tiểu luận xây dựng thang bảng lương công ty may

XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP

Mục lục
Phần 1: Giới thiệu chung về công ty
I, Khái quát chung
II, Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty
Phần 2: Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại Công ty may HP
I, Phân tích công việc cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp
II, Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương
III, Đánh giá giá trị công việc
IV, Phân ngạch công việc
V, Thiết lập thang bảng lương
VI, Giải trình quan điểm trả lương
VII, Quy định về nâng lương
Tài liệu tham khảo


XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
CHO LAO ĐỘNG GIÁN TIẾP CÔNG TY MAY HP
Phần 1: Giới thiệu chung về công ty
I, Khái quát chung:
1.1, Thông tin công ty:
Tên đầy đủ: Công ty TNHH May HP
Tên Tiếng Anh: HP Knitting Co., Ltd
Trụ sở: Xã Hải Bối, huyện Đông Anh, Hà Nội
Điện thoại: 84-24-3633 6721/ 3633 6722
Fax: 84--24-3633 6717
Website:
Email:
Giấy phép kinh doanh: 0100100583 - ngày cấp: 16/05/1998

Ngày hoạt động: 13/04/1959
Vốn điều lệ: 31.069.393.419 VND
1.2, Mô tả kinh doanh:
Đầu tư, sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu sản phẩm, nguyên phụ liệu hàng
may mặc
Kinh doanh, xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị, phụ tùng, hoá chất phục vụ cho
sản xuất kinh doanh của Công ty
Kinh doanh bất động sản, cho thuê văn phòng, siêu thị
Kinh doanh các mặt hàng tiêu dùng, thủ công mỹ nghệ, trang thiết bị văn phòng
Kinh doanh dịch vụ du lịch, vận tải
Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của pháp luật.

1


II, Sơ đồ bộ máy tổ chức công ty:

Công ty hiện có 55 lao động gián tiếp và 158 lao động trực tiếp
Phần 2: Xây dựng thang bảng lương cho lao động gián tiếp tại Công ty may
HP
I, Phân tích công việc cho từng vị trí công việc trong doanh nghiệp:
Doanh nghiệp đã có bản Phân tích công việc cho các vị trí công việc, nhà quản
lý thực hiện xây dựng thang bảng lương cho cán bộ phòng ban dựa trên các bản
phân tích công việc này.
II, Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng thang bảng lương:
2.1, Các yếu tố bên ngoài:
Thứ nhất là các quy định của pháp luật về tiền lương, trong đó có các quy định
về tiền lương tối thiểu và các quy định khác liên quan đến tiền lương mà doang
nghiệp cần tuân thủ.
Thứ hai là chi phí sinh hoạt và sự biến động về giá cả thị trường. Nếu giá cả

tăng lên thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, khả năng thanh toán cho
các khoản chi phí sinh hoạt hằng ngày cũng giảm, điều này ảnh hưởng đến tâm
lý làm việc của người lao động, ảnh hưởng đến tới quá trình tái sản xuất sức lao
động, từ đó sẽ ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả làm việc của người lao động và sẽ
làm hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bị suy giảm. Chính vì vậy
doanh nghiệp khi xây dựng hệ thống trả lương cho người lao động cần tính đến
2


sự biến động của giá cả trên thị trường để đảm bảo tiền lương mà người lao
động nhận được sẽ giúp họ trang trải cho cuộc sống hàng ngày.
Thứ ba là mức tiền lương thực tế của từng loại lao động trên thị trường. Yếu tố
này ảnh hưởng đến mức lương mà doanh nghiệp xác định sẽ trả cho người lao
động, doanh nghiệp có thể lựa chọn mức lương cao hơn hoặc thấp hơn mức
lương thực tế trên thị trường tùy thuộc vào quan điểm trả lương của doanh
nghiệp tuy nhiên nếu mức lương thích hợp với thị trường sẽ đảm bảo được khả
năng cạnh tranh trong việc tuyển chọn nguồn nhân lực cho doanh nghiệp.
Thứ tư là năng suất lao động trong ngành và các hình thức khuyến khích hoàn
thành công việc. Năng suất lao động trong ngành càng cao; doanh nghiệp càng
có nhiều hình thức khuyến khích người lao động hoàn thành công việc (như các
hình thức khuyến khích tài chính như sau: tăng lương tương xứng mức độ hoàn
thành công việc; tiền thưởng; phần thưởng; trả công có thưởng; phân chia lợi
nhuận, các chương trình cổ phần cho người lao động; các chương trình khuyến
khích đối với tổ sản xuất, nhóm thực hiện công việc…) và các hình thức khuyến
khích càng phát huy tác dụng hỗ trợ cho người lao động thì mức lương của
người lao động trong doanh nghiệp càng cao và hệ số lương càng cao, mức
lương đó sẽ đảm bảo đời sống sinh hoạt cho người lao động. Từ đó, các hệ số
lương trong thang, bảng lương càng mang tính ổn định và có ý nghĩa đối với cả
doanh nghiệp và người lao động.
2.2, Các yếu tố bên trong:

Thứ nhất là mức độ phức tạp của công việc ảnh hưởng đến việc xác định bội số
và số bậc của thang, bảng lương. Đây là yếu tố rất quan trọng trong việc xác
định bội số lương và số bậc trong thang lương, nó là cơ sở để xác định hệ số
lương, nếu yếu tố này không được tính toán cẩn thận thì sẽ ảnh hưởng đến mức
lương mà người lao động nhận được, sẽ tạo ra sự bất hợp lý trong việc trả lương
cho người lao động, tức là thang, bảng lương xây dựng sẽ không hiệu quả. Một
thang, bảng lương thì phải phán ánh được những công việc có giá trị khác nhau
thì được trả những mức lương khác nhau, công việc có độ phức tạp cao và đòi
hỏi người thực hiện phải có trình độ cao thì mức lương trả cho người thực hiện
công việc đó phải cao.
Thứ hai là tính chất, đặc điểm, nội dung quy trình công nghệ sẽ ảnh hưởng đến
số lượng thang lương, bảng lương trong doanh nghiệp. Nếu tính chất, đặc điểm,
nội dung quy trình công nghệ khác nhau thì sẽ phải xây dựng nhiều thang, bảng
lương khác nhau, ngược lại nếu quy trình công nghệ đồng nhất, đặc điểm, tính

3


chất công việc tương đối giống nhau thì số lượng thang, bảng lương phải xây
dựng sẽ ít hơn.
Thứ ba là khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Khi xây dựng thang, bảng lương cần tính đến khả năng chi trả của doanh nghiệp,
xem xét doanh nghiệp có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào để xây
dựng thang, bảng lương cho hợp lý, tránh trường hợp thang, bảng lương được
xây dựng xong mà doanh nghiệp không đủ khả năng tài chính để chi trả cho
người lao động thì thang lương, bảng lương cũng không thể áp dụng và cũng
không có giá trị gì cả.
Thứ tư là quy mô, năng lực hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu doanh
nghiệp có quy mô lớn, năng lực hoạt động mạnh, hiệu quả sản xuất kinh doanh
cao thì có xu hướng trả mức lương cao nhằm thu hút, duy trì đội ngũ lao động có

trình độ, tay nghề cao.
Thứ năm là quan điểm của người sử dụng lao động.
Người sử dụng lao động trong doanh nghiệp càng coi trọng công tác tiền lương
(nhất là việc xây dựng thang, bảng lương áo dụng cho loại lao động trong doanh
nghiệp) thì thang, bảng lương xây dựng trong doanh nghiệp sẽ càng phát huy
hiệu quả, sẽ khuyến khích người lao động tăng năng suất lao động hoặc tăng
hiệu quả công việc, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, có niềm tin vào doanh
nghiệp mình. Như vậy, doanh nghiệp sẽ có nhiều lợi thế để cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác cả về nguồn nhân lực, năng lực sản xuất – kinh doanh và các
tiềm năng phát triển do người lao động tạo ra và ngược lại.
Thứ sáu là văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp càng được chú trọng thì càng đảm bảo tính ổn định của
thang, bảng lương và người lao động sẽ tin tưởng và gắn bó với doanh nghiệp
hơn. Mặc dù mức lương trong doanh nghiệp chưa cao nhưng doanh nghiệp có
các chế độ đãi ngộ tốt, tạo môi trường làm việc và tâm lý thoải mái cho người
lao động, coi trọng người lao động… thì doanh nghiệp đã thành công trong việc
sử dụng lao động và có khả năng cạnh tranh cao so với các doanh nghiệp khác
trên thị trường. Hơn nữa, nếu văn hóa doanh nghiệp được coi trọng thì sẽ đảm
bảo tính công bằng rất cao. Do đó, văn hóa doanh nghiệp được coi trọng thì
cũng làm cho hiệu quả của thang, bảng lương ngày càng được phát huy, khả thi
và ổn định hơn.

4


III, Đánh giá giá trị công việc:
Bước 1: Lập danh sách các yếu tố công việc chung cho toàn doanh nghiệp
Có 4 nhóm yếu tố
1.

Nhóm yếu tố kiến thức và kinh nghiệm

2.

Nhóm trí lực và thể lực

3.

Nhóm yếu tố môi trường công việc

4.

Nhóm yếu tố trách nhiệm công việc

Bước 2: Lựa chọn các vị trí để đánh giá
Ban giám đốc: 3 người

Giám đốc: 1 người
Phó giám đốc: 2 người

Các phòng ban Phòng Tài chính- Kế toán: 7
người

Kế toán trưởng: 1 người
Phó phòng:1 người
Nhân viên: 5 người

Phòng Hành chính : 6 người

Trưởng phòng: 1 người

Phó phòng: 1 người
Nhân viên hành chính: 2
người
Nhân viên tạp vụ: 1 người
Lái xe: 1 người
Bảo vệ: 1 người

Phòng Tổ chức: 7 người

Trưởng phòng: 1 người
Phó phòng: 1 người
NV lao động- tiền lương:2
người.
NV An toàn lao động:1 người

5


Nhân viên bảo hiểm: 2 người
Phòng sản xuất- kinh doanh: 10
người

Trưởng phòng: 1 người
Phó phòng: 1 người
Nhân viên marketing:3 người
Nhân viên kỹ thuật: 2 người.
Nhân viên thiết kế: 1 người.
Nhân viên bán hàng: 2 người.

Bước 3: Cho điểm các yếu tố, xác định giá trị các yếu tố.

Nhóm 1:
Phản ánh
trình độ
chuyên
môn
nghiệp
vụ chiếm
45%
tương
ứng 450
điểm.

1. Trình độ CMNV 45% Trung học phổ thông: 30 điểm
tương ứng 200 điểm
Trung học phổ thông + 1 lớp nghiệp vụ 6
tháng: 50 điểm
THPT + 1 lớp nghiệp vụ từ trên 6 tháng
đến 1 năm: 100 điểm
Trung cấp: 150 điểm
Cao đẳng: 180 điểm
Đại học: 200 điểm
2. Thâm niên nghiệp vụ Làm việc ngay, không cần thâm niên: 10
25% tương ứng 110
điểm
điểm
Việc đơn giản, yêu cầu thâm niên 6
tháng: 25 điểm
Đòi hỏi thành thạo, thâm niên từ 6 tháng
đến 1 năm: 50 điểm
Đòi hỏi thành thạo cao, thâm niên 3 năm:

80 điểm
Đòi hỏi am hiểu rộng ở nhiều lĩnh vực,
thâm niên 5 năm: 110điểm
Cải tiến phát minh 20% Thực hiện thụ động, không đòi hỏi phát
tương ứng 95 điểm
minh: 10 điểm
Đòi hỏi cải tiến, sáng kiến: 45 điểm
Đòi hỏi chủ động cải tiến, luôn luôn phát
minh và sang chế: 95 điểm

6


Hợp tác, phối hợp cộng
tác 10% tương ứng 45
điểm

Độc lập, không đòi hỏi phối hợp: 5 điểm
Đòi hỏi cộng tác với nhiều người khác
trong cơ quan: 20 điểm
Đòi hỏi cộng tác với cán bộ khác ngoài
cơ quan: 30 điểm
Đòi hỏi hợp tác quốc tế: 45 điểm
Nhóm 2: Trách nhiệm đối với quá Không yêu cầu trách nhiệm: 10 điểm
Yếu tố về trình và kết quả công
Đòi hỏi có trách nhiệm với 1 bộ phận: 30
tính
tác 40% tương ứng 120 điểm
trách
điểm

Đòi hỏi trách nhiệm cao: 60 điểm
nhiệm
Đòi hỏi trách nhiệm cao, liên quan đến
chiếm
tính mạng con người, tài sản cơ quan:
30%
120 điểm
tương
Trách nhiêm đối với
Không liên quan và ảnh hưởng đến tính
ứng 300
tính mạng con người
mạng con người: 5 điểm
điểm
32% tương ứng 96 điểm Liên quan đến sức khỏe, tính mạng con
người như công tác bảo hộ, y tế: 30 điểm
Ảnh hưởng đến tính mạng con người như
phòng cháy, chữa cháy: 60 điểm
Có ảnh hưởng, đe dọa tính mạng con
người: 96 điểm
Trách nhiệm đối với
Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị <
phương tiện, tài sản của 10 trđ: 5 điểm
cơ quan 20% tương ứng Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị từ
60 điểm
10 trđ đến 50 trđ: 20 điểm
Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị từ
50 trđ đến 100 trđ: 35 điểm
Trách nhiệm đối với tài sản có giá trị trên
100 trđ: 60 điểm

Trách nhiệm đối ngoại
Đối lập, không can thiệp, tiếp xúc với
8% tương ứng 24 điểm đơn vị khác trong và ngoài cơ quan: 5
điểm
Có liên quan đến các bộ phận khác trong
cơ quan: 10 điểm
Có liên quan đến nhiều bộ phận trong và
ngoài cơ quan: 15 điểm
Liên quan đến nhiều cấp nhiều ngành và
yêu cầu quan hệ quốc tế: 24 điểm

7


Nhóm 3:
Yếu tố độ
căng
thẳng lao
động
chiếm
25%
tương
ứng 250
điểm.

Độ căng thẳng về thể
lực 20% tương ứng 50
điểm

Tư thế thoải mái, không mang vác nặng:

15 điểm
Tư thế đứng không mang vác: 50 điểm

Độ căng thẳng về trí lực Không đòi hỏi nghiên cứu, suy nghĩ: 10
40% tương ứng 100
điểm
điểm
Đòi hỏi suy nghĩ, xử lý các thông tin đơn
giản: 45 điểm
Đòi hỏi thường xuyên nghiên cứu, suy
nghĩ, tập trung và xử lý các thông tin ở
mức trung bình: 75 điểm
Nghiên cứu tập trung và xử lý thông tin
phức tạp: 100 điểm
Độ căng thẳng về tâm
lý, thần kinh 40%
tương ứng 100 điểm

Thoải mái :10 điểm
Đòi hỏi phải tập trung theo dõi thường
xuyên: 30 điểm
Đòi hỏi phải tập trung chú ý theo dõi có
ảnh hưởng lớn đến tâm lý, thần kinh: 60
điểm
Đòi hỏi tập trung cao độ, đòi hỏi nghiên
cứu liên tíc có ảnh hưởng rất lớn đến tâm
lý thần kinh: 100 điểm

8

Bước 4: Quy định thang điểm có thể chấp nhận.

Tiêu chí

A

B

C

D

E

F

200

Nhóm 1: Phản ánh trình độ chuyên môn nghiệp vụ
1. Trình độ CMNV

30

50

100

150

180

2. Thâm niên nghiệp vụ

10

25

50

80

110

3. Cải tiến phát minh

10

45

95

5

20

30

45

1.Trách nhiệm đối với quá trình và kết quả
công tác

10

30

60

120

2.Trách nhiêm đối với tính mạng con người

5

30

60

96

3.Trách nhiệm đối với phương tiện, tài sản
của cơ quan

5

20

35

60

4.Trách nhiệm đối ngoại

5

10

15

24

1. Độ căng thẳng về thể lực

15

50

2. Độ căng thẳng về trí lực

10

45

75

100

3. Độ căng thẳng về tâm lý, thần kinh

10

30

60

100

4. Hợp tác, phối hợp cộng tác
Nhóm 2. Yếu tố về tính trách nhiệm.

Nhóm 3. Yếu tố độ căng thẳng lao động

Chấm điểm cho từng chức danh

9


Chức
vụ

Nhóm 1

1
2
3
4
Ban giám đốc
1.Giám 200 110 95
45

đốc
2.Phó
200 110 95
45
GĐ
1.Phòng Tài chính-Kế toán
Kế
200 110 45
30
toán
trưởng
Phó
200 80
45
30
phòng
Nhân
180 50
10
20
viên
2. Phòng sản xuất- kinh doanh
Trưởng 200 110 95
45
phòng
Phó
200 110 95
30
phòng
Nhân

200 80
45
45
viên
marke
ting
Nhân
180 80
95
20
viên kỹ
thuật
Nhân
200 80
95
30
viên
thiết kế
Nhân
150 50
10
5
viên
bán
hàng
3. Phòng tổ chức
Trưởng 200 110 45
30
phòng
Phó

200 80
45
30
phòng

Nhóm 2

Nhóm 3

Tổng

1

2

3

4

1

2

3

120

96

60

24

15

100

60

925

120

96

60

24

15

100

60

895

120

96

60

15

15

100

60

861

30

60

35

10

15

75

60

810

30

30

20

2

15

45

30

600

120

96

60

15

15

75

30

851

120

60

60

15

15

75

30

725

30

30

35

15

15

45

60

630

30

30

60

10

50

45

30

480

30

30

20

5

15

75

30

611

30

60

35

5

15

10

10

380

120

96

35

15

15

45

30

790

120

60

20

15

15

45

30

660

10


NV lao 180 50
45
độngtiền
lương

NV An 150 50
10
toànlao
động
NV
180 50
10
Bảo
hiểm
4. Phòng hành chính
Trưởng 200 110 95
phòng
Phó
200 80
95
phòng
Nhân
200 80
45
viên
hành
chính
Nhân
100 25
10
viên
tạp vụ
Lái xe 50
25
10

Bảo vệ 30
10
10

20

30

30

20

10

50

10

10

455

20

30

96

20

10

50

10

10

456

20

30

30

20

10

15

10

10

385

30

120

60

35

15

50

45

30

741

30

120

30

35

10

50

45

30

640

20

30

5

20

10

50

10

10

432

20

10

5

5

5

50

10

10

406

5
5

120
120

96
96

60
60

5
5

50
50

75
10

10
10

385
256

11


IV, Phân ngạch công việc:
Bước 1: Tập hợp các công việc riêng lẻ thành các nhóm công việc:
Nhóm 1: Văn thư, tạp vụ, lái xe, bảo vệ
Nhóm 2: Nhân viên các phòng chức năng.
Nhóm 3: Các trưởng phòng và phó phòng chức năng.
Nhóm 4: Phó giám đốc.
Nhóm 5: Giám đốc
Bước 2: Thiết lập các ngạch công việc và các tiêu chí.
Ngạc
h

Tiêu chí

Điểm

I

Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát,
không xã giao

< 300

II

Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có
xã giao

từ 300- dưới
500

III

Công việc phức tạp vừa phải, không có trách nhiệm
giám sát, có xã giao.

từ 500- dưới
700

IV

Công việc phức tạp vừa phải, có trách nhiệm giám sát,
có xã giao.

Từ 700 – dưới
850

V

Công việc phức tạp, không có trách nhiệm giám sát, có
xã giao.

từ 850 – 1000

Bước 3: Quy định một ngạch công việc cho mỗi nhóm công việc:
- Ngạch I: Văn thư, tạp vụ, lái xe, bảo vệ
- Ngạch II: Nhân viên các phòng chức năng
- Ngạch III: Các trưởng phòng và phó phòng chức năng
- Ngạch IV: Phó giám đốc
- Ngạch V: Giám đốc.

12


V, Thiết lập thang bảng lương:
Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương.
Bước 2: Thu thập các thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương.
Bước 4: Thiết lập thang bảng lương:
Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới thang bảng lương.
1. Các yếu tố bên ngoài:
- Pháp luật: Bộ Luật lao động Chương VI - Tiền lương; Nghị đinh số
49/2013/NĐ - CP ngày 14 tháng 5 năng 2013 của chính phủ quy định chi tiết
thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương; Quyết định số
51/QĐ-LĐTBXH về việc ban hành quy chế nâng bậc lương thưởng xuyên,
nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và người lao
động.
- Mức lương trên thị trường lao động: Xem xét và đánh giá mức lương của các
doanh nghiệp cạnh tranh và mức lương chuẩn trên thị trường lao động để xây
dựng thang bảng lương sao cho phù hợp và có tính cạnh tranh.
- Tính đến các yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt để xác định mức lương.

2. Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp.
- Kiến thức kỹ năng của người lao động trong doanh nghiệp.
- Quỹ tiền lương của doanh nghiệp và các quy chế phân phối quỹ tiền lương
của doanh nghiệp.
- Dựa trên giá trị công việc đã đánh giá.
- Thâm niên công tác.
- Kết quả làm việc: Việc tăng lương hay chia thưởng sẽ dựa trên kết quả làm
việc để tạo động lực cao cho nhân viên.
Bước 2: Thu thập các thông tin về các mức lương hiện tại.
Bước 3: Phân tích các kết quả mức lương.

13


Bước 4: Thiết lập thang bảng lương
1. Xác định các ngạch và số bậc trong mỗi ngạch.
Ngạch

Bậc

Khoảng điểm

I

1

0 - < 50

2

50- < 100

3

100 - < 150

4

150 - < 200

5

200 - < 250

6

250 - < 300

1

300- <340

2

340- < 380

3

380- < 420

4

420 - < 460

5

460-< 500

1

500- <550

2

550- < 600

3

600 - < 650

4

650- < 700

1

700- <750

2

750- < 800

3

800 - < 850

1

850- < 900

2

900- 1000

II

III

IV

V

14


2. Xác định hệ số lương cho mỗi ngạch bậc.
Dựa trên tính toán bội số lương B cho từng ngạch xác định được hệ số lương
cho mỗi ngạch bậc như sau:
a. Ngạch I:
Bậc

Hệ số lương

1

2

3

4

5

6

1.44

1.67

1.94

2.26

2.62

3.05

b. Ngạch II:
Bậc
Hệ số
lương

1

2

3

4

5

1.89

2.32

2.85

3.52

4.33

c. Ngạch III:
Bậc
Hệ số lương

1

2

3

4

2.52

3.18

4.00

5.04

d. Ngạch IV:
Bậc
Hệ số lương

1

2

3

3.06

4.13

5.58

e. Ngạch 5:
Bậc
Hệ số lương

1

2

4.4

6.11

15


3. Thang bảng lương.
Ngạchbậc

1

2

3

4

5

6

I

1.44

1.67

1.94

2.26

2.62

3.05

II

1.89

2.32

2.85

3.52

4.33

III

2.52

3.18

4.00

5.04

IV

3.06

4.13

5.58

V

4.4

6.11

Hệ số tăng tuyệt đối
Ngạchbậc
2
3
4
5
6
I
0.23
0.27
0.32
0.36
0.43

II
0.43
0.53
0.67
0.81
III
0.66
0.82
1.04
IV
1.07
1.45
V
1.71
Thiết kế bảng hệ số lương theo hệ số tăng lương đều. hệ số tăng tương đối giữa
các bậc trong ngạch bằng nhau.
Ngạch
I
II
Hệ số tăng
1.16
1.23
tương đối
VI, Giải trình quan điểm trả lương:

III
1.26

IV
1.35

V
1.39

- Do công việc phòng ban làm việc trong môi trường bình thường và ít biến
động nên công ty lựa chọn hệ số tăng lương đều để đảm bảo thang lương dễ
tính, tạo và tiện cho việc theo dõi hệ số nâng lương. Khoảng cách giữa hệ số
tăng tương đối và hệ số tăng tuyệt đối là hợp lý chính vì vậy có thể đảm bảo cân
bằng trong nội bộ, phân ngạch cấp bậc và đảm bảo tính cạnh tranh giữa các lao
động trong công ty cũng như cạnh tranh với các công ty khác trên thị trường.
- Trả lương theo thang bảng lương do doanh nghiệp quy định đảm bảo các tiêu
chí: thu hút, công bằng, công khai, dễ thực hiện, đúng pháp luật.

16


- Thực hiện nguyên tắc làm theo năng lực hưởng theo lao động, có nghĩa người
làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng để tạo động
lực cho người lao động.
- Thúc đẩy mỗi người lao động phát huy khả năng năng lực làm việc, đổi mới
sáng tạo để nâng cao năng suất, hiệu quả lao động, có cơ hội nâng cao thu nhập,
thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Phân cấp quản lý trong công tác lương để việc tính lương cho mỗi người lao
động là công bằng, sâu sát và khách quan nhất.
- Công ty luôn kiểm soát được quỹ lương, thu nhập của mỗi người lao động
ngày càng tăng trên cơ sở năng suất lao động ngày càng cao.
VII, Quy định về nâng lương:
- Thang bảng lương của doanh nghiệp được áp dụng để nâng lương.
- Đối với bậc lương cuối cùng của ngạch khi nâng lương sẽ áp dụng phụ cấp
thâm niên vượt khung.

- Người lao động được xét nâng bậc lương hàng năm phải có đủ các điều kiện
sau:
+ Thường xuyên hoàn thành công việc được giao về số lượng, chất
lượng ghi trong hợp đồng lao động đã ký kết.
+ Không trong thời gian bị thi hành kỷ luật lao động theo quy định của
Bộ luật lao động và nội quy lao động của công ty.
- Tiêu chuẩn nâng bậc lương với cán bộ phòng ban là tiêu chuẩn chuyên môn,
nghiệp vụ và thâm niên làm việc trong công ty, có thể nâng lương trước thời
hạn nếu hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và đạt được những yêu cầu do công ty
đề ra. Tuy nhiên vẫn phải đảm bảo yêu cầu: giữ bậc lương hiện hưởng tại
doanh nghiệp ít nhất 2 năm đối với các ngạch có hệ số mức lương khởi điểm
(bậc 1) thấp hơn 2,34; có ít nhất 3 năm (đủ 36 tháng) đối với các ngạch có hệ
số mức lương khởi điểm (bậc 1) từ 2,34 trở lên quy định tại Quyết định số
51/QĐ-LĐTBXH về việc ban hành quy chế nâng bậc lương thưởng xuyên,
nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và người lao
động.

Tài liệu tham khảo
1, Bộ Luật lao động 2012
17


2, Nghị đinh số 49/2013/NĐ - CP ngày 14 tháng 5 năng 2013 của chính phủ quy
định chi tiết thi hành một số điều của bộ luật lao động về tiền lương
3, Quyết định số 51/QĐ-LĐTBXH về việc ban hành quy chế nâng bậc lương
thưởng xuyên, nâng bậc lương trước thời hạn đối với công chức, viên chức và
người lao động.
4, Giáo trình Tiền lương trong khu vực công, TS Đỗ Thị Tươi, NXB Lao động –
Xã hội
5, />6,

7,
/>n
8, />9,
/>CMS_488746/lang--vi/index.htm
10, />
18