Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đăk RLắp, tỉnh Đăk Nông (LV thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

HỒ THỊ HUYỀN TRANG

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP,
TỈNH ĐĂK NÔNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm

TÂY NGUYÊN - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn Cao học chuyên ngành Quản lý công về đề
tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh Đăk
Nông” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi dưới sự hướng dẫn của
GS.TSKH Nguyễn Văn Thâm, công tác tại Học viện Hành chính Quốc gia.
Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực, bảo đảo tính

khách quan, khoa học và có nguồn gốc rõ ràng.

Đắk Lắk, ngày 13 tháng 12 năm 2016
Tác giả luận văn

Hồ Thị Huyền Trang


LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập, nghiên cứu và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận
được rất nhiều sự giúp đỡ động viên của các cá nhân, tổ chức. Tác giả xin
chân thành cảm ơn đến:
Quý thầy, cô đã tham gia quản lý, giảng dạy và giúp đỡ tôi trong suốt
quá trình học tập tại Học viện Hành chính Quốc gia phân viện Tây Nguyên.
Tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến GS. TSKH Nguyễn Văn
Thâm – người hướng dẫn khoa học đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tác giả
trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này.
Lãnh đạo UBND huyện Đắk R’Lấp, cùng chính quyền cấp xã thuộc
UBND huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện thuận lợi để giúp đỡ và cung cấp số
liệu liên quan đến đề tài cho tác giả.
Phòng Nội vụ huyện Đắk R’Lấp đã tạo điều kiện và hỗ trợ cung cấp số
liệu liên quan đến đề tài cho tác giả.
Gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh và ủng hộ tác giả trong suốt quá
trình học tập, nghiên cứu và làm luận văn.
Tác giả kính mong được sự góp ý của quý thầy giáo, cô giáo, các anh,
chị học viên cao học – Học viện Hành chính Quốc gia và quý bạn đọc để luận
văn được hoàn thiện và có giá trị hơn trong thực tiễn.
Một lần nữa, tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả những
người trong suốt thời gian qua đã luôn tạo điều kiện thuận lợi cho tác giả hoàn
thành nhiệm vụ của mình.

Tác giả

Hồ Thị Huyền Trang


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

VIẾT TẮT

VIẾT ĐẦY ĐỦ

1

CBCC

Cán bộ,Công chức

2

UBND

Ủy ban nhân dân

3

CNTT

Công nghệ thông tin

DANH MỤC BẢNG

STT

TÊN BẢNG

TRANG

Bảng 2.1

Số lượng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk
R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.

46

Bảng 2.2

Cơ cấu ngạch công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.

47

Bảng 2.3

Tổng hợp trình độ chuyên môn của công chức cấp
xã

48

Bảng 2.4

Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của công chức
cấp xã

48

Bảng 2.5

Tổng hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức
cấp xã

49

Bảng 2.6

Tổng hợp kết quả đánh giá, phân loại công chức cấp
xã giai đoạn 2011-2016 của huyện Đắk R’Lấp

66


DANH MỤC SƠ ĐỒ

STT

TÊN SƠ ĐỒ

TRANG

Sơ đồ 1.1

Mối quan hệ đánh giá và các nội dung quản lý
công chức

21

Sơ đồ 1.2
Sơ đồ 2.1

Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả đánh giá
Trình tự đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Đắk R’Lấp

42
60


MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU .................................................................................................. 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ............................................................................ 1
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn .................................. 4
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn............................. 7
4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn .................................. ......7
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn .................. 7
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ............................................... ..8
7. Kết cấu của luận văn ................................................................................. 8
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC VÀ
CÔNG CHỨC CẤP XÃ .................................................................................. 9

1.1. Công chức cấp xã. .................................................................................. 9
1.2. Đánh giá công chức cấp xã .................................................................. 19
1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức cấp xã ................... 40
1.4. Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số địa phương trong nước 43
Tiểu kết chương 1 .......................................................................................... 48
CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN
ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐẮKNÔNG ............................... 49
2.1. Tổng quan về huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ................................. 49
2.2. Tình hình đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp,
tỉnh ĐắkNông ...................................................................................... 50
2.3. Thực trạng đánh giá công chức huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông ..... 54
2.4. Đánh giá chung .................................................................................... 71
Tiểu kết chương 2 .......................................................................................... 79
Chương 3:GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP
XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN ĐẮK R’LẤP, TỈNH ĐĂK NÔNG ........... 80


3.1. Định hướng chung của việc hoàn thiện công tác đánh giá công chức
trong thời gian tới................................................................................ 80
3.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện đánh giá công chức....................... 83
3.3. Một số kiến nghị................................................................................... 95
Tiểu kết chương 3 .......................................................................................... 98
KẾT LUẬN .................................................................................................... 99
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 101


LỜI MỞ ĐẦU

1.

Tính cấp thiết của đề tài

Đội ngũ CB,CC là một mắt xích, là bộ phận quan trọng của nền hành
chính nhà nước. Trong hoạt động của nền hành chính, đội ngũ công chức là
những người trực tiếp thực hiện quyền lực hành chính, giữ vai trò đảm bảo
cho pháp luật được thực thi trong cuộc sống và quyết định hiệu lực hiệu quả
của nền hành chính. Sinh thời, Chủ tịch Hồ chí Minh luôn coi trọng công tác
cán bộ và luôn đặt nhiệm vụ này lên vị trí hàng đầu trong xây dựng Đảng và
chính quyền nhà nước. Ở mọi giai đoạn của cách mạng, Đảng và Nhà nước ta
đều luôn luôn chú ý đến việc tuyển chọn, giáo dục, rèn luyện, bồi dưỡng để
có được một đội ngũ cán bộ công chức vừa hồng vừa chuyên nhằm bảo đảm
cho bộ máy Nhà nước hoạt động có hiệu quả, ít "bệnh tật".
Đặc biệt hiện nay, trong quá trình thực hiện Chương trình cải cách nền
hành chính nhà nước do Chính phủ đề ra thì công tác xây dựng và quản lý đội
ngũ công chức càng có vị trí, vai trò đặc biệt quan trọng vì đội ngũ công chức
chính là chìa khóa để thực hiện thành công Chương trình này. Trong quá trình
đó, vấn đề đổi mới, nâng cao chất lượng CB,CC là một trọng tâm đang được
các ngành, các cấp đặc biệt chú ý.
Muốn xây dựng được một đội ngũ CB,CC vừa có “tài” và có “đức” thì
việc đánh giá năng lực và phẩm chất của từng cá nhân, bộ phận công chức về
mọi mặt một cách khách quan, khoa học là hết sức cần thiết. Đó là cơ sở
chính xác để có thể đề ra các biện pháp cần thiết cho việc quản lý, đào tạo và
sử dụng cán bộ.Vừa qua, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 56/2015/NĐCP ngày 09/6/2015 về đánh giá, phân loại CB,CC, viên chức để tạo cơ sở
pháp lý cho nhiệm vụ đang nói đến. Các cơ quan chuyên môn của từng
ngành, từng lĩnh vực cũng đã có văn bản Hướng dẫn thi hành Nghị định của
1


Chính phủ. Đối với các tỉnh miền núi, vùng đồng bào dân tộc, Ủy ban dân tộc
cũng đã ra bản Hướng dẫn số 1326/HD-UBDT ngày 24/11/2015 về tổ chức

đánh giá, phân loại công chức, viên chức địa phương. Những quy định của
các cơ quan nhà nước cấp trên là căn cứ để các cơ quan, đơn vị tổ chức địa
phương thực hiện đánh giá công chức tại cơ quan, đơn vị mình để từ đó duy
trì, nâng cao hiệu quả thực thi công vụ. Kết quả đánh giá công chức là căn cứ
để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực
hiện các chính sách đối với công chức, cũng như giúp công chức phát huy ưu
điểm, khắc phục nhược điểm trong quá trình thực thi công vụ. Đó cũng là cơ sở
để công chức thấy được điểm mạnh và những tồn tại của cá nhân mình, nguyên
nhân của các tồn tại đó và đề ra biện pháp khắc phục cho bản thân nhằm nâng
cao hiệu quả trong công việc. Điều đó là quan trọng không chỉ đối với các cán
bộ ở cơ quan trung ương mà còn đối với cán bộ ở mọi cấp địa phương.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá công chức,
huyện Đắk R’Lấp luôn đề cao vấn đề đánh giá công chức trong công tác quản
lý công chức trên địa bàn huyện. Đắk R'lấp là một huyện nằm ở phía Tây
Nam tỉnh ĐăkNông, được thành lập theo quyết định số 19-QĐ/HĐBT ngày
22/02/1986 của Hội đồng Bộ trưởng (nay là Thủ tướng Chính phủ). Năm
2007 huyện ĐắkR’Lấp được chia thành 2 huyện ĐắkR’Lấp và Tuy Đức. Từ
khi tách huyện đến nay, tình hình kinh tế, xã hội của huyện Đắk R'Lấp đã có
những bước phát triển vượt bậc, quốc phòng - an ninh được giữ vững và tăng
cường, đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao. Bên cạnh đó, công
tác đánh giá công chức, đặc biệt là công chức cấp xã đã đạt được một số
thành tựu khả quan.Chất lượng đội ngũ CB,CC hành chính ngày càng được
nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, phục vụ nhân dân ngày càng tốt
hơn. Thực tế cho thấy, CB,CC cấp xã là những người gần dân nhất, sát dân
nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có đến
2


được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu
đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CB,CC cấp xã. Hiệu lực, hiệu quả

của bộ máy chính quyền cấp xã nói riêng và hệ thống chính trị nói chung,xét
đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của
đội ngũ CB,CC cấp xã. Vì vậy, chất lượng của đội ngũ công chức cấp cơ sở
cần được đánh giá chính xác, khoa học và để nâng cao hiệu quả hoạt động của
nền hành chính nói chung và chính quyền cấp cơ sở nói riêng thì cần làm tốt
công tác đánh giá công chức cấp cơ sở.
Tuy nhiên, trong công tác đánh giá công chức cấp cơ sở hiện nay vẫn
còn không ít tồn tại, hạn chế, ảnh hưởng tới kết quả đánh giá công chức và
xây dựng, quản lý đội ngũ công chức. Việc đánh giá công chức chưa bám sát
vào kết quả thực hiện công việc, còn mang tính hình thức, đánh giá theo cảm
tính, không có các tiêu chí mang tính định lượng khoa học nên rất khó có thể
so sánh nhiệm vụ và kết quả công việc, vai trò của công tác đánh giá chưa
được chú trọng, đánh giá bình quân, chung chung nên dẫn tới kết quả đánh
giá thiếu tính khách quan, chưa chính xác với tình hình thực tế. Điều này dẫn
tới khó khắc phục các mặt hạn chế, không khuyến khích được các cá nhân
làm việc có hiệu quả và ảnh hưởng tới hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền
hành chính.
Nghiên cứu tình hình đánh giá công chức cấp xã để đề ra các giải pháp
góp phần hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh Đắk Nông nhằm đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ở Việt
Nam nói chung cũng như tỉnh ĐắkNông nói riêng, là vấn đề có ý nghĩa lý
luận và thực tiễn hết sức cấp thiết. Với mong muốn đóng góp vào nhiệm vụ
quan trọng đang nói đến và để kết thúc khóa học thạc sĩ về hành chính công,
tôi đã chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh ĐắkNông” để nghiên cứu và viết luận văn của mình.
3


2.

Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Đánh giá công chức là vấn đề được nhiều học giả trên cả nước quan
tâm nghiên cứu với nhiều cấp độ và cách tiếp cận khác nhau. Chúng ta có thể
đề cập đến một số công trình nghiên cứu tiêu biểu liên quan tới công tác đánh
giá công chức như sau:
- Tô Tử Hạ (1998), “Công chức và vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ
công chức hiện nay”, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội. Trong tác phẩm này
tác giả đã giới thiệu kinh nghiệm xây dựng đội ngũ công chức một số quốc
gia trên thế giới, quá trình hình thành và phát triển công chức ở nước ta từ
sau cách mạng tháng Tám 1945. Tác phẩm này đã đề cập đến phương pháp
đánh giá CB,CC theo ba nhóm là: theo tiêu chuẩn và cho điểm; theo giao kết
hợp đồng và theo nhận xét.Việc đánh giá được gắn với quá trình triển khai
các Nghị quyết của Đảng.Tuy nhiên, trong tác phẩm này, đánh giá CB,CC
chỉ là nội dung nhỏ trong toàn bộ về vấn đề quản lý công chức, chưa có sự rõ
ràng và chưa mang tính hệ thống trong nghiên cứu liên quan đến đánh giá
công chức.
-TS. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá
CB,CC hàng năm, Học viện Hành chính Quốc gia– đề tài khoa học cấp Bộ.
Đề tài tập trung làm rõ những vấn đề chung về đánh giá CB,CC và sự cần
thiết của đánh giá công chức trong hoạt động quản lý công chức. Đề tài cũng
giới thiệu các phương pháp đánh giá thường được sử dụng, những khó khăn,
yếu kém trong đánh giá công chức ở các cơ quan nhà nước. Từ đó đưa ra các
phương hướng hoàn thiện phương pháp đánh giá tập trung vào xây dựng tiêu
chí, hoàn thiện các phương pháp đánh giá và quy trình đánh giá
- TS Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương (2005), Cơ sở lý luận và
thực tiễn Xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà
Nội.
4

- GS.TS Nguyễn Đăng Thành(2012), Đo lường và đánh giá hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước, những thành tự trên thế giới và ứng dụng ở
Việt Nam, Nxb. Lao động. Cuốn sách trình bày lý thuyết đánh giá hiệu quả
quản lý hành chính nhà nước; các góc độ đánh giá hiệu quả quản lý hành
chính nhà nước; các mô hình và phương pháp đánh giá hiệu quả quản lý hành
chính nhà nước; đo lường và đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính
nhà nước; đánh giá hiệu quả của các tổ chức hành chính nhà nước qua khung
đánh giá tổng hợp; đánh giá hiệu quả kinh tế - xã hội bằng phương pháp đánh
giá tác động pháp luật; thực tiễn đánh giá hiệu quả quản lý hành chính nhà
nước trên thế giới và ở Việt Nam; ứng dụng thành tựu trên thế giới về đánh
giá hiệu quả quản lý hành chính nhà nước ở Việt Nam. Tuy nhiên, cuốn sách
chỉ đề cập trên những phương diện chung mà vẫn chưa có nội dung nào đề
cập đến đến đánh giá công chức cấp huyện và công chức các cơ quan chuyên
môn cấp huyện.
- Bài viết “Làm gì để thực sự đổi mới đánh giá cán bộ?” đăng trên
Cổng thông tin điện tử Chính phủ của GS.TSKH. Nguyễn Văn Thâm – Học
viện Hành chính Quốc gia. Tác giả có nêu lên một số thực trạng về tình hình
thực thi công vụ của công chức và một số hạn chế trong đánh giá công chức
hiện nay, đưa ra những yêu cầu để việc đánh giá được rõ ràng, khách quan.
Tác giả nhấn mạnh tiêu chí về đạo đức trong đánh giá, vì theo tác giả, tiêu chí
này có ý nghĩa rất quan trọng nhưng vẫn chưa được cụ thể hóa. Bên cạnh đó,
tác giả còn đề cập đến yếu tố trách nhiệm khi sử dụng cán bộ không tốt.
- Bài viết “Tiếp tục nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ
trong tình hình hiện nay” đăng trên Tạp chí Cộng sản của tác giả Nguyễn Thế
Trung - Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng, Phó Trưởng ban Thường
trực Ban Dân vận Trung ương. Trong bài viết, tác giả đã nêu ra được ý nghĩa

5

của việc đánh giá cán bộ, những khó khăn trong đánh giá cán bộ và đưa ra
một số giải pháp để nâng cao chất lượng đánh giá và sử dụng cán bộ;
- Bài viết “Hoàn thiện thể chế đánh giá công chức ở Việt Nam hiện
nay” đăng trên Tạp Chí Lý luận chính trị và truyền thông (số tháng 7/2016)
của tác giả TS Nguyễn Thị Ngọc Hoa – Học viện báo chí tuyên truyền và ThS
Hoàng Văn Thái  Tỉnh Uỷ Bắc Ninh. Bài viết đã khái quát đội ngũ công
chức cũng như những khó khăn, vướng mắc trong đánh giá công chức ở nước
ta hiện nay. Cùng với đó, tác giả đã đưa ra những vấn đề cần tiếp tục hoàn
thiện thể chế đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ sao cho đội
ngũ công chức ở nước ta hoạt động ngày càng hiệu quả hơn, xứng đáng là
những “công bộc của dân”
- Về nghiên cứu Luận văn có thể kể đến đề tài luận văn thạc sỹ quản lý
Hành chính công của Đỗ Tấn Sương “Đánh giá công chức hành chính cấp
huyện tỉnh Đắk Nông”, bảo vệ tại Học viện Hành chính Quốc gia(Năm 2014)
. Trong luận văn này, tác giả đưa ra những khái quát chung về đánh giá công
chức cấp huyện. Tác giả cũng đưa ra những thực trạng về đánh giá công chức
hành chính cấp huyện tỉnh Đắk Nông, để từ đó đề xuất các giải pháp đánh giá
công chức cấp huyện phù hợp với công chức hành chính cấp huyện.
Nhìn chung các công trình nghiên cứu đã cung cấp về cơ sở lý luận và
hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức một cách rõ ràng và tương đối đầy
đủ. Tuy nhiên, hiện nay chưa có công trình nào nghiên cứu nào nghiên cứu cụ
thể về đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh
ĐắkNông. Việc so sánh công tác đánh giá CBCC giữa các địa phương với
nhau trên các địa bàn của cả nước để tìm ra các giải pháp chung cũng như các
giải pháp riêng phù hợp với điều kiện thực tế từng địa phương cũng chưa có
tác phẩm nào đề cập đến một cách cụ thể. Điều đó đang đặt ra nhiều vấn đề
cần được tiếp tục nghiên cứu.
6

3.

Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài luận văn

Luận văn có mục đích cơ bản là nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tế về
đánh giá công chức cấp xã tại một địa phương, nhằm đề xuất các giải pháp
hoàn thiện công tác này góp phần xây dựng chính quyền địa phương vững
mạnh.
Để đạt được mục đích như trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ cơ
bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã;
- Đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn
huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông
- Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức cấp xã;
4.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

- Đối tượng nghiên cứu: Đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
ĐắkR’Lấp tỉnh Đăk Nông.
- Phạm vi nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá
hàng năm đối với công chức ở Uỷ ban nhân dân cấp xã thuộc huyện
ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông giai đoạn từ 2011- 2016.
5.

Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp luận:Luận văn lấy phương pháp luận của chủ nghĩa duy
vật biện chứng, chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan

điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về Nhà nước và pháp luật làm cơ sở để
nghiên cứu và triển khai các nhiệm vụ do đề tài luận văn đặt ra
- Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết các vấn đề cụ thể của luận
văn, các phương pháp nghiên cứu khoa học chuyên ngành đều được áp dụng
thực hiện vào luận văn gồm:
-

Phương pháp đánh giá;

-

Phương pháp thống kê;
7


-

Phương pháp so sánh;

-

Phương pháp tổng hợp;

-

Phương pháp phân tích.

6.

Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Trên cơ sở những quy định của pháp luật, kế thừa những công trình
nghiên cứu liên quan đến đánh giá công chức và từ thực tiễn đánh giá công
chức cấp xã trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó luận văn làm
rõ hơn những vấn đề về “đánh giá công chức” trong cách nhìn nhận và triển
khai thực hiện.
Dựa vào việc phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã
trên địa bàn huyện ĐắkR’Lấp, tỉnh Đăk Nông, từ đó đề xuất một số giải pháp
nhằm hoàn thiện và đảm bảo chất lượng công tác đánh giá công chức cấp xã ở
ĐắkR’Lấp nói riêng và cả nước nói chung.
7.

Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, phụ lục, tài liệu tham khảo, nội dung luận văn
được bố cục thành 3 chương:
Chương I: Cơ sở khoa học về đánh giá công chức và công chức cấp xã.
Chương II: Thực trạng đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện
Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.
Chương III: Giải pháp hoàn thiện đánh giá công chức cấp xã trên địa
bàn huyện Đắk R’Lấp, tỉnh ĐắkNông.

8


Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC
VÀ CÔNG CHỨC CẤP XÃ
1.1. Công chức cấp xã.
1.1.1. Các quy định chung về công chức.
Công chức là thuật ngữ được sử dụng phổ biến ở tất cả các quốc gia

trên thế giới. Tuy nhiên, thuật ngữ này có nội hàm khác nhau giữa các nền
hành chính và trong từng quốc gia cũng có sự khác nhau trải qua các thời kỳ
lịch sử.
1.1.1.1. Khái niệm về công chức ở Việt Nam trước thời điểm ban hành
Luật CB,CC năm 2008
Công chức là một khái niệm mạng tính lịch sử, do vậy ở Việt Nam các
khái niệm về công chức cũng hình thành và phát triển theo tiến trình lịch sử.
Ngay từ buổi đầu xây dựng Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa,
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành sắc lệnh 188/SL ngày 29 tháng 5 năm
1948, lập một chế độ công chức mới, một thang lương chung cho các ngạch
và quy định về các hạng công chức, theo đó công chức được chia thành 5
hạng tương ứng với các ngạch: Tá sự, Cán sự, Tham sự, Kiêm sự và Giám sự.
Đây có thể coi là văn bản pháp luật khởi đầu cho việc xây dựng đội ngũ công
chức sau này của Nhà nước Việt Nam.
Trên cơ sở về những quan điểm, nguyên tắc về một nền công vụ kiểu
mới được thể hiện trong Hiến pháp 1946, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký sắc
lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 về Quy chế công chức Việt Nam.
Điều 1 của Quy chế này quy định: “Những công dân Việt Nam được chính
quyền nhân dân tuyển dụng để giữ chức vụ thường xuyên trong cơ quan
Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là công chức theo quy chế này, trừ
những trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định” [12, tr.1]. Theo quy chế
này thì những người làm việc trong các cơ quan nhà nước khác không gọi là
9


công chức, phạm vi công chức chỉ gồm những người được tuyển dụng giữ
một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ. Tuy nhiên trong
suốt một thời gian dài, từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980 thì
khái niệm công chức lại ít được sử dụng mà thay vào đó là khái niệm cán bộ,
công nhân viên chức nhà nước.

Sau năm 1954, chế độ công chức dần được thay thế bằng chế độ “cán
bộ, công nhân viên chức” bao gồm tất cả những người làm việc trong các cơ
quan nhà nước, cơ quan Đảng, tổ chức xã hội, các đơn vị kinh tế nhà nước
đều thuộc diện biên chế nhà nước và được gọi chung là “cán bộ, công nhân
viên chức Nhà nước”, không phân biệt ai là CB,CC, viên chức. Hiến pháp
năm 1959 tại Điều 6 và Điều 74, Khoản 15 đã chính thức hóa khái niệm về
“nhân viên cơ quan nhà nước”, sau đó khá nhiều văn bản cũng sử dụng thuật
ngữ này: Nghị định 23/CP ngày 30 tháng 6 năm 1960 của Chính phủ về việc
phân loại tổ chức, phân loại chức vụ của cán bộ và viên chức thuộc khu vực
hành chính - sự nghiệp; Nghị định 97/CP ngày 02 tháng 5 năm 1974 của Hội
đồng Chính phủ hướng dẫn lập và sử dụng sổ lao động cho công nhân viên
chức nhà nước.
Sau năm 1975, đặc biệt vào cuối những năm 80, trước yêu cầu của quá
trình đổi mới, trước hết là đổi mới tư duy kinh tế đã đặt ra yêu cầu cấp thiết
đối với việc xây dựng bộ máy hành chính gọn nhẹ, năng động cùng với việc
đổi mới cách thức quản lý con người làm việc trong bộ máy. Ngày 25 tháng 5
năm 1991, Hội đồng Bộ trưởng (nay là Chính phủ) đã ban hành Nghị định
169 - HĐBT về Công chức Nhà nước, cũng bắt đầu từ đây thuật ngữ “công
chức” được sử dụng lại ở Việt Nam với nội dung mới. Theo Nghị định này
“Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường
xuyên trong một công sở của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở
trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào ngạch, hưởng lương do ngân
10


sách Nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước [22, tr.1]. Nghị định còn liệt
kê những đối tượng là công chức gồm: những người được bầu theo nhiệm kỳ
giữ các chức vụ trong cơ quan lập pháp, hành pháp, tư pháp; những người làm
việc trong các tổ chức kinh tế nhà nước; sĩ quan, hạ sĩ quan trong quân đội
nhân dân Việt Nam trong thời kỳ tại ngũ; những người đang trong thời kỳ tạm

tuyển, hợp đồng ...
Pháp lệnh CB,CC ban hành năm 1998 đã đưa ra khái niệm về CB,CC(
Điều 1) như sau:
“CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, bao gồm:
1- Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội;
2- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức
chỉnh trị - xã hội;
3- Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một
công vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành
chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành chính, sự nghiệp trong
các cơ quan nhà nước; mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên
môn nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng;
4- Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân
dân;
5- Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc
quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng; làm việc trong các cơ quan, đơn vị
11


thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan
chuyên nghiệp”[24, tr.3].
Như vậy, khái niệm CB,CC đã được thu hẹp hơn so với trước, nhưng
vẫn bao gồm khu vực hành chính, khu vực sự nghiệp và các cơ quan của
Đảng, đoàn thể. Những người làm việc trong các tổ chức, đơn vị còn lại của

doanh nghiệp nhà nước, lực lượng vũ trang thì do các văn bản pháp luật về
lao động, về sỹ quan quân đội nhân dân Việt Nam, về Công an nhân dân Việt
Nam …điều chỉnh. Với quy định của Pháp lệnh CB,CC, các tiêu chí “ Công
dân Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ Ngân sách nhà nước…” chỉ
là các tiêu chí để xác định một người có phải là “CB,CC” hay không. Tuy
nhiên vấn đề ai là cán bộ, ai là công chức vẫn chưa được phân biệt cụ thể, rõ
ràng.
Pháp lệnh CB,CC sửa đổi bổ sung năm 2003 đã phần nào hạn chế được
những bất cập nêu trên:
“ CB,CC quy định tại Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong
biên chế, bao gồm:
a) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ
trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội
ở trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi
chung là cấp tỉnh); ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp huyện);
b) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao
nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong tổ chức chính trị, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
c) Những người được tuyến dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công
chức hoặc giao giữ một công vụ thường xuyên trong các cơ quan
nhà nước ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;
12


d) Những người được tuyến dụng, bố nhiệm vào một ngạch viên
chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự
nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị và tô chức chính trị - xã hội;
đ) Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện Kiểm sát nhân
dân;

e) Những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm
vụ thường xuyên làm việc trong

Cơ

quan, đơn vị thuộc Quân đội

nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;
f) Những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo
nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Uỷ ban nhân dân;
Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ; người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ
chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là
cấp xã);
g) Những người được tuyến dụng, giao giữ một chức danh chuyên
môn nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã.
2. CB,CC quy định tại các điếm a, b, c, đ, e, g và h khoản 1 Điều
này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; CB,CC quy định tại
điểm d khoản 1 Điều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước
và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật [25, tr.2].
Như vậy, với quy định mới này pháp luật đã bắt đầu có sự phân biệt
biên chế hành chính và biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở
để đổi mới cơ chế quản lý đối với CB,CC trong cơ quan nhà nước với CB,CC
trong các đơn vị sự nghiệp.
Trên cơ sở đó, ngày 10 tháng 10 năm 2003, Chính phủ đã ban hành
Nghị định 117/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý CB,CC
13

trong các cơ quan nhà nước, trong đó xác định khá rõ khái niệm về công
chức. Theo Nghị định này, công chức là công dân Việt Nam, trong biên chế
và hưởng lương từ ngân sách nhà nước được quy định tại điểm b, điểm c,
điểm e khoản 1 Điều 1 của Pháp lệnh CB,CC, làm việc trong các cơ quan nhà
nước, lực lượng vũ trang, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội sau đây:
1. Văn phòng Quốc hội;
2. Văn phòng Chủ tịch nước;
3. Các cơ quan hành chỉnh nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp
huyện;
4. Tòa án nhân dân, Viện Kiểm sát nhân dân các cấp;
5. Cơ quan đại diện Nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam ở
nước ngoài;
6. Đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân;
7. Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã
hội ở trung ương, cấp tinh, cấp huyện".[5, Tr. 1]
Nghị định 117/2003/NĐ-CP đã quy định được đối tượng là công chức
trong tập hợp đội ngũ CB,CC, điều mà Pháp lệnh CB,CC năm 2003 chưa làm
rõ. Tuy nhiên, đến thời điểm này thuật ngữ “công chức” và thuật ngữ “viên
chức” vẫn chưa được giải quyết. Vì không xác định và phân biệt được rõ
thuật ngữ “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” nên đã dẫn đến những hạn chế
và khó khăn trong quá trình xác định những điểm khác nhau liên quan đến
quyền và nghĩa vụ, đến cơ chế và các quy định quản lý, tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, kỷ luật, chế độ tiền lương và chính sách đãi ngộ phù hợp với tính
chất, đặc điểm của CB,CC cũng như viên chức.
1.1.1.2. Khái niệm về công chức ở Việt Nam hiện nay
Ngày 13/11/2008, Quốc hội đã ban hành Luật CBCC số
22/2008/QH12, Luật có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2010. Luật CB,CC 2008 ra
14

đời là bước tiến mới trong việc xây dựng và hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt
Nam. So với Pháp lệnh CB,CC 1998, Luật Cán cộ, công chức đã có những
quy định mới quan trọng, đó là tách bạch rõ ràng những người là cán bộ,
những người là công chức và tách đối tượng là viên chức ra khỏi quy định
này; quy định về chế độ công vụ và nguyên tắc khi thi hành công vụ.
Khoản 2 Điều 4 Luật CB,CC 2008 quy định:
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự
nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập
thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy
định của pháp luật.
Ngoài ra, Luật cũng quy định về công chức cấp xã, cụ thể công chức
cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên
môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước.
Trên cơ sở Luật CB,CC 2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định
06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức. Theo
quy định này thì công chức ở Việt Nam được xác định sẽ bao gồm:
- Công chức làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;
- Công chức làm việc trong cơ quan nhà nước;
15

- Công chức làm việc trong các tổ chức chính trị-xã hội;
- Công chức làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân
dân Việt Nam, Công an nhân dân Việt Nam;
- Công chức làm việc trong đơn vị sự nghiệp công lập.
1.1.2. Công chức cấp xã
1.1.2.1. Khái niệm
Để vận hành bộ máy chính quyền xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp
xã) cần có những con người cụ thể, có một bộ phận những người được tuyển
dụng, giao giữ một chức danh chuyên môn nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã,
được xếp vào ngạch công chức, mỗi ngạch công chức có chức danh tiêu
chuẩn riêng, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Đây
chính là đội ngũ công chức cấp xã. Luật công chức năm 2008 đã chính thức
thừa nhận nhóm đối tượng này là "CB,CC" thuộc phạm vi điều chỉnh của
Luật và các văn bản liên quan (Điều 61 Luật CB,CC năm 2008).
Công chức cấp xã là những người trực tiếp tổ chức, điều hành, phối
hợp hoạt động giữa các cơ quan, đơn vị và nhân dân trong việc thực hiện chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước trên địa bàn.
Chính họ là người duy nhất có vai trò hiện thực hóa các đường lối, chủ
trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước tại địa
phương.
Công chức cấp xã là những người trực tiếp thực hiện các mối quan hệ
làm việc ở cơ sở, nơi có các mối quan hệ xã hội nảy sinh phong phú, phức tạp
và sinh động nhất nên tạo điều kiện cho họ nắm bắt từ các thông tin từ thực
tiễn một cách nhanh chóng, đầy đủ và toàn diện. Vì vậy, chính họ có vai trò
quan trọng trong việc tham gia sáng tạo pháp luật, xây dựng và điều chỉnh
chính sách của nhà nước, đưa chúng về gần với thực tiễn, góp phần to lớn vào
việc quản lý các công việc của địa phương.
16

Công chức cấp xã là những người trực tiếp thực thi pháp luật, công vụ,
thực thi quyền lực nhà nước ở địa phương. Nói cách khác, họ là đại diện cho
bộ mặt của Đảng, nhà nước tại địa phương cho nên những đánh giá của người
dân về phẩm chất, năng lực hiệu quả ở cơ sở. Thực thi nhiệm vụ của họ sẽ
ảnh hưởng lớn đến uy tín của Đảng và nhà nước tại cơ sở. Chính sự nhìn nhận
của nhân dân với đội ngũ công chức cấp xã là tấm gương phản chiếu sự đánh
giá của người dân với Đảng, Nhà nước và Chính phủ. Cho nên chăm lo xây
dựng một đội ngũ công chức hành chính nói chung và công chức cấp xã nói
riêng là sự quan tâm của Đảng, Nhà nước. Thông qua đội ngũ này, Nhà nước
khẳng định vị trí, vai trò của mình trước nhân dân và xã hội.
Luật CB,CC Việt Nam2008 đã quy định công chức cấp xã như sau:
“Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một
chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
Công chức hành chính cấp xã theo khoản 3Điều 61 Luật CB,CCnăm
2008, gồm:
- Trưởng công an;
- Chỉ huy quân sự;
- Văn phòng - Thống kê;
- Địa chính - Xây dựng- đô thị và môi trường;
- Tài chính - Kế toán;
- Tư pháp - Hộ tịch;
- Văn hóa - Xã hội.
1.1.2.2. Vị trí, vai trò của công chức cấp xã.
Xã, phường, thị trấn (gọi chung là cấp xã) có vị trí rất quan trọng trong
hệ thống chính quyền bốn cấp của nước ta hiện nay,

17