Đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong tỉnh Đăk Nông (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
...................../.........................

BỘ NỘI VỤ
........./.........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

ĐOÀN CÔNG HOÀNG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
Ở HUYỆN ĐĂK GLONG TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. LÊ THỊ HẰNG

ĐĂK NÔNG - NĂM 2017


Công trình này được hoàn thành tại
HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: Tiến sỹ: Lê Thị Hằng
Phản biện 1: .........................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................

.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Phản biện 2: .........................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
.............................................................................................................................
Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận, Học viện hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng..... Nhà ........................................
Số ..... Đường .......... Thành phố..............................
Thời gian: vào hồi ......

giờ ...... ngày ...... tháng ....... năm 2017

Có thể tìm luận văn tại Thư viện học viện hành chính Quốc gia hoặc trên trang
web của Khoa Sau đại học Học viện hành chính Quốc gia


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn
Trong những năm qua, công tác đánh giá công chức đã có những mặt tiến bộ,
nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá
sát hơn. Trên cơ sở những thành quả đạt được, Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII

của Đảng đã đặt ra yêu cầu “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ
chế trong công tác cán bộ, bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các
khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách
quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng
chạy chức, chạy quyền, chạy tuổi, chạy bằng cấp” (tr.48). Một số địa phương đã
mạnh dạn đưa ra và áp dụng phương pháp, quy trình đánh giá công chức riêng của
mình, bước đầu thu được nhiều kết quả và phản hồi tích cực.
Tuy đạt được nhiều kết quả quan trọng, đánh giá công chức vẫn là khâu yếu
trong công tác cán bộ; việc đánh giá còn cảm tính, xuê xoa, chiếu lệ, chậm được khắc
phục. Đánh giá công chức còn nặng về hình thức, chưa phản ánh đúng được thực
chất; chưa lấy hiệu quả công việc làm tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng. Hệ
thống tiêu chí đánh giá công chức gắn với kết quả thực hiện công việc, việc đánh giá
công chức chủ yếu qua bình bầu dẫn đến kết quả đánh giá chưa thực sự khách quan,
khoa học, chưa phản ánh đúng năng lực của người công chức. Bên cạnh đó, phương
pháp, quy trình đánh giá công chức chậm được đổi mới, vẫn còn mang tính khép kín
trong nội bộ cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, đánh giá công chức chưa trở thành
một biện pháp kích thích phát huy được tính tích cực và động lực làm việc cho người
công chức, cũng như không phục vụ nhiều cho công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao
trình độ, năng lực của người công chức và xây dựng được các chính sách chế độ đãi
ngộ chức nghiệp xứng đáng.
Đối với tỉnh Đắk Nông, đội ngũ công chức xã luôn nhận được sự quan tâm của
các cấp chính quyền. Đội ngũ công chức không ngừng tăng cả về số lượng và chất
lượng qua từng năm. Công tác đánh giá công chức cấp xã về cơ bản dựa trên tiêu chí
1


chung, có sự thống nhất về quan điểm, chủ trương đánh giá. Tuy vậy, những năm gần
đây việc đánh giá công chức cấp xã ở tỉnh còn nhiều bất cập, phương pháp đánh giá
qua bình bầu là chủ yếu, nhầm lẫn giữa năng lực với uy tín, tiêu chí đánh giá chưa
gắn với kết quả đầu ra trong công việc, kết quả đánh giá chưa phục vụ nhiều cho quá

trình đào tạo nâng cao, đãi ngộ chức nghiệp, phát huy tính tích cực của công chức.
Việc nâng cao chất lượng thực thi công vụ đối với công chức hành chính nhà nước
nói chung và công chức xã nói riêng trên địa bàn tỉnh thông qua công tác đánh giá
dựa trên phương pháp khoa học, hệ thống tiêu chí cụ thể, rõ ràng, toàn diện là vấn đề
được quan tâm rất lớn tại địa phương hiện nay.
Xuất phát từ tầm quan trọng của khâu đánh giá công chức và thực trạng công
tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông hiện nay, học viên
chọn nội dung “Đánh giá công chức cấp xãở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông” để
nghiên cứu, tìm hiểu.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Xác định tầm quan trọng của CB, CC hành chính nhà nước, cho đến nay, có nhiều
đề tài khoa học nghiên cứu về công tác quản lý công chức. Trong đó, nghiên cứu về
đánh giá công chức ở Việt Nam luôn nhận được sự quan tâm của nhiều nhà khoa học,
nhà lãnh đạo, quản lý:
- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm (2003), "Luận cứ khoa
học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp, hóa hiện đại hóa đất nước", Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
- TS. Diệp Văn Sơn, “Cần thí điểm bổ sung chế định sát hạch công chức”, Bài
viết đăng trên báo Sài Gòn giải phóng ngày 02/3/2010.
- Ths. Nguyễn Phương Liên, “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số quốc
gia trên thế giới”, Bài viết đăng trên Website của Viện khoa học tổ chức nhà nước - Bộ
Nội vụ.
- Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành
chính.

2


- TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002),“Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán

bộ, công chức hàng năm”, Đề tài khoa học cấp bộ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Những công trình khoa học trên cung cấp nhiều tư liệu quý báu về cơ sở lý
luận, về kiến thức, kinh nghiệm quản lý công chức nói chung và khâu đánh giá
công chức nói riêng để tác giả tham khảo trong quá trình nghiên cứu đề tài của
mình.
Đối với tỉnh Đăk Nông, cho đến nay mặc dù công tác đánh giá công chức xã
đã được đề cập rất nhiều trong các bài viết của những người làm công tác quản lý
công chức, tuy nhiên còn mang tính tản mạn, chưa hệ thống. Vì vậy, tại tỉnh Đăk
Nông thiếu một công trình nghiên cứu đầy đủ và có hệ thống về đánh giá công
chức ở đơn vị hành chính cơ sở là xã. Qua tìm hiểu, nghiên cứu các công trình
khoa học đã được công bố cho thấy có cơ sở lý luận và phương pháp luận cho việc
nghiên cứu đề tài.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn
- Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã và tình hình thực tiễn về đánh giá
công chức xã, luận văn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Nhiệm vụ
- Thứ nhất, hệ thống hóa một số vấn đề lý luận về đánh giá công chức xã.
- Thứ hai, phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xãở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đăk Nônghiện nay, từ đó chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và xác định
những nguyên nhân của các vấn đề trên.
- Thứ ba, đề xuất một số giải pháp khả thi, phù hợp nhằm tiếp tục hoàn thiện và
nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nôngtrong giai đoạn tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
-Đối tượng và khách thể nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá công chức cấpxãhàng
năm ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
3

- Về khách thể nghiên cứu: Khách thể nghiên cứu của đề tài là công chức cấp
xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
-Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công chức cấp xã hàng năm:
Nguyên tắc, nội dung, tiêu chí, phương pháp, quy trình đánh giá.
- Về khách thể nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu 05 chức danh công chức xã
hiện nay là Văn phòng - thống kê, Địa chính -nông nghiệp - xây dựng và môi trường,
Tài chính - kế toán, Tư pháp - hộ tịch và Văn hóa - xã hội.
- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác đánh giá công chức tại 07xã trên
địa bàn huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông.
- Về thời gian: Từ năm 2010 đến nay, khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008
và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ có hiệu lực.
5. Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp luận:
Luận văn nghiên cứu dựa trên cơ sở phương pháp luận của chủ nghĩa Mác –
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và những quan điểm, chủ trương, đường lối, chính sách
của Đảng và Nhà nước về cán bộ, công chức và đánh giá cán bộ, công chức nói
chung, cán bộ, công chức cấp xã nói riêng trong quá trình xây dựng chủ nghĩa xã hội
ở nước.
-Phương pháp nghiên cứu:
- Phương pháp khảo cứu tài liệu; phương pháp điều tra xã hội học; phương
pháp phỏng vấn sâu; phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp; phương pháp tổng
kết kinh nghiệm thực tiễn.
6. Ý nghĩa của luận văn
-Ý nghĩa về mặt lý luận
Luận văn góp phần hệ thống hóa những cơ sở lý luận về đánh giá công chức
nói chung, đánh giá công chức xã hàng năm nói riêng, trong đó đề cập đến những vấn
đề cần tiếp tục được quan tâm, làm sâu sắc hơn là: tiêu chí, quy trình, phương pháp,

chủ thể đánh giá. Thông qua vấn đề nghiên cứu, luận văn cung cấp, bổ sung thêm cơ

4


sở lý luận về đánh giá công chức, từ đó đặt ra những yêu cầu phù hợp đối với đánh
giá công chức cũng như nội dung, yêu cầu khi nghiên cứu về đánh giá công chức.
-Ý nghĩa về mặt thực tiễn
Luận văn cung cấp các luận cứ khoa học giúp các nhà lãnh đạo, quản lý các
cấp của tỉnh tiếp tục hoàn thiện các quy định của địa phương về đánh giá công chức
hành chính nhà nước nói chung, công chức xã nói riêng.
Kết quả của luận văn còn sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản
lý, cán bộ làm công tác tổ chức trong việc đánh giá công chức, và là nguồn tài liệu
tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân
lực.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn được kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức cấp xã
Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện đánh công chức cấp xã ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đăk Nông

5


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
1.1. Công chức xã

1.1.1. Khái niệm
Khái niệm công chức
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính
trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc
phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi
chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công
lập thì lương được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Khái niệm công chức xã
Công chức xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh
chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND xã trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách
nhà nước, được xác định cụ thể về số lượng, tên gọi, chức năng hoạt động gắn với
từng vị trí việc làm đã được pháp luật quy định nhằm thực hiện nhiệm vụ của bộ máy
chính quyền ở xã.
1.1.2. Vai trò, đặc điểm của công chức xã
1.1.2.1. Vai trò
Công chức xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối hợp hoạt động
giữa các bộ phận và nhân dân trong việc đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước vào thực tiễn cuộc sống ở địa phương, là lực lượng trực
tiếp tham mưu và tham gia vào hoạt động hoạch định và thực thi các kế hoạch phát
triển kinh tế - xã hội của địa phương. Công chức xã là cầu nối giữa cơ quan nhà nước
6


với nhân dân, là lực lượng nòng cốt trong việc tổ chức công việc của bộ máy hành

chính cơ sở.
1.1.2.2. Đặc điểm
Công chức cấp xã có những đặc điểm cơ bản của đội ngũ cán bộ, công chức
(CBCC) trong nền công vụ Việt Nam. Công chức cấp xã là người gần dân nhất. Đội
ngũ này trực tiếp đưa đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước vào thực tiễn, làm cho dân hiểu và thực hiện, Trách nhiệm của công chức xã là
rất quan trọng. Phần lớn họ là người địa phương.Họ ít nhiều bị chi phối bởi các mối
quan hệ trong hoạt động thực thi công vụ.
1.2. Đánh giá công chức xã
1.2.1. Khái niệm
Đánh giá công chức xã là hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước có
thẩm quyền trong kiểm tra, nhận xét công chức, trên cơ sở so sánh, đối chiếu giữa
mục tiêu, tiêu chí xác định cho từng công chức với tình hình thực tế của việc thi hành
công vụ từ đó đưa ra các quyết định liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng, đề bạt, khen
thưởng, kỷ luật và các chế độ khác... đối với công chức xã.
1.2.2. Mục đích của đánh giá công chức xã
Thứ nhất, đối với cá nhân công chức
Thứ hai, đối với đối với chính quyền xã
1.2.3. Các nguyên tắc đánh giá công chức xã
Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những nguyên tắc của đánh giá nhân sự
nói chung như:Nguyên tắc công bằng, khách quan, không thiên vị; nguyên tắc khoa
học, hợp lý; nguyên tắc chú trọng thành tích thực tế; nguyên tắc đánh giá kịp thời,
thường xuyên.
Bên cạnh đó, đánh giá công chức xã phải tuân thủ theo những nguyên tắc trong
đánh giá công chức nói chung và đặc thù chính quyền cấp xã:
1.2.3.1. Đánh giá công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và theo
nguyên tắc tập trung dân chủ
1.2.3.2. Đánh giá công chức phải căn cứ trên cơ sở những quy định pháp luật
7

và những nội dung, tiêu chí cụ thể
1.2.3.3. Đánh giá công chức phải tuân theo nguyên tắc công bằng, công khai
và toàn diện
1.2.3.4. Đánh giá công chức xã phải tuân thủ những yêu cầu đặt ra đối với quy
trình đánh giá công chức
1.2.4. Chủ thể tham gia đánh giá công chức xã
1.2.4.1. Bản thân công chức tự đánh giá
1.2.4.2. Tập thể cơ quan đánh giá
1.2.4.3. Thủ trưởng cơ quan
1.2.4.4. Người dân - đánh giá của những người ngoài cơ quan
1.2.5. Nội dung và tiêu chí đánh giá công chức xã
1.2.5.1. Nội dung đánh giá công chức xã
- Đánh giá phẩm chất chính trị, đạo đức;
- Đánh giá thực thi công vụ;
1.2.5.2 Tiêu chí đánh giá công chức xã
1) Gương mẫu, chấp hành đường lối chủ trương, chính sách của Đảng, pháp
luật của Nhà nước;
2) Phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống:
3) Kết quả công việc;
4) Chất lượng thực thi công vụ;
5) Tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, tiến độ thực hiện
công việc;
6) Tinh thần, ý thức tổ chức kỷ luậ;
7) Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân, có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa
trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
1.2.6. Phương pháp đánh giá công chức xã
1.2.6.1.Phương pháp “quản lý bằng mục tiêu”
1.2.6.2. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm
1.2.6.3. Phương pháp bình bầu

8


1.2.6.4. Phương pháp đánh giá dựa vào các sự kiện quan trọng
1.2.6.5. Phương pháp đánh giá 360 độ (360o) - phương pháp đánh giá với sự tham
gia của rất nhiều chủ thể vào quá trình đánh giá
1.2.7. Quy trình đánh giá công chức xã
- Xây dựng khung tiêu chí, chính sách đánh giá;
- Thu thập thông tin có liên quan đến người được đánh giá;
- Tiến hành đánh giá;
- Trao đổi ý kiến đánh giá với người được đánh giá;
- Ra quyết định đánh giá và lưu trữ các hồ sơ liên quan;
1.2.8. Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã
1.2.8.1. Yếu tố khách quan
- Đặc điểm của đối tượng đánh giá;
- Môi trường thực thi công vụ;
1.2.8.2. Yếu tố chủ quan
- Chủ thể đánh giá;
- Đối tượng đánh giá;
- Mục đích đánh giá;
- Phương pháp đánh giá;
1.3. Kinh nghiệm và bài học rút ra từ việc đánh giá công chức xã tại một số
địa phương
1.3.1. Kinh nghiệm một số địa phương
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Đà Nẵng
1.3.1.2. Kinh nghiệm của Hà Nội
1.3.1.3. Kinh nghiệm của Thành phố Hồ Chí Minh
1.3.2. Một số bài học rút ra
- Cần xây dựng được bản mô tả công việc
- Cần đảm bảo tính công bằng, khách quan trong đánh giá

- Đánhgiá công chức theo kết quả thực thi công vụ
- Áp dụng các kỹ thuật, phương tiện đánh giá hiện đại.
9


-Phát huy vai trò của người dân, tổ chức tham gia vào quá trình đánh giá
công chức.
Tiểu kết chương 1

Trong chương này luận văn đã làm rõ những vấn đề lý luận chung về công
chức xã, đánh giá công chức xã. Luận văn làm rõ khái niệm công chức, công chức
xã ở nước ta hiện nay và chỉ ra những đặc điểm cơ bản của công chức xã; đề cập
đến mục đích, hệ thống các quan điểm, nguyên tắc về đánh giá công chức; hệ thống
hóa các nội dung, tiêu chí, phương pháp đánh giá thường được sử dụng và xem xét
một số yếu tố có ảnh hưởng đến đánh giá công chức xã. Luận văn cũng đã đề cập
đến kinh nghiệm đánh giá công chức xã, phường ở một số địa phương trên cả nước,
từ đó rút ra những bài học cho công tác đánh giá đạt hiệu quả.
Trên cơ sở lý luận về đánh giá công chức xã, luận văn sẽ phân tích đánh giá
thực trạng, giải đáp những vấn đề thực tiễn đặt ra trong công tác đánh giá công chức
xã ở địa phương.

10


Chương 2
THỰC TRẠNGĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC XÃ
Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG
2.1. Khái quát về đặc điểm tự nhiênvà tình hình kinh tế - xã hội huyện
Đắk Glong, tỉnh Đắc Nông
2.1.1. Đặc điểm tự nhiên

Nằm ở phía Đông Nam của tỉnh Đắk Nông, huyện Đắk Glong có tổng diện tích
tự nhiên là 144.875,46 ha, giáp với các huyện Lắk - tỉnh Đắk Lắk ở phía Đông Bắc,
Đam Rông ở phía Đông, Lâm Hà ở phía Đông Nam, Di Linh và Bảo Lâm ở phía
Nam, Đắk R'lấp và Thị xã Gia Nghĩa ở phía Tây Nam, Đắk Song ở phía Tây và
Krông Nô ở phía Bắc. Với vị trí địa lí như trên, Đắk Glong có vị trí quan trọng cả về
kinh tế, chính trị và an ninh - quốc phòng. Là cửa ngõ phía Đông Nam nối Lâm Đồng
với Đăk Nông và các tỉnh Tây Nguyên, trên địa bàn huyện có Quốc lộ 28 đi qua tạo
điều kiện thuận lợi cho việc lưu thông hàng hoá, mở ra một mối thông thương quan
trọng cho việc phát triển kinh tế của Đắk Glong và tỉnh Đắk Nông.
2.1.2. Tình hình kinh tế - xã hội huyện Đắk Glong, tỉnh Đắc Nông
Trong những năm qua, Đảng bộ và nhân dân huyện Đắk Glong đã đoàn kết,
vượt qua nhiều thách thức được nhiều thành quả quan trọng trong phát triển kinh tế,
xã hội. Kinh tế không ngừng phát triển, với tốc độ tăng trưởng hàng năm đạt 18,3%.
Trong đó, sản xuất nông nghiệp đã phát triển theo hướng sản xuất hàng hóa, nâng cao
hiệu quả kinh tế, cũng như thu nhập cho nông dân.
2.2. Khái quát về đội ngũ công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk Nông
2.2.1. Về số lượng công chức
Tính đến tháng 12/2016, toàn huyện Đăk Glong có 66 công chức xã (chỉ tính số
lượng của 05 chức danh công chức xã mà luận văn đề cập), trong đó nữ giới 29 người,
chiếm chiếm 43,93%; nam giới 37 người (chiếm 56,07% tổng số công chức xã).
2.2.2. Về trình độ công chức
2.2.2.1. Trình độ học vấn, chuyên môn

11


Công chức xã ở huyện Đăk Glong có trình độ học vấn từ trung học phổ thông trở
lên là 100%. Trình độ chuyên môn của công chức được từng bước được hoàn thiện, tỉ lệ
công chức có trình độ đại học tăng mạnh với số lượng là 21 người chiếm 31,81% tổng số
công chức xã. Công chức có trình độ chuyên môn trung cấp là 32 người chiếm 46,96%

và 13 người có trình độ Cao đẳng, chiếm 19,69% tổng số công chức xã.
2.2.2.2. Trình độ lý luận chính trị
Về trình độ lý luận chính trị: Công chức xã được đào tạo trình độ trung cấp lý luận
chính trị là 11 người (tương đương 16,66% công chức xã). Số lượng công chức chưa qua
đào tạo lý luận chính trị còn khá cao là 55 người (tương đương 83,34%). Đa số công
chức phường trên địa bàn huyện chưa có trình độ trung cấp lý luận chính trị.
2.2.2.3. Trình độ tin học, ngoại ngữ, tiếng dân tộc
Trình độ tin học từ chứng chỉ A trở lên của công chức xã khá cao (56 người,
chiếm 84,85% công chức xã). Số công chức xã có chứng chỉ ngoại ngữ chiếm hơn
một nửa (48 người tương đương 72,72%). Số công chức có chứng chỉ tiếng dân tộc
rất thấp (17 người chiếm 25,75%).
2.3. Phân tích thực trạng đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh
Đăk Nông
2.3.1. Về cơ sở pháp lý đánh giá công chức xã
Qua khảo sát cho thấy tại huyện Đăk Glong 7/7 xã chưa ban hành hướng dẫn
cụ thể về đánh giá công chức xã mà trực tiếp thực hiện theo quy định, hướng dẫn về
đánh giá công chức của cấp trên. Điều này cũng là một hạn chế rất lớn trong công tác
đánh giá hiện nay.
2.3.2. Về nội dung, tiêu chí đánh giá
Cuối mỗi năm công tác, UBND tỉnh Đăk Nông đều có văn bản hướng dẫn đánh
giá phân loại CB, CC, viên chức trên cơ sở các quy định của trung ương. Mặc dù
UBND tỉnh đã ban hành văn bản hướng dẫn đánh giá, phân loại CB, CC nhưng lại
chưa có một hướng dẫn riêng cho đối tượng là công chức cấp xã mà việc hướng dẫn
này do UBND các huyện, thị xã ban hành.
12


2.3.3. Về quy trình đánh giá
Bước 1: Công chức tự đánh giá
Bước 2: Chủ tịch UBND xã nhận xét về kết quả đánh giá của công chức; tập

thể nơi công chức làm việc tham gia đóng góp ý kiến. Chủ tịch UBND xã kết luận
đánh giá xếp loại
Bước 3: Lưu hồ sơ và gửi kết quả đánh giá
Kết quả khảo sát cho thấy, có 57/101 tương đương 56,4% số người được hỏi
cho rằng quy trình đánh giá công chức xã như hiện nay là không phù hợp, trong
khi đó số ý kiến cho là phù hợp và rất phù hợp là 44/101 tương đương 43,6% ý
kiến.
2.3.4. Về phương pháp đánh giá
Theo khảo sát, do hiện nay chưa có hướng dẫn cụ thể về việc sử dụng
phương pháp đánh giá nên các xã trên địa bàn huyện Đăk Glong đang sử dụng
nhiều phương pháp đánh giá công chức khác nhau.
Đối với phương pháp bình bầu
Phương pháp đánh giá qua báo cáo
Phương pháp cho điểm và xếp hạng theo tiêu chí.
Ngoài ra, việc đánh giá công chức xã hiện nay còn sử dụng một số phương
pháp khác như kết hợp giữa bản kiểm điểm của công chức với các thông tin có tính
chất tham khảo từ các ý kiến phản hồi của người dân, tổ chức khi họ thực hiện các
thủ tục hành chính tại các xã.
2.3.5. Về chủ thể tham gia đánh giá
- Công chức tự đánh giá
- Người đứng đầu cơ quan đánh giá
- Tập thể công chức chuyên môn và đại diện các tổ chức, đoàn thể tham gia
nhận xét, đánh giá
- Tổ chức, cá nhân có quan hệ công tác và nhu cầu giải quyết thủ tục hành
chính:
dân và trình độ dân trí của từng địa bàn để áp dụng cho phù hợp và đạt hiệu
quả cao nhất.
13

2.3.6. Nhận xét chung về thực trạng đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đăk Nông
2.3.6.1. Ưu điểm
- Đối với người đứng đầu cơ quan: Đã có nhiều quan tâm cho công tác đánh
giá.
- Đối với công chức: Định kỳ hàng năm đánh giá cũng là điều kiện thuận lợi để
công chức nhận thấy những mặt mạnh của mình và ngày càng phát huy mặt mạnh đó.
2.3.6.2. Hạn chế và nguyên nhân
- Hầu hết tại các xã trên địa bàn huyện chưa có hướng dẫn cụ thể để đánh giá
công chức.
- Việc đánh giá công chức xã hiện nay còn chưa phản ánh sát thực về phẩm chất
và năng lực của công chức xã
- Công tác đánh giá còn mang tính nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập.
- Phương pháp đánh giá công chức chưa có sự đổi mới, linh hoạt, sáng tạo, chủ
yếu vẫn theo cách tư duy cũ với các phương pháp truyền thống là chủ yếu (bình bầu,
đánh giá qua báo cáo)
- Quy trình đánh giá công chức nhiều khi mang tính hành thức, dường như chỉ
làm cho có lệ theo hình thức tổng kết cuối năm.
- Thước đo, căn cứ đánh giá kết quả, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ
và sự đóng góp thực tế của công chức chưa thực sự chặt chẽ, khoa học và giá trị thực
tiễn chưa cao.
- Sau đánh giá, thủ trưởng cơ quan chưa có kế hoạch sử dụng kết quả đánh giá
một cách hợp lý.
- Kinh nghiệm đánh giá công chức của thủ trưởng cơ quan còn nhiều hạn chế do
chưa được đào tạo, bồi dưỡng một cách đầy đủ về kiến thức, kỹ năng đánh giá, trong
quá trình triển khai đánh giá.
- Công tác phổ biến, tuyên truyền, hướng dẫn các quy định về đánh giá công
chức của cấp trên cho công chức xã chưa được quan tâm đúng mức.
Nguyên nhân:

14


- Hiện nay, UBND tỉnh và Sở Nội vụ chưa ban hành quy định cụ thể về nguyên
tắc, nội dung, tiêu chí, trình tự, thủ tục, thẩm quyền đánh giá và phân loại kết quả thực
hiện nhiệm vụ hàng năm đối với CB, CC xã, phường, thị trấn mà chỉ có văn bản hướng
dẫn của UBND huyện Đăk Glong.
- Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai
đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp trước đây sang chế độ công vụ kết hợp
giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống việc làm.
- Chủ tịch UBND một số xã chưa thật sự quan tâm đến công tác đánh giá, chưa
xác định đúng vai trò, trách nhiệm trong công tác đánh giá.
- Việc đánh giá công chức còn chịu tác động của các yếu tố truyền thống văn
hóa của dân tộ.
- Có rất nhiều công việc khó có thể định lượng một cách rõ ràng, kết quả làm
việc của công chức xã lại rất khó “cân, đong, đo, đếm”.
- Quy trình đánh giá còn mang tính khép kín.

15


Tiểu kết chương 2
Trong chương 2 luận văn đã nêu khái quát điều kiện tự nhiên, vị trí địa lý và
tình hình phát triển KT-XH có ảnh hưởng đến công tác đánh giá công chức xã. Luận
văn cũng đi sâu, phân tích thực trạng của công tác đánh giá công chức xã trong thời
gian vừa qua về nội dung, tiêu chí đánh giá, quy trình, phương pháp, chủ thể đánh giá
với các số liệu thu thập được cũng như phiếu khảo sát ý kiến của lãnh đạo xã, 05
chức danh công chức xã (Văn phòng - thống kê, Địa chính – nông nghiệp – xây dựng
và môi trường, Tư pháp - hộ tịch, Tài chính - kế toán và văn hóa - xã hội) và người
dân ở huyện Đăk Glong làm minh chứng cho công tác đánh giá công chức xã.

Đồng thời luận văn cũng chỉ ra những ưu điểm, nhược điểm và nguyên nhân
của những hạn chế. Về ưu điểm: công tác đánh giá công chức xã đã dựa trên các
nguyên tắc, nội dung, tiêu chí chung được quy định trong các văn bản của cấp trên,
bước đầu đã có sự vận dụng các phương pháp đánh giá của nền hành chính hiện đại
vào đánh giá công chức xã, một số xã đã mở rộng để người dân tham gia vào quá
trình đánh giá góp phần nâng cao chất lượng hoạt động công vụ của công chức xã.
Tuy nhiên luận văn cũng chỉ rõ nhược điểm của công tác đánh giá là nội dung, tiêu
chí còn chung chung, quy trình, phương pháp chưa thật sự linh hoạt, sáng tạo, chủ thể
đánh giá công chức xã còn khép kín… dẫn đến kết quả đánh giá còn hình thức, chưa
phản ánh đúng năng lực của từng công chức cũng như kết quả thực thi công vụ của
họ. Hạn chế trên là do rất nhiều nguyên nhân như: công tác đánh giá công chức xã
chưa thật sự được quan tâm đúng mức, chưa có quy định cụ thể của cấp trên về nội
dung, tiêu chí đánh giá dành riêng cho công chức xã, chưa xây dựng được bản mô tả
công việc cho từng chức danh công chức xã….
Trên cở sở những hạn chế, trong công tác đánh giá công chức xã hiện nay, luận
văn sẽ đề xuất những giải pháp trọng tâm để hoàn thiện công tác đánh giá công chức
xã trên địa bàn huyện Đăk Glong ở chương 3.

16


Chương 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG
CHỨC XÃ Ở HUYỆN ĐĂK GLONG, TỈNH ĐĂK NÔNG
3.1. Quan điểm về đánh giá công chức xã ở huyện Đăk Glong, tỉnh Đăk
Nông
Thứ nhất, đánh giá công chức xã phải dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của
Đảng bộ cơ sở về công tác cán bộ
Thứ hai, đánh giá công chức xã phải đáp ứng yêu cầu CCHC nhà nước
Thứ ba, đánh giá công chức xã thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế,

chính sách quản lý công chức
Thứ tư, đánh giá công chức phải gắn với quá trình mở rộng dân chủ ở cơ sở
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã ở huyện Đăk
Glong, tỉnh Đăk Nông
3.2.1. Hoàn thiện quy định đánh giá công chức xã hàng năm
Trong thời gian tới việc cần thiết là cơ quan chuyên môn Sở Nội vụ tỉnh Đắk
Nông phải tham mưu cho UBND tỉnh ban hành được một quyết định mang tính
QPPL về đánh giá công chức.
3.2.2. Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung các tiêu chí đánh giá công chức
- Xác định các tiêu chí đánh giá công chức dựa trên chức trách nhiệm vụ của mỗi
vị trí việc làm.
- Đề ra các tiêu chí đánh giá cụ thể đối với từng nội dung.
3.2.3. Gắn kết quả đánh giá với thực tiễn công tác quản lý công chức
- Kết quả đánh giá là căn cứ để tiến hành xác định năng lực công tác, phẩm
chất đạo đức công vụ.
- Là căn cứ để khen thưởng, kỷ luật.
- Đánh giá công chức phải gắn với đào tạo, bồi dưỡng.
- Đánh giá để tạo cơ hội cho những người thật sự có đức, có tài.
17


- Đánh giá là cơ sở để tiến hành kỷ luật nếu có.
3.2.4. Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá, linh
hoạt trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá
- Áp dụng phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí:
- Đổi mới phương pháp bình bầu trong đánh giá của tập thể:
- Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua báo cáo
- Phương pháp đánh giá dựa trên sự kiện đáng chú ý
3.2.5. Xây dựng quy trình đánh giá công chức xã theo hướng công khai, minh
bạch đồng thời triển khai để người dân tham gia vào đánh giá công chức

Bước 1: Thực hiện việc hướng dẫn đánh giá công chức
Bước 2: Bản thân công chức tự đánh giá
Bước 3: Tổ chức cuộc họp đánh giá công chức
Bước 4: Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức và công khai kết quả để
toàn thể công chức được biết
Bước 5: Giải quyết khiếu nại theo thẩm quyền
Bước 6: Quyết định công nhận kết quả đánh giá, phân loại
Bước 7. Lưu hồ sơ, gửi kết quả
3.2.6. Nâng cao trách nhiệm, kỹ năng đánh giá của các chủ thể tham gia
đánh giá công chức
- Đối với người đứng đầu cơ quan mà cụ thể ở đây là Chủ tịch UBND xã cần
phát huy vai trò và trách nhiệm là người quyết định đánh giá đối với công chức
- Cá nhân công chức tự đánh giá cần phải nêu cao tính trung thực, khách quan,
công tâm.
- Đối với tập thể tham gia đánh giá công chức cũng phải nhận thức rõ đây
không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách nhiệm của cả tổ chức
- Đối với nhân dân đã và nếu được tham gia vào đánh giá công chức xã cũng
phải nhận thức rõ đây không chỉ là trách nhiệm của cá nhân mình mà còn là trách
nhiệm của xã hội giao phó.

18


Tiểu kết chương 3
Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức xã ở huyện Đắk
Glong trong thời gian vừa qua, luận văn đề xuất 4 quan điểm có tính định hướng cho
việc đề xuất các giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức xã đồng thời kiến nghị các
giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức xã trong thời gian tới: Xây
dựng được quy định, hướng dẫn đánh giá công chức để hướng dẫn đánh giá công
chức xã hàng năm; Cụ thể hóa và hoàn thiện nội dung các tiêu chí đánh giá công

chức; Đổi mới, nâng cao kỹ thuật áp dụng các phương pháp đánh giá, linh hoạt áp
dụng các phương pháp đánh giá; Triển khai để người dân tham gia vào đánh giá; Xây
dựng quy trình đánh giá theo hướng công khai, minh bạch; Nâng cao trách nhiệm, kỹ
năng đánh giá của các chủ thể tham gia đánh giá công chức. Đây là những giải pháp
cơ bản, được tổng hợp từ sự hiểu biết của bản thân trong quá trình tìm hiểu thực trạng
đánh giá công chức xã.

19


KẾT LUẬN
Khi nói về công tác đánh giá cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh:
“Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc, mà phải
xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ” [21, tr.278]. Việc đánh giá công chức trong
thời gian qua tại các xã ở huyện Đăk Glong còn nhiều bất cập, chưa phản ánh sát
thực tế về phẩm chất và năng lực của công chức. Các tiêu chí còn chung chung,
chưa cụ thể hóa cho từng chức danh công chức. Công tác đánh giá còn mang tính
nội bộ, khép kín, thiếu sự đánh giá độc lập trong khi chúng ta đang xây dựng nền
“công vụ mở”. Vì vậy, việc đổi mới, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, làm
tốt khâu đánh giá công chức không chỉ góp phần xây dựng một nền hành chính
trong sạch, vững mạnh, thống nhất, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả mà còn có tác
động tích cực đến nhiều mặt của đời sống xã hội, làm gia tăng niềm tin của người
dân vào nền hành chính nhà nước. Việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức nói
chung và công chức xã nói riêng không phải một sớm một chiều mà có được đội
ngũ công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân mà cả một quá trình bền
bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Do đó, bên cạnh việc đổi mới công tác đánh
giá công chức cần phải kết hợp hài hòa, thích đáng các nội dung khác trong công tác
quản lý công chức như việc đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, sử dụng, luân chuyển,
các chế độ khác của công chức... mới góp phần xây dựng được một đội ngũ công
chức xã có chất lượng theo kịp với yêu cầu của công cuộc CCHC.

Vì vậy, muốn nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã huyện Đăk Glong,
công việc quan trọng là phải đánh giá chính xác chất lượng của đội ngũ công chức
đang có (tức là sát hạch lại đội ngũ công chức) là cơ sở để các cấp chính quyền đưa ra
những chính sách, xây dựng giải pháp phù hợp để phát huy sở trường của đội ngũ
này. Đồng thời có kế hoạch trong đào tạo, bồi dưỡng, chuẩn hóa đội ngũ công chức
xã theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại phục vụ nhân dân trên địa bàn ngày một tốt
hơn, làm tăng mức độ hài lòng của người dân đối với cấp chính quyền cơ sở.

20