Thực trạng tuyển dụng và phát triển nhân lực tại công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản đại việt

THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG VA PHAT TRIỂN NHAN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN BẤT ĐỘNG SẢN VÀ KHOÁNG SẢN ĐẠI VIỆT

Đặt vấn đề
Hiện nay tuyển dụng luôn là vấn đề hết sức quan trọng không chỉ đối với
các cơ quan nhà nước mà với các doanh nghiệp cũng là một vấn đề bất cập.
Nhưng đối với doanh nghiệp thì sự phát triển lớn mạnh hay không của một công
ty thì phụ thuộc rất nhiều vào sự tuyển dụng nguần nhân lực. Nó liên quan tới
việc vận hành của doanh nghiệp. Sự ổn định, duy trì và phát triển của doanh
nghiệp không thể coi nhẹ yếu tố này. Tuyển dụng cũng chính là quá trình tìm
kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động để bổ sung cho
lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của quá trình là tuyển dụng được nhân viên
mới có khả năng về kiến thức, kỹ năng, năng lực và phù hợp với các yêu cầu của
công việc và các mục tiêu của doanh nghiệp. Trong tình hình cạnh tranh khốc liệt
như hiện nay thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, nhân viên có đủ năng lực
phẩm chất là vô cùng quan trọng, đó chính là điều kiện đầu tiên đảm bảo sự thành
công của doanh nghiệp. Có 2 giai đoạn tuyển dụng là : Tuyển mộ và tuyển chọn,
vậy thì Tuyển mộ là gì và truyển chọn là gì?
Tuyển mộ: tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả
năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Doanh nghiệp
hoạch định nhu cầu về nhân viên thì trước hết cần phải xem xét đánh giá các giải
pháp khác như: làm thêm giờ, hợp đồng gia công, tuyển nhân viên hợp đồng ngắn
hạn, thuê nhân sự từ doanh nghiệp khác. Khi các giải pháp này không đáp ứng đủ
nhu cầu thì doanh nghiệp phải tiến hành tuyển mộ. Thông thường, việc tuyển mộ
bắt đầu từ việc một bộ phận đề xuất thêm người, bộ phận này phải nêu lên chức
danh công việc, tên bộ phận cần tuyển, thời gian cần thêm nhân viên và các chi
tiết khác nếu có. Giám đốc nhân sự (hoặc trưởng phòng Tổ chức nhân sự) nhận


thông tin, đối chiếu với bản mô tả công việc để xác định nhu cầu tuyển dụng có
trình độ phù hợp với yêu cầu của phòng ban. Tuỳ theo chính sách của doanh

nghiệp mà tiến độ tuyển mộ được áp dụng, hầu hết các doanh nghiệp ưu tiên
tuyển mộ người trong nội bộ, nghĩa là khi cần tuyển vào một vị trí nào đó cao hơn
mức khởi sự, doanh nghiệp sẽ thông báo nhu cầu cần tuyển đồng thời thông báo
chi tiết về thủ tục cũng như các điều kiện cụ thể để công nhân viên nào có đủ điều
kiện đến đăng ký. Đây cũng là một chính sách động viên và thúc đầy nhân viên
có cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, tạo sự gắn bó bền vững giữa người lao động với
doanh nghiệp, chính sách này thường tốn ít chi phí nhưng mang lại hiệu quả cao.
Khi nguồn nội bộ không đáp ứng đủ nhu cầu thì doanh nghiệp tuyển người từ
nguồn bên ngoài, để tuyển người từ các nguồn này doanh nghiệp có thể dùng các
kỹ thuật sau : quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng, liện hệ với các
trường đào tạo, các cơ quan tuyển dụng, tuyển sinh viên thực tập, nhờ giới thiệu
…
Tuyển chọn : là quá trình lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất với một vị trí
công việc, quá trình cần phải trải qua những bước như sau :


Xem xét hồ sơ xin việc nhằm đánh giá khả năng đáp ứng của ứng viên với
yêu cầu của bộ phận cần tuyển chọn.



Phỏng vấn : để đạt kết quả tốt cho cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cần
phải chuẩn bị chu đáo cho cuộc phỏng vấn cũng như tạo không khí thoải
mái khi phỏng vấn. Có 2 loại phỏng vấn : phỏng vấn theo mẫu và phỏng
vấn không theo mẫu, Phỏng vấn chuyên sâu thường dùng các phương pháp
sau : phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn căng thẳng, phỏng vấn mô tả hành vi,
phỏng vấn cá nhân, phỏng vấn nhóm.




Kiểm tra trắc nghiệm : trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm cá tính, trắc nghiệm
chuyên môn, trắc nghiệm khả năng vận dụng và nhận thức, phản xạ giao
tiếp…



Tham khảo và tìm thông tin lý lịch : để tránh những sai sót do các ứng viên
thiếu trung thực khi kê khai thành tích, khuyết điểm, học vấn, hồ sơ lý
lịch…



Quyết định tuyển chọn



Tuyển dụng bổ nhiệm : đối với những ứng viên cần bổ nhiệm vào các chức
danh.

Việc tuyển chọn được chuyên nghiệp, khoa học và hiệu quả, đơn vị tuyển
dụng cần sử dụng phiếu điểm, mỗi đơn vi áp dụng hình thức cho điểm khác nhau,
tùy theo thói quen và tuỳ theo hệ thống các Công ty tự thiết kế hệ thống cho điểm,
cho điểm theo kiểu số học từ 1 đến 5 là thích hợp với các Công ty Việt Nam. Như
vậy qua hai giai đoạn “tuyển mộ và tuyển chọn”, các bước được tiến hành theo
trình tự, ta sẽ tuyển dụng được những ứng viên phù hợp và đáp ứng nhu cầu của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp thành công hay không phần nhiều cũng do chính
sách về nhân sự trong đó giai đoạn tuyển dụng người đúng khả năng vào làm việc
là giai đoạn khởi đầu hết sức quan trọng trong toàn bộ quy trình quản trị doanh
nghiệp.

Tuyển dụng với 2 khái niệm Tuyển mộ và Tuyển chọn đã thể hiện khá rõ ở
trên.
Công ty hiện nay tôi đang công tác là Công ty cổ phần bất động sản và
khoáng sản Đại Việt.


Công ty thành lập năm 2006 với với đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm, đã
từng tham gia quản lý ở những công ty và tập đoàn lớn và tất cả đều chung một ý
tưởng cùng hợp tác và phát triển, tuy nhiên để tuyển dụng được đội ngũ có trình
độ , năng lực, tâm huyết với công ty luôn là vấn đề quan tâm của lãnh đạo công
ty.
Thế mạnh:
Công ty có đội ngũ lãnh đạo giàu kinh nghiệm đã từng điều hành công ty
khoáng sản Đông Á và công ty bất động sản Đại Việt. Nên khi hợp tác với nhau
thì mục tiêu là cùng hợp tác và phát triển.
Đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, am hiểu sâu sắc văn hoá và tập quán của người
Việt .
Luôn hướng dẫn tận tình khách hàng trên thị trường địa phương với kiến thức và
kinh nghiệm đã từng học ở trong và ngoài nước.
Sứ mệnh:
Luôn là nhà cung cấp cho khách hàng các căn hộ trung cư hay biệt thự thuộc
dự án mà công ty làm.
Các sản phẩm mà công ty khai thác ra như quặng tinh… thì cung cấp cho các
nhà máy sản xuất thép trong và ngoài nước.
Một số dịch vụ xây dựng phát triển thương hiệu một cách chuyên nghiệp hiệu
quả nhất.
Chiến lược:
Công ty đầu tư nhiều vào các thiết bị công nghệ hiện đại và sử dụng tối đa các
thiết bị đó đạt hiệu quả cao.

Các dự án được quản lý và thực hiện theo những quy trình và tiêu chuẩn
quốc tế, đảm bảo chất lượng, đáp ứng yêu cầu nội dung và tiến độ của khách
hàng.
Bên cạch đó Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt. còn có
một đội ngũ các nhà tư vấn, kỹ sư, thiết kế giỏi được đào tạo chuyên nghiệp và có
nhiều kinh nghiệm luôn luôn sẵn sàng để phục vụ đem lại sự hài lòng cho quý
khách hàng.
Sản phẩm và dịch vụ:
- Công ty đã và đang làm các dự án bất động sản xây nhà trung cư và các căn
hộ liền kề để bán phục vụ nhu cầu nhà ở cho nhân dân.
- Khai thác và chế biến quặng sắt thô để trở thành quặng tinh xuất khẩu cho
các nhà máy chế biến thép ở trong và ngoài nước…
Vậy Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt đã tiến hành lên kế
hoạch tuyển dụng nhân sự như thế nào?
Với đội ngũ lãnh đạo Hội đồng quản trị có 5 người, ban giám đốc điều hành của
tổng công ty là 3 người và 2 chi nhánh công ty ở 2 tỉnh khác nhau cùng với 86
nhân viên (còn tăng trưởng nữa trong tương lai) và các phòng ban: Phòng kế toán
tài chính, Phòng tổ chức nhân sự, Phòng Kinh doanh, phòng maketing, phòng kỹ
thuật, nhân viên của Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt là
những người đều được đào tạo qua trường lớp, có nghiệp vụ và kinh nghiệm nhất
định, bởi lẽ công việc mang tính đặc thù cao, nhân viên phải được đào tạo mới có
thể giải quyết được công việc loại này. Do mô hình công ty còn 2 chi nhánh ở 2
tỉnh khác nhau nên việc tuyển dụng cũng găp một số khó khăn.


Trưởng các phòng ban thấy thiếu thì đề xuất lên Giám đốc và phòng nhân
sự. Giám đốc cùng phòng nhân sự xem và xét duyệt – Phòng nhân sự đăng tuyển
nhân sự - Tiếp nhận hồ sơ - Phỏng vấn – Tuyển chọn – Thử việc – Chính thức vào
công việc - Đào tạo (tùy theo trường hợp và kế hoạch đào tạo). Đó chính là thực

tế tại Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt tuy nhiên, xét trên
khía cạnh của nhà tuyển dụng chuyên nghiệp, một cách bài bản, khoa học và có
chiến lược thì còn nhiêù vấn đề hạn chế:
- Thứ nhất: Chưa có bộ phận tuyển dụng mang tính tập trung và chuyên biệt,
còn kết hợp làm công tác lễ tân, văn thư…
- Thứ 2: Sự phối hợp giữa phòng nhân sự với phòng ban có nhu cầu tuyển
dụng chưa cao.
- Thứ 3: Công tác tuyển dụng và chuẩn bị chưa được kỹ lưỡng khiến cho
việc thực hiện còn nhiều lúng túng, và chưa chuyên nghiệp.
- Công ty cũng chưa xây dựng được bộ đề thi chuẩn cho công tác tuyển
dụng, thường phải sao chép, do đó chưa đánh giá đầy đủ thực chất kết quả
thi tuyển.
- Những người được giao nhiệm vụ phỏng vấn cũng chưa được đào tạo
chuyên nghiệp chủ yếu là qua kinh nghiệp, tự học hỏi.
- Chưa khai thác được các nguồn để tuyển dụng, đặc biệt với chuyên ngành
thiết kế, ý tưởng. Do đó, số ứng viên nộp hồ sơ dự tuyển chưa nhiều, dẫn
đến ít sự lựa chọn.
Trong tương lai, công ty sẽ tăng trưởng, số lao động sẽ tăng lên, nếu cứ duy trì
hệ thống như hiện nay thì vấn đề quản trị nhân sự ở công ty sẽ gặp nhiều bất cập,
sẽ lúng túng trong quá trình điều hành. Để giải quyết được việc này, công ty cần


thay đổi, thiết lập lại bộ phận quản trị nhân sự, khắc phục và giải quyết những
mặt hạn chế nêu trên:
Hoàn thiện công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực dựa trên kế hoạch sản xuất
kinh doanh và định mức lao động :
- Công ty cần tiến hành kế hoạch hóa nguồn nhân lực, qua đó luôn chủ động
trong việc tuyển dụng, sử dụng bố trí lao động, khắc phục những khó khăn để
Công ty ngày càng phát triển.
- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải phối kết hợp hài hòa với kế hoạch

sản xuất kinh doanh của công ty, do đó Phòng quản trị nhân sự cần nghiên cứu để
từ đó lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực chi tiết trước khi quyết định tuyển
dụng.
- Xây dựng một hệ thống định mức lao động cũng là cơ sở nghiên cứu để hoàn
thiện các bước trong qui trình tuyển dụng. Hiện nay, hệ thống định mức lao động
của Công ty chưa đầy đủ, chưa phù hợp và mang tính chủ quan, vì vậy Công ty
cần phải xây dựng hoàn thiện hệ thống định mức lao động cập nhật, tiên tiến khoa
học.
Đa dạng hoá nguồn tuyển dụng :
Nguồn tuyển dụng là một yếu tố rất quan trọng trong chất lượng lao động
được tuyển dụng, nếu Công ty xác định được nguồn tuyển dụng trong kế hoạch sẽ
chủ động hơn trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, Công ty cũng cần đa dạng hoá
nguồn tuyển dụng để khai thác tối đa lợi thế do các nguồn mang lại như:
- Nguồn từ các trung tâm môi giới, giới thiệu việc làm.
- Ứng viên tự đến liên hệ xin việc qua quảng cáo.


- Nguồn tuyển dụng bên trong, trong việc sắp xếp, điều chuyển, bố trí, tái cơ
cấu, bổ nhiệm…
- Nguồn đào tạo từ nước ngoài thường là nguồn có chất lượng nhưng cần
chọn lọc kỹ cho phù hợp công việc và nguồn tài chính phải chi trả.
- Chào đón các nhân viên từ các doanh nghiệp khác đến xin việc kể cả nhân
viên cũ của Công ty đã chuyển đi nơi khác nay xin quay lại làm việc.
- Tuyển dụng từ các chuyên gia đã về hưu nhưng còn sức khỏe và năng lực
có thể ký hợp đồng thời vụ hoặc làm chuyên gia cố vấn.
- Khai thác mở rộng các nguồn tuyển dụng bên ngoài đặc biệt phong phú là
nguồn tại các trường đại học, các học viện …
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng : quy trình tuyển dụng của Công ty hiện nay
còn những hạn chế, vì vậy Công ty cần hoàn thiện một số bước trong quy trình
tuyển dụng :

- Xác định nhu cầu tuyển dụng sát thực tế trên cơ sở kế hoạch nhân sự, các báo
cáo phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc hay định mức lao
động … không bị động trước yêu cầu của các bộ phận trong Công ty, có kế hoạch
cụ thể số lượng lao động được tuyển sẽ khớp với nhu cầu sử dụng lao động.
- Quảng cáo tuyển dụng đặc biệt là trên Internet, trên website của Công ty kết
hợp với quảng cáo giới thiệu về Công ty…
- Xây dựng và đào tạo hội đồng thi tuyển, ban giám khảo, hội đồng phỏng vấn,
một cách bài bản, chuyên nghiệp.
- Xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn đa dạng, có thể áp dụng cho nhiều đối tượng
tham dự tuyển.


- Xây dựng đề thi kể cả thi, có thể viết hay trắc nghiệm, phù hợp với yêu cầu, đặc
điểm của công việc.
- Xây dựng hệ thống thang, bảng điểm chuẩn phù hợp với từng loại câu hỏi,
từng hình thức thi để việc chấm thi chính xác, khách quan, công bằng.
- Xây dựng bản yêu cầu chuyên môn đầy đủ cho các chức danh để thuận lợi
trong việc tổ chức thi tuyển.
- Văn hoá tuyển dụng đã phần nào toát lên văn hóa doanh nghiệp và sự chuyên
nghiệp của tổ chức. Văn hóa tuyển dụng thể hiện từ các mẫu thông báo tuyển
dụng cho tới thể hiện qua cách giao tiếp chuyên nghiệp hay không chuyên nghiệp
của bộ phận đón tiếp, tuyển dụng, thể hiện qua thái độ giao tiếp trong quá trình
phỏng vấn… những ấn tượng tốt luôn tạo niềm tin và hy vọng được trúng tuyển
của các ứng viên khi tham dự tuyển.
Ngoài các giải pháp chủ yếu nêu trên, để nâng cao chất lượng công tác
tuyển dụng công ty cũng cần nghiên cứu kỹ:
- Các văn bản, chế độ quy định của Nhà nước Việt Nam liên quan đến công tác
tuyển dụng như : Luật lao động, pháp lệnh về hợp đồng lao động, điều lệ, quy chế
về tuyển dụng … đồng thời thường xuyên cập nhật những quy định mới kể cả
những thông lệ, điều ước quốc tế liên quan đến tuyển dụng.

- Chế độ đãi ngộ hợp lý kể cả chế độ đãi ngộ tài chính và phi tài chính, chế độ
đãi ngộ trực tiếp và gián tiếp, chế độ đãi ngộ cho thế hệ hiện tại và cho cả thế hệ
tương lai, chế độ ưu tiên đào tạo trong ngoài nước cho những nhân viên giỏi, tạo
những ra những cơ hội để nhân viên được thăng tiến, tạo ra bầu không khí làm
việc cởi mở thân thiện và chia sẻ chính là những tiền đề thuận lợi cho công tác
tuyển dụng nhằm thu hút người tài.


- Ngoài ra cần kiểm tra giám sát chặt chẽ quá trình tuyển dụng bởi lẽ một kế
hoạch được xây dựng chi tiết đến đâu trong quá trình thực thi vẫn có thể mắc phải
những sai sót do những nguyên nhân chủ quan hay khách quan, điều này đã làm
cho mục tiêu tuyển dụng của công ty có thể dẫn đến lệch hướng, kém hiệu quả.
Do vậy công tác giám sát cũng đóng một vai trò rất quan trọng, thông qua giám
sát nhằm phát hiện và xử lý kịp thời hạn chế đến mức thấp nhất những thiếu sót.
- Không ngừng cải thiện hình ảnh, văn hóa, uy tín của Công ty cũng là một giải
pháp tốt nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.


Hiện công ty Công ty cổ phần bất động sản và khoáng sản Đại Việt. đã và
đang có 1 đội ngũ nhân sự khá tốt để giải quyết công việc hàng ngày. Tuy nhiên,
trong tương lai, công ty sẽ tăng trưởng, công việc nhiều hơn, doanh thu lớn hơn,
như cầu tuyển dụng nhân sự lớn hơn, sự quản lý điều hành nhân sự phức tạp
hơn…lúc đó thực sự cần một bộ phận quản trị nguồn nhân lực chuyên nghiệp. Do
đó, ngay thời điểm này, công ty cần thiết lập một bộ phận chuyên trách vấn đề
nhân sự chủ động tuyển dụng, tránh trường hợp kế hoạch phải chạy theo những
nhu cầu tuyển dụng phát sinh có như vậy mới là một công ty tồn tại và phát triển
ngày một lớn mạnh mạnh có thương hiệu trong và ngoài nước.