Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ công chức tại UBND huyện lạng giang tỉnh bắc giang

MỤC LỤC

1

1


DANH MỤC BẢNG BIỂU,SƠ ĐỒ

2

2


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
UBND: Uỷ ban nhân dân
CBCC: Cán bộ công chức
CBCCVC: Cán bộ công chức viên chức
NLĐ: Người lao động
HĐND: Hội đồng nhân dân

3

3


LỜI MỞ ĐẦU
Cuộc sống của con người ngày càng phát triễn,xã hội luôn thay đổi lên
tầm cao mới.Do vậy nhu cầu để phục vụ cuộc sống cũng nâng cao rõ rệt.Tiền
không còn là vấn đề duy nhất có khả năng chi phối con người,họ đòi hỏi được
đáp ứng nhiều thứ hơn nữa.Mọi hoạt động của con người đều nhằm đạt được

một múc đích nào đó để duy trì cuộc sống .Họ tạo ra thu nhập muốn được khẳng
định mình họ cần một vị trí con người quyết định tất cả,là yếu tố “cần và đủ” dù
thiết bị kĩ thuật,máy móc có hiện đại như thế nà.Sự thành bại của tổ chức là do
con người quyết định.
Chúng ta không thể làm một điều gì đó đạt hiệu quả như ý muốn nếu
không có hứng thú,cũng như người lao động,sự nhàm chán trong công việc của
họ có thể làm sụp đổ một tổ chức .Vì vậy chúng ta phải quan tâm tới con người
trong tổ chức,mà điều quan trọng là phải biết cách tạo hứng thú cho họ làm việc
( tạo động lực cho người lao động).Nếu thể lực của con người có hạn thì trí lực
của họ là vô hạn,điều đó chứng tỏ năng lực của con người rất lớn và đó là điều
mà chúng ta cần hướng tới.Tổ chức chỉ có thể đạt năng suất cao khi nguồn lao
động làm việc tích cực và sáng tạo.Và điều đó là phụ thuộc vào chính cách thức
và phương pháp mà người quản lý lựa chọn và sử dụng để tạo động lực cho
người lao động.
Dù không phải là vấn đề mới nhưng “tạo động lực trong lao động” cho các
tổ chức,doanh nghiệp vẫn chưa đạt được hiệu quả mong muốn.Nhận thấy tầm
quan trọng của vấn đề này trong quá trình thực tập tại UBND huyện Lạng Giang
tỉnh Bắc Giang,em chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác tạo
động lự cho cán bộ công chức tại UBND huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang”
làm chuyên đề báo cáo thực tập của mình.
Nội dung báo cáo của em gồm 3 chương lớn là:
Chương I: Cở sở lý luận về công tác tạo động lực cho cán bộ công chức
Chương II: Thực trạng công tác tạo động lực cho cán bộ, công chức tại
UBND huyện Lạng Giang.
Chương III: Một số giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho cán bộ
công chức huyện Lạng Giang .
4


PHẦN I. KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐƠN VỊ THỰC TẬP VÀ TỔ CHỨC

CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Ở ĐƠN VỊ THỰC TẬP.
1. Tổng quan về UBND huyện Lạng Giang
1.1. Thông tin chung về đơn vị
-

Tên gọi: UBND huyện Lạng Giang
Địa điểm: Thị Trấn Vôi – Lạng Giang - Bắc Giang.
Website: http//langgiang.gov.vn
Email:
Điện thoại: 02403881202
Loại hình: Cơ quan nhà nước

1.2. Quá trình hình thành và phát triển.
Lạng Giang là một vùng quê được hình thành và có tên gọi rất sớm trong
lịch sử các tên làng, tên xã Việt Nam. Qua nhiều giai đoạn biến đổi của đất
nước, ranh giới và tên gọi hành chính của Lạng Giang cũng nhiều lần thay đổi,
đã để lại trên mảnh đất này biết bao dấu tích lịch sử của cha ông ta trong quá
trình đấu tranh dựng nước và giữ nước.
Từ những ngày đầu triều các vua Hùng, Lạng Giang chưa thành tên gọi.
Địa phận của huyện thuộc đất Kê Từ (bao gồm địa giới hành chính các huyện
Lạng Giang, Lục Nam, Lục Ngạn ngày nay) nằm trong Lộ Vũ Ninh. Tên Kê Từ
tồn tại suốt gần một nghìn năm Bắc thuộc; đến thế kỷ 11, được đổi là châu Lạng
thuộc lộ Bắc Giang. Năm 1407, châu Lạng đổi thành phủ Lạng Giang, gồm 02
châu: Châu Lạng Giang và châu Thượng Hồng, cai quản 10 huyện, trong đó có
huyện Bảo Lộc chính là đất Lạng Giang ngày nay và một phần của huyện Lục
Nam; trụ sở đặt tại làng Chu Nguyên (thị trấn Vôi ngày nay). Năm 1889, chính
quyền Pháp thành lập tỉnh Lục Nam, huyện Bảo Lộc thuộc tỉnh Lục Nam. Ngày
8/9/1891, tỉnh Lục Nam giải thể, huyện Bảo Lộc trả về tỉnh Bắc Ninh.
Dưới triều Thành Thái nhà Nguyễn (1889-1907), huyện Bảo Lộc đổi
thành huyện Phất Lộc. Năm 1924, chính quyền Pháp đổi huyện Phất Lộc thành

phủ Lạng Giang, gồm 13 tổng: Cần Dinh, Đa Mai, Thọ Xương, Đào Quán, Dĩnh
Kế, Thịnh Liệt, Lan Mẫu, Trí Yên, Mỹ Cầu, Phi Mô, Mỹ Thái, Thái Đào, Xuân
Đám. Phủ lỵ đặt tại phủ Lạng Thương (phố Tiền Giang, phường Lê Lợi, thành
5


phố Bắc Giang ngày nay). Phủ Lạng Giang bao gồm toàn bộ lãnh thổ huyện
Lạng Giang ngày nay cùng các xã: Lan Mẫu của huyện Lục Nam; Lão Hộ, Song
Khê, Tân Mỹ, Hương Gián, Lãng Sơn, Trí Yên, Đức La, Tam Kỳ, Tân An, Xuân
Phú, Tân Tiến của huyện Yên Dũng; Thọ Xương, Dĩnh Kế, Mỹ Độ, Song Mai,
Đa Mai của thành phố Bắc Giang ngày nay...
Ngày 25/3/1948, Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ cộng hòa ra Sắc lệnh
số 148-SL, bãi bỏ các danh từ, phủ, châu, quận để thống nhất gọi là huyện. Thực
hiện Sắc Lệnh của Chủ tịch nước, phủ Lạng Giang gọi là huyện Lạng Giang.
Trong lịch sử chống giặc phương Bắc xâm lược, mảnh đất này là địa bàn
chiến lược quan trọng, nằm trên con đường thiên lý Bắc - Nam, là phên dậu cho
thành Thăng Long, Đông Đô. Chiến thắng Cần Trạm-Hố Cát- Xương Giang năm
1427, đánh tan 10 vạn quân xâm lược nhà Minh, là thắng lợi rực rỡ nhất trong
cuộc chiến tranh giành độc lập của nhân dân ta chống lại sự xâm lược của phong
kiến phương Bắc, góp phần cùng với quân dân cả nước chấm dứt 20 năm đô hộ
tàn bạo của Nhà Minh, mở ra những trang mới trong lịch sử dựng nước và giữ
nước vẻ vang của dân tộc.
Phát huy truyền thống anh hùng cách mạng, Phủ Lạng Giang cũng là nơi
sớm tiếp thu ánh sáng của chủ nghĩa Mác- Lênin và con đường cách mạng vô
sản do đồng chí Nguyễn Ái Quốc lựa chọn và truyền bá về nước. Cuối năm
1938, chi bộ Phủ Lạng Thương được thành lập. Chi bộ Phủ Lạng Thương được
coi như một Ban cán sự Đảng của tỉnh Bắc Giang, lãnh đạo phong trào cách
mạng trên địa bàn tỉnh.
Trong những năm thực hiện chương trình cứu nước của Mặt trận Việt
Minh, phong trào cách mạng ở Phủ Lạng Giang đã trưởng thành nhanh chóng,

tạo điều kiện bảo vệ và củng cố cơ sở cách mạng tiến tới giành chính quyền.
Bằng cuộc cách mạng Tháng Tám năm 1945, nhân dân các dân tộc Phủ Lạng
Giang đã cùng nhân dân cả nước đập tan xiềng xích của thực dân, phong kiến,
mở ra kỷ nguyên nhân dân lao động thực sự làm chủ đất nước; nước ta từ một
nước thuộc địa nửa phong kiến trở thành một nước độc lập, là Nhà nước dân chủ
nhân dân đầu tiên ở Đông Nam Á.
6


Trong 02 cuộc kháng chiến chống thực dân Pháp và Đế quốc Mỹ, huyện
Lạng Giang đã có 2.745 liệt sỹ, 1.475 thương binh, 603 bệnh binh bỏ lại một
phần xương máu của mình ở chiến trường vì độc lập tự do của Tổ quốc; 57 bà
mẹ được phong tặng và truy tặng danh hiệu "Bà mẹ Việt Nam anh hùng", 09 xã,
thị trấn và 04 cá nhân được Đảng, Nhà nước phong, truy tặng danh hiệu "Anh
hùng lực lượng vũ trang nhân dân". Nhân dân và lực lượng vũ trang nhân dân
huyện được phong tặng danh hiệu "Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân". Lực
lượng Công an huyện được phong tặng danh hiệu "Anh hùng Lực lượng Công
an nhân dân".

7


1.3. Giới thiệu khái quát Bộ máy tổ chức
Sơ đồ 1.1 : Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Lạng Giang

Chủ tịch UBND huyện
(ông: Nguyễn Văn Nghĩa)

Phó chủ tịch phụ trách
kinh tế

(ông: Đặng Đình Hoan)

- VPHĐND – UBND
huyện.
-Phòng tài chính – kế
hoạch.
- Phòng Tài nguyên
& Môi trường.
- Trung tâm phát
triển quỹ đất – cụm
công nghiệp.

Phó chủ tịch phụ trách
Văn hóa – Xã hội
(ông: Ngô Minh Đoàn)

- Trung tâm VHTT &
TDTT.
- Phòng VHTT.
- Đài truyền Thanh.
- Trung tâm dân số
và kế hoạch hóa gia
đình.
- Phòng Y tế.
- Hội chữ thập đỏ.
- Phòng Tư pháp.
- Phòng Nội vụ.
- Thanh tra huyện.
- Phòng Lao động –
TBXH.

- Phòng GD & ĐT.

Phó chủ tịch phụ trách
Hạ tầng – Đô thị
(ông: Nguyễn Văn Sỹ)

- Trạm khuyến nông.
- Ban quản lý dự án –
Xây dựng.
- Phòng Kinh tế - Hạ
tầng.
- Phòng Nông nghiệp
– PTNT.

(Nguồn: website: />
8


1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực.


Nhân tố môi trường kinh doanh

* Môi trường bên ngoài doanh nghiệp : ảnh hưởng đến các hoạt động của
doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra
sứ mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu ký kinh doanh ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự
của doanh nghiệp . Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề,

mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm
việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát
triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có
nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoá- xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị
không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung
cấp nhân tài cho doanh nghiệp. Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn
hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ
cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự. Nhân sự là cốt lõi của
hoạt động quản trị. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con
đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá
nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển. Để thực hiện
được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết
lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong
doanh nghiệp. Ngoài ra doanh nghiệp còn phải có một chế độ lương bổng đủ để
giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc
lợi. Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân sự thì đối thủ cạnh
tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần
9


nhân tài. Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự
tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp
với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật. Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số
công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải
đào tạo lại lực lượng lao động của mình. Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với
việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự

như trước nhưng có chất lượng hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp
xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp. Khách hàng mua sản phẩm,
dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài. Doanh số là
một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp. Do vậy các
nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản
phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng. Nhà quản trị phải làm cho nhân viên
của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ
không có cơ hội làm việc nữa. Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp
ảnh hưởng đến tiền lương của họ. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các
nhân viên hiểu được điều này.
* Môi trường bên trong của doanh nghiệp
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên
trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và
cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới
quản trị nhân sự : cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến
khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến
khích nhân viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm
tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ
chức. Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích
ứng năng động, sáng tạo
10




Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.

Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau
về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu
ham muốn khác nhau. Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra
các biện pháp quản trị phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao
động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi
hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá
nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của
công tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao
động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công
của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về
nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp
đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình
để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi
người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho công tác quản trị nhân sự
được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp. điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình
độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng
phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải
11

làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công
việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của
doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội
tiến thân và thành công.
Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình
trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh
nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong
muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị
nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên,
biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.
Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn
hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính
đáng của người lao động.
2. Tổ chức bộ máy thực hiện nhiệm vụ chuyên trách công tác qu ản tr ị
nhân lực.
2.1. Tổ chức bộ phận chuyên trách
Tại UBND huyện Lạng Giang tỉnh Bắc Giang, phòng đảm nhận công tác
quản trị nhân lực là phòng Nội Vụ.
Nhiệm vụ ,quyền hạn:
Trình ủy ban nhân dân cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác Nội
vụ, tôn giáo, dân tộc, thi đua, khen thưởng, văn thư, lưu trữ trên địa bàn và tổ
chức triển khai thực hiện theo quy định.
Trình ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy hoạch,
kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ chức thực
hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.

12

Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế hoạch
sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật về
các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
+

Về tổ chức, bộ máy:
Tham mưu giúp ủy ban nhân dân cấp huyện ban hành Quy định chức

năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
cấp huyện theo hướng dẫn của Sở Nội vụ và Sở quản lý ngành;
Trình ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định hoặc để ủy ban nhân dân cấp
huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập, giải thể các cơ
quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện;
Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp trình
cấp có thẩm quyền quyết định;
Tham mưu giúp Chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định thành lập,
giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy định của pháp
luật.
+

Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
Tham mưu giúp Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu biên chế

hành chính, sự nghiệp hàng năm cho các cơ quan, đơn vị trực thuộc;
Giúp ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử dụng
biên chế hành chính, sự nghiệp;
Giúp ủy ban nhân dân huyện tổng hợp chung việc thực hiện các quy định
về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ chức

sự nghiệp cấp huyện và ủy ban nhân dân cấp xã.
+

Về công tác xây dựng chính quyền:
Giúp ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức thực

hiện việc bầu cử Đại biểu Quốc hội, Đại biểu Hội đồng nhân dân theo phân công
của ủy ban nhân dân cấp huyện và hướng dẫn của ủy ban nhân dân tỉnh, Sở Nội vụ;
Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch ủy ban nhân dân huyện phê chuẩn các
chức danh lãnh đạo của ủy ban nhân dân cấp xã; giúp ủy ban nhân dân huyện
13


trình ủy ban nhân dân tỉnh phê chuẩn các chức danh bầu cử theo quy định của
pháp luật;
Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện xây dựng đề án thành lập mới,
nhập, chia, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để ủy ban nhân dân trình
Hội đồng nhân dân huyện thông qua trước khi trình các cấp có thẩm quyền xem
xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ giới, bản đồ địa giới
hành chính của huyện;
Giúp ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải thể,
sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của thôn, bản, tổ dân phố
trên địa bàn huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác cho Trưởng, Phó thôn,
bản, tổ dân phố.
+

Giúp ủy ban nhân dân cấp huyện trong việc hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp

báo cáo việc thực hiện Pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp, xã, thị trấn trên địa bàn huyện.

+

Về cán bộ, công chức, viên chức:
Tham mưu giúp ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử dụng,

điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá; khen thưởng, kỷ luật, thực hiện
chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và kiến thức quản lý
nhà nước đối với cán bộ, công chức, viên chức. Hướng dẫn và kiểm tra công tác
quản lý hồ sơ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước và cán bộ, công chức cấp
xã.
Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý và chế độ chính sách đối với công
chức cấp xã, cán bộ không chuyên trách xã; cán bộ y tế cơ sở, khuyến nông cơ
sở theo phân cấp.
+

Về cải cách hành chính:
Giúp ủy ban nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ quan

chuyên môn và ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện công tác cải cách hành chính ở
địa phương;
Tham mưu, giúp ủy ban nhân dân huyện về chủ trương, biện pháp đẩy
mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;
14


Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo ủy ban nhân
dân huyện và cấp tỉnh.
Giúp ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý nhà nước về tổ chức và
hoạt động của hội và tổ chức phi chính phủ trên địa bàn..
+

Về công tác văn thư, lưu trữ:
Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp hành

chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo quản
và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện
và Lưu trữ huyện.
+

Về công tác tôn giáo:
Ủy ban nhân dân cấp huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ chức thực

hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về tôn giáo
và công tác tôn giáo trên địa bàn;
Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của ủy ban
nhân dân cấp tỉnh và theo quy định của pháp luật.
+

Về công tác thi đua, khen thưởng:
Tham mưu, đề xuất với ủy ban nhân dân cấp huyện tổ chức các phong trào

thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà nước
trên địa bàn huyện; làm nhiệm vụ thường trực của Hội đồng Thi đua - Khen
thưởng cấp huyện;
Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi đua,
khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ thi đua,
khen thưởng theo quy định của pháp luật.
+

Về công tác Dân tộc:
Giúp UBND cấp huyện trong việc tổ chức thực hiện các chính sách dân

tộc; các dự án, chương trình phát triển kinh tế - xã hội đối với đồng bào dân tộc
trên địa bàn huyện; công tác định canh, định cư đối với đồng bào dân tộc thiểu
số;
15


Phối hợp với các cơ quan chuyên môn cấp huyện và các đoàn thể tổ chức
tuyên truyền, phổ biến chính sách và vận động đồng bào các dân tộc thiểu số
thực hiện tốt các chủ trương, chính sách của Đảng và các quy định của pháp luật.
Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý các vi phạm
về công tác nội vụ, công tác dân tộc, tôn giáo, thi đua - khen thưởng, văn thư lưu
trữ theo thẩm quyền.
Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch ủy ban nhân dân
cấp huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công tác nội
vụ, dân tộc, tôn giáo, thi đua- khen thưởng, văn thư lưu trữ trên địa bàn huyện,
thành phố.
Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ; xây dựng hệ
thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý nhà nước về công tác nội vụ,
dân tộc, tôn giáo, thi đua- khen thưởng, văn thư lưu trữ trên địa bàn huyện, thành
phố.
Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi ngộ,
khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ đối với
cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ theo quy
định của pháp luật và theo phân cấp của ủy ban nhân dân cấp huyện.
Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp luật
và theo phân cấp của ủy ban nhân dân cấp huyện.

Giúp ủy ban nhân dân cấp huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của ủy ban nhân dân xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực
công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn
của Sở Nội vụ.
Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của ủy ban nhân dân cấp
huyện.
* Mối quan hệ: Giữa các vị trí công việc luôn có sự phối hợp ,hỗ trợ lẫn nhau
để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
2.2. Tổ chức nhân sự chuyên trách
16


Tổng số cán bộ nhân viên của phòng gồm 8 người trong đó có 1 trường phỏng,3
phó phòng,4 chuyên viên.
-

Phòng Nội Vụ có các cán bộ chuyên trách về quản trị nhân lực:
+ Trưởng phòng Nguyễn Văn Chức
+ Chuyên viên Ngô Minh Hạnh
+ Chuyên viên Thân Hồng Hạnh
Với số cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực là 3 người trong tổng số 8

cán bộ công nhân viên trong phòng Nội Vụ chiếm 37,5%, ta có thể thấy số
lượng công việc của những cán bộ chuyên trách này còn khá là nhiều, số lượng
cán bộ đôi khi không đủ đáp ứng cho yêu cầu công việc. Do đó không tránh khỏi
những vướng mắc, sai lầm trong công việc.
-

Năng lực cán bộ đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:

Bảng 1.1. Thông tin cán bộ làm công tác quản trị nhân lực
phòng Nội Vụ UBND huyện Lạng Giang

Tên

Tuổi

Ngô Minh Hạnh
Thân Hồng Hạnh
Nguyễn Văn Chức

37
34
39

Giới
tính
Nam
Nữ
Nam

Trình độ chuyên môn

Kinh nghiệm
và kinh nghiệm
Cử nhân quản trị nhân lực
6 năm
Cử nhân quản trị nhân lực
7 năm
Cử nhân quản trị kinh doanh

9 năm
(Nguồn: phòng nội vụ )

Nhận xét: Từ bảng trên ta thấy 2/2 cán bộ chuyên trách quản trị nhân lực của
UBND huyện có trình độ đại học ,đây là nền tảng để họ thực hiện công việc một
cách hiệu quả ,Hơn nữa công việc chính được đảm nhiệm của các cán bộ chuyên
trách quản tị nhân lực cũng tương đối phù hợp với ngành học họ được đào tạo
nên có thể phát huy được năng lực của mình.
- Thực trạng phân công công việc trong bộ phận chuyên trách công tác quản
trị nhân lực.
Như đã nêu ở trên ,trong phòng Nội Vụ có 3 người đảm nhiệm chuyên
trách công tác quản trị nhân lực.trong đó:

17


Nguyễn Văn Chức- Trưởng phòng Nội vụ phụ trách chung; trực tiếp phụ
trách công tác tổ chức cán bộ thuộc UBND huyện, cán bộ, công chức cấp xã,
khối giáo dục; giải quyết những công việc đã giao cho các Phó trưởng phòng
nhưng xét thấy cần thiết, cấp bách và quan trọng hoặc do Phó trưởng phòng phụ
trách đi vắng; những công việc liên quan đến các Phó trưởng phòng nhưng có ý
kiến khác nhau, thực hiện các nhiệm vụ khác khi lãnh đạo UBND huyện giao.
Ông Ngô Minh Hạnh- Chuyên viên- với các nhiệm vụ chính như sau:
Trực tiếp tham mưu giúp Trưởng phòng, Phó trưởng phòng về công tác
xây dựng chính quyền; theo dõi, quản lý và thực hiện tác nghiệp về công tác tổ
chức cán bộ, công chức cấp xã, cán bộ thôn, thú y, khuyến nông cơ sở, cán bộ
Dân số KHHGĐ cấp xã;
Giúp trưởng phòng tham mưu xây dựng kế hoạch tuyển chọn cán bộ quản
lý ngành giáo dục, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại; quản lý hồ sơ tuyển dụng và xếp
lương lần đầu;

Xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, viên chức; hồ
sơ, bản đồ địa giới hành chính. Thực hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo phòng
phân công.
Bà Thân Hồng Hạnh- Chuyên viên
Trực tiếp tham mưu Trưởng phòng theo dõi, quản lý và tác nghiệp về
công tác tổ chức cán bộ, bộ máy, biên chế các cơ quan, đơn vị sự nghiệp thuộc
UBND huyện;
Thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức hành
chính sự nghiệp thuộc UBND huyện; Quản lý, cập nhật bổ sung hồ sơ cán bộ,
công chức, viên chức các cơ quan thuộc UBND huyện;
Theo dõi thời hạn bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, thời điểm nghỉ hưu đối với cán
bộ, công chức thuộc UBND huyện, viên chức ngành Giáo dục và Đào tạo. Thực
hiện các nhiệm vụ khác do lãnh đạo phòng phân công.
3. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ chuyên trách nhân
sự.
18


3.1 Quyền hạn của Phòng Nội vụ trong các nghiệp vụ QTNL.
Trình ủy ban nhân dân cấp huyện các văn bản hướng dẫn về công tác thi
đua,khen thưởng.
Tham mưu giúp ủy ban nhan dân huyện quản lý nhà nước về: tổ chức bộ
máy,vị trí việc làm,biên chế công chức và cơ cấu ngạch công chức trong cơ
quan ,tổ chức hành chính nhà nước,số lượng người làm việc trong các đơn vị sự
nghiệp công lập,tiền lương đối với cán bộ,công chức,viên chức,lao động hợp
đồng trong cơ quan tổ chức hành chính đơn vị sự nghiệp
3.2. Kết quả khảo sát thực thi nhiệm vụ của cán bộ phụ trách nhiệm
vụ liên quan đến QTNL của phòng
Bảng 1.2: Thực trạng thực hiện nhiệm vụ của cán bộ

chuyên trách quản trị nhân lực
Người thực hiện

Nguyễn Văn Chức

19

Công việc
Xem xét kí duyệt các văn bản
trước khi trình chủ tịch
Xây dựng kế hoạch làm việc
tuần cho đơn vị
Giải quyết các công việc
thường xuyên và phát sinh liên
quan đến nhiệm vụ của phòng
Xây dựng kế hoạch đào tạo
năm,báo cáo kết quả đào tạo
Theo dõi,giám sát CBCC thực
hiện công việc
Đưa ra những CBCC được
khen thưởng và kỷ luật
Hướng dẫn nhân viên làm việc

Thời gian thực hiện
Hàng ngày

Sủa đổi,bổ sung quy trình
tuyển dụng và đào tạo trình
chủ tịch xét duyệt
Cập nhật bổ sung hồ sơ cán

bộ,công chức viên chưc ,các cơ
quan thuộc UBND huyện
Theo dõi thời gian bổ
nhiệm,bổ nhiệm lại ,thời gian
nghỉ hưu đối với các cán bộ

Hằng năm

Hàng tuần
Hàng ngày
Hàng năm
Hang ngày
Hàng năm
Hàng ngày

Hàng ngày
Hàng ngày


Thân Hồng Hạnh

Ngô Minh Hạnh

20

công chức thuộc UBND huyện
Thống kê, báo cáo, phân tích
tình hình thực hiệncông việc
của CBCC.
Đề xuất các chính sách thưởng

khuyến khích tinh thần làm
việc
Tổng hợp báo cáo lao động từ
các đơn vị
Theo dõi ,quản lý và thực hiện
tác nghiệp về công tác tổ chưc
cán bộ công chức cấp xã, cán
bộ thôn, thú y, khuyến nông cơ
sở, cán bộ Dân số KHHGĐ
cấp xã
quản lý hồ sơ tuyển dụng và
xếp lương lần đầu
xây dựng đề án vị trí việc làm
và cơ cấu ngạch công chức,
viên chức..
Lưu và quản lý các văn bản,
quyết định về tiền lương
Hỗ trợ đồng nghiệp trong
phòng về nghiệp vụ và các
công việc trọng tâm,đột xuất
khác do trưởng phòng phân
công
Lập các file hồ sơ, văn bản,
quyết định, quản lý hồ sơ của
CBCC trong đơn vị và danh
sách người lao động đã nghỉ
hưu, thôi việc.

Hàng tháng
Khi có nhu cầu

Hàng ngày

Hàng ngày

Hàng tuần
Hàng tuần
Hàng ngày
Hang ngày

Đột xuất


PHẦN 2: CHUYÊN ĐỀ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Tên đề tài: Thực trạng và giải pháp nâng cao công tác tạo động lực cho cán
bộ, công chức tại UBND huyện Lạng Giang tỉnh bắc Giang.
CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
CÁN BỘ CÔNG CHỨC
1.1. Một số vấn đề lý luận về công tác tạo động lực cho cán bộ, công
chức
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm về cán bộ, công chức
Ở Việt Nam, khái niệm công chức được hình thánh gắn với sự phát triển
của nền hành chính nhà nướ.Từ công chức(sắc lệnh sooa 76/SL ngày 20/5/1950
của chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa) đến khái niệm “cán bộ,công
nhân viên chức nhà nước” năm 1960-1980,đến năm 1990 thuật ngữ công chức
được sử dụng trở lại trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội
đồng bộ trưởng.Bước vào thời kỳ mới, Đảng ta nhận định: “Ở nước ta sự hình
thành đội ngũ cán bộ,viên chức có đặc điểm khác với các nước.Cán bộ làm việc
ở các cơ quan nhà nước,Đảng và đoàn thể là một thể thống nhất trong hệ thống

chính trị do Đảng lãnh đạo.Bởi vậy,cần có một bộ luật,phạm vi điều chỉnh chung
đối với cán bộ trong toàn hệ thống chính trị,bao gồm các công chức nhà nướ,cán
bộ làm việc chuyên trách trong các cơ quan Đảng và đoàn thể”.
Theo điều 4 của Luật cán bộ,công chức năm 2008 thì:
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc
trung ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
(gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từngân sách nhà nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong cơ quan, đơn vị
21


thuộc Quân đội nhân dân Việt Nam mà không phải là sĩ quan,quân nhân chuyên
nghiệp, công nhân quốc phòng, trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân
Việt Nam mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập),
trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm
từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
• Đặc điểm của cán bộ,công chức
Họ là những người trưởng thành về thể chất và trưởng thành về mặt xã hội
,họ được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm giữu một chức vụ thường xuyên trong các
công sở của Nhà nước,tổ chức chính trị,tổ chức chính trị-xã hội.Họ đang trực
tiếp tham gia vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia.Như vậy họ
là những người tự làm chủ được hành vi,thái độ của mình và phải tự chịu trách
nhiệm trước pháp luật với tư cách là một công dân,một công chức hành

chính.Họ trưởng thành ở mặt xã hội còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động
của họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình,họ đã nuôi sống
được bản thân.Hơn nữa sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc sống
riêng tư của họ,họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước pháp luật.
Họ là những người đã có vị thế xã hội,vì công chức là những người đang
giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp ngạch
bậc tương tự trong hệ thống hành chính ,bởi vậy,công chức đang có một vị thế
xã hội nhất định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
Họ phải tuân thủ và làm việc theo pháp luật ,đông thời chịu sự giám sát
của nhân dân.Họ phải không ngừng rèn luyện cả về phẩm chất đạo đức cũng như
trình độ để hoàn thành nhiệm vụ và công viêc được giao.
• Phân loại cán bộ,công chức
Việc phân loại CBCC đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt hiệu quả cao
trong hoạt động công vụ và cả trong công tác đào tạo ,bồi dưỡng .Vì mỗi đối
22


tượng CBCC khác nhau có nhu cầu đao tạo,bồi dưỡng khác nhau,có những tiêu
chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo nghề nghiệp chuyên môn.Việc
phân loại cũng là một cơ sở để xác định như cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp
ứng nhu cầu đào tạo đó.
CBCC được phân loại theo một tiêu chí nhất định ,như phân loại theo
trình độ đào tạo về chuên môn nghiệp vụ gồm:
Công chức loại A là công chức có trình độ đào tạo về chuyên môn từ bậc
đại học lên
Công chức loại B là công chức có trình độ đào tạo về chuyên môn ở bậc
trung học chuyên nghiệp và cao đẳng.
Công chức loại C là công chức có trình độ đào tạo về chuyên môn ở bậc
sơ cấp.
Công chức loại D là công chức có trình độ đào tạo về chuyên môn ở

dưới bậc sơ cấp.
Phân loại theo mức độ phức tạp của việc quản lý :Công chức ngạch thông
thường ,công chức ngạch chính,công chức ngạch cao cấp.
Thông thường ta phân loại theo tiêu chí cương vị công tác ,CBCC bao
gồm: Công chức lãnh đạo ,quản lý:là những người được bầu cử hoặc bổ nhiệm
giữ chức vụ lãnh đạo ,chỉ đạo,có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng đầy đủ
thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý,có nhiệm vụ hoạch định chủ trương công
tác và điều khiển quá trình thực hiện nó ở một cấp độ nào đó,có số lượng ít
nhưng ảnh hưởng lớn đến chất lượng công việc.Đối tượng này được quy hoạch
và đào tạo căn bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên môn ,có khả
năng tổng hợp và khái quát cao.Ngay từ đầu,họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ
chức và trách nhiệm của họ trong hoạt động lãnh đạo,quản lý.
Công chức chuyên môn: là những người đã được đào tạo ,bồi dưỡng ở các
trường lớp có khả năng chuyên môn,được tuyển dụng,đảm nhận các chức vụ
chuyên môn nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà nước.Có trách nhiệm thực
hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành,họ được quy hoach đào tạo theo
tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực
23


hành ,có số lượng động và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến công
việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan ,đơn vị.
1.1.2. Khái niệm về tạo động lực lao động
Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích.Vì vậy các nhà quản
lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi là tại sao người lao động lại làm việc.Để
trả lời được cho câu hỏi này các nhà quản lý phải tìm hiểu về động lực của
người lao động trong quá trình làm việc.
Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực
làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất ,hiệu quả cao ( Giáo trình
Hành vi tổ chức,Trường Đại học kinh tế quốc dân,NXB Thống kê,2003)

Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu của tổ chức(Giáo
trình Quản trị nhân lực,Trường Đại học Kinh tế quốc dân,NXB LĐXH,2006).Cách hiểu này cho thấy động lực lao động có được không xuất phát từ
bất kỳ sự cưỡng chế nào,nó thông qua hành động cụ thể,nó xuất phát từ nội tâm
của người lao động.
Động lực cá nhân là kết quả của nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời
trong con người và trong môi trường sống,làm việc của con người.Vì vậy nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động để có thể
phát huy hết động lực làm việc.
* Đặc điểm
Động lực lao động có những điểm nổi bật như sau:
- Động lực lao động luôn gắn liền với một đối tượng cụ thể ,không có động lực
chung chung mà không gắn với một công việc cụ thể nào
- Động lực lao độngkhông phải là đặc điểm tính cách cá nhân,(điều này có nghĩa
là động lực lao động có ở tất cả mọi người,chứ không phải người có động
lực,người không có động lực)
- Động lực là yếu tố vô hình tồn tại bên trong mỗi cá nhân và chỉ có thể nhận
biết qua hành động,thái độ của người lao động qua quá trình làm việc
24


- Động lực lao động là biện pháp nâng cao hiệu quả lao động lao động cá nhân
người lao động,của tổ chứ.Qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức,đạt
được các mục tiêu đề ra.
Trong trường hợp các yếu tố khác không thay đổi,động lực sẽ dẫn tới
năng suất,hiệu quả công việc cao.Tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu
dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc bởi sự thực hiện công việc không chỉ
phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao
động,phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc đó.
Tạo động lực cho NLĐ được hiểu là hệ thống các chính sách,biện

pháp,thủ thuật quản lý để tác động đến NLĐ nhằm làm cho NLĐ có động lực
trong công việc ( Giáo trình Quản trị nhân lực tập II,Trường Đại học Lao độngXã hội,NXB Lao động – Xã hội năm 2009).
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực
1.2.1. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động
Nhu cầu của người lao động : con người ở một khoảng không gian nhất
định luôn có nhiều nhu cầu khác nhau.Nhu cầu của con người rất đa dạng và
phong phú tuy nhiên cũng được chia thành 2 nhóm nhu cầu chính,đó là:nhu cầu
vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.Như vậy các nhà quản lý
luôn tìm các biện pháp thích hợp để gợi mở những nhu cầu của NLĐ,khuyến
khích họ nỗ lực làm việc.Đó chính là bí quyết của sự thành công.
Mục tiêu của NLĐ:là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân
NLĐ.Mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân đó muốn vươn tới và đạt tới.Qua
đó họ sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đat được mong muốn mà họ đề ra,tức là
lúc đó là họ đã đạt được mục tiêu mà họ mong đợi.
Thái độ tính cách của NLĐ:thái độ là cách nhìn nhận của cá nhân đối với
công việc mà họ đang thực hiện.Qua cách nhìn nhận của cá nhân NLĐ mà thể
hiện sự đánh giá chủ quan của NLĐ đối với công việc qua các trạng thái
:yêu,ghét,thích,không thích,không bằng lòng,bằng lòng,…các yếu tố này chịu
ảnh hưởng bởi các quan niệm xã hội và tác động của những người xung
25