phân tích thực trạng về hoạt động “đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” tại công ty cổ phần dabaco việt nam

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG: “ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC” TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
DABACO VIỆT NAM.
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để khắc
phục.

BÀI LÀM
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng được xác định chức năng nhiệm vụ cụ thể, sản
phẩm của mỗi doanh nghiệp đều được xác định ngay từ khi bước vào hoạt động.
Doanh nghiệp phải sử dụng toàn bộ nguồn lực của mình để sản xuất kinh doanh đạt
mức tốt nhất, thu được lợi ích cao nhất, nói cách khác là nhằm đạt hiệu quả tối ưu.
Đây là mục tiêu chiến lược trong suốt quá trình tồn tại của doanh nghiệp, thế nhưng
trong cùng một hoàn cảnh mức độ hiệu quả kinh tế của mỗi doanh nghiệp lại rất khác
nhau. Trong một doanh nghiệp thì hiệu quả kinh tế mỗi giai đoạn cũng khác nhau, do
mức độ phát huy các ưu thế, hạn chế các khuyết tật khác nhau, mức độ bền vững của
các thành tựu cũng khác nhau. Cho nên, doanh nghiệp là nơi trực tiếp tạo ra của cải
vật chất phục vụ cho nhu cầu đời sống xã hội và đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Để tồn tại và phát triển các doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp không ngừng nâng
cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Với chi phí đầu vào tối thiểu, doanh
nghiệp phải tạo ra được những sản phẩm có chất lượng cao, mẫu mã đẹp đáp ứng
được nhu cầu tiêu dùng ngày càng cao của xã hội, đồng thời phải đem lại lợi ích tối
đa cho doanh nghiệp. Chính vì vậy, các nhà quản lý thường xuyên phải đưa ra những
quyết định, việc ra những quyết định như vậy là nhiệm vụ khó khăn do sự phức tạp
của việc có quá nhiều phương án lựa chọn cũng như có quá nhiều dữ liệu, trong đó
chỉ có một vài dữ liệu là thực sự liên quan và hữu ích cho việc ra quyết định. Để
thành công trong việc quyết định, các nhà quản lý phải dựa vào thông tin thích hợp
cho từng tình huống ra quyết định, doanh nghiệp phải thực hiện tốt chức năng quản
lý, đặc biệt là : Quản trị nguồn nhân lực” là một trong những chức năng quản lý cơ


bản và quan trọng nhất, có vai trò quyết định hiệu quả hoạt động và sự phát triển của

một doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực khá rộng lớn, chứa đựng nội dung rất
phong phú và có tính chất chuyên ngành của một bộ môn khoa học quan trọng. Đó là
những vấn đề về quản lý tài sản của doanh nghiệp, tài sản lớn nhất của các doanh
nghiệp ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của
các nhân viên. Nhận định trên đã được Alvin Toffler rút ra từ thực tiễn của các
doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của khoa học kỹ thuật và sự cạnh
tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri
thức , yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào
nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi
của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức,
doanh nghiệp thì nguồn lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực
khởi đầu của mọi nguôn lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác
dụng. Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực. Đào tạo và phát triển triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối
với mọi tổ chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua quá trình thực tiễn và đang công tác làm việc tại Công ty cổ phần
DABACO Việt Nam càng giúp tôi hiểu rõ tầm quan trọng của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Chính vì vậy, trong phạm vi bài viết này cho phép tôi được đi sâu
nghiên cứu vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần
DABACO Việt Nam và quyết định chọn đề tài “ Thực trạng và giải pháp về hoạt
động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DABACO
ViệtNam”.
I. Giới thiệu chung về công ty
1. Lịch sử hình thành và phát triển


Công ty Cổ phần DaBaCo Việt Nam tiền thân là Công ty Nông sản Hà Bắc được
thành lập năm 1996 theo Quyết định số 27/QĐ-UB ngày 29/03/1996 của Uỷ ban

Nhân dân tỉnh Hà Bắc về việc đổi tên Công ty Dâu tằm tơ Hà Bắc thành Công ty
Nông sản Hà Bắc. Kể từ năm 1997, Công ty được đổi tên là Công ty Nông sản Bắc
Ninh.
Trong giai đoạn 1996-1997, Công ty đã đầu tư xây dựng Nhà máy chế biến thức
ăn gia súc DABACO với công suất 5 tấn/giờ tại xã Võ Cường, Bắc Ninh và Xí
nghiệp gà giống công nghiệp Lạc Vệ tại huyện Tiên Du, Bắc Ninh.
Đến năm 1998, để phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm, Công ty đã thành lập
Chi nhánh tại Hà Nội và khai trương Cửa hàng xăng dầu tại xã Lạc Vệ, Tiên Du, Bắc
Ninh.
Năm 2000, Công ty tiến hành sáp nhập Xí nghiệp giống gia súc, gia cầm Thuận
Thành vào công ty trên cơ sở đó Công ty đã mở rộng thêm lĩnh vực hoạt động sản
xuất

kinh

doanh

của

mình.

Năm 2002, Công ty khánh thành Nhà máy chế biến thức ăn chăn nuôi cao cấp
TOPFEEDS với công suất 250.000 tấn/năm và tiếp tục đầu tư xây dựng mới Xí
nghiệp gà giống gốc ông bà siêu trứng tại xã Lạc Vệ, Tiên Du, Bắc Ninh.
Năm 2003, Công ty hoàn thành việc xây dựng Xí nghiệp lợn giống hướng nạc
Thuận Thành trên khu đất Xí nghiệp giống gia súc, gia cầm Thuận Thành và thành
lập Xí nghiệp đầu tư xây dựng hạ tầng và Cửa hàng giới thiệu sản phẩm tại Khu công
nghiệp Khắc Niệm, Tiên Du, Bắc Ninh.
Năm 2004, Công ty đã hoàn thành việc xây dựng Trụ sở của Công ty tại đường
Lý Thái Tổ, Bắc Ninh, đồng thời Công ty thành lập Xí nghiệp ngan giống Pháp tại xã

Lạc Vệ, Tiên Du, Bắc Ninh và tiến hành xây dựng khu nhà ở để bán tại đường Huyền
Quang,

Bắc

Ninh.

Năm 2005, Công ty tiếp tục đầu tư mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh với
việc đưa vào sử dụng Nhà máy chế biến thức ăn đậm đặc cao cấp tại xã Khắc Niệm,
Tiên Du, Bắc Ninh. Cũng trong năm này, Công ty đã thành lập Văn phòng đại diện


tại thành phố Vinh, Nghệ An và tại thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên, đồng
thời hoàn thành Nhà kho và Nhà xử lý nguyên liệu tại xã Khắc Niệm, Tiên Du, Bắc
Ninh.
Kể từ ngày 01/01/2005, Công ty chính thức chuyển đổi hoạt động theo hình thức
công ty cổ phần căn cứ theo Quyết định số 1316/QĐ-CT ngày 10/08/2004 của Chủ
tịch Uỷ ban Nhân dân tỉnh Bắc Ninh.
Năm 2006, thành lập mới 4 đơn vị trực thuộc bao gồm: Nhà máy chế biến thức ăn
thuỷ sản Kinh Bắc; Trung tâm dịch vụ ăn uống; Công ty TNHH một thành viên Đầu
tư và phát triển chăn nuôi gia công; và Xí nghiệp giống lợn Lạc Vệ.
Góp vốn với Công ty Cổ phần Hiệp Quang để đầu tư xây dựng Nhà máy sản xuất
bao bì. Hiện nay, Nhà máy sản xuất bao bì đã đi vào sản xuất cung cấp bao bì cho
các nhà máy chế biến thức ăn chăn nuôi của Công ty và các tỉnh phía Bắc.
Đến năm 2007, Công ty đã thành lập Công ty TNHH một thành viên Dịch vụ và
thương mại Bắc Ninh. Cũng trong năm này, Công ty đang tiếp tục triển khai xây
dựng Nhà máy chế biến thịt gia súc, gia cầm xuất khẩu tại xã Lạc Vệ, Tiên Du, Bắc
Ninh; Cảng bốc xếp hàng hoá tại xã Tân Chi, Tiên Du, Bắc Ninh; Nhà máy chế biến
thức ăn chăn nuôi cao cấp DABACO II tại cụm công nghiệp Khắc Niệm, Tiên Du,
Bắc Ninh; Khu nhà ở tại xã Tân Chi, Tiên Du, Bắc Ninh; Khu thương mại và đại lý

xe

ô

tô

tại

thành

phố

Bắc

Ninh.

Nhằm khai thác và phát triển nguồn nguyên liệu tại các tỉnh phía Tây Bắc Bộ, Công
ty đã thành lập Chi nhánh Công ty tại tỉnh Hoà Bình và dự kiến đầu tư xây dựng cơ
sở thu mua, sơ chế nguyên liệu nhằm ổn định nguồn nguyên liệu đầu vào cho các
nhà máy chế biến thức ăn chăn nuôi, hạ giá thành sản phẩm góp phần nâng cao hiệu
quả

sản

xuất

kinh

doanh

của

Công

ty.

Thực hiện chiến lược mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh tại các tỉnh có nhiều
lợi thế về nuôi trồng thuỷ sản, hải sản, Công ty đã tham gia góp vốn thành lập Công
ty Cổ phần DABACO Sông Hậu để đầu tư xây dựng Nhà máy chế biến thức ăn thuỷ
sản công suất 20 tấn/giờ tại Khu công nghiệp Sông Hậu, xã Tân Thành, huyện Lai


Vung, tỉnh Đồng Tháp. Nhà máy này sẽ cung cấp thức ăn cho thuỷ, hải sản tại các
tỉnh miền Tây Nam Bộ. Đồng thời, Công ty cũng tham gia góp vốn làm cổ đông
sáng lập thành lập Công ty Cổ phần DABACO Tiền Giang để đầu tư xây dựng Nhà
máy chế biến thức ăn thuỷ sản tại xã Song Thuận, huyện Châu Thành, tỉnh Tiền
Giang. Dự kiến trong thời gian tới, sẽ góp vốn đầu tư xây dựng Nhà máy sản xuất
bột cá tại các tỉnh duyên hải miền Trung để khai thác nguồn tài nguyên cá tươi thay
thế bột cá nhập ngoại.
Ngày 19/02/2008, Công ty chính thức hoàn thành đợt phát hành cổ phiếu tăng
vốn điều lệ từ 70 tỷ lên 94,5 tỷ.
Ngày 18/3/2008, cổ phiếu của Công ty chính thức được niêm yết tại Trung tâm
giao dịch chứng khoán Hà Nội.
Kể từ ngày 01/06/2008, Công ty chính thức đổi tên thành Công ty cổ phần
DABACO Việt nam và hoạt động theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số
21.03.000084 cấp lại lần 01 ngày 07/05/2008.
Ngày 06/02/2009 Công ty hoàn thành đợt phát hành 8.250.000 cổ phiếu và đăng
ký tăng vốn điều lệ lên 177 tỷ đồng.
Với sự phát triển liên tục về quy mô hoạt động của Công ty, những thành tích cao
mà Công ty đạt được trong sản xuất kinh doanh cũng như những đóng góp tích cực

cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương và cả nước trong những năm qua,
Công ty cổ phần DaBaCo Việt Nam đã vinh dự được Đảng, Nhà nước, Chính phủ và
các ngành, các cấp trao tặng nhiều danh hiệu, phần thưởng cao quý: Danh hiệu “
Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới” được Chủ tịch nước trao tặng(năm 2004); Huân
chương lao động hạng Ba được Chủ tịch nước trao tặng ( năm 2000); Giải thưởng
Chất lượng Việt Nam trong 7 năm liên tục ( từ năm 2000 đến 2006); Huy chương
vàng thức ăn cho vịt đẻ trứng ( năm 2002); Giải thưởng Sao vàng đất Việt ( năm
2004); Bằng khen của Uỷ ban Quốc gia về Hợp tác Kinh tế Quốc tế vì Công ty đã có
thành tích xuất sắc trong phát triển sản phẩm và thương hiệu tham gia hội nhập kinh
tế quốc tế ( năm 2004); Cúp vàng Thương hiệu và Nhãn hiệu ( năm 2005); Cúp vàng


sản phẩm uy tín chất lượng cho sản phẩm thức ăn chăn nuôi ( năm 2005); Bằng khen
của Bộ Khoa học và Công nghệ vì Công ty đã có nhiều thành tích trong hoạt động
quản lý chất lượng thập niên chất lượng 1996 – 2005; Cúp vàng TOPTEN Thương
hiệu Việt uy tín chất lượng ( năm 2006); Danh hiệu “ Hàng Việt Nam chất lượng cao
năm 2007”; Giải thưởng Bông lúa vàng - Chất lượng vàng Việt Nam ( năm 2007).
Ngoài các danh hiệu trên, Công ty cũng được trao tặng nhiều bằng khen, giấy khen,
danh hiệu thi đua xuất sắc. Đây là sự công nhận xứng đáng đối với những cố gắng,
nỗ lực to lớn của toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty trong suốt những
năm qua.
2. Giới thiệu về Công ty
Tên công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN DABACO VIỆT NAM
Tên tiếng Anh: DABACO VIET NAM COPRATION
Tên giao dịch: DABACO
Biểu tượng của Công ty:

Vốn điều lệ: 177.000.000.000 VNĐ (Một trăm bảy mươi bảy tỷ đồng)
Trụ sở chính:Đường Lý Thái Tổ, Thành phố Bắc Ninh, Tỉnh Bắc Ninh
Điện thoại: (0241) 3 826077 – 3 895111

Fax: (0241) 3 826095 – 3 821377
Website: dabaco.com.vn

Email:

3. Ngành nghề kinh doanh:
Theo Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 2103000084 do Sở Kế hoạch và
Đầu tư tỉnh Bắc Ninh cấp (đăng ký lần đầu ngày 23/12/2004, đăng ký thay đổi lần
thứ nhất ngày 30/11/2005, đăng ký thay đổi lần thứ hai ngày 06/10/2006), Công ty
được phép kinh doanh những ngành nghề như sau:


- Sản xuất thức ăn chăn nuôi
- Sản xuất và kinh doanh thuốc thú y
- Sản xuất phân bón, thuốc trừ sâu vi sinh
- Sản xuất và kinh doanh giống gia súc, gia cầm, thuỷ cầm, giống thuỷ sản
- Sản xuất tinh lợn, trâu, bò
- Hoạt động thú y, chẩn đoán bệnh động vật đưa ra phác đồ điều trị, dịch vụ
kiểm tra, khám chữa bệnh động vật, tiêm chủng, dịch vụ thú ý lưu động.
- Kinh doanh vật tư, thiết bị, hoá chất phục vụ sản xuất nông - công nghiệp,
nguyên liệu chế biến thức ăn chăn nuôi và thuốc bảo vệ thực vật
- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư, thiết bị, máy móc, phương tiện vận tải, hàng
nông sản và thủ công mỹ nghệ, hàng tiêu dùng, nguyên liệu chế biến thức ăn chăn
nuôi, nguyên liệu thuốc bảo vệ thực vật và thuốc thú y
- Đại lý và kinh doanh xăng dầu, cảng bốc xếp và vận tải hàng hoá
- Kinh doanh bất động sản, nhà ở và đầu tư xây dựng hạ tầng khu đô thị mới, khu
công nghiệp vừa và nhỏ
- Nuôi giữ, lai tạo đàn giống gốc: gia súc, gia cầm, thuỷ cầm
- Giết mổ, chế biến thịt gia súc, gia cầm, thuỷ cầm
- Sản xuất, chế biến thức ăn thuỷ sản

- Sản xuất, chế biến, kinh doanh nguyên liệu sản xuất thức ăn chăn nuôi: gia súc,
gia cầm, thuỷ cầm, thuỷ sản
- Kinh doanh hoạt động thương mại bao gồm: khách sạn, nhà hàng, siêu thị, đại lý
ôtô, kinh doanh dịch vụ ăn uống, đồ dùng cá nhân và gia đình


- Khai thác và kinh doanh vật liệu xây dựng.
- Sản xuất và kinh doanh các sản phẩm bao bì nhựa PP, PE, composite; Kinh doanh
các loại hóa chất, nguyên liệu, vật tư, máy móc, thiết bị phục vụ cho ngành nhựa,
ngành in.
4. Cơ cấu tổ chức công ty
Công ty Cổ phần DABACO Việt Nam được tổ chức và hoạt động theo Luật
Doanh nghiệp năm 2005 và điều lệ tổ chức hoạt động của công ty. Tính đến thời
điểm 31/12/2009 tổng số cán bộ công nhân viên công tác trực tiếp tại công ty là
1.496 người. Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần DABACO Việt Nam bao gồm các
phòng, ban trong Công ty và các đơn vị trực thuộc.
* Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty DABACO:
Mô hình sơ đồ tổ chức
HĐQT
Ban kiểm soát

Tổng giám đốc

Phó TGĐ
1

Nhà máy Dabaco
Nhà máy Topfeeds

Nhà máy

Nutreco

Phó TGĐ2

Phó TGĐ 3

Phòng TC - LĐTL
Phòng Tài vụ


Nhà máy chế
biến TA Thủy
Xí nghiệp Ngan
giống
Xí nghiệp Lợn
Thuận Thành
Xí nghiệp giống
lợn Lạc vệ
Nhà máy TACN
Kinh Bắc
Công ty chăn
nuôi lợn
Công ty ĐT &
PT chăn nuôi
Công ty thương
mại
Công ty Hiệp
Quang

Phòng VT - XNK

Phòng Kỹ thuật
Phòng Quản lý dự
án
Phòng KH - PT
Phòng thị trường
Chi nhánh tại TP Hà
Nội
Ban quản lý khu CN
Quế võ 3

4.1 Các phòng, ban trong công ty
Các phòng, ban trong Công ty thực hiện các công việc chức năng nhằm đảm
bảo cho việc quản lý, tổ chức, điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của Ban
Tổng giám đốc được tiến hành một cách hiệu quả. Công ty có các phòng ban sau:
a.

Phòng tổ chức – Lao động Tiền lương: Chức năng chủ yếu của phòng

này là tham mưu giúp Tổng giám đốc chỉ đạo và tổ chức thực hiện các công tác: tổ
chức bộ máy, cán bộ; tuyển dụng, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực; lao động tiền
lương, thi đua, khen thưởng, kỷ luật; kiểm tra an toàn – bảo hộ lao động; thực hiện
chế độ chính sách đối với người lao động; quản trị hành chính văn phòng, …
b.

Phòng Tài chính – Kế toán: Chức năng chủ yếu của phòng này là quản

lý tài chính của Công ty: thực hiện nhiệm vụ về kế toán và thủ quỹ, thống kê, nghiệp
vụ ngân hàng, lập các báo cáo quyết toán quý, năm và quyết toán đầu tư.

c.

Phòng vật tư – Xuất nhập khẩu: Chức năng chủ yếu của phòng này là

đảm bảo thu mua, cung cấp toàn bộ nguyên nhiên vật liệu phục vụ cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty.
d.

Phòng Kỹ thuật Chất lượng: Chức năng chủ yếu của phòng này là

đảm bảo kỹ thuật và chất lượng theo tiêu chuẩn đã được đăng ký đối với toàn bộ
hàng hóa và sản phẩm của công ty.
e.

Phòng kế hoạch Phát triển: Chức năng chủ yếu của phòng này là tổng

hợp tình hình sản xuất và tiêu thụ sản phẩm để tham mưu, lập kế hoạch sản xuất kinh
doanh trình Hội đồng quản trị và Tổng giám đốc xét duyệt.
f.

Phòng Quản lý Dự án: Chức năng chủ yếu của phòng này là lập dự án,

hồ sơ mời thầu, thiết kế, tư vấn, giám sát, …các dự án; nâng cấp, duy tu, bảo dưỡng
cơ sở hạ tầng của công ty.
g.

Các phòng thị trường: Chức năng chủ yếu của các phòng này là

nghiên cứu và mở rộng thị trường, tổ chức giới thiệu, tiêu thụ sản phẩm, …
h.

Phòng đội xe: Chức năng chủ yếu của phòng này là quản lý, vận hành

toàn bộ các loại xe của công ty.
i.

Phòng công đoàn: Phòng này có cán bộ công đoàn chuyên trách riêng

( thuộc Liên đoàn lao động tỉnh)
4.2 Các đơn vị trực thuộc và Công ty TNHH một thành viên:
Công ty có các nhà máy, xí nghiệp sản xuất kinh doanh, công ty TNHH, chi
nhánh đại diện. Đây là những đơn vị thực hiện các nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh cụ
thể của công ty, trực tiếp tạo ra sản phẩm hàng hóa. Những đơn vị này có trách
nhiệm chấp hành thực hiện đúng các nội quy, quy chế, nghị quyết, quyết định và sự
phân cấp của Công ty, pháp luật của Nhà nước. Các đơn vị này chỉ được phép kinh


doanh những ngành nghề được quy định trong Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh
và các nghị quyết, quyết định của Công ty; thực hiện chế độ hạch toán tập trung về
Công ty hoặc hạch toán độc lập đối với các Công ty trách nhiệm hữu hạn; đại diện
cho các Công ty thực hiện các giao dịch trên địa bàn được phân công. Các đơn vị
trực thuộc của Công ty bao gồm 14 đơn vị trực thuộc và 7 công ty thành viên.

II. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần DaBaCo Việt Nam
1. Phân tích biến động tổng số lao động của Công ty Cổ phần DaBaCo Việt
Nam giai đoạn 2005 – 2009 :

Lượng tăng tuyệt
đối (người)

Năm

Tổng sô
lao động
(người)

Liên
hoàn

Định gôc

Tốc độ phát triển
(%)
Liên
hoàn

Định gôc

Tốc độ tăng (%)

Liên
hoàn

Định gôc

Giá tri
tuyệt
đối
1%

tăng
liên
hoàn
(người)

2005

677

2006

713

36

36

105%

105%

5%

5%

7

2007

8

48

135

171

119%

125%

19%

25%

7

2008

936

88

259

110%

138%

10%

38%

8

2009

1,496

560

819

160%

221%

60%

121%

9

Bình quân

205

121.9%

21.9%

Như vậy, tổng số lao động bình quân hàng năm của Công ty từ 2005 đến 2009
là : 934 người.
Năm sau so với năm trước tổng số lao động của Công ty đều tăng lên. Tổng số
lao động tăng tuyệt đối liên hoàn năm 2009 là cao nhất đạt 560 người, còn năm 2006


là thấp nhất chỉ đạt 36 người. Tổng số lao động tăng tuyệt đối định gốc năm 2009 là
cao nhất đạt 819 người. Trong giai đoạn từ năm 2005 đến năm 2009 tổng số lao động
tăng tuyệt đối bình quân của công ty hàng năm là 205 người.
Tốc độ phát triển liên hoàn (tổng số lao động) năm 2006 so với năm 2005 bằng
105% (tăng 5%), năm 2007 so với năm 2006 bằng 119% (tăng 19%), năm 2008 so
với năm 2007 bằng 110% (tăng 10%), năm 2009 so với năm 2008 bằng 160% (tăng
60%) là năm có tốc độ phát triển cao nhất. Tốc độ phát triển bình quân hàng năm về
tổng số lao động của Công ty bằng 121,9% (tăng 21,9%). Tốc độ phát triển định gốc
(tổng số lao động) năm 2009 là cao nhất đạt 221%(tốc độ tăng 121%), còn năm 2006
là thấp nhất chỉ đạt 105%(tốc độ tăng 5 %).
Bên cạnh đó ta còn có kết luận như sau : Cứ 1% tổng số lao động tăng lên của
năm 2006 so với năm 2005 và của năm 2007 so với năm 2006 đều bằng nhau là
tương ứng 7 người (năm thấp nhất), Cứ 1% tổng số lao động tăng lên của năm 2008
so với năm 2007 thì tương ứng 8 người, Cứ 1% tổng lao động tăng lên của năm 2009
so với năm 2008 thì tương ứng 9 người (năm cao nhất).

2. Tổng quan về nguồn nhân lực của Công ty cổ phần DABACO Việt Nam
a. Số lượng lao động
Tính đến ngày 31/12/2009, Công ty CP DABACO Việt Nam có 1496 CBCNV,
trong đó:
- Số lao động nam là:

907 người, chiếm 60.6%

- Số loa động nữ là:

589 người, chiếm 39.4%

b. Về chất lượng nguồn nhân lưc của Công ty:
- Trình độ Cao học là:

16 người, chiếm 1.07%

- Trình độ Đại học là:

370 người, chiếm 24.7%

- Trình độ CĐ, TC là:

385 người, chiếm 25.7%

- Trình độ sơ cấp là:

100 người, chiếm 6.7%


- LĐPT là:

625 người, chiếm 41.8%

3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ
phần DaBaCo Việt Nam
Công ty CP DABACO Việt Nam hết sức chăm lo nâng cao trình độ nghề
nghiệp cho đội ngũ lao động. Mỗi năm có từ 250-300 lượt người được đào tạo và

huấn luyện nghiệp vụ. Thường xuyên có chuyên gia nước ngoài đến làm việc, hướng
dẫn giúp đỡ từng mặt công tác cho Công ty. Do đó từ chỗ lúng túng, bỡ ngỡ đã hoàn
toàn làm chủ khoa học chế biến thức ăn chăn nuôi. Sản phẩm của Công ty đạt được
hầu hết các yêu cầu khắt khe và luôn ở tốp được nhận các chứng chỉ ISO, giải sản
phẩm chất lượng cao, giải sao vàng đất việt vv...
Với đội ngũ cán bộ quản lý từ Phó phòng đến Ban lãnh đoạ Công ty đều có
trình độ Đại học và trên Đại học, còn các càn bộ kỹ thuật đều là kỹ sư chuyên ngành
được đào tạo trong nước và tu nghiệp ở nước ngoài. Đội ngũ cán bộ thị trường 100%
có bằng Đại học và Cao đẳng. Đặc biệt là đội ngũ cán bộ cao cấp có kinh nghiệm
nhiều năm, có năng lực và tầm nhìn luôn năng động sáng tạo, biết sẻ chia tầm nhìn
cho CBCNV trong Công ty.
a. Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của Công ty.
Trong quá trình làm việc tại Công ty tôi thấy rằng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có những ưu điểm sau:
- Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo
nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của
Công ty. Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng chủ yếu phương pháp dạy kèm
tại chỗ. Phương pháp này được Công ty áp dụng khá hợp lý và đã phát triển được kỹ
năng công nghệ của công nhân. Đối với nhà quản trị Công ty áp dụng phương pháp
nghiên cứu tình huống kinh doanh, giúp cho người học làm quen và xử lý. Dẫn đến
việc thăng tiến, bổ nhiệm nhân sự vào cấp quản trị được chính xác và có hiệu quả.


Đồng thời, nó đã giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty được liên tục, tránh
gián đoạn trong quá trình đào tạo. Hơn nữa, hạn chế được mức tối đa sự suy giảm về
năng suất lao động bình quân chung của toàn Công ty, giảm được sự lãng phí về chi
phí chung và chi phí phát triển nhân sự.
- Sau nhiều năm thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay
Công ty đã xây dựng được đội ngũ lao động trẻ, trình độ chuyên môn cao về cơ bản

đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của Công ty, góp phần quan trọng nâng cao hiệu
quả kinh doanh của Công ty.
- Công ty luôn tạo mọi điều kiện thuận lợi để cán bộ công nhân viên tự nâng
cao trình độ học vấn cũng như tay nghề của bản thân bằng cách như: giới thiệu và
tạo mọi điều kiện thuận lợi về thời gian để nhân viên có thể tham dự các hội nghị hội
thảo chuyên sâu, các bài nói chuyện chuyên đề, các lớp tại chức...
Như vậy Công ty CP DABACO Việt Nam có một đội ngũ nhân viên giàu kinh
nghiệm, năng lực và năng động, có đầy đủ kỹ năng cần thiết. Các nhân viên luôn nhã
nhặn, niềm nở, lễ phép và chu đáo với khách hàng, luôn tạo được sự tin cậy, yên tâm
đối với Công ty cũng như đối với khách hàng, đảm bảo cung cấp dịch vụ đồng đều
và chính xác, đảm bảo nhanh chóng giải quyết những yêu cầu và vấn đề khách hàng
và dịch vụ bán hàng. Họ không ngừng tìm hiểu khách hàng và cung cấp những thông
tin rõ ràng và chính xác cho khách hàng. Về phía Công ty không ngừng tìm kiếm,
thu hút và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ CBCNV.
b. Những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian qua, bên
cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế cũng phải nâng
cao hơn nữa. Vấn đề này biểu hiện ở 2 mặt:
Trước hết là lực lượng lao động trực tiếp: Còn tới 20% lao động mới được
tuyển lựa, số này cơ bản là con em các gia đình giành đất cho việc phát triển phi


nông nghiệp mà Công ty phải tiếp nhận. Họ chưa qua đào tạo nghề Công ty phải đào
tạo để đáp ứng đòi hỏi của mỗi công việc.
Thứ hai là năng lực quản lý điều hành của các bộ phận gián tiếp chưa theo kịp
đòi hỏi của thực tế. Với thị trường mở, tự do cạnh tranh, không có độc quyền, DN
chỉ tồn tại và phát triển nếu phát huy tốt vai trò của người quản lý, phải tổng kết, rút
kinh nghiệm, phải quyết đoán những khoa học, nhất là những công việc đòi hỏi
nhanh, tức thời. Thực tế việc này ở Công ty CP DABACO còn yếu, cá biệt còn làm

việc theo lối mòn cũ, tắc trách làm giảm hiệu quả chung của Công ty.
- Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự.
Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gặp không ít khó khăn,
ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác phát triển nguồn nhân lực
của Công ty.
- Công ty chưa có được các chính sách hợp lý nhằm kết hợp được một cách
hài hoà giữa lợi ích của người lao động với lợi ích của Công ty trong việc cùng thực
hiện công tác phát triển nhân sự. Từ đó chưa thực sự khuyến khích được người lao
động tự nguyện tích cực, tham gia vào quá trình đào tạo, để phát triển nguồn nhân
lực của Công ty.
- Nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn
nhiều hạn chế chưa thực sự giúp ích đắc lực cho thực tế công tác của cán bộ công
nhân viên. Tuy đặc thù của Công ty là sản xuất thức ăn chăn nuôi, kinh doanh xuất
nhâp khẩu nông sản thực phẩm nhưng tỷ lệ cán bộ công nhân viên thông thạo ngoại
ngữ còn thấp, có kết quả này một phần là do Công ty chưa thực sự chú ý đúng mức tới
công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên.
Trên đây là một số hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty cổ phần DaBaCo Việt Nam, hy vọng trong thời gian tới Công ty sẽ
nhanh chóng có những biện pháp hữu hiệu nhằm khắc phục nhũng hạn chế này để
công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty sẽ đạt được những kế quả cao
hơn, tốt hơn.


III. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của Công ty Cổ phần DaBaCo Việt Nam
Những năm gần đây Công ty cũng có nhiều cố gắng trong việc hoàn thiện toàn bộ
cơ cấu tổ chức bộ máy, tiến hành các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ
nhân sự và bố trí sắp xếp lại đội ngũ nhân sự trong các phòng ban. Nhưng đội ngũ
lao động toàn Công ty còn nhiều hạn chế, làm ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng
hoạt động sản xuất kinh doanh. Cụ thể là hiện nay Công ty vẫn còn có một đội ngũ

nhân sự với tuổi trung bình tương đối trẻ dẫn đến những quyết định trong công việc
còn nông nổi thiếu kinh nghiệm. Đồng thời, do là một doanh nghiệp nhà nước nên
Công ty đã chịu ảnh hưởng không nhỏ tới chất lượng lao động. Đó là những hạn chế
của cơ chế cũ mà rất nhiều lao động tại Công ty có trình độ nhận thức, chuyên môn
và sự hiểu biết không cao, vì được tuyển dụng theo lối “con em cháu cha”. Điêu này
quả thật là không hoà hợp với nền kinh tế thị trường mà trong đó khoa học kỹ thuật
và công nghệ tiên tiến có sự phát triển không ngừng. Mặt khác, cho đến nay lao động
trong Công ty vẫn còn thừa về lực lượng, thiếu về chất lượng. Do vậy, đã làm ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, làm cho năng suất lao động không
cao, chi phí tiền lương bất hợp lý. Mặt khác, với sự thừa về lượng, thiếu về chất
trong lực lượng nhân sự sẽ có ngừơi làm nhiều và có người làm ít dẫn đến tình trạng
phân công lao động không hợp lý, thiếu công bằng trong phân phối phúc lợi, tiền
lương… Hiện nay vấn đề thừa thiếu lao động ở các phòng ban của công ty vẫn còn
tồn tại.
Xét về góc độ những hạn chế mà lực lượng nhân sự trong các doanh nghiệp nước
ta nói chung và ở Công ty Cổ phần DaBaCo Việt Nam nói riêng đã cho ta thấy để có
sự tồn tại và phát triển lâu dài được trong tương lai thì điều đầu tiên cũng là điều rất
cần phải làm sao để có được một lực lượng nhân sự vững mạnh, làm cơ sở phát triển
lâu dài trong tương lai. Để mong muốn trên trở thành hiện thực thì công tác đào tạo


và phát triển nhân sự phải được đặt ra trong hướng phát triển của Công ty với những
giải pháp cụ thể như sau:
1. Giải pháp chung
Xuất phát từ những vấn đề lý luận được đưa ra ở trên kết hợp với việc khảo sát
và nghiên cứu tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần DaBaCo chúng ta thấy rõ công tác nhân sự giữ một vai trò đặc biệt quan trọng
đối với sự phát triển của công ty, nên việc thực hiện của công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty là điều tất yếu và việc nâng cao chất lượng của công
tác này ngày càng trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.

a. Tạo điều kiện thuận lợi cho mỗi cán bộ công nhân viên trong công ty được
tham gia vào công tác đào tạo và phát triển.
Trong vấn đề này đòi hỏi tính khách quan của người quản trị nhân sự, họ nên
hiểu rằng: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển. Mọi người trong
công ty đều có khả năng để phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để giữ
vững sự tăng cường của công ty cũng như cho cá nhân họ. Vì thế, công ty nên tạo
điều kiện thuận lợi cho họ bằng cách đưa ra các chính sách, chế độ nhằm khuyến
khích cán bộ nhân viên đi học các lớp tại chức đồng thời khuyến khích họ không
ngừng nâng cao trình độ chuyên môn và sự hiểu biết để tự khẳng định mình. Như
vậy, công ty sẽ phát huy được hết năng lực của mỗi nhân viên, tránh bỏ sót các nhân
tài. Từ đó, có một cái nhìn khách quan trong việc thực hiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, giảm tác động tâm lý tiêu cực trong cán bộ nhân viên.
b. Nghiêm túc chú ý lắng nghe các đề nghị, kiến nghị, sáng kiến của cấp dưới,
của mọi người trong công ty.
Thường những ý kiến của cấp dưới, của CBCNV xuất phát từ tình hình thực tế
sản xuất, các ý kiến có tính khách quan hơn, chính xác hơn nên các nhà quản trị gia
nên lắng nghe, phân tích đúng sai, tránh áp đặt, quan liêu. Song cũng phải nhìn nhận
trong khuôn khổ, có tổ chức về những ý kiến đó, tránh mất dân chủ, song cũng thể


hiện các đóng góp ý kiến với một ý thức xây dựng. Có như vậy mới tăng cường được
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
c. Tăng cường hơn nữa việc đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bởi phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một nguồn đầu tư sẽ
sinh lời đáng kể tạo đà cho sự phát triển của tổ chức, của doanh nghiệp một cách
hiệu quả nhất. Và chỉ có tăng cường thêm chi phí cho đào tạo và phát triển nhân lực
thì công tác quản trị nhân sự mới có thể ngày một đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty, thúc đẩy sự phát triển của công ty tạo
sự đổi mới môi trường kinh doanh.
2. Giải pháp cụ thể

Với những kết quả thu được trong quá trình làm việc, tìm hiểu công tác đào tạo
và phát triển nhân sự trong công ty, cùng với việc nghiên cứu lý luận chung về công
tác này. Tôi xin đề cập một số ý kiến nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác
đào tạo và phát triển tại công ty.
a. Công ty cần có những biện pháp hữu hiệu hơn để thu hút nhân tài
Một trong những biện pháp hữu hiệu nhất đó là thu hút nhân tài thông qua các
chính sách ưu đãi về thu thập và các khoản thu thập khác như thưởng, trợ cấp khó
khăn (đãi ngộ về vật chất). Ngoài ra cần ưu đãi về tinh thần nâng cấp đội ngũ quản trị
gia để thay thế cho các quản trị viên thiếu năng lực chuyên môn và những người về
hưu. Trong vấn đề này công ty cần kết hợp giữa đào tạo và đào tạo lại.
b. Kết hợp chặt chẽ giữa thuê ngoài và đề bạt nội bộ
Việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt chỉ nên sử dụng trong các trường hợp
thực sự cần thiết, cấp bách. Những người được thuê ngoài cần được các cấp quản trị
cao nhất kiểm tra chọn lọc thật kỹ lưỡng về đạo đức, trình độ chuyên môn để làm
được ở vị trí cố vấn. Mặt khác, việc thuê ngoài vào các vị trí chủ chốt của công ty
với cương vị cố vấn không nên tạo thành thông lệ vì sẽ ảnh hưởng đến quá trình đào
tạo đội ngũ kế cận cho công ty. Tuy nhiên, công ty có thể áp dụng thuê ngoài một


cách phổ biến đối với nhân viên hành chính và các chuyên viên tại các phòng ban
chức năng.
- Đối với nhân viên bán hàng và nhân viên văn phòng, khả năng giao tiếp phải
đạt trình độ nhất định phù hợp với yêu cầu công việc, giao tiếp phải lịch sự, niềm nở
gây được thiện cảm với khách.
- Đối với nhân viên phòng xuất nhập khẩu tay nghề phải được nâng cao đồng
đều toàn công ty, giảm tới mức thấp nhất số người có trình độ trung học.
- Nâng cao trình độ đội ngũ công nhân viên nghiên cứu thị trường bằng cách
mở các lớp nghiệp vụ marketing và những kiến thức thị trường cho họ, như vậy sẽ
nâng cao được tính chủ động, tính hiệu quả của đội ngũ nhân viên trong hoạt động
nghiệp vụ trực tiếp và cũng nâng cao chất lượng và hiệu quả của công việc được giao

thông qua các báo cáo định kỳ.
c. Các phương hướng khác
Ngoài các phương hướng đã nêu ở trên chúng ta có thể tham khảo một số
phương hướng như:
Trong quá trình đào tạo công ty cần quản lý, kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu
có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước, trong và sau khi đào
tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo. Ràng buộc quyền lợi và
trách nhiệm của cán bộ công nhân viên để họ có thể thấy được vai trò và tầm quan
trọng của đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện
pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của
trong quá trình đào tạo. Hàng tháng, hàng quý, hàng năm công ty nên tổ chức các
buổi họp, hội thảo nhằm tổng kết, đúc rút kinh nghiệm từ thực tế hoạt động sản xuất
kinh doanh. Trong các cuộc hội thảo công ty nên tạo ra bầu không khí bình đẳng, vui
vẻ để mọi người có thể tự do đưa ra ý kiến của mình về một vấn đề nào đó nhằm
phân tích, mổ xẻ để tìm ra bản chất và hướng đi. Các cuộc hội thảo cần có chủ đề rõ
ràng và có sự giám sát trực tiếp của ban lãnh đạo công ty.


* Công ty cần có biện pháp hữu hiệu để thu hút nhân tài: Ta biết rằng ở đâu
cũng cần có những con người có năng lực thực sự, những con người giỏi giang,
quyết đoán… Các công ty ngày nay rất "đói" các nhân tài; và một trong những biện
pháp hữu hiệu nhất được các công ty sử dụng để thu hút nhân tài đó là chính sách ưu
đãi về thu nhập và các khoản như thưởng, ưu đãi về mặt tinh thần, về điều kiện làm
việc… Làm như vậy là để một mặt nhằm nâng cấp đội ngũ quản trị gia, mặt khác
nhằm tạo lợi thế so sánh với các công ty khác. Trong vấn đề này công ty nên kết hợp
giữa đào tạo và đào tạo lại.
* Đào tạo và phát triển các đội ngũ quản trị gia và công nhân lành nghề phù hợp
với sự phát triển của công ty: Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định
hướng thể hiện: bám sát mục tiêu đa dạng hoá các loại hình đào tạo, chủ động lựa
chọn những cơ sở đào tạo thích hợp, đặt hàng các yêu cầu đào tạo, phân bổ kinh phí

đào tạo cho các đối tượng một cách hợp lý. Do vậy, nhiệm vụ quan trọng của công ty
là vừa phải "gieo thu cầu", vừa phải "tạo động lực" duy trì hoạt động đào tạo cho tất
cả mọi người. Điều này chỉ có thể thu được thành công lớn nếu công ty áp dụng
được tổng hợp các biện pháp sau:
- Xây dựng một bộ máy tổ chức, một bộ máy quản trị hiệu lực, khuyến khích
nâng đỡ những người làm việc thực sự.
- Tạo "cơ hội thăng tiến nghề nghiệp" cho tất cả mọi người.
- Có chế độ phân bổ thu nhập, đãi ngộ nhân sự thoả đáng.
Để phát triển nhân sự công ty không chỉ đào tạo mà còn phải có sự sắp xếp, sử
dụng, đãi ngộ hợp lý. Công ty sắp xếp, sử dụng, đánh giá, đãi ngộ nhân sự có thể nói
là đỉnh cao của công tác quản trị nhân sự.
* Lựa chọn đội ngũ giảng viên đào tạo và phát triển:
Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển thì công ty cần nâng cao
chất lượng đội ngũ giảng viên, vì nó là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào
tạo. Vì vậy, khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội bộ công ty thì


công ty cần chú ý quan tâm tới nhiều mặt mà cụ thể như: trình độ uy tín, kiến thức
quản lý, phương pháp giảng dạy… Đặc biệt là phương pháp kèm cặp vì khi đó người
được kèm cặp sẽ học được những phương pháp làm việc của người kèm cặp (có thể
là những phương pháp tốt hoặc cả những phương pháp xấu), do vậy vấn đề là phụ
thuộc hoàn toàn vào người kèm cặp. Bởi lý do như vậy mà với đội ngũ giảng viên
lấy từ nguồn nội bộ công ty mặc dù nó có những ưu điểm song nó vẫn tồn tại những
hạn chế, nhiều khi đội ngũ này giảng dạy không nhiệt tình cho lắm, do họ còn ích kỷ,
hoặc không khách quan, hoặc do những lý do khác họ sợ những người được giảng
dạy giỏi hơn mình… Cho nên công ty cần phải lựa chọn lại hoặc là thuê những
chuyên gia, giảng viên từ bên ngoài để quá trình đào tạo mang lại hiệu quả cao hơn,
khách quan hơn.
* Đánh giá kết quả sau đào tạo và phát triển:
Sau đào tạo nếu ta không kiểm tra thì không phát hiện được là kết quả thu được

tốt hay xấu, kiến thức thu được đang ở giai đoạn nào? Kết quả thu được thường ở
mức 3 độ: thay đổi từ nhận thức trên lý thuyết đến sự thay đổi về hành vi trong công
việc và cho đến sự thay đổi về hiệu suất công tác:
Thực
hiện đào
tạo và
phát triển

Kết quả
nhận
thức sư
phạm

Thay đổi
hành vi
tay nghề

Thay đổi
hiệu suất
công
việc

Thực
hiện công
việc hiệu
quả

Ta có thể áp dụng một cách linh hoạt và đồng bộ những phương pháp sau để
đánh giá kết quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
- Phân tích kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực qua điểm học tập của

học viên: sau mỗi khoá đào tạo cán bộ phụ trách có thể dựa vào kết quả, hoặc nhận
xét của nơi đào tạo đối với học viên. Tuy nhiên phương pháp này chỉ phản ánh được
hình thức bề ngoài chứ chưa phản ánh được trình độ thực sự của nhân viên.


- Đánh giá kết quả đào tạo thông qua đánh giá tình hình thực hiện công việc của
người lao động sau đào tạo: việc thực hiện công việc của lao động sau đào tạo sẽ
phản ánh chính xác hiệu quả của chương trình đào tạo. Nếu người lao động thực hiện
tốt (có thể là sáng kiến), hoàn thành một cách xuất sắc nhiệm vụ, có tinh thần trách
nhiệm… thì có nghĩa là chương trình đào tạo đó đạt hiệu quả cao và ngược lại.
- Phương pháp định lượng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của người
lao động sau đào tạo; phương pháp này giúp cho các nhà lãnh đạo có một cái nhìn
tổng quát, chính xác, rõ ràng về sự thực hiện công việc của nhân viên.
Tóm lại, qua việc nghiên cứu học tập môn học : QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC( dành cho nhà quản lý), cùng với việc phân tích : Thực trạng và giải pháp về
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần DABACO
ViệtNam. Tôi nhận thấy rằng, nghiên cứu về nhân sự ngày càng trở nên quan trọng
hơn bao giờ hết với các doanh nghiệp từ sản xuất cho đến dịch vụ và kinh doanh
thương mại. Trong những thời điểm đầy thách thức này, quản trị nguồn nhân lực
giúp “con tầu đi đúng hướng” bằng cách đóng vai trò là người giải thích cho tổ chức,
người cố vấn khôn ngoan và người giữ những con số hợp tiêu chuẩn đạo đức. Chúng
ta đã bước sang thế kỷ 21, một thế kỷ mà nhân tố con người ngày càng trở nên quan
trọng, con người là nguồn gốc của mọi sự thịnh suy. Mọi công ty, đặc biệt là trình độ
của cán bộ công nhân viên trong công ty, nó quyết định trực tiếp đến vị thế cạnh
tranh của mỗi công ty. Các Giám đốc hiểu rằng kết quả kinh doanh tốt xuất phát từ
quy trình năng động, các thủ tục và các thói quen đó được quản trị nguồn nhân lực
tốt, được triển khai và quản lý một cách đúng đắn.
Song tại, Công ty Cổ phần DaBaCo Việt Nam là đơn vị chuyên sản xuất con
giống gia súc, gia cầm, sản xuất thức ăn chăn nuôi và chế biến thực phẩm cũng luôn
phải đối mặt với sự cạnh tranh ngày càng tăng trên một thị trường với xu hướng toàn

cầu thì Quản trị nguồn nhân lực còn là vấn đề mới mẻ. Trong những năm qua Công
ty cổ phần DaBaCo Việt Nam đã có những chính sách, biện pháp cụ thể nhằm thu


hút, nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên trong công ty đã thu được những kết quả
nhất định, tuy nhiên đó vẫn chỉ là các giải pháp ngắn hạn, do đó công ty không có
những chính sách tích cực hơn nữa để tạo nguồn nhân lực có trình độn cao và liên
tục trong thời gian tới thì công ty có thể rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân viên có
trình độ một cách trầm trọng. Với tôi đứng trên cương vị của mình đang là trợ lý
Tổng giám đốc nên tôi luôn phải không ngừng học tập nâng cao trình độ chuyên môn
nói chung cũng như trình độ Quản trị nguồn nhân lực nói riêng để là cánh tay đắc
lực hỗ trợ Tổng giám đốc trong việc ra quyết định chính xác, hoạch định chính sách
của công ty trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, làm sao cho có các
thông tin chi tiết về toàn bộ các hoạt động nhân sự của công ty, quản trị nguồn nhân
lực cho từng hoạt động, vai trò của nhân sự trong toàn bộ quá trình sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó, tôi cũng luôn khuyến khích nhân viên quản lý phù hợp, góp
phần quan trọng nâng cao hiệu suất làm việc của nhân viên, qua đó cải thiện hiệu quả
sản xuất kinh doanh của Công ty Cổ phần DaBaCo Việt Nam trong thời gian tới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.

Giáo trình môn học: Quản trị nguồn nhân lực (chương trình đào tạo Thạc sĩ
Quản trị Kinh doanh Quốc tế).

2.

Giáo trình: “ Quản trị hành chánh văn phòng ”. TP. HCM. Tác giả: TS.
Nguyễn Hữu Thân – NXB Thống Kê 1996.

3.

Giáo trình: “ Quản trị nhân sự ”. Tác giả: TS. Nguyễn Hữu Thân – NXB Lao
động – xã hội 2008.

4.

Nguồn internet: ().