu; tuyển dụng và tạo điều kiện để họ có cơ hội làm việc; có chế độ đãi ngộ vật chất
thoả đáng; chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính, sử dụng giờ làm việc hiệu quả,..

Thứ tư, cần có sự đầu tư nguồn lực thỏa đáng để có cơ sở thực hiện chính sách sử dụng công
chức.
Thứ năm, trong xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng những ưu thế của địa
phương, đồng thời tính toán củng cố, khắc phục, hạn chế đối với nguồn lực tại chỗ. Tăng cường học tập
những kinh nghiệm của các địa phương khác trong phát triển nguồn nhân lực, sử dụng đội ngũ cán bộ,
công chức có sự lựa chọn chiến lược, phương thức phát triển riêng phù hợp với đặc thù và điều kiện
phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh nhà.
Tiểu kết chương 1
Trong phạm vi của chương 1, tác giả đã hệ thống hóa một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác
sử dụng công chức. Cụ thể đã đưa ra các khái niệm cơ bản như: công chức và công chức hành chính, sử
dụng công chức. Thông qua các luận cứ, tác giả cũng làm sáng tỏ một số vấn đề về vai trò của công
chức và sự cần thiết phải sử dụng hiệu quả công chức, từ đó làm nền tảng lý luận khẳng định rằng công
tác sử dụng công chức cần được thực hiện thường xuyên, liên tục và không ngừng phát triển.
Tác giả đã tìm hiểu một số nguyên tắc trong sử dụng công chức; sơ lược tiêu chí đánh giá hiệu
quả sử dụng công chức và các yếu tố tác động đến công tác sử dụng công chức hiện nay. Đồng thời
cũng đã đưa ra những kinh nghiệm sử dụng công chức của một số địa phương khác trong cả nước để từ
đó, rút ra những bài học kinh nghiệm quý báu về sử dụng công chức cho tỉnh Gia Lai.
Tất cả những căn cứ trên làm nên hệ thống cơ sở lý luận để tiến hành nghiên cứu thực tiễn công
tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính tỉnh Gia Lai. Đồng thời làm tiền đề để phân tích,
đánh giá thực trạng của chương 2 cũng như đưa ra được yêu cầu và đề xuất giải phát, kiến nghị trong
chương 3 của đề tài này.

14


Chương 2
THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH GIA LAI
2.1. Tổng quan về đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở
Gia Lai

2.1.1. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Gia Lai
Gia Lai là tỉnh miền núi, biên giới, nằm ở phía bắc vùng Tây Nguyên, có diện tích tự nhiên 15.536,9
km² (lớn thứ hai cả nước). Phía Bắc giáp tỉnh Kon Tum; phía Đông giáp tỉnh Quảng Ngãi, Bình Định và Phú
Yên, phía Nam giáp tỉnh Đăk Lăk; phía Tây giáp tỉnh Rattanakiri - Vương quốc Campuchia với 90 km
đường biên giới quốc gia [1].
Gia Lai có 17 đơn vị hành chính cấp huyện (gồm 14 huyện, 02 thị xã và 01 thành phố), 222 xã,
phường, thị trấn và 2.160 thôn, làng, tổ dân phố. Dân số toàn tỉnh hơn 1,3 triệu người, gồm 34 dân tộc anh
em sinh sống, trong đó đồng bào dân tộc thiểu số chiếm hơn 44% (chủ yếu là đồng bào dân tộc Jrai và
BahNar) [1].
Hiện có 19 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh. Ngoài ra, có 18 đầu mối chi cục,
trung tâm trực thuộc Sở; trung bình mỗi sở có 7 phòng chuyên môn.
2.1.2. Đặc trưng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia
Lai
Về số lượng: Tổng số công chức có mặt trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh (gọi chung là
sở) tính đến cuối năm 2015 là 1.397 công chức, chiếm tỷ lệ 25% công chức trong toàn tỉnh.
- Về cơ cấu:
+ Về giới tính: Công chức chủ yếu là nam, chiếm tỷ lệ 72.5 %.
+ Về độ tuổi: Độ tuổi chiếm đa số là từ 31 đến 40 tuổi.
- Về Dân tộc, tôn giáo: Tỷ lệ công chức người dân tộc thiểu số hiện nay chiếm tỷ lệ 8,8%, có mặt
hầu hết ở các cơ quan hành chính tỉnh (trừ Sở Khoa học công nghệ và Ban Quản lý các khu kinh tế tỉnh).
- Về cơ cấu ngạch công chức: tỷ lệ công chức giữ ngạch chuyên viên cao cấp và chuyên viên chính
còn chiếm tỷ lệ thấp.
- Về cơ cấu vị trí việc làm: tỷ lệ công chức theo vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính cấp
tỉnh là khá phù hợp, với tỷ lệ công chức lãnh đạo, quản lý chiếm gần 30%, công chức hỗ trợ phục vụ chỉ
chiếm 10%.
- Về chất lượng
+ Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: tỷ lệ công chức có trình độ từ đại học đến sau đại học của tỉnh
ngày càng cao, chiếm trên 80% công chức. Đối với số công chức tuyển mới, gần như đáp ứng 100% tiêu
chuẩn về bằng cấp chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Về trình độ lý luận chính trị: Hiện tỷ lệ đã qua đào tạo về chính trị ở tỉnh chiếm khoảng hơn 50%,

tỷ lệ nào cũng phần nào đáp ứng được yêu cầu về trình độ lý luận chính trị công chức hành chính tỉnh. Hàng
năm tỉnh đều tổ chức các lớp đào tạo, bồi dưỡng và cử công chức trong diện quy hoạch theo học các lớp trên.
+ Về trình độ quản lý nhà nước: tỷ lệ công chức qua các lớp đào tạo bồi dưỡng quản lý nhà nước
chưa cao (khoảng 70%), điều đó ít nhiều làm ảnh hưởng không nhỏ đến các nhiệm vụ thực thi của công
chức.

15


+ Trình độ ngoại ngữ, tin học: số lượng công chức trong cơ quan hành chính cấp tỉnh hầu hết
đáp ứng yêu cầu có chứng chỉ tin học, ngoại ngữ. Tuy nhiên, năng lực sử dụng thành thạo ngoại ngữ
trong xu thế hội nhập hiện nay đối với công chức tỉnh vẫn là điểm yếu.
+ Tiếng dân tộc: Hiện cả tỉnh có 403/1397 công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc. Tuy vậy, sau
thời gian đi học và được cấp chứng chỉ, phần đông công chức đều không sử dụng được do ít có cơ hội
áp dụng trong công việc và cuộc sống.
2.2. Thực trạng sử dụng
2.2.1 Đánh giá việc thực hiện
2.2.1.1. Về bố trí, phân công công việc
Việc phân công, bố trí công chức ở Gia Lai đã thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu
công việc, xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn của từng
công chức.
Tuy vậy, trên thực tế, việc phân công, bố trí công chức phụ thuộc chủ yếu vào ý chí của người
đứng đầu từng cơ quan, tổ chức; Mỗi người đứng đầu cơ quan, tổ chức có cách đánh giá, động cơ khác
nhau, yêu cầu ekip làm việc khác nhau nên việc phân công bố trí công chức bị chi phối bởi ý chí chủ
quan của người lãnh đạo và cũng mang tính tư duy nhiệm kỳ.
Việc phân công, bố trí công chức vẫn chưa phân biệt rõ giữa phân công theo chức nghiệp hay
theo vị trí việc làm, chủ nghĩa bằng cấp được coi trọng, tính chuyên nghiệp và kỹ năng chưa được đề
cao.
Kết quả khảo sát của tác giả đối với công chức tại các Sở, ban trên địa bàn tỉnh cho thấy, có đến
60/100 ý kiến cho rằng cần rà soát, đánh giá, bố trí, phân công công việc phù hợp với chuyên môn, sở

trường trong giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính hiện nay.
2.2.1.2 Về nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
Tỉnh đã thực hiện chế độ nâng ngạch, chuyển ngạch thường xuyên cho công chức, bảo đảm
thăng tiến ngạch trật trong sự nghiệp của từng công chức.
Việc chuyển ngạch cơ bản thực hiện kịp thời, đúng quy định, đáp ứng nhu cầu công việc và chế
độ chính sách cho công chức. Tuy nhiên, đối với việc nâng ngạch công chức, tỉnh thực hiện theo quy
định của Trung ương. Ở tỉnh hiện nay cơ hội thi nâng ngạch đa phần cho công chức lãnh đạo, quản lý,
cùng với những bất cập trong phương thức thi như một đề thi cho tất cả vị trí việc làm, cộng với sự hạn
chế về ngoại ngữ, tin học của đội ngũ công chức tỉnh… thì việc nâng ngạch công chức thật sự giải
quyết mối quan hệ biện chứng về năng lực, công việc và chất lượng nhân lực trong nền hành chính vẫn
còn là khó khăn lớn của tỉnh.
2.2.1.3. Về điều động, luân chuyên, biệt phái
Việc điều động, luân chuyển, biệt phái công chức từ vị trí này sang vị trí khác, từ địa phương
này sang địa phương khác đã được thực hiện trên thực tế đối với hai loại luân chuyển vị trí công việc:
(1): chuyển đổi vị trí công tác đối công chức; (2) luân chuyển để đạt mục đích rèn luyện, trau dồi kiến
thức thực tiễn cho công chức để đảm nhận chức vụ cao hơn (luân chuyển để phục vụ công tác quy
hoạch cán bộ).
2.2.1.4. Về bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm
Việc bổ nhiệm công chức đã dần đi vào quy củ. Tuy vậy, công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán
bộ vẫn mang điểm chung của nền hành chính Việt Nam là chưa đề cao yếu tố năng lực, đạo đức của cán

16


bộ, quá chú trọng vào các tiêu chuẩn phi năng lực, thiếu cạnh tranh, chưa thật sự xuất phát từ nhu cầu
thực tế.
2.2.1.5. Về đánh giá công chức
Việc thực hiện đánh giá công chức ở Gia Lai được thực hiện định kỳ theo quy định và hướng
dẫn của Trung ương, tỉnh không có quy định riêng. Công tác đánh giá công chức cũng là một khâu yếu
trong quản lý công chức của địa phương.

2.2.1.6. Về khuyến khích, đãi ngộ và tạo điều kiện làm việc cho công chức.
Việc thực hiện các chính sách đãi ngộ bao gồm chính sách về tiền lượng, khen thưởng, xử phạt,
đề bạt, cất nhắc, tạo điều kiện thăng tiến, cho học tập, nghiên cứu mở mang nhận thức, nâng cao trình
độ cho công chức… vẫn đang là một khâu yếu của Gia Lai;
2.2.2. Ưu điểm
Từ thực tế sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai cho thấy
nét nổi bật trong công tác quản lý, sử dụng công chức của tỉnh Gia Lai là đã áp dụng đúng, đầy đủ các
quy định hiện hành trong các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước. Việc triển khai các quy trình,
quy định, thủ tục của cấp trên về công tác quản lý, sử dụng công chức chặt chẽ, thận trọng.
Kết quả của việc tuân thủ nguyên tắc nói trên được phản ảnh qua chất lượng của đội ngũ công chức
trong cơ quan chuyên môn cấp tỉnh. Đó là, việc tăng trưởng số lượng đồng thời với chất lượng; gần 100%
công chức tuyển dụng đầu vào được chuẩn hóa bảo đảm đủ tiêu chuẩn chuyên môn bằng cấp; năng lực đội
ngũ nâng lên cùng với yêu cầu cải cách nền HCNN trên các phương diện như: trình độ, kỹ năng chuyên môn,
kỹ năng phối hợp, ý thức chấp hành kỷ luật hành chính, thái độ phục vụ ngày càng được cải tiến. Nét nổi bật
trong 10 năm gần đây là sự trẻ hóa (độ tuổi bình quân...), được đào tạo chính quy, bài bản, phần lớn có sẵn
các kỹ năng về tin học, ngoại ngữ; hàng năm thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung kiến thức, kỹ
năng phù hợp với ngạch và vị trí việc làm; quá trình quản lý đã có sự phân biệt rõ ràng công chức lãnh đạo
quản lý, công chức chuyên môn nghiệp vụ và công chức thừa hành, phục vụ để có sự đào tạo, bồi dưỡng, sử
dụng hợp lý; chênh lệch trình độ, kỹ năng của của công chức trong các cơ quan được rút ngắn, tỷ lệ công
chức được đào tạo chuyên sâu, trình độ cao, chuyên nghiệp hóa được nâng lên đã có nhiều đóng góp trong
cải thiện tính chuyên nghiệp của nền hành chính. Sự phục vụ của đội ngũ công chức ngày càng được cải tiến.
Theo kết quả khảo sát, có 75/100 ý kiến đánh giá thái độ công chức khá và tốt. Phần lớn công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh có tinh thần trách nhiệm, có ý thức cầu tiến, có trình độ chuyên môn
cao, có tính chuyên nghiệp trong phục vụ, có kĩ năng chuyên môn, và tổ chức trong thực thi công vụ. Có thể
nói công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh đã đóng góp một phần đặc biệt quan trọng
vào công cuộc xây tỉnh phát triển vững mạnh trong thời gian qua.
2.2.3. Hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
2.2.3.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn một số tồn tại cần phải được nhìn nhận và đánh giá khách
quan để hoàn thiện công tác sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Gia Lai

Việc thực hiện các quy định quản lý, sử dụng công chức ở Gia Lai chủ yếu tuân thủ cứng nhắc theo
các quy định của Trung ương, hầu như ít có những quy định khác biệt, đột phá so với các địa phương khác.
Việc này dẫn đến những hạn chế trong công tác sử dụng công chức không như kỳ vọng.

17


Thứ nhất, Là yếu tố quan trọng trong việc sử dụng công chức, việc tuyển dụng công chức đảm bảo
đạt chuẩn về trình độ, năng lực, yêu cầu vị trí việc làm quyết định chất lượng công chức, tạo cơ sở cho việc
sử dụng, đặc biệt là việc bố trí, phân công công việc được hiệu quả hơn. Tuy nhiên, công tác tuyển dụng
công chức ở tỉnh hiện nay còn nhiều bất cập. Công tác tuyển dụng còn bị phản ánh thiếu minh bạch, từ
khâu xây dựng nhu cầu thường có các quy định ràng buộc, mang tính đặc thù địa phương như ưu tiên
hộ khẩu, hợp đồng, người dân tộc tại chỗ mà ít cơ hội thu hút nhân lực chất lượng cao từ nơi khác đến;
đôi khi xuất phát từ thực tế sử dụng tại cơ quan chứ không phải vì yêu cầu công việc, đến phương thức
thi với các môn chung chung, không phản ánh được năng lực của thí sinh, đặc biệt đối với các ngành
chuyên môn, đặc thù.
Thứ hai, Chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh chưa thật
sự đồng đều. Bên cạnh thay đổi tích cực trong những năm gần đây của đội ngũ công chức trẻ, mới được
tuyển dụng đảm bảo đạt chuẩn trình độ thì vẫn còn tồn tại một số công chức chưa đạt chuẩn về trình độ, hạn
chế năng lực, không đáp ứng yêu cầu công việc. Số công chức ở tuổi 45 trở lên có quá trình học tập văn hóa,
nghiệp vụ rất đa dạng do trưởng thành trong những điều kiện lịch sử đặc biệt, đa số không có điều kiện học
tập qua các trường lớp chính quy, mà phải vừa công tác, vừa học tập dưới nhiều hình thức khác nhau. Trong
khi đó công chức trẻ được đào tào chính quy, được đào tạo bài bản từ phổ thông qua đại học theo mục tiêu
của nhà trường xã hội chủ nghĩa và ở nhiều lĩnh vực ngành ngề khác nhau. Do vậy có sự thiếu cân bằng
trong cơ cấu nghiệp vụ, trình độ năng lực dẫn đến tình trạng vừa thừa vừa thiếu công chức.
Thứ ba, Trong phân công và bố trí công tác, tại nhiều cơ quan, tổ chức chưa căn cứ trên vị trí
việc làm, khung năng lực quy định để bố trí công chức đúng theo chuyên môn, sở trường mà bố trí theo
chủ quan, cảm tính và động cơ của người đứng đầu.
Việc này xuất phát từ nhiều nguyên nhân như chưa làm tốt công tác phân tích công việc, đăng ký
nhu cầu tuyển dụng chưa xuất phát từ công việc, việc phân công, bố trí công việc phần nhiều mang tính chất

cảm tính, động cơ của người đứng đầu. Trong đánh giá, bố trí, sử dụng công chức vẫn còn tình trạng nể nang,
hình thức đồng thời kết quả đánh giá cũng không được căn cứ để bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp.
Thứ tư, Việc nâng ngạch, chuyển ngạch cho công chức: Việc thi nâng ngạch cho công chức được
thực hiện theo quy định, qua các kỳ thi do Bộ Nội vụ tổ chức, việc chuyển ngạch, nâng ngạch nhiều khi chỉ
căn cứ vào bằng cấp và giải quyết chế độ tiền lương là chính, chưa thực sự căn cứ vào vị trí công tác, khả
năng thực tế của công chức. Đồng thời chưa mở rộng tính cạnh tranh trong việc thi năng ngạch, tỉnh vẫn còn
một số quy định, điều kiện hạn chế đối tượng dự thi, không tạo được tính cạnh tranh nhằm tuyển chọn
người giỏi, như việc quy định điều kiện thi nâng ngạch và bổ nhiệm trưởng phòng trước đây phải là
chuyên viên chính, trong khi cũng có quy định trưởng phòng mới được thi chuyên viên chính.
Thứ năm, Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức bước đầu đã đi vào nề nếp, song chưa
thật sự toàn diện, ít tính đột phá, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu tuyển chọn, cất nhắc đúng người, đúng việc là
cơ sở tạo động lực và sự cạnh tranh trong công chức. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm, thực tế nhiều cơ
quan còn chủ quan, duy ý chí, chủ yếu theo yêu cầu, chỉ đạo của lãnh đạo mà chưa có sự tham gia tích
cực, dân chủ từ cán bộ, công chức cơ quan. Trong bổ nhiệm, đề bạt chú trọng nhiều đến quy trình

18


nhưng chưa chú ý đến điều kiện, tiêu chuẩn, trường hợp thiếu tiêu chuẩn, nợ bằng cấp còn tồn tại. Đồng
thời, chưa xem xét, đánh giá thường xuyên và kịp thời việc đáp ứng công việc của công chức sau bổ nhiệm
và có những điều chỉnh phù hợp, đúng với năng lực, mức độ hoàn thành công việc của công chức, do vậy
hiện tượng ngồi nhầm ghế vẫn tồn tại và khó khắc phục.
Thứ sáu, Việc đánh giá công chức thực hiện hàng năm, theo quy định nhưng còn mang tính hình
thức, chưa tác dụng rõ rệt đến các khâu sử dụng công chức như bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt
phát, đề bạt, bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật...được tốt hơn. Từ kết quả đánh giá công chức hàng năm, cho
thấy việc đánh giá làm theo kiểu phong trào, bình quân chủ nghĩa, dĩ hòa vi quý… đa số mọi người đều
hoàn thành tốt nhiệm vụ do đó việc đánh giá chưa là phương tiện, căn cứ khoa học phản ảnh đúng thực
chất năng lực, nỗ lực của công chức và chưa là cơ sở để sử dụng công chức tốt hơn.
Công tác đánh giá công chức theo quy trình và tiêu chuẩn chung chung, chưa thật sự đảm bảo
tính khách quan, công bằng và chính xác, không phản ánh được kết quả làm việc và nỗ lực công chức;

chưa so sánh tương quan giữa công chức với công chức, giữa kết quả công chức với cơ quan, đơn vị,
với ngành, với địa phương.
Bên cạnh đó, công tác thanh, kiểm tra hoạt động thực thi công vụ công chức chưa được thực
hiện đầy đủ, nghiêm túc, không kịp thời phát hiện và chấn chỉnh sai phạm công chức. Mặt khác, chưa
có cơ chế sát hạch công chức định kỳ, đột xuất do vậy một bộ phận công chức có sức ỳ lớn, chưa thật
sự nỗ lực trong công việc.
Thứ bảy: Thiếu các chính sách động viên, khuyến khích, tạo động lực cho công chức. Một số
chính sách thực hiện trên thực tế nhưng hiệu quả chưa cao.
Chính sách về lương, thưởng không đáp ứng nhu cầu của công chức, chưa tăng dần theo mức tối
ưu tạo động lực cho công chức. Việc thi đua, khen thưởng hàng năm mang tính cào bằng, không thực
sự động lực để công chức phấn đấu, nỗ lực. Ngoài ra, điều kiện làm việc của công chức chưa được q uan
tâm, đầu tư thỏa đáng, hiệu quả giờ làm việc của công chức chưa cao.
2.2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
Một là: Xuất phát điểm của nền hành chính, đặc biệt chất lượng đội ngũ công chức không đồng
đều nên việc áp dụng ngay những cơ chế mới, năng động là rất khó khăn, khó tạo được sự đồng thuận
cao trong đội ngũ, đặc biệt ở những địa bàn khó khăn và những công chức có xuất phát điểm về trình độ
năng lực thấp kém.
Hai là: Trình độ phát triển kinh tế của tỉnh thấp, thu nhập bình quân đầu người thấp hơn cả nước
nên không đủ nguồn lực thực hiện các chính sách mới, hay việc đầu tư nâng cao cơ sở vật chất, điều
kiện làm việc và thực hiện các chính sách khen thưởng, hỗ trợ, khuyến khích, động viên đối với công
chức.
Ba là: Mặt bằng trình độ, công nghệ các ngành nghề thấp, ít cơ hội việc làm trong khu vực
ngoài nhà nước, trong khi khu vực nhà nước nhu cầu nhân lực hạn chế. Do vậy nhu cầu sàng lọc, lựa
chọn nhân lực khó thực hiện.
- Nguyên nhân chủ quan:

19

Một là: Một số lãnh đạo các cấp ở tỉnh, đặc biệt một số lãnh đạo cơ quan làm công tác nhân sự
chưa có những quan điểm bứt phá hoặc chưa chuẩn bị chương trình đổi mới có sức thuyết phục cao.
Hai là: Quy định của cấp trên còn chung chung, nhiều quy định không có hướng dẫn cụ thể, và
không phản ánh hết được thực tiễn của địa phương.
Ba là: Việc quản lý sử dụng công chức là quản lý con người, vừa mang tính khoa học vừa mang
tính nghệ thuật cao, quá trình thực hiện liên tục nảy sinh những vấn đề phức tạp, đòi hỏi người làm
công tác nhân sự không chỉ cần kinh nghiệm thực tiễn mà còn phải được đào tạo bài bản. Đây là một
vấn đề khó và còn là lỗ hổng trong nhiều cơ quan nói chúng và cơ quan hành chính cấp tỉnh nói riêng.
2.3. Những vấn đề đặt ra đối với việc sử dụng công chức trong thời gian tới
Để khắc phục những hạn chế, nhằm phát huy hiệu quả sử dụng công chức trong quá trình sử
dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn của tỉnh trong thời gian tới, cần tập trung nghiên cứu,
giải quyết những vấn đề, đó là:
Một là: Trong tuyển dụng công chức, cần thống nhất hoạt động thi tuyển trên cơ sở các quy tắc,
tiêu chí, chỉ tiêu, quy trình rõ ràng, cụ thể gắn với từng vị trí việc làm theo hướng phù hợp, chất lượng,
đảm bảo nguyên tắc cạnh tranh lành mạnh, công bằng, công khai, minh bạch. Các khâu tuyển dụng cần
cụ thể, rõ ràng, công khai, minh bạch; tránh công khai nhưng không minh bạch, tránh đưa ra những tiêu
chỉ, quy định mang tính sắp đặt. Việc tuyển dụng nhất thiết phải xuất phải từ nhu cầu công việc chứ
không phải từ con người cụ thể.
Hai là: Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc thực tài, đúng người, đúng việc, đúng môi
trường, đề cao năng lực thực tế của công chức. Như vậy những yếu tố như: trình độ chuyên môn, ngành
nghề đào tạo, năng lực sở trường, thành tích công tác phải được đặc biệt coi trọng trong việc xem xét,
bàn bạc, cân nhắc bố trí sử dụng.
Ba là: Mở rộng tính cạnh tranh trong quy hoạch, lựa chọn, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Muốn làm được điều đó, cần có những quy định cụ thể, rõ ràng hơn về tiêu chuẩn đối với từng vị trí
chức danh, quy định rõ trách nhiệm của từng cá nhân, cơ quan, tổ chức đối với từng khâu trong quá
trình bổ nhiệm. Đồng thời nên xem xét lựa chọn hình thức bổ nhiệm (như thi tuyển) để lựa chọn tốt
nhất những người xứng đáng với vị trí cần, tránh những lỗ hổng, tiêu cực còn tồn tại trong công tác bổ
nhiệm hiện nay.
Bốn là: Quan niệm cụ thể nhân lực chất lượng cao và có chính sách thu hút, đào tạo. Ban hành
các chính sách phù hợp gắn với chính sách sử dụng như tạo môi trường làm việc, đãi ngộ tương xứng,

tạo cơ hội thăng tiến và phát triển để giữ chân nhân tài và thúc đẩy họ nỗ lực làm việc và cống hiến.
Năm là: Trong đánh giá công chức, cần có những đổi mới nhằm đảm bảo thực chế việc đánh giá
thực chất, hạn chế bất cập trong công tác đánh giá công chức như hiện nay.
Sáu là: Trong tác quản lý, sử dụng công chức cần hoàn thiện quy chế trách nhiệm người đứng
đầu và phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi công vụ.

20


Kết luận chương 2
Qua phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức trong cơ quan hành
chính cấp tỉnh ở tỉnh Gia Lai hiện nay cho thấy trình độ các mặt như: chuyên môn nghiệp vụ, lý luận
chính trị, quản lý nhà nước, …của đội ngũ công chức cấp tỉnh trên địa bàn ngày càng hoàn thiện và đáp
ứng tiêu chuẩn, yêu cầu công việc. Tuy nhiên, cũng cho thấy một số hạn chế của đội ngũ công chức tỉnh
như trình độ ngoại ngữ, tin học, tính năng động, thích ứng chưa cao và một số kỹ năng còn hạn chế như
kỹ năng xây dựng chương trình, kế hoạch; kỹ năng tuyên truyền, phổ biến; kỹ năng giao tiếp đối thoại..
Thực trạng sử dụng công chức hành chính của tỉnh cũng cho thấy, việc quản lý sử dụng công
chức ở địa phương hiện nay chủ yếu theo quy định chung, chưa có chính sách mang tính đột phá thể
hiện nỗ lực của địa phương trong việc cải biến đội ngũ công chức. Do đó, trên thực tế hiệu quả sử dụng
công chức chưa thật sự có điểm nhấn và chưa có khác biệt.
Từ thực trạng phân tích trên, trong thời gian tới công tác sử dụng công chức cần được Tỉnh ủy,
UBND tỉnh Gia Lai đặc biệt quan tâm hơn. Đặc biệt là cần có sự đầu tư thỏa đáng về trí lực, vật lực để
cho ra đời những chính sách mang tính đột phá, đem lại hiệu quả thiết thực cho địa phương. Trên cơ sở
phân tích tồn tại, hạn chế và những nguyên nhân của hạn chế, tác giả giải pháp để đổi mới nâng cao hơn
nữa chất lượng công tác sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính cấp tỉnh ở Gia Lai. Những
định hướng và giải pháp cụ thể được tác giả trình bày ở Chương 3 sau đây.

21

Chương 3
YÊU CẦU, ĐỊNH HƯỚNG, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC
TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND TỈNH Ở GIA LAI
3.1. Yêu cầu khách quan của việc nâng cao hiệu quả sử dụng đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND tỉnh ở Gia Lai
3.1.1. CNH- HĐH đất nước và hoàn thiện nền kinh tế thị trường định hướng XHCN
3.1.2. Cải cách nền hành chính nhà nước
3.1.3. Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức
3.2. Quan điểm, định hướng chung về sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND tỉnh
3.2.1. Quan điểm
3.2.2. Định hướng
Dưới đây là một số định hướng cụ thể nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng đối với công chức nói
chung và đối với công chức trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Gia Lai trong thời gian tới:
Thứ nhất: Xác định và tiếp tục nhấn mạnh vai trò quan trọng của công chức và xem công tác sử
dụng công chức là một nội dung quan trọng trong công cuộc cải cách hành chính. Thời gian tới, cần có
những cơ chế, chính sách mới phù hợp thực tiễn địa phương bên cạnh việc áp dụng các quy định của
cấp trên nhằm tạo sự chuyển biến, đột phá mới trong công tác quản lý sử dụng công chức.
Thứ hai: Trong xây dựng và sử dụng công chức cần đề cao tính chuyên nghiệp và chuyên môn
hóa nghề nghiệp của công chức.
Thứ ba: Trong quản lý, sử dụng công chức cần đề cao vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu
cơ quan, tổ chức và quy chế phối hợp giữa các cơ quan trong thực thi công vụ.
Thứ tư: Công tác quản lý sử dụng cần có sự linh hoạt, bên cạnh việc thực hiện đồng bộ, việc đổi
mới đôi lúc cần có sự tập trung sâu vào những khâu còn yếu và khó tránh sự dàn trải và huy động nhiếu
nhất nguồn lực nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
3.3. Một số giải pháp chủ yếu nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức trong các cơ quan
cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
3.3.1. Tiêu chuẩn hóa đội ngũ công chức thông qua việc rà soát, sàng lọc đội ngũ công chức và
tuyển dụng mới những người có đủ năng lực và phẩm chất cần thiết cho nền công vụ theo vị trí việc
làm.

3.3.2. Bố trí, phân công công việc theo vị trí việc làm phù năng lực của công chức
3.3.3. Đổi mới công tác nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
3.3.4. Luân chuyển cán bộ, công chức gắn với nhu cầu công việc và đánh giá năng lực
3.3.5. Đổi mới công tác bổ nhiệm công chức
3.3.6. Đổi mới hoạt động đánh giá công chức và tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đánh
giá hoạt động thực thi công vụ đối với công chức
3.3.7. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, xử phạt, khuyến khích, động viên và điều kiện làm việc
cho công chức

22


Kết luận chương 3
Công chức là vấn đề then chốt của nền hành chính, là vấn đề cấp thiết được Đảng và nhà nước
ta luôn quan tâm đầu tư để tạo dựng được một đội ngũ công chức có đủ năng lực và phẩm chất, đáp ứng
tốt yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước, tiến trình xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa Việt Nam trong điều kiện hội nhập quốc tế.
Để đạt mục tiêu nói trên, Đảng và nhà nước ta nói chung cũng như các cấp chính quyền ở tỉnh
Gia Lai nói riêng, bên cạnh việc xây dựng đội ngũ công chức còn luôn chú trọng công tác quản lý, sử
dụng công chức. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt đã đạt thì công tác sử dụng công chức nói chung và
công chức cấp tỉnh trên địa tỉnh Gia Lai nói riêng vẫn còn những tồn tại, hạn chế. Điều đó xuất phát từ
cả những nguyên nhân chủ quan và khách quan. Chính vì vậy, việc khắc phục những tồn tại, hạn chế
đặt ra đòi hỏi cần phải có thời gian, giải pháp và cách thức tiến hành một cách phù hợp.
Từ việc đánh giá thực trạng sử dụng công chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh hiện nay, phân tích
hạn chế, nguyên nhân hạn chế, tác giả đã đưa ra hệ thống các giải pháp và được nhóm thành các nhóm
giải pháp cơ bản, đồng thời đề xuất một số kiến nghị nhằm thực hiện một cách có hiệu quả các giải
pháp đã nêu ra trước đó.
Những giải pháp và kiến nghị mà tác giả luận văn đưa ra được dựa trên cơ sở lý luận và thực
tiễn của công tác quản lý, sử dụng công chức trên địa bàn tỉnh Gia Lai. Để hệ thống các giải pháp nêu
trên được cụ thể hóa vào trong cuộc sống nhằm hoàn thiện việc sử dụng công chức nói chung và công

chức cấp tỉnh trên địa bàn tỉnh Gia Lai nói riêng cần phải thực hiện thống nhất và đồng bộ. Đồng thời,
cần có sự quan tâm, chỉ đạo của các cấp lãnh đạo, sự nỗ lực của cơ quan chuyên môn và sự tham gia tổ
chức thực hiện của các cấp, các ngành có trách nhiệm liên quan.

23