phân tích thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty dệt lụa nam định

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG
TY DỆT LỤA NAM ĐỊNH
Trên cơ sở đó, hãy nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.

BÀI LÀM .
Thực trạng về công tác tuyển dụng tại công ty Dệt Lụa Nam định
Công ty cổ phần Dệt Lụa là thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt nam, có trụ sở
đóng tại số 4 Hà Huy Tập, thành phố Nam Định , tính Nam Định. Tổng số lao
động trong toàn công ty hiện nay là 500 người. Về cơ cấu tổ chức công ty có cơ
quan lãnh đạo gồm Hội đồng quản trị 3 người, cơ quan tổng giám đốc 3 người, có
5 phòng ban giúp việc , 3 Nhà máy sản xuất ( Kéo sợi, Dệt vải , Nhuộm hoàn tất
vải) và một chi nhánh tại Hà Nội .
Vấn đề chất lượng ngồn nhân lực hiện nay là vấn đề nóng của tất cả các doanh
nghiệp, không chỉ ở Dệt Lụa Nam Định, đặc biệt việc thay thế lao động đến tuổi
nghỉ hưu, chế độ hoặc mở rộng sản xuất, tiếp cận công nghệ mới ,… thì đòi hỏi
doanh nghiệp phải đổi mới tư duy về công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân
lực để đáp nhu cầu phát triển của doanh nghiệp.


Trong chiến lược phát triển công ty , đến năm 2015 và tầm nhìn 2020. Công ty
xác định vấn đề đào tạo và tuyển dụng là vô cùng quan trọng và có ý nghĩa sống
còn với công ty, đặc biệt là với lãnh đạo cấp cao, cán bộ kinh tế kỹ thuật và quản
lý là vô cùng quan trọng.
Hiện nay công ty có xây dựng qui chế tuyển dụng , theo đó hàng năm căn cứ vào
nhu cầu mở rộng và thay thế lao động , trưởng các đơn vị lập danh sách gửi
phòng tổ chức nhân sự để tập hợp, lập danh sách và nhu cầu về nguồn lực trình
Tổng giám đốc duyệt để thực hiện.
Phòng tổ chức nhân sự cử cán bộ tiếp cận các trường đào tạo nghề và các trường
đại học để thông báo và tiếp cận thông qua các buổi nói chuyện hướng nghiệp
phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường để tiếp xúc với sinh viên để giới
thiệu hình ảnh về công ty, môi trường và điều kiện làm việc về nét tổng quan và

cơ hội đào tạo và thăng tiến cho họ. Với lao động phổ thông thì xúc tiến qua các
trung tâm xúc tiến việc làm.
Sau khi nhận hồ sơ, phòng nhân sự sẽ tổ chức kiểm tra sức khoẻ, tiếp xúc và
phỏng vấn ứng viên. Với cán bộ từ kỹ sư trở lên thì trực tiếp Tổng giám đốc
phỏng vấn và sát hạch theo nghành nghề mà ứng viên được đào tạo, với lao động
phổ thông thì phòng tổ chức nhân sự trực tiếp phỏng vấn có sự tham gia của
trưởng đơn vị có nhu cầu sử dụng lao động .


Những ứng viên có đủ điều kiện theo qui định về hồ sơ, và có kết quả sau khi
phỏng vấn sát hạch , đủ sức khoẻ sẽ được tuyển dụng có thời hạn theo hợp đồng
thử việc từ 3 tháng . Sau 3 tháng , ứng viên báo cáo kết quả , có sự xác nhận của
trưởng bộ phận thì sẽ được phòng tổ chức nhân sự, tập hợp trình Tổng giám đốc
ra quyết định ký hợp đồng lao động có thời hạn hoặc không thời hạn tuỳ theo
yêu cầu và năng lực đức tài của ứng viên .
Vắn đề xếp lương cho ứng viên cũng tuân thủ theo qui chế chung của công ty.
Theo đó mức khởi điểm cho người mới ra trường theo thang bảng lương quy định
của công ty trên cơ sở mặt bằng thu nhập chung . Hàng tháng Công ty căn cứ vào
đánh giá mức hoàn thành nhiệm vụ để trả thêm phần mềm đó là khoản thưởng
hoàn thành và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
Với công nhân trực tiếp sản xuất thì gắn tiền lương tiền thưởng của họ trên cơ sở
mức khoán sản phẩm . Tuy nhiên với đối tượng là lao động phổ thông mới tuyển
dụng chưa qua đào tạo sẽ được phụ cấp học nghề 3 tháng . Sau 3 tháng sẽ hưởng
theo sản phẩm , hưởng tiền lương và thưởng theo sản phẩm.

Tuy nhiên hiện nay do nhu cầu lao động cao, đặc biệt ở khu vực thành thị và khu
vực Dệt May cần nhiều nhân công , do vậy việc tuyển dụng và giữ ổn định lao
động thì đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đồng bộ nhiều giải pháp mới có thể

đáp ứng cho nhu cầu ổn định sản xuất và phát triển công ty trong môi trường
cạnh trạnh hiện nay.

Những hạn chế và giải pháp khắc phục.

Do mặt bằng thu nhập thấp, điều kiện làm việc ở khu vực Nam Định còn nhiều
bất cập, vì vậy chưa thu hút được ngưòi giỏi , có tay nghề và trình độ quản lý cao
cấp đến làm tại doanh nghiệp. Cái gốc của vấn đề là môi trường làm việc chưa đủ
để hấp dẫn lao động có trình độ cao về quản lý cũng như về chuyên môn kỹ
thuật ,nghiệp vụ. Nó lại có ý nghĩa và tác động rất lớn đến sự ổn định và phát
triển của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy khi có người quản lý , chuyên môn kỹ
thuật giỏi, công nhân lành nghề thì sản phẩm có chất lượng tốt và giá thành hạ ,
góp phần nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
Tuy nhiên công hiến của họ thường chậm được công nhận , hoặc hưởng chưa
tương xứng với cống hiến của mình,
Đối với đối tượng là cấp nhân viên họ hay cân nhắc và thiếu sự gắn bó với công
việc và điều này nó cũng mang lại sựu không ổn định cho doanh nghiệp.


Vấn đề tuyển dụng đặc biệt là nhân lực chủ chốt là vấn đề sống còn đối với doanh
nghiệp. Tại thời điểm hiện nay, đó là thách thức rất lớn đối với doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là tài sản, nhưng là tài sản rất không ổn định . Tài
sản này có thể từ bỏ doanh nghiệp, thậm chí có thể bị “đánh cắp” bất cứ lúc nào,
nếu doanh nghiệp không có một chính sách phù hợp. Vậy làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực, thu hút, sử dụng, phát triển và giữ chân người giỏi có hiệu quả
nhất là vấn đề khó khăn và thử thách lớn đối với các doanh nghiệp trong nền kinh
tế hiện nay.
Do chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp đối với nguồn nhân lực chất lượng cao
chưa tốt, nên đã dẫn đến hiện tượng “chảy máu chất xám”.

Giải pháp khắc phục trong thời gian tới :
Cần có sự đánh giá công bằng cống hiến và cơ chế tiền lương theo kết quả công
việc , chính sách cán bộ để hấp dẫn và thu hút người tài .
Để việc tuyển dụng hiệu quả cần phải làm tốt việc lập ra kế hoạch sử dụng
nguồn nhân lực doanh nghiệp hiện tại và tương lai trên cơ sở chiến lược phát
triển của mình, yêu cầu các đơn vị đánh giá lại nguồn lực của mình , cũng như
xác định nhu cầu về nguồn lực trong tương lai , từ đó chủ động và sử dụng nguồn
lực của mình một cách tiết kiệm và hiệu quả nhất.


Có chính sách cơ chế đối xử phù hợp, công bằng và linh hoạt
Chính sách cổ phiếu ưu đãi để gắn họ lâu dài với công ty.
Chính sách lương, thưởng thoả đáng
Chính sách đầu tư đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn (không ít ứng viên
được nhà tuyển dụng hứa hẹn đưa đi đào tạo nâng cao nghiệp vụ ở nước ngoài).
Chính sách ưu đãi về nhà ở . Chính sách thuê xe ô tô riêng đưa đón ứng viên.
Chính sách bảo hiểm y tế cao cấp cho ứng viên...
.
Xuất phát từ những thực tế nêu trên , có trường hợp cần tuyển cán bộ cao cấp ,
công ty có thể qua môi giới để tiếp cận ứng viên và trực tiếp Tổng giám đốc trao
đổi và phỏng vấn để lắng nghe ý kiến của ứng viên và có cơ chế riêng để giải
quyết trên cơ sở thoả thuận . Tuy nhiên, như đã nói ở trên, hiện nay, chỉ số cung
cầu trong lĩnh vực này đang mất cân đối trầm trọng. Vì thế để tuyển và giữ được
người tài làm việc lâu dài cho doanh nghiệp, thì doanh nghiệp cần phải cải tiến và
đổi mới phương thức điều hành đó là :
1. Trao quyền thực sự cho người dưới quyền
Là lãnh đạo, chắc chắn phải có tầm nhìn, khả năng nhận định cơ hội, khả năng
lên kế hoạch và triển khai. Nhưng có một điều nhà lãnh đạo không thể bỏ qua là

sự ý thức về tầm quan trọng của việc nhìn ra được người giỏi và ủy thác những
quyền hạn nhất định để họ có thể làm việc tốt. Người lãnh đạo phải thực sự tin
tưởng họ và tạo điều kiện để cho họ có cơ hội thể hiện mình.

2. Quản lý theo định hướng con người và minh bạch
Quản lý theo định hướng con người sẽ giúp cho nhân viên tối ưu hóa được khả
năng nếu nhà quản lý biết tạo ra chế độ tiền thưởng cho sự sáng tạo và dám chấp
nhận rủi ro (có tính toán). Kiểu quản lý này chú trọng đến tâm lý nhân viên,
thông cảm với nhu cầu của họ, cân nhắc giữa việc xây dựng phát triển đội ngũ
nhân viên sao cho nhu cầu của họ thống nhất với nhu cầu của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải xây dựng và công bố các tiêu chí đánh giá công việc một cách
rõ ràng để mọi người yên tâm phát huy sự sáng tạo mà không sợ bị tranh công
hay trù dập. Phát huy được sự sáng tạo trong nhân viên sẽ giúp cho doanh nghiệp
nâng cao được khả năng cạnh tranh.

3. Xây dựng một môi trường làm việc tôn trọng lẫn nhau
Môi trường làm việc tạo ra nét văn hoá của doanh nghiệp , mà ở đó mối quan hệ
giữa người với người trong doanh nghiệp, bao gồm tinh thần tôn trọng, tin tưởng,
hỗ trợ lẫn nhau để giải quyết nhiều vấn đề và để gắn bó với nhau. Nói một cách


khác, tạo ra một môi trường có sự tôn trọng lẫn nhau của mọi thành viên trong
một tổ chức.
Mặt khắc cần quan tâm đến điều kiện cơ sở vật chất, văn phòng, phương tiện vận
chuyển, bàn ghế, thiết bị máy móc... Môi trường này lệ thuộc rất nhiều vào tình
hình tài chính của doanh nghiệp. Tạo ra và giữ gìn bản sắc văn hoá doanh nghiệp
là hết sức quan trọng quan trọng. Có thể khi điều kiện cơ sở vật chất thiếu thốn
nhưng ở đó mọi người đều thể thiện tinh thần đoàn kết nhất trí và tôn trọng nhau
thì vẫn có sự gắn bó và ổn định về lao động và đôi khi không thể giải quyết tất cả
vấn đề bằng tiền được. Mà muốn cải thiện tình hình tài chính của doanh nghiệp

phải có môi trường làm việc mà ở đó có sự giải quyết tốt hài hoà giữa lợi ích của
người lao động và các cổ đông .

4. Thu nhập chưa phải là tất cả
Thu nhập bao gồm lương bổng, lợi ích xã hội, trợ cấp, tiền thưởng và lợi nhuận.
Thu nhập sẽ khẳng định và làm thỏa mãn giá trị và địa vị của nhân viên. Tuy
nhiên, trong điều kiện tài chính còn hạn chế để thực hiện những điều trên. Sự
thiếu thốn về tài chính cũng không thể cản trở việc thu hút và giữ chân người giỏi
nếu doanh nghiệp có được ba điều trên.
Vì vậy, trong thời gian tới lãnh đạo và nhà quản lý doanh nghiệp phải


+ Có tầm nhìn về chiến lược , hoạch định chiến lược dài hạn và có bước đi ngặn
hạn phù hợp
+ Thông tin và tuyên truyền đạt tầm nhìn đó cho nhân viên một cách thuyết phục
+ Tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên , xây dựng văn hoá
doanh nghiệp

.
Bên cạnh đó chúng ta nên “ luân chuyển nhân viên” để đào tạo và nâng cao trình
độ quản lý cũng như năng lực làm việc cho nhân viên
Các chuyên gia khuyên rằng nên thay đổi vai trò nhân viên của mình 2 năm một
lần. Khoảng thời gian này vừa đủ cung cấp cho nhân viên những kinh nghiệm và
kiến thức cần thiết để đảm nhận vai trò mới. Sau 2 năm làm việc, nhân viên này
lại sẵn sàn tiếp nhận một vị trí mới và lúc này họ có thừa kinh nghiệm và kiến
thức để tiếp nhận công việc mới.

Hiểu biết tường tận về tổ chức của mình sẽ tạo cơ hội thành công càng cao cho
nhân viên khi đảm nhận những vai trò mới. Các nhân viên được luân chuyển vào
các vị trí mới sau mỗi năm thường rất phấn khởi và đầy sáng tạo.

Đừng bao giờ xem việc luân chuyển giống như việc bạn đào thải một ai đó, nếu
như nhân viên của bạn có một số người không tốt thì bạn cũng không nên gửi
những người này qua các bộ phận khác. Việc này sẽ làm cho bạn mang thêm tai
tiếng.

Việc luân chuyển đồng nghĩa với việc bạn đang thăng cấp cho nhân viên, đồng
thời giảm nguy cơ biến nhân viên thành một cỗ máy chỉ biết làm một công việc
duy nhất. Lúc này nhân viên sẽ không muốn tìm những công việc tương tự như
vậy ở những công ty khác.
Luân chuyển nhân viên nâng cao tinh thần, hiệu quả làm việc và tiết kiệm được
rất nhiều chi phí tuyển dụng cho công ty, đồng thời giúp cho nhân viên của bạn
tăng khả năng cạnh tranh trong công việc.
Lợi ích từ việc luân chuyển là nhân viên của bạn góp nhặt được những kinh
nghiệm vô giá trong lĩnh vực mà họ đã tham gia. Do biết rõ vai trò và chức năng
của từng bộ phận khác nhau trong công ty trong những lần luân chuyển, nhân
viên sẽ dễ dàng đạt được những thành công trong vai trò mới.

Để thu hút và tuyển dụng người tài, chúng ta cũng cần nên làm ;


-Thay đổi tiêu chí tuyển dụng: Tiềm năng con người là vô hạn. Kinh nghiệm
thành công của các công ty nổi tiếng bắt nguồn từ tiêu chí lựa chọn con người
phù hợp. Quan tâm lựa chọn tiêu chí thái độ làm việc của nhân viên làm đầu. Lựa
chọn thái độ, củng cố kỹ năng và trau dồi kiến thức là phương châm bạn cần tuân
thủ khi tuyển dụng.
-Đào tạo và kèm cặp nhân viên: Thay vì mời các công ty đào tạo nổi tiếng về
huấn luyện, các công ty nhỏ nên phát triển hình thức đào tạo nội bộ và lựa chọn
hình thức đào tạo trực tuyến nhằm phù hợp với khả năng tài chính có hạn của

mình.
-Xây dựng môi trường giao tiếp mở: Tại doanh nghiêp, các nhân viên đều biết
đến nhau , đó chính là thế mạnh. Vì vậy việc xây dựng một môi trường giao tiếp
cởi mở tại nơi làm việc của mình. Hãy biến công ty thành gia đình thứ hai của
nhân viên nhưng vẫn đảm bảo các nguyên tắc kỷ luật làm việc. Khi công ty khó
khăn, Giám đốc cần thẳng thắn chia sẻ và khích lệ sự góp sức từ mọi người.
-Tổ chức các hoạt động gia đình: Nhân viên gắn bó với doanh nghiệp không hẳn
vì một mức lương cao mà nhiều khi chính là môi trường làm việc, sự thân thiện
và tình cảm của mọi người trong tổ chức. Công ty hàng năm dành thời gian và
trích một phần kinh phí đầu tư vào các hoạt động gia đình. Hãy để nhân viên của
bạn, gia đình và người thân của họ được hòa mình vào nhịp đập chung của doanh
nghiệp qua các ngày hội gia đình.


Tuyển dụng nhân viên giỏi đã khó nhưng giữ được trái tim trung thành của họ
còn khó gấp vạn lần. Nhưng sự chân thành, tình cảm với nhân viên, môi trường
làm việc gia đình, để nhân viên cùng gánh vác trách nhiệm… sẽ là chìa khóa giúp
công ty giải quyết được bài toán khó về nhân sự trong thời điểm này.

Công ty Dệt Lụa Nam Định , hiện nay là công ty có thương hiệu tốt trên thị
trường đồng phục công sở cho thị trường nội địa và xuất khẩu. Với việc xây
dựng hệ thống quản trị theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001-2008 , công ty đang
hướng tới việc xây dựng văn hoá doanh nghiệp, Hệ thống tài chính minh bạch.
Công ty cũng quan tâm và xây dựng chiến lược dài hạn về nhân lực, thể hiện
qua việc phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về kỹ
năng. Về chính sách lương bổng, doanh nghiệp cố gắng làm sao có chính sách
lương bổng hợp lý và cạnh tranh. Đồng thời phấn đấu xây dựng môi trường làm
việc đ ể người lao động làm việc cho doanh nghiệp mà giống như làm việc cho
chính họ.