Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH dịch vụ tư vấn và đầu tư hợp phát

MỤC LỤC

1

1


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT Chữ viết tắt

Ý nghĩa từ viết tắt

1

CBNV

Cán bộ nhân viên

2

ĐVT

Đơn vị tính

3

GĐ

Giám đốc

4

HCNS

Hành chính nhân sự

5

KD

Kinh doanh

6

NLĐ

Người lao động

7

NV

Nhân viên

8

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG

2

2


3

3


DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Số

Tên sơ đồ

2.1

Tổ chức bộ máy hoạt động của công ty Hợp Phát

4

Trang

4


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu
Có thể thấy, yếu tố con người trong bất kỳ một tổ chức nào cũng là
một yếu tố giữ vị trí cực kì quan trọng đối với sự thành công hay thất bại

của tổ chức. Trong nền kinh tế tri thức, nguồn nhân lực chất lượng cao
chính là yếu tố then chốt để đem lại lợi thế cạnh tranh cho tổ chức hay
doanh nghiệp. Để tồn tại và phát triển trong thị trường hiện nay, ngoài việc
đầu tư, đổi mới công nghệ, trang thiết bị hiện đại các doanh nghiệp cũng
phải không ngừng phát huy và nâng cao hiệu quả các công tác quản trị
nhân lực và đặc biệt là hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động vì tuyển
dụng được nguồn nhân lực có chất lượng cao sẽ đáp ứng cho yêu cầu của
sản xuất và về lâu dài nguồn nhân lực chất lượng cao sẽ tạo điều kiện cho
sự mở rộng của công ty.
Để có được nguồn nhân lực chất lượng về giúp sức cho doanh nghiệp
thì công tác tuyển dụng đóng vai trò quyết định trực tiếp. Tuyển dụng là
đầu vào của quá trình quản trị nhân lực. Quyết định tuyển dụng được xem
là quyết định quan trọng nhất giúp tổ chức trong tương lai có một đội ngũ
lao động có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng được các yêu cầu công việc,
nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp
cho người lao động được làm việc ở những vị trí phù hợp với năng lực, sở
trường, phát huy được động lực làm việc và làm tăng năng suất lao động.
Do đó, hoạt động tuyển dụng cần được quan tâm đúng mức.
Chính vì thế nên em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công
tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư
Hợp Phát” làm đề tài nghiên cứu cho Khóa Luận tốt nghiệp của mình, với
hy vọng sẽ có thể vận dụng những kiến thức đã được học trong nhà trường
vào trong thực tiễn và có thể đóng góp được những ý tưởng để công tác
tuyển dụng của công ty được hoàn thiện hơn.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Qua bài Khóa luận này, bên cạnh việc củng cố kiến thức đã học trong
trường, em muốn ứng dụng lý thuyết vào thực tế qua tình hình công tác tuyển
dụng nhân lực của Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát – nơi
em thực tập. Từ đó, em mong muốn đóng góp một số kiến thức của mình vào
việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Hợp Phát.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát
5

5


Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi không gian: Công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp
Phát.
Phạm vi thời gian: Trong thời gian từ năm 2014 đến năm 2016.
4. Phương pháp nghiên cứu
Khóa luận đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau:
Phương pháp thống kê - so sánh
Từ việc nghiên cứu số liệu chỉ tiêu các năm, sử dụng phương pháp
thống kê để so sánh các số tương đối và số tuyệt đối từ đó đưa ra kết luận
về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Các số liệu, dữ liệu thứ cấp đều
đã được xử lý, vận dụng linh hoạt để minh chứng cho các vấn đề nghiên
cứu và so sánh theo các tiêu chí đánh giá khác nhau.
Phương pháp phân tích
Phân chia toàn thể các đối tượng nghiên cứu thành những mặt,
những yếu tố cấu thành đơn giản hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng
thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó. Nghiên cứu sách báo, tạp chí
chuyên ngành, báo cáo về hiệu quả sử dụng lao động.
Phương pháp quy nạp- diễn giải
Với kiến thức và hiểu biết về đối tượng, nội dung nghiên cứu để
đưa ra thực trạng về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty. Cùng với đó, ta
cần phân tích thực trạng và đánh giá hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty
theo nội dung lý thuyết cơ bản đã biết.

Phương pháp tổng hợp
Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan về tình hình sử
dụng lao động của Công ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế
và nguyên nhân, từ đó đưa ra đề xuất các giải pháp kiến nghị hoạt động
trong tương lai.
5. Cấu trúc của khóa luận
Kết cấu đề tài nghiên cứu chuyên sâu gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty
TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư Hợp Phát
Chương 3: Đề xuất một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện
công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH Dịch vụ Tư vấn và Đầu tư
Hợp Phát

6

6


7

7


CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Nhân lực
Hiện nay, có rất nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực:
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm
cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó

bao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sáng tạo,
lòng đam mê…” [4,8]
“Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho
con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với phát triển
của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động – con người có sức lao động.” [1,65]
Theo nghĩa hẹp thì: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người mà
nguồn lực này bao gồm cả thể lực và trí lực, tâm lực [3,63]. Thể lực chỉ sức
khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của con
người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi,
chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính. Thể lực người lao động càng tốt thì hiệu quả trong công việc
càng được đảm bảo và ngược lại. Bất kỳ tổ chức nào cũng mong muốn
người lao động có thể lực tốt. Do đó để nâng cao tỷ lệ lao động có thể lực
tốt thì công tác kiểm tra, đánh giá thể lực của người lao động cần được
quan tâm thường xuyên hơn bên cạnh việc triển khai thực hiện các giải
pháp nhằm khắc phục, duy trì, nâng cao thể lực người lao động trong toàn
tổ chức. Trí lực chỉ sức suy nghĩ hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng,
năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.
Trí lực là kho tàng còn nhiều bí ẩn chưa được khai thác. Do đó cần nghiên
cứu đưa ra các giải pháp, biện pháp nhằm nâng cao trí lực của người lao
động để nâng cao hiệu quả trong công việc mang lại lợi ích cho cá nhân,
tập thể và tổ chức. Tâm lực là năng lực phẩm chất của con người bao gồm:
tính năng động, sáng tạo, thái độ làm việc, lòng tự tin, khả năng thích ứng,
tinh thần trách nhiệm với công việc, với tổ chức. Tâm lực càng cao thì hiệu
quả trong công việc của người lao động càng được đảm bảo.
Theo nghĩa rộng thì: Nhân lực chính là nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó.
Nguồn nhân lực của tổ chức càng đông đảo về số lượng và chất lượng càng
cao thì tổ chức càng phát triển vững mạnh. [3,66]

Tuy nhiên, ta có thể hiểu đơn giản: Nhân lực là nguồn lực trong mỗi
con người, giúp con người lao động sản xuất ra của cải vật chất. Nó chịu
8

8


tác động trực tiếp của nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài của con
người.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Theo Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội: “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và
lựa chọn nhân lực để thỏa mãn các nhu cầu sử dụng của tổ chức và bổ sung
lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức” [2,9].
Khái niệm cho thấy rằng mục tiêu của tuyển dụng là thỏa mãn nhu cầu sử
dụng nhân lực của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động để thực hiện mục
tiêu chung của tổ chức.
Theo Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại
học Kinh tế Quốc dân: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm, thu hút
và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng
đảm nhiệm những vị trí mà tổ chức cần tuyển” [2,93]. Khái niệm cho biết
rằng nguồn tuyển dụng bao gồm lực lượng lao động trong xã hội và lực
lượng bên trong tổ chức. Nội dung chính của tuyển dụng là tìm kiếm, thu
hút, đánh giá ứng viên và mục đích là tìm người đáp ứng được công việc.
Trong đề tài khóa luận tác giả sử dụng khái niệm của Mai Thanh Lan
(2014), Bài giảng Tuyển dụng nhân lực: “Tuyển dụng nhân lực là quá trình
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của tổ
chức và bổ sung lực lượng nhân lực cần thiết nhằm mục đích thực hiện mục
tiêu của tổ chức” [5,14]
Các khái niệm nêu trên đều đề cập tới nội dung của tuyển dụng nhân

lực nhưng nó chưa được đầy đủ. Mỗi khái niệm chỉ nêu lên được khía cạnh
của tuyển dụng nhân lực mà chưa khái quát được nó. Do đó, khái niệm
tuyển dụng nhân lực bao quát nhất là: Tuyển dụng nhân lực là quá trình
thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và
lực lượng bên trong tổ chức và đánh giá các ứng cử viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra. Trong suốt quá trình tuyển dụng này,
những người làm nhân sự cố gắng để dự đoán ứng viên nào sẽ là ứng viên
phù hợp nhất cho công việc và văn hóa tổ chức. Việc tìm thấy và giữ chân
các ứng viên có chất lượng là một công việc đầy thách thức.
Tuyển dụng truyền thống: Các tiêu chí tuyển dụng ứng viên theo
phương pháp truyền thống dựa trên bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc. Bản mô tả công việc mô tả các hoạt động hay các trách nhiệm
của công việc để thực hiện thành công việc thành công. Bản tiêu chuẩn
9

9


công việc mô tả chi tiết các yêu cầu cần có của người sẽ đảm nhiệm công
việc đó. Các yêu cầu đó có thể là yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng
và các yêu cầu khác cần thiết để thực hiện công việc đó.
Tuyển dụng dựa trên năng lực: Tuyển dụng dựa trên năng lực là
phương pháp tuyển dụng mới thường được áp dụng để tuyển những vị trí
yêu cầu cao về chuyên môn, nghiệp vụ. Khi xem xét chuyển đổi từ tuyển
dụng truyền thống sang tuyển dụng dựa trên năng lực có một câu hỏi đặt ra
là: làm thế nào mà phương pháp tuyển dụng dựa trên năng lực có thể cải
thiện khả năng của tổ chức về dự đoán sự hoàn thành công việc của các
ứng viên tiềm năng? Câu trả lời là sự thành công của tuyển dụng dựa trên
năng lực sẽ phụ thuộc vào việc tổ chức có xác định chính xác yêu cầu hoàn

thành công việc hay không và phải liên tục cập nhập chúng. Ví dụ, nhà
quản trị không xác định được kỳ vọng của yêu cầu đầu ra đối với công việc
thì rất khó để có thể gắn kết ứng viên với mục tiêu của tổ chức. Tuyển dụng
dựa trên năng lực mang lại rất nhiều lợi ích: tăng khả năng tuyển được
người giỏi, giảm chi phí trong việc đầu tư phát triển nhầm đối tượng, giúp
người tuyển dụng xác định năng lực có thể đào tạo, định hướng kết quả,
không phân biệt đối xử đối với ứng viên...
Chính vì thế các tổ chức cần phải cân nhắc tuyển dụng truyền thống,
tuyển dụng dựa trên năng lực để mang lại hiệu quả tối đa cho hoạt động
tuyển dụng nhân lực của mình, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững
của tổ chức trong bối cảnh toàn cầu hóa.
1.1.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được
coi là có đủ năng lực từ nhiều nguồn khác nhau, tình nguyện ứng tuyển vào
làm việc cho tổ chức
Công tác tuyển dụng nhân lực là một mảng hoạt động quan trọng của
quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức. Công tác này được thực hiện nhằm
bổ sung nguồn lực con người cho tổ chức, đảm bảo cho tổ chức có nguồn
nhân lực ổn định, đáp ứng được yêu cầu của công việc và sự phát triển của
tổ chức. Do đó, tổ chức phải chú trọng tới công tác tuyển dụng ngay từ
những ngày đầu thành lập. Bởi công tác tuyển dụng nhân lực có mối quan
hệ chặt chẽ với các công tác, nghiệp vụ khác trong quản trị nhân lực. Nếu
tuyển dụng đúng người sẽ phát huy tối đa khả năng của người lao động,
năng suất lao động cao và như vậy việc sử dụng nhân lực đã đạt hiệu quả.
Công tác tuyển dụng được hoàn thiên tốt sẽ rút ngắn thời gian đào tạo,
giảm bớt nội dung đào tạo, số lượng nhân viên cần đào tạo, tiết kiệm chi
10

10

phí đào tạo. Hơn nữa, thực hiện tốt công tác tuyển dụng thì đào tạo nhân
viên cũng dễ dàng hơn. Bên cạnh đó, công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh
hưởng gián tiếp tới công tác đãi ngộ nhân viên. Thực hiện tốt công tác
tuyển dụng nhân lực đồng nghĩa với việc tìm và lựa chọn được người phù
hợp với yêu cầu công việc, năng suất lao động cao. Qua đó, việc trả lương,
trả thưởng theo thành tích, kết quả lao động cũng cao tương xứng với năng
suất lao động của nhân viên và ngược lại.
1.2. Vai trò của công tác tuyển dụng
1.2.1. Đối với tổ chức
Thứ nhất, tuyển dụng nhân lực là điều kiện trung tâm cho sự thắng
lợi của tổ chức bởi vì mọi hoạt động là do con người thực hiện và con
người chỉ có thể hoàn thành được mục tiêu của tổ chức khi đáp ứng được
nhu cầu công việc.
Thứ hai, tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức tiết kiệm được các
chi phí yếu tố đầu vào như tiền lương, nguyên nhiên vật liệu trong quá trình
sản xuất kinh doanh. Tuyển dụng tốt giúp cho tổ chức cắt giảm được chi
phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong
quá trình thực hiện công việc.
Thứ ba, tuyển dụng nhân lực tốt cũng giúp cho các hoạt động quản
trị nhân lực khác hoạt động hiệu quả hơn, tiết kiệm hơn, như: hội nhập với
môi trường làm việc, bố trí, tạo động lực, thù lao lao động, kỉ luật lao
động….
Thứ tư, tuyển dụng nhân lực còn là cơ sở để thúc đẩy văn hóa của
tổ chức ngày càng lành mạnh.
1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo động lực cho người lao động. Khi
tuyển đúng người đúng việc, người lao động sẽ được làm công việc phù
hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình nên họ cảm
thấy thỏa mãn với công việc. Từ đó, họ sẽ tạo cơ hội cho người lao động

được phát huy hết khả năng của mình, khẳng định được mình, có cơ hội
phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng cho tổ chức.
Khi tổ chức có quy trình tuyển dụng hợp lý, đặc biệt là công tác
tiếp đón và định hướng nhân viên mới tốt sẽ tạo tâm lý thoải mái cho người
lao động. Người lao động làm việc với tâm lý thoải mái, họ sẽ hoàn thành
công việc tốt nhất.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người
lao động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Những người thực
11

11


sự có năng lực khi được nhận vào làm việc ở những vị trí công việc phù
hợp với khả năng, trình độ, sở trường và tính cách của mình, họ sẽ cảm
thấy hài lòng, thỏa mãn với công việc đó. Họ sẽ yên tâm hơn khi làm việc
và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn chế tỷ lệ
bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho
người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó
tạo động lực phấn đấu cho họ. Đặc biệt đối với nguồn tuyển dụng bên trong
tổ chức, tuyển dụng nội bộ sẽ tạo không khí thi đua, cạnh tranh, người lao
động sẽ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn cho tổ chức
1.2.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ
thất nghiệp trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm
đang thất nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại
Học, Cao Đẳng, Trung tâm đào tạo, dạy nghề.... ra trường sẽ tìm được việc
làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức

được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi
phí, thời gian cho tổ chức. Từ đó tổ chức sẽ ngày một phát triển lớn mạnh
hơn, góp phần cho sự phát triển của kinh tế đất nước.
Công tác tuyển dụng tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh
trong thị trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình
độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến
cơ hội việc làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác
sẽ giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân,
nâng cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn
thế công tác tuyển dụng trong các tổ chức giúp chính phủ thực hiện các
mục tiêu kinh tế - xã hội quan trọng như: giải quyết công ăn việc làm cho
người lao động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác,
tạo thu nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển
thị trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức chịu tác động của rất nhiều
yếu tố, bao gồm tác động tích cực và tác động tiêu cực. Nếu tác động tích
cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra theo ý muốn của tổ chức, giúp
tổ chức lựa chọn được những ứng viên tốt, hội tụ đầy đủ những phẩm chất,
12

12


kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho công việc cần tuyển. Ngược lại những tác
động tiêu cực của môi trường làm trở ngại cho quá trình tuyển dụng, tổ
chức sẽ không tuyển được những ứng viên đáp ứng điều kiện của công
việc, điều này sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và
kết quả kinh doanh của tổ chức. Do vậy, tổ chức cần phải lưu ý đến sự tác

động của các yếu tố môi trường tới công tác tuyển dụng nhân lực để có
được kết quả tuyển dụng tốt nhất.
1.3.1. Các yếu tố bên trong tổ chức
Có nhiều yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân
lực của tổ chức. Nó bao gồm các yếu tố sau:
Mục tiêu phát triển của tổ chức:
Trong thực tế, khi tiến hành mọi hoạt động của tổ chức nói chung
và đối với công tác tuyển dụng nhân lực nói riêng thì nhà quản trị đều phải
căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của tổ chức. Mỗi tổ chức đều có
một sứ mạng, một mục tiêu riêng và tất cả các hoạt động đều được tiến
hành để theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục tiêu và chiến lược đó các
bộ phận lại phải căn cứ vào đó để tiến hành bố trí công việc, bố trí nhân lực
sao cho phù hợp. Do vậy, công tác tuyển dụng nhân lực cũng phụ thuộc vào
từng bộ phận đó, từng loại mục tiêu mà đưa ra kế hoạch và thực hiện kế
hoạch tuyển dụng cho đúng.
Quy mô, uy tín, vị thế của tổ chức:
Tâm lý chung của người lao động là muốn được làm việc trong môi
trường chuyên nghiệp, có cơ hội thăng tiến, ít bị đe dọa bị mất việc, có khả
năng phát triển tài năng của mình. Đây là điều kiện tốt để một tổ chức thu
hút được nhiều ứng viên giỏi. Nếu tổ chức có quy mô lớn, uy tín về chất
lượng sản phẩm thì đồng nghĩa với việc tổ chức đang sở hữu nhiều lao
động giỏi và có khả năng thu hút các ứng viên có trình độ và năng lực.
Ngược lại nếu quy mô, uy tín và vị thế của tổ chức bị đánh giá là thấp thì
triển vọng thu hút ứng viên là thấp, khó có khả năng thu hút được ứng viên
giỏi. Do đó, mỗi tổ chức cần chú ý xây dựng uy tín, vị thế của mình trên thị
trường để có sức hút mạng đối với các ứng viên đặc biệt là các ứng viên
giỏi.
Khả năng tài chính của tổ chức:
Công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức đòi hỏi một nguồn tài
chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng công tác tuyển dụng. Những tổ

chức có khả năng tài chính lớn sẽ sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây
dựng một quy trình tuyển dụng nhân lực sao cho đạt hiệu quả cao nhất.
13

13


Đồng thời, những tổ chức có tiềm lực về tài tài chính cũng sẽ sẵng sàn chi
trả mức lương cao hơn thị trường. Bởi họ nhận thức được mối quan hệ
tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của người lao đông cho tổ
chức. Tổ chức nào trả lương cao và có nhiều hình thức đãi ngộ nhân viên
thì sẽ có khả năng thu hút nhiều ứng viên giỏi, kích thích lao động làm việc
hăng say, nhiệt tình, tích cực, sáng tạo do đó mang lại lợi ích cho tổ chức
cao hơn. Ngược lại, ở một số tổ chức có khả năng tài chính eo hẹp, chi phí
đầu tư cho công tác tuyển dụng còn hạn chế nên việc thực hiện công tác
tuyển dụng gặp nhiều khó khăn, dẫn tới hiệu quả công tác này còn thấp.
Đồng nghĩa với khả năng thu hút được những nhân tài bị hạn chế. Chính vì
thế, các tổ chức cần chú trọng tới việc đầu tư tài chính cho hoạt động tuyển
dụng và các vấn đề liên quan tới nhân lực trong tổ chức để thu hút và giữ
chân được nhân tài nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững cho tổ chức .
Quan điểm của lãnh đạo:
Quan điểm của lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công tác
tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Đây là yếu tố quyết định thắng lợi của
tuyển dụng nhân lực. Một nhà lãnh đạo có thái độ coi trọng người tài, tìm
nhiều biện pháp để thu hút nhân tài thì sẽ tìm được nhân viên tài năng. Còn
lãnh đạo chỉ tuyển những nhân viên kém hơn mình thì tổ chức sẽ làm ăn
kém hiệu quả. Nhà lãnh đạo phải thấy được vai trò của công tác tuyển dụng
nhân lực trong một tổ chức, từ đó có thái độ đúng đắn trong tuyển dụng lao
động, tránh hiện tượng thiên vị. Nhà lãnh đạo cũng cần tạo bầu không khí
thoải mái, làm sao các ứng viên có thể tự tin, bộc lộ hết năng lực thực tế

của cá nhân họ, có như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng.
Năng lực của bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực:
Bộ phận chuyên trách công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng
trực tiếp tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi họ là người thực hiện
công tác tuyển dụng, đóng vai trò quan trọng trong việc giúp lãnh đạo xây
dựng chính sách tuyển dụng, trực tiếp tìm kiếm, thu hút ứng viên, góp phần
vào việc sàng lọc, lựa chọn ứng viên... Vì vậy, năng lực họ tốt thì công tác
tuyển dụng của tổ chức có chất lượng cao. Ngược lại, năng lực của họ kém
thì công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thấp.
Ngoài ra còn rất nhiều yếu tố bên trong tổ chức như văn hóa tổ chức,
công đoàn… ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức .
1.3.2. Các yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài
Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động:
Yếu tố này có ảnh hưởng lớn đến tổ chức và công tác tuyển dụng.
14

14


Nếu trên thị trường lao động đang dư thừa loại lao động mà tổ chức cần tức
là cung lớn hơn cầu điều này sẽ có lợi cho công tác tuyển dụng. Tổ chức sẽ
tuyển dụng được lao động có trình độ và khá dễ dàng. Thông thường tỷ lệ
lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung ứng viên càng nhiều và công
ty càng dễ thu hút và tuyển chọn lao động. Ngược lại, nếu cung nhỏ hơn
cầu, tổ chức không thể áp dụng phương thức tuyển chọn thông thường mà
phải chớp thời cơ, tuyển dụng ngay nếu không nguồn nhân lực này sẽ rơi
vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường hợp này, tổ chức phải chi phí
một khoản tài chính cũng như thời gian lớn để có được các ứng viên phù
hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng. Tổ chức phải có nhiều
chính sách ưu đãi với các ứng viên để họ tham gia tuyển dụng.

Kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội:
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định nền kinh tế sẽ có điều
kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện, do
vậy đời sống của nhân dân ngày càng được nâng cao về vật chất lẫn tinh
thần. Đây là điều kiện thuận lợi cho các tổ chức kinh doanh có hiệu quả,
hoàn thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi tổ chức
phải tuyển dụng thêm lao động mới. Đồng thời khi nền kinh tế phát triển,
tình hình chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng cao.
Nó là dấu hiệu đáng mừng cho công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức
bởi vì với một công việc còn trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao
cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh tranh quyết liệt giữa họ giúp tổ chức có
thể chọn được những người phù hợp nhất.
Văn hóa, xã hội của một nước có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động
quản trị nhân lực cũng như công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Nếu
yếu tố này phát triển, nó sẽ giúp phẩm chất và ý thức của con người được
nâng cao. Vì thế sẽ nâng cao chất lượng các ứng viên tham gia vào quá
trình tuyển dụng. Điều này sẽ ảnh hưởng tới chính sách và mục tiêu công
tác tuyển dụng của tổ chức, chúng phải phù hợp với sự phát triển của xã
hội. Ngược lại, nếu một xã hôi còn tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu
thì con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau
sự phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy mà công tác tuyển dụng sẽ gặp
nhiều khó khăn và trở ngại.
Ý thức xã hội cũng ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng của tổ chức.
Đối với những công việc mà xã hội quan tâm, được nhiều người mong
muốn thì tổ chức có thể tuyển dụng được những ứng viên giỏi. Ngược lại,
khi quan điểm của xã hội về một công việc nào đó không tốt thì sẽ là một
15

15

•

cản trở đối với các tổ chức cần tuyển dụng lao động vào vị trí công việc đó,
khó mà tuyển được lao động đáp ứng tốt công việc của tổ chức mình.
Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của nhà nước về
công tác tuyển dụng:
Các chính sách và pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng
tới công tác tuyển dụng nhân lực. Các tổ chức có các phương pháp tuyển
dụng khác nhau, nhưng áp dụng phương pháp nào thì cũng phải chấp hành
quy định của pháp luật. Tổ chức phải chấp hành các quy định về đối tượng
chính sách, đối tượng ưu tiên của nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn,
khi nhà nước yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong
trường hợp này cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều
kiện như nhau, tổ chức phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
Trình độ khoa học kỹ thuật:
Nước ta đang đẩy mạnh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước với
sự bùng nổ của công nghệ. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường thì mỗi tổ
chức phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng tới công tác tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có thêm
nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những người này không phải là
chuyện dễ. Song song với sự thay đổi của khoa học kỹ thuật là nhu cầu
nhân lực trong tổ chức ngày càng ít hơn do máy móc công nghệ dần thay
thế con người ở nhiều công đoạn của sản xuất và ngày càng đòi hỏi cao về
chất lượng lao động.
Xu hướng nghề nghiệp và công việc:
Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được
ưa chuộng, thu hút được nhiều người tham gia. Đồng thời, trong xã hội
cũng có những ngành nghề mà hầu hết mọi người không ưa thích. Khi
tuyển dụng các vị trí công việc mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiều

người nộp đơn xin việc, tổ chức không mất nhiều chi phí mà vẫn tìm được
những ứng viên tài năng. Ngược lại, những công việc bị đánh giá là nhàm
chán, không theo xu hướng của xã hội sẽ khó thu hút được nhiều ứng viên.
Ngoài ra còn có rất nhiều yếu tố từ môi trường bên ngoài như: sự
chuyển dịch cơ cấu kinh tế, yêu cầu của khách hàng, sự phát triển của khoa
học công nghệ... ảnh hưởng tới việc tuyển dụng nhân lực của tổ chức.
1.4. Nội dung công tác tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Cơ sở tuyển dụng nhân lực
Cơ sở pháp lý:
Căn cứ Bộ Luật lao động 2012 số 10/2012/QH13.
16

16


•

Căn cứ Luật Doanh nghiệp 2014 số 68/2014/QH13.
Căn cứ Luật Bình đẳng giới số 73/2006/QH11.
Căn cứ Nghị định số 75/2014/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một
số điều của Luật lao động về tuyển dụng, quản lý người lao động Việt Nam
làm việc cho tổ chức, cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam.
Căn cứ Nghị định số 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ Luật lao động và một số Nghị định khác.
Căn cứ vào nội quy hoạt động của tổ chức.
Cơ sở thực tiễn:
Căn cứ vào thực tế sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển, chiến
lược nhân sự của mỗi tổ chức.
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc, khung năng lực của các vị trí
việc làm để làm cơ sở sở tuyển dụng được những ứng viên phù hợp.

Căn cứ vào quy chế tuyển dụng nhân lực của tổ chức
Quy chế tuyển dụng là văn bản pháp lý nội bộ quy định nguyên tắc,
nội dung, quy trình và các hoạt động liên quan đến hoạt động tuyển dụng,
bắt buộc hoạt động tuyển dụng phải tuân theo.
Quy chế tuyển dụng là cơ sở để các hoạt động tuyển dụng của tổ
chức được thực hiện chính xác, rõ ràng, theo một trình tự nhất định nhằm
đáp ứng nhằm đáp ứng nhu cầu hoạt động của tổ chức.
1.4.2. Trách nhiệm của các cấp trong tuyển dụng nhân lực
• Trách nhiệm của lãnh đạo cấp cao:
Lãnh đạo cấp cao được coi như bộ não của tổ chức quyết định sự
thành bại của hoạt động sản xuất, kinh doanh. Trong công tác tuyển dụng
nhân lực, lãnh đạo cấp cao có trách nhiệm sau:
Lãnh đạo cao nhất có trách nhiệm phải tuyến đúng đội ngũ quản lý
cấp cao và cấp trung phù hợp với định hướng phát triển của tổ chức mình.
Đây là những người đóng vai trò chủ chốt trong hoạt động của tổ chức, nên
nếu họ là người phù hợp, họ sẽ biết chọn cho mình những nhân viên phù
hợp. Khi lựa chọn đội ngũ cho mình, nhà lãnh đạo phải biết ai có thể đảm
nhận được vai trò gì trên trên chuyến xe của mình. Nếu người lãnh đạo
không chọn đúng người thì chuyến xe của ông ta sẽ chẳng thể đi đến đích.
Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng để thu hút nhân tài. Những
ngươi giỏi thường thích thử thách. Họ luôn muốn phá vỡ những giới hạn,
đưa ra ý tưởng mới, tạo nên sự đột phá đặc biệt, họ không sợ thất bại.
Chính vì vậy, lãnh đạo phải đưa ra cho họ những thách thức mới, tạo điều
kiện để họ mở rộng phạm vi công việc và một môi trường làm việc an toàn
17

17


•

•

thì mới có thể thu hút và giữ chân nhân tài cho tổ chức.
Tổ chức xây dựng và ban hành nội quy, quy chế hoạt động của tổ
chức, chiến lược phát triển, chiến lược nhân lực…
Quyết định các vấn đề liên quan đến hoạt động hàng ngày của tổ
chức trong đó có hoạt động tuyển dụng nhân lực.
Trách nhiệm của trưởng bộ phận/đơn vị:
Trưởng bộ phận/đơn vị chính là cầu nối trung gian giữa lãnh đạo
cấp cao với CBCNV trong tổ chức. Trong công tác tuyển dụng nhân lực,
trưởng bộ phận có trách nhiệm sau:
Xây dựng các mối quan hệ tốt đẹp với các tổ chức bên ngoài liên
quan đến công việc của tổ chức cũng như công tác tuyển dụng nhân lực
như các cơ quan chính quyền, sở lao động, công đoàn, các nhà cung ứng
lao động.
Xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên và nhân viên trong bộ
phận/đơn vị do mình quản lý. Xây dựng mối quan hệ thường xuyên với các
phòng/ban khác trong công ty bao gồm cả phòng nhân sự
Tổ chức quản lý, điều hành hoạt động của phòng, ban.
Cố vấn, hỗ trợ các hoạt động của các đơn vị, phòng ban khác về các
vấn đề liên quan đến lĩnh vực chuyên trách.
Trách nhiệm của cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực:
Cán bộ phụ trách công tác tuyển dụng nhân lực thường là chuyên
viên nhân sự/nhân viên nhân sự. Trong công tác tuyển dụng nhân lực họ có
trách nhiệm như:
Chịu trách nhiệm trực tiếp với lãnh đạo tổ chức về công tác tuyển
dụng nhân lực.
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, chiến lược phát triển,
chính sách tuyển dụng… để xây dựng kế hoạch tuyển dụng và triển khai

thực hiện nó sau khi được lãnh đạo thông qua.
Quản lý hồ sơ của các ứng viên/nhân viên trong tổ chức…
1.4.3. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Tổ chức muốn thành công đều phải dựa vào một trong những
nguồn lực quan trọng nhất của mình. Nguồn lực đó chính là nguồn nhân lực
và tuyển dụng là khâu quan trọng đặt nền móng xây dựng nguồn nhân lực
hiệu quả cho sự phát triển của tổ chức. Quy trình tuyển dụng không giống
nhau, trong mỗi tổ chức, các vị trí khác nhau cũng có thể quy trình tuyển
dụng khác nhau. Vì vậy, quy trình tuyển dụng nhân lực được các tổ chức áp
dụng rất linh hoạt. Thông thường một quy trình tuyển dụng gồm 3 bước:
18

18


xác định nhu cầu tuyển dụng; lập kế hoạch tuyển dụng; tiến hành tuyển
dụng Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Nhu cầu tuyển dụng là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để đáp
ứng về mặt số lượng và chất lượng, theo ngắn hạn và theo dài hạn cho các
công việc và năng lực trong diễn biến hoạt động của tổ chức.
Trước khi đưa ra nhu cầu tuyển dụng chính thức, người quản lý cần
xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của tổ chức. Các nhu cầu này có thể
xuất phát từ nhiều lý do, chẳng hạn như nhằm thay thế nhân viên thuyên
chuyển, cần thêm nhân viên trong thời kỳ cao điểm của sản xuất… Tùy
thuộc vào nguyên nhân dẫn tới tuyển dụng mà xác định nhu cầu tuyển dụng
ở mức độ nào. Ví như thay thế nhân viên xin thôi việc, bị sa thải… thì hoạt
động tuyển dụng phải được tiến hành nhanh chóng để đảm bảo tính liên tục
của công việc; thay thế tạm thời nhân viên đi vắng, bị bệnh… với một hợp
đồng lao động có thời hạn (thường là ngắn hạn). Hoạt động này cũng phải
được thực hiện gấp rút để đảm bảo tính liên tục của công việc.

Vì vậy, làm rõ được nhu cầu chính xác của tổ chức đối với nhân
viên và thông qua phương pháp tìm kiếm hữu hiệu để thu hút nhân tài là
điều kiện tiên quyết và là khâu quan trọng trong quá trình tuyển chọn và sử
dụng nhân viên. Việc xác định nhu cầu phải dựa vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh của tổ chức và chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở hiện tại và
tương lai của tổ chức đó.
Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng:
“ Lập kế hoạch tuyển dụng là một bước quan trọng trong công tác
tuyển dụng, bao gồm việc chuẩn bị những thông tin, tài liệu cần thiết, lựa
chọn người tiến hành tuyển dụng, lựa chọn hình thức tuyển dụng phù hợp...
để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả „[3,47]
Để lập được kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần căn cứ vào
nhu cầu tuyển dụng, thiết kế, phân tích công việc của tổ chức.
Tổ chức cần xác định rõ:
Số lượng lao động cần tuyển, các vị trí cần tuyển, mô tả công việc
cho vị trí đó và các tiêu chuẩn đặt ra cho từng vị trí cần tuyển. Đồng thời
trong kế hoạch tuyển dụng, tổ chức cần xác định rõ địa điểm, thời gian
phỏng vấn, dự trù kinh phí ( nếu có) và xác định được hội đồng tuyển dụng
hoặc người phỏng vấn.
Trong kế hoạch tuyển dụng, bộ phận nhân sự cần chỉ rõ hình thức
tuyển dụng bên trong hay bên ngoài để có thể thu hút được nhiều ứng viên
tài năng nhất:
19

19


Bảng 1.1: Bảng tổng hợp thông tin các nguồn tuyển dụng.
Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức
Đối tượng

Những người đang làm việc trong tổ chức.
Những người được tuyển đã quen với việc của tổ chức và đã
được thử thách về lòng trung thành với tổ chức.
Tổ chức sẽ tiết kiệm được thời gian giúp người lao động làm
quen với công việc, quá trình thực hiện công việc được xảy ra
liên tục, không bị gián đoán.
Ưu điểm
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng cho tổ chức.
Nếu tổ chức tạo cơ hội cho họ thăng tiến vào vị trí làm việc
cao hơn, họ sẽ có động lực lao động tốt hơn, mức độ thỏa mãn
đối với công việc cũng sẽ cao hơn, do đó tình cảm gắn bó với
tổ chức và sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức sẽ
được nâng cao.
Tổ chức khó tạo ra sự đổi mới mang tính đột biến trong công
việc, vì với việc đề bạt những người đang làm việc trong tổ
chức, khi được giữ vị trí mới, do thói quen và sự cả nể, việc
đưa ra những thay đổi có thể sẽ ít xảy ra.
Nhược điểm
Nguồn này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm kiếm
các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội
bộ từ những người không được đề bạt.
Thu hút thông qua bảng thông báo.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
Phương
trong tổ chức, thông qua kênh thông tin này chúng ta có thể
pháp
biết được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của
công việc.

Thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức.
Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài tổ chức
Họ sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra
trường, gồm những người tốt nghiệp trong nước và nước
ngoài.
Những người đã có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình
trạng thất nghiệp và đang tích cục tìm kiếm việc làm.
Đối tượng
Những người đang làm việc ở tổ chức khác.
Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo.
Những người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo
song vì lý dò nào đó muốn đi làm.
Những người quen biết của nhân viên trong tổ chức.
Ưu điểm
Những người này họ có cách nhìn mới với tổ chức, có thể góp
phần tạo ra phong cách làm việc mới mà không sợ những
20

20


•

người trong tổ chức phản ứng với cách làm việc mới đó.
Nguồn lao động này phong phú cả về số lượng và chất lượng
do đó giúp tổ chức có nhiều cơ hội tìm kiếm được lao động có
trình độ cao đáp ứng yêu cầu công việc.
Đặc biệt, nếu tuyển dụng được những người từ các tổ chức
cạnh tranh, rất có thể tổ chức sẽ học hỏi được một số kinh
nghiệm quý báu từ đối thủ của mình.

Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với
công việc.
Tổ chức tuyển từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong
tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ
chức sẽ bị suy giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ nảy sinh
Nhược điểm
khi thực hiện mục tiêu đề ra.
Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được như
ý bởi chưa hoặc có năng lực thực sự. Và vấn đề về lòng trung
thành của họ với tổ chức là chưa cao.
Chi phí có thể phát sinh trong quá trình tuyển dụng.
Thu hút thông qua việc đăng quảng cáo trên các phương tiện
thông tin đại chúng: các kênh truyền hình, báo chí, đài truyền
hình, đài phát thanh,…
Thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc
Phương
làm.
pháp
Thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên
trong tổ chức với các mối quan hệ bên ngoài của họ.
Thu hút các ứng viên thông qua hội chợ việc làm và sàn giao
dịch việc làm.
( Nguồn: tác giả tự tổng hợp từ giáo trình).
=> Từ những đánh ưu nhược điểm của từng nguồn tuyển dụng, bộ
phận nhân sự sẽ chọn được hình thức tuyển dụng phù hợp nhất để thu hút
được nhiều ứng viên và tiết kiệm chi phí.
Khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt bởi ban giám đốc, bộ
phận nhân sự phối hợp với các phòng ban khác chuyển sang thực hiện các
bước tiếp theo.
Xác định địa điểm và thời gian tuyển dụng:

Xác định địa điểm tuyển dụng:
Khi xác định địa chỉ tuyển dụng, cần chú ý một số khía cạnh sau:
Cần xác định rõ đâu là thị trường mục tiêu của tổ chức, nghĩa là
phải xác định ở nơi nào có nhiều đối tượng thích hợp nhất với các vị trí
công việc đang cần tuyển dụng.
Cần phân tích rõ, trong các thị trường có nhiều đối tượng thích hợp
21

21


•

với tổ chức, nơi nào có chất lượng nguồn lao động tốt nhất, thích hợp nhất
đối với tổ chức.
Tuy vậy tổ chức không nên bó hẹp nguồn tuyển vào một số địa
điểm cụ thể vì điều đó có thể làm giảm đi tính đa dạng và phong phú của
nguồn tuyển, đồng thời có thể xảy ra tình trạng bỏ xót nhân tài.
Xác định thời gian tuyển dụng:
Sau khi đã xác định rõ địa chỉ tuyển dụng, cần xác định rõ thời gian
và thời điểm tuyển dụng. Để làm được điều đó, cần phải lập kế hoạch cho
thời gian trước mắt và lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển dụng phải căn cứ
vào mục tiêu của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể (quy mô kinh doanh,
tốc độ tăng trưởng, sự thay đổi công nghệ...).
Bước 3: Tiến hành tuyển dụng:
Thông báo tuyển dụng:
Mục tiêu của bước này chính là khuyến khích các ứng viên có chất
lượng cao nộp hồ sơ vào các vị trí tuyển dụng. Năng lực và sự sẵng sàng
của các ứng viên sẽ quyết định các nỗ lực tuyển dụng. Chuẩn bị các thông
tin để đưa vào thông báo tuyên dụng chính là bước đầu tiên. Việc đưa ra giá

trị, tầm nhìn, năng lực cốt lõi và vị thế của tổ chức trong nghành là cơ sở
khuyến khích các ứng viên giỏi muốn làm việc cho tổ chức. Các kết quả
đầu ra và các yêu cầu chung về điều kiện làm việc nên được trình bày rõ
ràng. Thêm vào đó là các yếu tố về độ tuổi, trình độ học vấn cũng nên được
đề cập.
Năng lực yêu cầu để có thể hoàn thành tốt công việc phải được mô
tả bằng ngôn ngữ trong sáng, dễ hiểu. Mẫu đơn xin việc nên yêu cầu các
thông tin chi tiết để bộ phận nhân sự có thể xác định khả năng của ứng
viên.
Trong chiến lược thu hút nguồn nhân lực của mình, các tổ chức cần
cân nhắc các hình thức kích thích để đưa ra khi công bố trên các phương
tiện quảng cáo. Để thực hiện được bước này, tổ chức cần lưu ý:
- Cần gây ấn tượng mạnh về tổ chức. Để gây được ấn tượng này,
cần truyền tải các hình ảnh có lợi cho tổ chức cũng như định hướng phát
triển trong tương lai. Tuy nhiên, khi đưa các thông tin và hình ảnh về tổ
chức, không được phép đưa những thông tin không trung thực bởi khi
những thông tin không trung thực bị bại lộ, tổ chức sẽ mất uy tín.
- Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn
xin vào tổ chức. Nếu chính sách về lương và thưởng của tổ chức là chính
sách tốt, có thể đưa những yếu tố này ra công khai để kích thích người lao
22

22


động.

•

Lựa chọn thông tin và thiết kế hình mẫu cơ bản của thông báo,

quảng cáo tuyển dụng. Những thông tin cần thiết, cơ bản cần cung cấp, đưa
vào một thông báo tuyển dụng gồm:
- Thông tin khái quát về đơn vị.
- Thông tin về những chức danh công việc cần tuyển, số lượng người
cần tuyển ở mỗi vị trí.
- Những thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn, quyền lợi
của người đảm nhiệm công việc.
- Những thông tin khái quát về những cơ hội trong công việc.
- Những thông tin khái quát về điều kiện thực hiện công việc.
- Thông tin về thời gian, địa điểm thu nhận hồ sơ, địa chỉ, số điện
thoại liên hệ…
Thu nhận và sàng lọc hồ sơ
Tiếp sau quá trình thu hút ứng viên là quá trình lựa chọn ứng viên.
Quá trình này gồm nhiều bước nhằm sàng lọc ứng viên để tìm được số
người thích hợp nhất với công việc và số lượng người cần tuyển như: thu
nhận và xem xét hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, tham quan công việc, quyết
định thử việc... Số lượng và nội dung các bước trong quá trình lựa chọn
ứng viên không phải là cố định. Nó phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc và tính chất của loại lao động cần tuyển chọn. Để lựa chọn được
ứng viên có chất lượng tốt, phù hợp với công việc thì quá trình lựa chọn cần
có các khâu sau:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu
tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên. Bước này xác lập mối quan
hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này
cũng xác định được những cá nhân có nhân tố và khả năng phù hợp với
công việc. Ở bước này thì cán bộ nhân sự thường đánh giá ứng cử viên
thông qua cách ăn mặc, cách giao tiếp… qua đó tìm hiểu động cơ làm việc
của ứng của viên. Phỏng vấn sơ bộ là để loại bớt các ứng viên không đủ
yêu cầu. Trong quá trình phỏng vấn sơ bộ nếu phát hiện ra các ứng viên

không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển chọn thì cần loại bỏ
ngay, tuy nhiên để ra được quyết định này thì các tiêu chuẩn cần được xây
dựng một cách kỹ lưỡng. Vòng này thường do cán bộ thuộc phòng hành
chính nhân sự của công ty đảm nhiệm.
Xem xét hồ sơ:
23

23


•

Xét hồ sơ xin việc hay sàng lọc hồ sơ là thực hiện bước đánh giá đầu
tiên trong quá trình tuyển chọn nhằm nhanh chóng loại bớt những ứng cử
viên không phù hợp. Với mục đích này, việc nghiên cứu hồ sơ chỉ dừng lại
ở mức kiểm tra xem ứng cử viên có đáp ứng được yêu cầu cơ bản hay
không. Do đó, cán bộ nhân lực cần thận trọng khi quyết định loại bỏ một
ứng cử viên rất tốt nhưng chuẩn bị hồ sơ không chu đáo. Hồ sơ xin việc
được chuẩn bị tốt vầ viết tốt sẽ mang lại kết quả tốt. Hồ sơ giúp ứng viên tự
giới thiệu bản thân mình đồng thời thể hiện kiến thức, kỹ năng, năng lực và
thành tựu của bản thân qua đó nâng cao khả năng có một cuộc phỏng vấn
với nhà tuyển dụng. Do đó, để ghi điểm với nhà tuyển dụng, ứng viên cần
chuẩn bị hồ sơ thật chu đáo. Một hồ sơ được đánh giá có sự chuẩn bị chu
đáo khi đảm bảo các yêu cầu sau:
Ngắn gọn: Các văn bản trong hồ sơ (đơn xin việc, …) ngắn gọn, súc
tích và thực sự “ghi điểm”. Sử dụng đúng ngữ pháp, chính tả và dấu chấm
câu trong văn bản của bạn.
Trung thực: Mọi thông tin trong hồ sơ phải chính xác, bao gồm cả
ngày tháng làm việc, các bằng cấp đã hoàn thành, chức danh công việc và
các kỹ năng ứng viên đang sở hữu.

Hấp dẫn: Hồ sơ được chuẩn bị và trình bày một cách trực quan hấp
dẫn, gọn gàng, có tổ chức và nhất quán. Mọi loại giấy tờ đều in cùng một
loại giấy, sử dụng chung một loại phông chuẩn…
Phù hợp: Hồ sơ phải phản ánh được ứng viên là ai và kinh nghiệm
nghề nghiệp của ứng viên như thế nào. Điều này không có nghĩa là ứng
viên phải liệt kê tất cả mọi thông tin cá nhân không phù hợp; chỉ cần liệt kê
những nội dung cần thiết và thích hợp nhất mà một ứng cử viên cần để có
thể đạt được vị trí công việc đó. Hồ sơ xin việc của ứng viên có thể theo
mẫu chung hay mẫu do tổ chức tự thiết kế. Tuỳ từng tổ chức mà có thể họ
có hoặc không có mẫu riêng. Tuy nhiên, nhà tuyển dụng sẽ đánh giá cao
những ứng viên có hồ sơ đáp ứng được những yêu cầu cơ bản của một hồ
sơ được chuẩn bị chu đáo. Mặc dù vậy, nhưng nhà tuyển dụng cũng cần
phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi loại trường hợp ứng viên không chuẩn bị
chu đáo hồ sơ xin việc. Trong trường hợp này, nhà tuyển dụng nên cho ứng
viên một cơ hội đi tiếp vào vòng sau cũng chính là tăng cơ hội tuyển được
nhân tài cho tổ chức.
Thi tuyển:
Thi tuyển chính là hình thức phổ biến nhất mà các tổ chức sử dụng để
kiểm tra trình độ ứng viên. Cụ thể như sau:
24

24


Thi viết:
Ưu điểm: không mất nhiều thời gian, hiệu suất cao, cùng một lúc
đánh giá được nhiều người, có độ tin cậy và hiệu quả cao trong việc sát
hạch kiến thức, kỹ thuật và khả năng của thí sinh, kết quả đánh giá cũng
tương đối khách quan. Vì vậy cho đến nay, thi viết vẫn là phương pháp lựa
chọn nhân tài được áp dụng phổ biến trong các tổ chức.

Hạn chế: không thể sát hạch được một cách toàn diện về các mặt như
thái độ, phẩm chất đạo đức, tính cách cũng như khả năng quản lý tổ chức,
khả năng diễn đạt bằng lời và kỹ năng thao tác… của ứng viên.
Thi vấn đáp:
Cuộc thi vấn đáp có ý nghĩa quan trọng trong việc tuyển dụng nhân
viên: Tạo cơ hội cho bộ phận sử dụng nhân viên của tổ chức quan sát thí
sinh.
Thông qua thi vấn đáp hiểu được kinh nghiệm tri thức, khả năng
cũng như hứng thú sở thích của thí sinh.
Tạo cơ hội cho thí sinh tìm hiểu tổ chức và một số thông tin có liên
quan đến công việc.
Tìm hiểu được thông tin của thí sinh ở những phương diện khác để
lập ra quyết sách sử dụng.
Trắc nghiệm:
Là một phương pháp khoa học, đánh giá những người tham gia trắc
nghiệm thông qua một loạt các câu hỏi. Có rất nhiều kiểu trắc nghiệm như:
Trắc nghiệm tâm lý.
Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên môn.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích.
Trắc nghiệm về tính trung thực.
Trắc nghiệm y học.
Phương pháp mô phỏng tình huống:
Đây là phương pháp thường được sử dụng hiện nay, người tìm việc
được đặt trong một tình cảnh thực tế (hoặc tương đối thực tế) để họ giải
quyết vấn đề ở một phương diện nào đó. Trong tình huống này đòi hỏi ứng
viên bộc lộ ra những khả năng có liên quan đến công việc, từ đó sát hạch
được khả năng mọi mặt của ứng viên và căn cứ vào mức độ năng lực, tố
chất của ứng viên thể hiện trong tình huống để quyết định có lựa chọn hay
không. Hiện nay, phương pháp thi trắc nghiệm tâm lý và phương pháp mô
phỏng tình huống chưa được sử dụng tại các tổ chức vừa và nhỏ, nó chỉ áp

dụng cho các tổ chức có quy mô lớn và hiện đại. Do vậy, để áp dụng
25

25