Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM mega market hà đông

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN..........................................................................................i
LỜI CÁM ƠN...............................................................................................ii
MỤC LỤC...................................................................................................iii
DANH MỤC C............................................................................................vi
HỮ VIẾT TẮT.............................................................................................vi
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ........................................vii
LỜI NÓI ĐẦU..............................................................................................1
1. Lý do chọn đề tài.......................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên cứu..................................................................................2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.............................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu...........................................................................2
5. Kết cấu của khóa luận...............................................................................2
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.................................................................4
1.1. Bản chất của tuyển dụng nhân lực.........................................................4
1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực.............................................................6
1.2.1. Đối với tổ chức....................................................................................6
1.2.2. Đối với người lao động.......................................................................6
1.2.3. Đối với xã hội......................................................................................7
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực.............................7
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp...............................................7
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp...............................................9
1.4. Nội dung của tuyển dụng nhân lực.......................................................11
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực............................................................................11
1.4.2. Tuyển chọn nhân lực.........................................................................16
1.4.3. Định hướng nhân viên.......................................................................20
1.5. Tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực..................................21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG
TÂM MM MEGA MARKET HÀ ĐÔNG..................................................23

2.1. Thông tin chung về trung tâm MM Mega Market Hà Đông................23
2.1.1. Khái quát chung................................................................................23
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của trung tâm MM Mega Market Hà Đông...24
2.1.3. Sơ đồ tổ chức bộ máy của trung tâm MM Mega Market Hà Đông. .25
2.1.4. Nguồn nhân lực của trung tâm MM Mega Market Hà Đông............27
2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega Market Hà
Đông............................................................................................................29
i


2.2.1. Thực trạng một số nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân
lực tại trung tâm MM Mega Market Hà Đông............................................29
2.2.2. Thực trạng tổ chức tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................................37
2.2.3. Kết quả tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega Market Hà
Đông............................................................................................................44
2.2.4. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................................45
2.2.5. Đánh giá chung về tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................................48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN TUYỂN
DỤNG NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM MM MEGA MARKET HÀ
ĐÔNG.........................................................................................................51
3.1. Định hướng phát triển và chiến lược tuyển dụng nhân lực của trung
tâm MM Mega Market Hà Đông.................................................................51
3.1.1. Định hướng phát triển nhân lực.........................................................51
3.1.2. Chiến lược tuyển dụng nhân lực.......................................................51
3.2. Giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................................52
3.2.1. Xây dựng quy chế tuyển dụng...........................................................53

3.2.2. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả
tuyển dụng nhân lực của trung tâm.............................................................54
3.2.3. Tăng cường các kênh thông tin tuyển dụng......................................54
3.2.4. Nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ tuyển
dụng nhân lực..............................................................................................56
3.2.5. Tiến hành tốt đánh giá sau tuyển dụng..............................................56
3.2.6. Bổ sung phần thi trắc nghiệm trong nội dung thi tuyển....................57
3.2.7. Thực hiện công tác kiểm tra sức khỏe...............................................57
3.2.8. Tăng cường công tác chỉ đạo từ phía giám đốc trung tâm và sự phối
hợp hoạt động giữa các phòng ban..............................................................58
3.2.9. Hoàn thiện hoạch định nhân lực........................................................58
3.3. Xây dựng nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại trung tâm MM
Mega Market Hà Đông................................................................................59
3.3.1. Xây dựng và dự trù kinh phí tuyển dụng...........................................59
3.3.2. Xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá nhân viên sau tuyển dụng 60
3.3.3. Xây dựng hoàn thiện bản mô tả công việc và bản thông báo tuyển mộ
.....................................................................................................................60
3.4. Một số giải pháp khác.........................................................................60
3.5. Một số khuyến nghị.............................................................................61
ii


3.5.1. Đối với Nhà nước..............................................................................61
3.5.2. Đối với ban lãnh đạo trung tâm.........................................................61
KẾT LUẬN.................................................................................................63
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................64
PHỤ LỤC....................................................................................................65

iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
Từ
BHXH
BHYT
KHTD
TD
ƯV

Nội dung đầy đủ
Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm y tế
Kế hoạch tuyển dụng
Tuyển dụng
Ứng viên

iv


DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực.....................................................12
Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực..................................................17
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức của trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................25
Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ nhân lực tại trung tâm MM Mega
Market Hà Đông..........................................................................38
Hình 2.1: Bảng xếp hạng số lượng và thị phần thảo luận của các chuỗi
siêu thị trên Social Media quý I/2016.........................................32
Bảng 2.1: Thống kê số lượng lao động của trung tâm MM Mega
Market Hà Đông trong 3 năm 2014 , 2015, 2016.......................27

Bảng 2.2: Thống kê chất lượng lao động của trung tâm MM Mega
Market Hà Đông trong 3 năm 2014, 2015, 2016........................28
Bảng 2.3: Bảng phân loại lao động tại trung tâm MM Mega Market
Hà Đông năm 2016.....................................................................29
Bảng 2.4: Bảng xếp hạng tổng thể sự hài lòng ở các trung tâm quý
III/2016........................................................................................33
Bảng 2.5: Bảng cân đối chênh lệch nhân viên chính thức của một số
bộ phận quý II/2016....................................................................36
Bảng 2.6: Kết quả điều tra về nguồn tuyển dụng nhân viên chính thức
tại trung tâm năm 2016...............................................................39
Bảng 2.7. Kết quả tuyển mộ nhân viên thời vụ giai đoạn 2014 – 2016
.....................................................................................................44
Bảng 2.8. Kết quả tuyển chọn nhân lực của trung tâm trong giai đoạn
2014 – 2016.................................................................................45
Bảng 2.9: Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển vào trung tâm giai
đoạn 2014 – 2016........................................................................46
Bảng 2.10: Bảng thống kê chi phí phát sinh của trug tâm cho hoạt
động tuyển dụng lao động giai đoạn 2014 – 2016......................46
Bảng 2.11: Bảng tổng hợp đánh giá nhân viên thời vụ giai đoạn 2014
– 2016..........................................................................................47

v


LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
“Hiền tài là nguyên khí của quốc gia” - một quốc gia thịnh vượng,
hay suy vong phụ thuộc vào nhân tố chính là con người, con người có đủ
đức đủ tài sẽ có khả năng phát huy khai thác có hiệu quả nguồn tài nguyên
khác, phát triển khoa học kỹ thuật, có nhiều phát minh tìm tòi xây dựng

phát triển đất nước. Tương tự với một doanh nghiệp con người coi là nguồn
lực cốt lõi quý giá nhất, chi phối và giúp phát huy hiệu quả của những
nguồn lực khác.
Hoạt động tuyển dụng được coi là hoạt động quan trọng nhất trong
công tác quản trị nhân lực. Tuyển chọn giúp tổ chức tìm ra những con
người có đủ đức đủ tài có thể đóng góp thúc đẩy doanh nghiệp lớn mạnh và
có nguồn nhân lực tài giỏi. Nếu hoạt động tuyển dụng có hiệu quả sẽ thúc
đẩy tổ chức hoạt động mạnh hơn, tiết kiệm các nguồn lực quý giá, tiết kiệm
được thời gian và chi phí. Đem lại cho tổ chức nguồn lợi nhuận tối đa. Nếu
hoạt động tuyển dụng không được chú trọng sẽ cản trở sự phát triển tổ
chức, do không tìm được đúng người, đúng việc, ảnh hưởng các khâu khác,
hoặc nếu tìm được nhưng không có sự lựa chọn kỹ càng dẫn đến mất thêm
thời gian đào tạo, hướng dẫn lại từ đầu. Ảnh hưởng đến hoạt động kinh
doanh, gây thiệt hại, tổn thất cho tổ chức.
Trung tâm MM Mega Market là trung tâm có uy tín và vị thế trên thị
trường, với đội ngũ nhân lực giàu kinh nghiệm, năng động, tràn đầy nhiệt
huyết. Để được thành quả như ngày hôm nay, toàn thể cán bộ, công nhân
viên trong trung tâm luôn nỗ lực cố gắng để hoàn thành công việc được
giao. Một phần cũng nhờ hoạt động tuyển dụng hiệu quả do đội ngũ cán bộ
phòng nhân sự của trung tâm. Bên cạnh những kết quả đạt được, vẫn còn
những thiếu xót trong hoạt động tuyển dụng. Do đó, cần phải có những giải
pháp cụ thể, hợp lý để hoàn thiện hoạt động tuyển dụng nhằm giúp trung
tâm có đội ngũ nhân lực chất lượng cao, mang đầy đủ tố chất của nhân viên
MM Mega Market.
Xuất phát từ những kiến thức được học tại trường về hoạt động tuyển
dụng nhân lực cũng như hiểu được tầm quan trọng của nó, em đã chọn đề
tài “ Hoàn thiện tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm MM Mega Market
Hà Đông” nhằm hoàn thiện thêm những kiến thức, kỹ năng đã được đào
tạo trên trường. Ngoài ra, nêu lên thực trạng tuyển dụng tại trung tâm, chỉ
ra một số bất cập, tồn tại trong hoạt động tuyển dụng. Từ đó có thể đóng

1


góp những ý kiến của bản thân nhằm hoàn thiện hình thức, khâu tuyển
dụng, đánh giá sau tuyển dụng,… tạo cơ sở cho sự phát triển lâu dài của
trung tâm trên con đường hội nhập hiện nay.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Tổng hợp cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh
nghiệp.
- Đánh giá thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm MM Mega
Market Hà Đông.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện về tuyển dụng nhân lực
tại Trung tâm MM Mega Market Hà Đông.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Các vấn đề liên quan đến tuyển dụng nhân
lực tại Trung tâm MM Mega Market Hà Đông.
Phạm vi nghiên cứu: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm
MM Mega Market Hà Đông giai đoạn 2014 – 2016 (tầm nhìn đến năm
2020)
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu chủ yếu là: Phương
pháp thống kê – phân tích, phương pháp so sánh – tổng hợp, phương pháp
nghiên cứu tài liệu, phương pháp phỏng vấn.
+ Phương pháp thống kê – phân tích:
Phương pháp thống kê – phân tích sử dụng số liệu từ năm 2014 –
2016, nhằm phân tích sự biến động và xu hướng phát triển hoạt động tuyển
dụng nhân lực tại trung tâm MM Mega Market Hà Đông và mức độ ảnh
hưởng của từng nhân tố liên quan đến đối tượng nghiên cứu.
+ Phương pháp so sánh – tổng hợp:
Dựa trên số liệu thu được qua các năm (cụ thể từ năm 2014 – 2016)

nhằm nắm bắt được quy luật vận động khách quan trong tuyển dụng nhân
lực tại trung tâm MM Mega Market Hà Đông, qua sự so sánh và khái quát
một cách đúng đắn về đối tượng nghiên cứu của giai đoạn đó.
+ Phương pháp nghiên cứu tài liệu:
Dựa trên việc thu thập thông tin từ tài liệu nội bộ của công ty, sách
tham khảo, khóa luận tốt nghiệp và các văn bản luật có liên quan đến tuyển
dụng nhân lực nhằm nắm vững nội dung nghiên cứu.
5. Kết cấu của khóa luận
Cấu trúc bài khóa luận: Gồm ba chương
Chương 1: Cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng nhân lực trong doanh
2


nghiệp
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Trung tâm MM Mega
Market Hà Đông
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện tuyển dụng nhân lực
tại Trung tâm MM Mega Market Hà Đông
Trong quá trình làm bài, do trình độ cũng như kiến thức của bản thân
còn hạn chế nên em không thể tránh được những sai sót. Vì thế, em rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của thầy (cô) giáo để bài khóa luận
của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin chân thành cám ơn cô giáo T.S. Nguyễn Thị Hồng đã
nhiệt tình hướng dẫn em trong quá trình làm bài, cùng với sự giúp đỡ tận
tình của các chị phòng nhân sự tại trung tâm MM Mega Market Hà Đông
đã giúp em hoàn thiện bài khóa luận này.
Em xin chân thành cám ơn!

3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. Bản chất của tuyển dụng nhân lực
Nhằm hiểu rõ khái niệm của tuyển dụng nhân lực thì đầu tiên ta cần
hiểu thế nào là “nhân lực”.
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người. Nó bao gồm
cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện ra bên ngoài bởi khả năng làm việc. Nó
bao gồm cả sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng
tạo, lòng đam mê …” [1,tr8]
Do đó, đối với các tổ chức, doanh nghiệp, nhân lực chính là lao động
con người mà không máy móc nào có thể thay thế được, là tài sản quan
trọng nhất mà mỗi doanh nghiệp cần phải có. Ngoài ra, chất lượng nhân lực
sẽ quyết định tới năng lực cạnh tranh bền vững của mọi doanh nghiệp. Để
có một đội ngũ nhân lực chất lượng yêu cầu đặt ra cho các doanh nghiệp là
cần phải làm tốt khâu tuyển dụng nhân lực.
Hiện nay, có nhiều định nghĩa về “tuyển dụng”:
“Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Đồng
thời, là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu
cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được.” [6]
“Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những
nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ
chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu đặt ra.” [7]
Theo “Bách khoa toàn thư mở” thì: “Tuyển dụng là quy trình sàng
lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng được công việc
trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm
cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân
sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các

công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển
dụng cho các đơn vị hoặc làm dịch vụ nhân sự.”[8]
Theo cuốn sách Recruiting Exellence thì công tác tuyển dụng nhân
lực bao gồm “Xác định nhu cầu tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn
nhân lực và đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực”. Như vậy có rất nhiều
khái niệm về tuyển dụng nhân lực, trong phạm vi khóa luận này “tuyển
dụng” có thể được hiểu theo hai góc độ :
4


Nếu định nghĩa theo hành vi thì: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm,
thu hút những người xin việc có trình độ từ những nguồn khác nhau đến
tham gia dự tuyển vào các vị trí làm việc còn trống trong tổ chức. Tổ chức
sẽ lựa chọn cho những ứng viên đó người đáp ứng tốt các yêu cầu đặt ra
làm thỏa mãn nhu cầu sử dụng nhân lực và bổ sung nhân lực cần thiết để
giúp doanh nghiệp thực hiện được mục tiêu của mình.
Nếu xuất phát từ sự cấu thành của tuyển dụng thì: Tuyển dụng nhân
lực bao gồm 3 hoạt động là tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn nhân lực và
định hướng nhân viên.
“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động bên ngoài và lực lượng bên trong tổ chức để lựa chọn
lao động cho các vị trí làm việc còn trống của tổ chức.” [1,tr332]
Đó là quá trình thu hút các lao động có đặc điểm phù hợp để vào làm
tại các vị trí còn trống trong tổ chức. Thu hút ứng viên là cơ sở để lựa chọn
đúng, đủ số người cần thiết cho tuyển dụng. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là bước
đầu tiên, bản lề cho việc đảm bảo nhân lực cho tổ chức, là điều kiện cần
cho sự thành công của tuyển dụng. Việc tuyển mộ hiệu quả giúp tổ chức
tuyển được người có năng lực, trình độ phù hợp đáp ứng yêu cầu công việc
đề ra, cũng như khả năng, nguyện vọng của họ, qua đó năng suất lao động

tăng lên,…
“Tuyển chọn nhân lực về thực chất là việc lựa chọn ứng viên cho các
vị trí làm việc còn trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ
chức đó cho các chức danh công việc cần tuyển dụng.” [1,tr369]
Đây là khâu kế tiếp của tuyển mộ nhân lực, tuyển chọn vào quá trình
đánh giá lựa chọn ứng viên phù hợp nhất cho công việc, việc tuyển chọn có
vai trò quan trọng với sự phát triển của tổ chức. Tuyển chọn khẳng định
hiệu quả của tuyển mộ, đảm bảo được nhân lực thực hiện tốt công việc và
cho sự phát triển lâu dài của tổ chức.
“Định hướng nhân viên là việc thiết kế và tổ chức thực hiện sau khi
quyết định tuyển dụng nhằm giúp nhân viên mới làm quen với tổ chức và
bắt đầu công việc với hiệu suất cao.” [2,tr54]
Đây thực chất là công tác tiếp nhận nhân lực mới như: Tiếp đón, định
hướng nhân viên mới chính là hoạt động hội nhập nhân viên nhằm giúp họ
làm quen với môi trường làm việc nhanh hơn, thực hiện công việc tốt hơn,
dễ dàng hơn.

5


1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Đối với tổ chức
Tuyển dụng nhân lực có vai trò rất quan trọng và được xem như là
hoạt động tiên quyết cho sự thành công và phát triển bền vững lâu dài cho
tổ chức.
Tuyển dụng giúp cho tổ chức thỏa mãn nhu cầu lao động cả về số
lượng và chất lượng, bổ sung nhân lực phù hợp với yêu cầu và sự phát triển
hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Tuyển dụng có hiệu quả sẽ giúp tổ chức có được một đội ngũ nhân
lực phù hợp với yêu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Giúp

nâng cao năng lực cạnh tranh của tổ chức. Đặc biệt, trong bối cảnh toàn cầu
hóa như hiện nay, sức ép cạnh tranh luôn thúc đẩy các tổ chức phải phát
triển theo hướng tốt hơn.
Tuyển dụng hiệu quả giúp tổ chức phát triển đội ngũ nhân lực, thực
hiện tốt các mục tiêu sản xuất kinh doanh, với những nhân lực có năng lực,
phẩm chất để hoàn thành công việc được giao.
Tuyển dụng hiệu quả giúp cho hoạt động quản trị nhân lực trở nên dễ
dàng hơn, hiệu quả hơn. Bởi khi hoạt động tuyển dụng làm tốt, giúp doanh
nghiệp giảm gánh nặng về thời gian, chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo
lại vì không tìm được đúng người thực sự phù hợp cho công việc, cũng như
tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
Tuyển dụng hiệu quả cũng là bước đầu tạo nền tảng gắn bó ứng viên được
lựa chọn với công việc và tổ chức.
1.2.2. Đối với người lao động
Tuyển dụng hiệu quả giúp những người lao động thực sự có năng lực
được làm việc và làm những công việc phù hợp với khả năng, trình độ, sở
trường và tính cách của mình. Điều này, góp phần tạo được sự thỏa mãn
trong công việc, từ đó tạo động lực làm việc cho người lao động.
Hoạt động tuyển dụng tốt sẽ tuyển được đúng người vào các vị trí
đúng với năng lực, sở thích của họ. Từ đó, tạo cơ hội cho người lao động
được phát huy hết khả năng của mình, được khẳng định mình, có cơ hội
phát triển năng lực và địa vị, tạo được sự tin tưởng của tổ chức.
Tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo được sự hài lòng, tin tưởng của người lao
động và sự gắn kết trung thành của họ với tổ chức. Họ sẽ yên tâm hơn khi
làm việc và sẽ muốn gắn bó, cống hiến và làm việc lâu dài với tổ chức. Hạn
chế tỷ lệ bỏ việc, thuyên chuyển công việc sang tổ chức khác.
Hoạt động tuyển dụng hiệu quả sẽ tạo ra sự công bằng hơn cho
6

người lao động, tạo được sự cạnh tranh trong đội ngũ các ứng viên, do đó
tạo động lực phấn đấu cho họ.
1.2.3. Đối với xã hội
Hoạt động tuyển dụng của các tổ chức sẽ góp phần giảm tỷ lệ thất
nghiệp trong toàn xã hội. Giúp cho số lao động không có việc làm đang thất
nghiệp và những học sinh, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng,
Trung tâm đào tạo, dạy nghề,… ra trường sẽ tìm được việc làm phù hợp.
Tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức
được tiến hành thuận lợi, đạt hiệu quả cao, đồng thời tiết kiệm được chi
phí, thời gian cho tổ chức. Từ đó, tổ chức sẽ ngày càng phát triển lớn mạnh
hơn, góp phần cho sự phát triển kinh tế của đất nước.
Tuyển dụng nhân lực tốt tạo ra sự công bằng, cạnh tranh lành mạnh
trong thị trường lao động. Góp phần thúc đẩy sự tự cố gắng nâng cao trình
độ, kỹ năng, tay nghề của lực lượng lao động trong xã hội.
Tuyển dụng hiệu quả mang lại giá trị về mặt xã hội khi mang đến cơ
hội việc làm cho người lao động. Một quyết định tuyển dụng chính xác sẽ
giúp họ tìm được công việc để phát triển đúng khả năng của bản thân, nâng
cao thu nhập và góp phần ổn định cuộc sống của họ và gia đình. Hơn thế
tuyển dụng trong các tổ chức giúp Chính phủ thực hiện các mục tiêu kinh
tế - xã hội quan trọng như: Giải quyết công ăn việc làm cho người lao
động, giảm bớt gánh nặng thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác, tạo thu
nhập đảm bảo cuộc sống cho người lao động,… góp phần phát triển thị
trường lao động và đóng góp vào sự phát triển của nền kinh tế.
1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Hoạt động tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có nhiều nhân tố
tác động. Nếu tác động tích cực sẽ làm cho quá trình tuyển dụng diễn ra
theo ý muốn của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp lựa chọn được những
ứng viên, hội tụ đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng nghiệp vụ cần thiết cho
công việc cần tuyển. Ngược lại, những tác động tiêu cực của môi trường
làm trở ngại cho tuyển dụng, doanh nghiệp không tuyển được những ứng

viên đáp ứng được điều kiện công việc, điều kiện này sẽ ảnh hưởng không
nhỏ đến hiệu quả sử dụng lao động và kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lưu ý những tác động của các nhân tố
dưới đây:
1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Yếu tố kinh tế - chính trị
Khi một quốc gia có tình hình chính trị ổn định, nền kinh tế sẽ có
7


điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động được cải thiện,
đời sống của nhân dân ngày được nâng cao cả về vật chất và tinh thần. Đây
là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, hoàn
thiện công tác của mình và mở rộng quy mô. Điều này đòi hỏi doanh
nghiệp tuyển dụng thêm nhiều lao động mới. Đồng thời, khi nền kinh tế
phát triển, chính trị ổn định, trình độ dân trí của người dân sẽ được nâng
cao. Nó là dấu hiệu đáng mừng cho tuyển dụng bởi một số công việc còn
trống sẽ có nhiều ứng viên có trình độ cao cùng tham gia thi tuyển. Sự cạnh
tranh quyết liệt giữa họ giúp nhà tuyển dụng được những ứng viên phù hợp.
 Yếu tố văn hóa – xã hội
Văn hóa – xã hội của một nước ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân
lực cũng như hoạt động tuyển dụng của một doanh nghiệp. Nếu yếu tố này
phát triển sẽ giúp phẩm chất và ý thức con người được nâng cao. Vì thế sẽ
nâng cao chất lượng của các ứng viên tham gia vào quá trình tuyển dụng.
Điều này sẽ ảnh hưởng đến chính sách và mục tiêu của hoạt động tuyển
dụng. Ngược lại, nếu một xã hội tồn tại những hủ tục và tư duy lạc hậu thì
con người dễ bị thụ động trước những tình huống bất ngờ và luôn đi sau sự
phát triển, tiến bộ của loài người, do vậy tuyển dụng sẽ gặp nhiều khó khăn
và trở ngại.
 Hệ thống pháp luật và các chính sách, quy định của Nhà nước về

tuyển dụng
Các chính sách và pháp luật hiện hành cũng ảnh hưởng đến tuyển
dụng. Các doanh nghiệp có những phương pháp tuyển dụng khác nhau,
nhưng áp dụng những phương pháp nào thì cũng phải chấp hành các quy
định của Luật lao động.
Doanh nghiệp phải chấp hành các quy định về đối tượng chính sách,
đối tượng ưu tiên của Nhà nước trong tuyển dụng. Chẳng hạn, Nhà nước
yêu cầu ưu tiên tuyển dụng quân nhân xuất ngũ thì trong trường hợp này
cùng với các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, trình độ và điều kiện như nhau,
doanh nghiệp phải xếp thứ tự ưu tiên cho lực lượng lao động trên.
 Thị trường lao động
Nhân tố này ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức.
Khi cung của loại lao động cần tuyển lớn hơn cầu của loại lao động cần
tuyển, số lượng lao động cần có việc làm là rất nhiều thì điều này sẽ thuận
lợi cho các nhà tuyển dụng trong việc lựa chọn các ứng viên. Và ngược lại,
nếu số lao động trên thị trường khan hiếm, trong khi những công việc còn
trống là rất nhiều, điều này làm cho nhà tuyển dụng khó có thể tìm được
8


ứng viên đạt yêu cầu nhất.
Hệ thống các trung tâm giới thiệu việc làm, các sàn giao dịch việc
làm, các công ty săn đầu người ngày nay “mọc như nấm” ảnh hưởng không
nhỏ đến hoạt động tuyển dụng. Giúp tổ chức lựa chọn được ứng viên tài
năng, phù hợp. Hoạt động tuyển dụng cũng có nhiều cơ hội tìm kiếm nhân
tài, tạo thuận lợi cho nhà tuyển dụng.
Ngoài ra, việc kết nối cơ sở giáo dục nghề nghiệp cũng tạo đà cho
hoạt động tuyển dụng dễ dàng hơn. Số lượng ứng viên tiềm năng tại cơ sở
giáo dục nghề nghiệp sẽ giúp nhà tuyển dụng chọn lựa ứng viên phù hợp
với công việc.

 Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp
Cạnh tranh là một nhân tố ảnh hưởng đến việc tiến hành tuyển dụng
và chất lượng tuyển dụng. Khi môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh
nghiệp có khả năng cạnh tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị
trường và ngược lại, các doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì sẽ gặp
khó khăn trong việc tuyển dụng nhân tài. Do đó, cạnh tranh buộc các doanh
nghiệp phải đa dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng.
 Trình độ khoa học kỹ thuật
Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ. Để đủ sức
cạnh tranh trên thị trường, các doanh nghiệp phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến
trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân sự của
tổ chức, đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng
những người này không phải là chuyện dễ. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật
cũng đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân sự hơn.
1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp
 Uy tín và vị thế của tổ chức
Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên và chất lượng
ứng viên cho công tác tuyển dụng. Thực tế đã cho thấy các tổ chức có vị
thế, tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng hồ sơ xin việc của
các ứng viên có chất lượng thường cao, bởi tổ chức có uy tín tạo cho các
ứng viên sự tin tưởng và được làm việc trong công ty trở thành niềm khao
khát của bất kỳ ứng viên nào nhằm khẳng định bản thân.
 Khả năng tài chính của doanh nghiệp
Hoạt động tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp đòi hỏi một nguồn
tài chính lớn, chi phí liên quan đến chất lượng tuyển dụng. Một số doanh
nghiệp nhỏ, năng lực tài chính thấp, đã thực hiện hoạt động tuyển dụng
không kỹ dẫn đến chất lượng tuyển dụng thấp. Các doanh nghiệp đều nhận
9

thức được mối quan hệ tương hỗ giữa tiền lương và mức độ đóng góp của
nhân viên cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào trả lương cao và có nhiều
hình thức đãi ngộ nhân viên thì có nhiều khả năng thu hút ứng viên giỏi,
kích thích lao động làm việc hăng say, nhiệt tình, tích cực mang lại nhiều
lợi ích cho doanh nghiệp.
 Năng lực bộ máy làm công tác tuyển dụng nhân lực
Về năng lực nhân viên tuyển dụng: Một quy trình tuyển dụng hợp lý
song người thực hiện lại không có đầy đủ chuyên môn, trình độ, thực hiện
một cách máy móc sẽ không dẫn đến hiệu quả cao. Ngược lại, nếu đội ngũ
nhân viên làm công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty có trình độ chuyên
môn cao, có kinh nghiệm và năng lực thì công tác tuyển dụng của công ty
sẽ thu hút được chất lượng tốt hơn.
Về sự phối hợp của các cấp quản lý trong tổ chức: Khi các cấp quản
lý trong tổ chức cùng tham gia phối hợp thực hiện hoặc trực tiếp lập kế
hoạch tuyển dụng sẽ luôn có tác động tốt tới hiệu quả của công tác và
ngược lại.
 Chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao
động
Với một tổ chức có chính sách nhân sự tốt và có định hướng đúng
đắn thì nguồn tuyển dụng nhân lực nhiều, hợp lý và ngược lại. Bầu không
khí tâm lý không chỉ tác động đến sự thành công trong tổ chức mà còn ảnh
hưởng đến việc thu hút và giữ chân người lao động. Một doanh nghiệp có
môi trường làm việc tốt, đáp ứng các điều kiện làm việc cho nhân viên thì
sẽ thu hút được nhiều ứng viên tham gia tuyển dụng.
 Kết quả hoạch định nhân lực
“Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân
lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo
đảm cho tổ chức có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.”[3;tr300]
Hoạch định nhân lực là một trong những nhân tố ảnh hưởng rất lớn

đến hiệu quả tuyển dụng trong doanh nghiệp. Hoạch định nhân lực giúp
doanh nghiệp xác định được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho hoạt
động sản xuất kinh doanh, từ đó bảo đảm sắp xếp đúng người, đúng việc
vào đúng thời điểm cần thiết. Hoạch định còn góp phần gắn kết các hoạt
động quản trị nhân lực lại với nhau: Liên kết giữa tuyển dụng, đào tạo, phát
triển, trả lương,…Vì vậy, hoạch định nhân lực rõ ràng, cụ thể sẽ giúp cho
hoạt động tuyển dụng dễ dàng, cung cấp ứng viên để đáp ứng nhu cầu
10


tuyển. Ngược lại, nhu cầu tuyển đột ngột, không có kế hoạch dẫn đến
không cung cấp được ứng viên khi nhu cầu cần, hoạt động tuyển dụng rơi
vào bị động và tuyển dụng sẽ khó khăn.
 Kết quả phân tích công việc
“Phân tích công việc là thu thập thông tin về công việc một cách hệ
thống, nhằm xác định rõ các nhiệm vụ, các trách nhiệm thuộc phạm vi công
việc những yêu cầu về nghiệp vụ, kỹ năng cần thiết cùng các điều kiện để
thực hiện có hiệu quả các công việc trong cùng một tổ chức.” [1,tr151]
Sản phẩm cuối cùng của phân tích công việc là: Bản mô tả công
việc, bản tiêu chuẩn đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn đánh
giá kết quả thực hiện công việc.
Phân tích công việc là một trong những công cụ quản trị nhân lực cơ
bản nhất, có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực.
Thông qua phân tích công việc, các nhà quản lý có những cơ sở để xây
dựng chương trình và ra quyết định về các vấn đề quản lý nhân sự một cách
chính xác như: Định hướng cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, hoàn thiện
và bố trí lao động,… Do đó, thông qua phân tích công việc nhà tuyển dụng
có thể xác định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc phạm vi công việc và
các yêu cầu, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc, từ đó làm căn cứ để
lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất. Nếu mọi chức danh công việc đều

được phân tích rõ ràng, đó là căn cứ cho tuyển dụng, tạo thuận lợi cho quá
trình tuyển dụng. Song, nếu một hoặc một vài công việc chưa được phân
tích cụ thể thì khi tuyển dụng phải xác định lại yêu cầu ứng viên, yêu cầu
công việc, tiêu chuẩn ứng viên,… sẽ gây khó khăn và vất vả cho tuyển
dụng nhân lực.
1.4. Nội dung của tuyển dụng nhân lực
Nội dung tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp khác nhau do phụ thuộc
vào nhiều yếu tố như đặc thù hoạt động kinh doanh, quan điểm của lãnh
đạo, …nên mỗi quy trình tuyển dụng cũng có sự khác biệt.
1.4.1. Tuyển mộ nhân lực
Nguyên tắc tuyển mộ nhân lực:
Tuyển mộ nhân lực phải căn cứ vào phương hướng, mục tiêu của tổ
chức trong từng giai đoạn, thời kỳ cụ thể để đưa ra kế hoạch, thời gian
tuyển mộ hợp lý.
Công tác tuyển mộ phải được tiến hành một cách nhanh chóng, kịp
thời ngay sau khi có quyết định tuyển mộ để thu hút một cách nhanh nhất
nguồn tuyển mộ chất lượng đáp ứng cho công tác tuyển chọn.
11


Tuyển mộ phải đảm bảo tính khách quan, công khai, công bằng.
Thông báo tuyển mộ không quá dài dòng, đảm bảo ngắn gọn nhưng
phải có đầy đủ thông tin cần thiết về tổ chức, thông tin đưa ra phải chính
xác, không nên quá đánh bóng về tổ chức hoặc thể hiện sự phân biệt đối
xử.
Quy trình tuyển mộ nhân lực:
Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển mộ nhân lực
Lập kế hoạch tuyển mộ
Xây dựng chiến lược tuyển
mộ

Tìm kiếm người xin việc

Xác định nguồn và phương pháp
tuyển mộ
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian
T tuyển mộ

Đánh giá quá trình tuyển
mộ

Bước 1: Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Để xây dựng chiến lược tuyển mộ, tổ chức cần phải xác định rõ các
nội dung của các chiến lược này. Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao
gồm:
Lập kế hoạch tuyển mộ:
Tổ chức cần xem xét các định nhu cầu, vị trí cần tuyển, số lượng,
trình độ kinh nghiệm. Căn cứ vào hoạt động sản xuất kinh doanh, bản phân
tích công việc, nhu cầu nhân lực thực tế để lập kế hoạch cụ thể cho tuyển
mộ.
Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ:
Đối với nguồn bên trong:
- Đối tượng: Người lao động đang làm việc tại doanh nghiệp, được
tiến cử, đề bạt hoặc tự ứng cử để tham gia làm việc tại vị trí mới cao hơn vị
trí công việc hiện tại của họ trong công ty.
- Phương pháp:
+ Tuyển mộ thông qua thông báo:
Tổ chức có thể ra một bản thông báo về các vị trí công việc cần
tuyển người và gửi cho các nhân viên trong tổ chức hoặc gửi xuống các bộ
12

phận trong tổ chức đó, hoặc dán thông báo và đưa lên website của tổ chức.
Bản thông báo này phải nêu rõ các chức danh công việc cần tuyển, số
lượng cần tuyển và các yêu cầu về trình độ đối với người cần tuyển.
+ Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
trong tổ chức:
Các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức có thể giới thiệu những
ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí cần tuyển để từ đó tổ chức sẽ xác
định những ứng viên có năng lực nhanh chóng, chính xác.
+ Tuyển mộ thông qua hồ sơ nhân sự của tổ chức:
Trong hồ sơ nhân sự của tổ chức thường lưu trữ các văn bằng, chứng
chỉ và cả quá trình làm việc của người lao động trong tổ chức. Dựa trên
việc nghiên cứu hồ sơ, tổ chức có thể lựa chọn được ứng viên phù hợp cho
các vị trí công việc cần tuyển.
Ưu điểm:
+ Tiết kiệm thời gian làm quen với công việc của người lao động, do
vậy quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục, không bị gián đoạn.
+ Tuyển dụng nội bộ sẽ tạo ra cơ hội thăng tiến cho người lao động
trong doanh nghiệp. Từ đó, tạo động lực lao động cho tất cả lao động trong
tổ chức, mức độ thỏa mãn cũng cao hơn. Đồng thời, gắn bó tình cảm, sự
trung thành của nhân viên với tổ chức.
+ Hạn chế được việc tuyển dụng không phù hợp do nhà quản lý đã
hiểu rõ về năng lực, điểm mạnh điểm yếu của nhân viên.
Nhược điểm:
+ Nguồn tuyển dụng này bị hạn chế về số lượng cũng như cơ hội tìm
kiếm các ứng viên có trình độ cao sẽ giảm.
+ Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử
dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
+ Người lao động đã quen với phong cách làm việc cũ nên thiếu chủ
động sáng tạo trong công việc mới.

+ Có thể gây xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ
từ những người không được đề bạt.
Đối với nguồn bên ngoài:
- Đối tượng:
+ Học sinh, sinh viên của các cơ sở đào tạo đã tốt nghiệp ra trường,
những người tốt nghiệp trong nước và ngoài nước.
+ Những người có kinh nghiệm làm việc, đang trong tình trạng thất
nghiệp và đang tìm kiếm việc làm.
13


+ Những người đang làm việc ở trong tổ chức khác.
+ Lao động phổ thông, chưa qua đào tạo.
+ Người đang trong quá trình học tập ở các cơ sở đào tạo song vì lý
do nào đó muốn đi làm.
+ Những người quen của nhân viên trong công ty.
+ Từ các cơ quan giới thiệu việc làm.
- Phương pháp:
+ Thông qua quảng cáo:
Quảng cáo là một hình thức tuyển ứng viên rất hiệu quả, đặc biệt là
đối với doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo, cần chú ý tới
hai vấn đề:
Thứ nhất, mức độ quảng cáo: Đó là số lần xuất hiện, khi nào xuất
hiện, quảng cáo theo hình thức nào, phải căn cứ số lượng ứng viên cần
tuyển, chức vụ, loại công việc.
Thứ hai, nội dung quảng cáo: Cần nhấn mạnh về nội dung, yêu cầu
của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, khả năng để thỏa mãn các yêu
cầu của ứng viên,…đặc biệt muốn kích thích được ứng viên thì cuối cùng
trong quảng cáo nên đưa ra câu nói nhằm khuyến khích người nghe, đọc
quảng cáo mau chóng liên hệ với nhà tuyển dụng.

+ Thông qua các trung tâm dịch vụ việc làm:
Khi sử dụng phương pháp này có thể giảm bớt thời gian tìm kiếm,
phỏng vấn, lựa chọn ứng viên. Phương pháp này sử dụng trong các trường
hợp sau:
Thứ nhất, doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao động lớn, lao
động chưa có trình độ lành nghề.
Thứ hai, doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động làm việc cho
các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường.
+ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên:
Khi có thông báo tuyển dụng thì đa phần những nhân viên trong nội
bộ doanh nghiệp thường biết sớm, và thông qua mối quan hệ, những hiểu
biết của họ về doanh nghiệp, những cán bộ công nhân viên này sẽ giới
thiệu người quen của họ làm việc tại đây.
+ Tuyển mộ trực tiếp tại các cơ sở đào tạo:
Các nhà tuyển dụng thường chọn một số trường đại học, cao đẳng
hay trung cấp dạy nghề để cung cấp ứng viên phù hợp cho mình. Thông
qua hình thức tài trợ, học bổng, các chương trình ngoại khóa doanh nghiệp
sẽ làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với học
14


sinh, sinh viên. Đồng thời, doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin tuyển
dụng mới, bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển
chọn những học sinh, sinh viên có kết quả học tập tốt.
Ưu điểm:
+ Nguồn tuyển tham gia đa dạng, phong phú hơn nguồn bên trong.
Những người tham gia năng động, ham học hỏi, được trang bị những kiến
thức bài bản, có kỹ năng, sáng tạo trong công việc như sinh viên mới tốt
nghiệp.
+ Những ứng viên này là những người có cách nhìn mới về công ty

và đưa ra những ý kiến sáng tạo, bứt phá mới trong công việc.
Nhược điểm:
+ Chi phí tuyển dụng đối với nguồn này sẽ lớn hơn nguồn bên trong.
+ Tổ chức sẽ mất nhiều thời gian để nhân viên mới làm quen với
công việc.
+ Tổ chức tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cho các vị trí lãnh đạo trong
tổ chức dẫn đến động lực phấn đấu của nhân viên trong tổ chức sẽ bị suy
giảm và có nhiều vấn đề phức tạp sẽ bị nảy sinh khi thực hiện các mục tiêu
đã đặt ra.
+ Việc tuyển dụng nhân viên mới đôi khi chưa chắc đã được mong
muốn bởi chưa hoặc có năng lực thực sự. Và vấn đề về lòng trung thành
của họ với tổ chức là chưa cao.
Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:
Sau khi xác định nguồn tuyển mộ công ty cần xác định nơi và thời
gian tuyển hợp lý, cụ thể để đảm bảo tính hiệu quả cao của tuyển mộ. Khi
xác định nơi và thời gian tuyển mộ tiếp theo tổ chức thực hiện tuyển mộ.
Bước 2: Tìm kiếm người xin việc
Quá trình tuyển mộ đòi hỏi các nhà quản trị cần đưa ra phương pháp
thu hút người xin việc tới công ty mình. Cán bộ làm công tác tuyển mộ
phải truyền tải được những yếu tố nổi bật, những hình ảnh đẹp của công ty
tới mọi nơi. Sau đó, đăng thông tin tuyển trên các phương tiện đã xác định.
Cán bộ tham gia vào hoạt động tuyển mộ phải là người có năng lực, trình
độ như vậy mới đảm bảo được công tác tuyển mộ có hiệu quả. Trong quá
trình tìm kiếm, ứng viên cần:
+ Cần nêu bật những thuận lợi, cơ hội phát triển, thăng tiến tại tổ
chức,…
+ Cần đưa các yếu tố kích thích để thu hút người lao động nộp đơn
vào tổ chức (lương, thưởng,…).
15

+ Cần lựa chọn đúng nhân viên tuyển mộ. Những nhân viên tuyển
mộ phải là những người có phẩm chất, đạo đức tốt, am hiểu chuyên môn,
hiểu rõ kỹ thuật tuyển chọn, có kiến thức và kỹ năng về các lĩnh vực tâm
lý, xã hội, có kinh nghiệm làm việc. Nhân viên tuyển mộ cũng phải là nhiệt
tình, giao tiếp tốt, thân thiện và tôn trọng các ứng viên đến xin việc.
Bước 3: Đánh giá quá trình tuyển mộ
Sau khi kết thúc quá trình tuyển mộ tổ chức cần đánh giá quá trình
tuyển mộ để giúp ra kinh nghiệm trong những lần tuyển mộ sau. Trong quá
trình đánh giá tuyển mộ cần chú ý tới các nội dung như: Số lượng, chất
lượng ứng viên, kinh phí cho quá trình tuyển mộ, hiệu quả phương pháp
tuyển mộ được áp dụng,…
1.4.2. Tuyển chọn nhân lực
Nguyên tắc tuyển chọn nhân lực:
Tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu nhân lực của tổ chức qua kế
hoạch sản xuất kinh doanh, bản mô tả công việc,… tổ chức xác định xem
số người cần phải tuyển thêm là bao nhiêu, ở những bộ phận, phòng ban
nào,…
Tuyển chọn phải căn cứ vào trách nhiệm, nhiệm vụ, những đòi hỏi về
kiến thức, kỹ năng và những yêu cầu về trình độ đối với các chức danh
công việc cần tuyển chọn, tránh việc bỏ sót nhân tài.
Việc tuyển chọn cần đảm bảo tính linh hoạt, không nên áp dụng quá
máy móc, dập khuôn và cứng nhắc. Tuy nhiên, phải hướng đến lựa chọn
được người có kỷ luật tốt, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
Tuyển chọn phải đảm bảo tính khách quan, sự công bằng, chi phí
tuyển dụng nằm trong khả năng cho phép của tổ chức phù hợp với điều
kiện của tổ chức.
Người tham gia tuyển chọn phải là người có kiến thức, kỹ năng, kinh
nghiệm tuyển chọn để có thể lựa chọn chính xác những người có năng lực
đáp ứng nhu cầu công việc.

Quy trình tuyển chọn nhân lực:
Quy trình tuyển chọn nhân lực thường gồm các bước sau: Tiếp nhận
và sàng lọc hồ sơ; phỏng vấn sơ bộ; kiểm tra, trắc nghiệm; phỏng vấn tuyển
chọn; tham quan, giới thiệu công việc; kiểm tra thông tin; phỏng vấn của
lãnh đạo; khám sức khỏe; ra quyết định tuyển dụng.

16


Sơ đồ 1.2: Quy trình tuyển chọn nhân lực
Phỏng vấn
sơ bộ

Tham quan, giới
thiệu công việc

Kiểm tra
thông tin

Kiểm tra,
trắc nghiệm

Tiếp nhận và sàng
lọc hồ sơ

Phỏng vấn của
lãnh đạo

Phỏng vấn
tuyển chọn

Khám sức
khỏe

Ra quyết định
tuyển dụng

Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Nhân viên tuyển chọn thực hiện đón tiếp ứng viên, quan sát thái độ
cử chỉ của ứng viên. Đánh giá sơ bộ ứng viên qua trình độ, kỹ năng, kinh
nghiệm, chuyên môn, phong thái, lý lịch,…Cân nhắc cẩn thận, loại bỏ
những hồ sơ không hợp lệ. Tổ chức cần có những quy định cụ thể về thời
gian và địa điểm nộp hồ sơ, nhân viên tiếp nhận hồ sơ cần thể hiện thái độ
lịch sự, cởi mở để tạo ấn tượng ban đầu cho tổ chức mình. Loại bỏ những
ứng viên không phù hợp và cần phải có sự thống nhất của cả nhóm tuyển
chọn.
Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc
điểm về tính cách, khí chất, diện mạo. Trong cuộc phỏng vấn cần:
- Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về tình độ, kiến
thức, kỹ năng và kinh nghiệm.
- Cung cấp thêm thông tin cho các ứng viên về công việc cần làm và
tiêu chuẩn, yêu cầu khi thực hiện công việc.
- Khám phá những khả năng khác có ở ứng viên mà doanh nghiệp có
thể sử dụng.
- Đưa ra các mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối
tượng phỏng vấn có chấp nhận việc hay không.
- Doanh nghiệp nên kiểm tra lại cá bản nhận xét về quá trình làm
việc trước đây của các ứng viên.
Bước 3: Kiểm tra, trắc nghiệm

Tùy từng tổ chức mà có thể thực hiện hình thức thi viết hoặc trắc
17


nghiệm, hoặc kiểm tra tay nghề, hoặc kết hợp cả ba hình thức này.
- Hình thức thi viết (tự luận): Thường được áp dụng để kiểm tra khả
năng tư duy, mức độ logic, mức độ nắm vững về lý thuyết, khả năng xử lý
các nghiệp vụ và khả năng lập kế hoạch, tổ chức thực hiện kế hoạch của
ứng viên.
- Hình thức trắc nghiệm: Là phương pháp thu thập thông tin thông
qua mẫu phiếu trắc nghiệm đã được thiết kế sẵn theo mục đích cụ thể,
thông tin cần thu thập. Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng những kỹ
thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh giá về năng khiếu, sự
hiểu biết, cá tính,…của mỗi người. Có nhiều hình thức trắc nghiệm như
trắc nghiệm IQ, EQ; trắc nghiệm về tâm lý; trắc nghiệm thành tích; trắc
nghiệm tính trung thực;…
- Hình thức kiểm tra tay nghề: Nhằm kiểm tra các ứng viên có thực
sự nắm các kỹ năng cần thiết theo yêu cầu của tổ chức hay không. Nhiều
khi tổ chức có thể quyết định không kiểm tra tay nghề với quan điểm cho
rằng, những kỹ năng đó hoàn toàn có thể đào tạo được trong thời gian
ngắn.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người
tuyển chọn và ứng viên xin việc (job seeker). Trong quá trình phỏng vấn
tuyển chọn, người tuyển chọn sẽ đưa ra các câu hỏi và ứng viên sẽ trả lời
các câu hỏi này. Đôi khi ứng viên được phép đưa ra một vài câu hỏi nào đó.
Đây là cuộc phỏng vấn, trao đổi sâu nhằm tìm hiểu ứng viên có phù
hợp với công việc hay không. Cuộc phỏng vấn này cần nhiều thời gian hơn
để cho ứng viên bộc lộ tố chất, tiềm năng, điểm mạnh của họ. Qua phỏng
vấn tuyển chọn giúp nhà tuyển dụng đánh giá được ứng viên về nhiều

phương diện mà phần trắc nghiệm không thể hiện rõ được điều đó. Hiện
nay, có áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin như phỏng vấn
theo mẫu, phỏng vấn tình huống, phỏng vấn theo mục tiêu, phỏng vấn theo
hội đồng,… mỗi loại phỏng vấn có những ưu nhược điểm khác nhau và tùy
vào điều kiện của mỗi công ty lựa chọn hình thức phỏng vấn phù hợp.
Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn bao gồm:
- Phỏng vấn để tìm hiểu thêm thông tin hoặc kiểm tra thông tin về
người xin việc. Bởi vì, các thông tin thu thập được từ các công cụ tuyển
chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng, quá trình phỏng vấn tạo cơ hội cho
thông tin rõ ràng hơn.
- Phỏng vấn để gián tiếp quảng cáo cho tổ chức. Qua phỏng vấn giúp
18


cho các nhà tuyển chọn giới thiệu về công ty của mình, làm cho người xin
việc hiểu rõ về những điểm mạnh, ưu thế của công ty.
- Phỏng vấn nhằm cung cấp thông tin cho người xin việc. Trong khi
phỏng vấn nhân viên tuyển chọn nên giải thích cho ứng viên hiểu rõ về tình
hình cũng như mục tiêu của công ty, chính sách về nhân sự, cơ chế quản lý,
cơ hội thăng tiến,…
- Ngoài ra, phỏng vấn để thiết lập quan hệ tốt với các ứng viên, tăng
cường khả năng giao tiếp của người tuyển chọn.
Bước 5: Khám sức khỏe
- Cho dù ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn,
thông minh, tư cách tốt,…nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo sẽ không
hoàn thành công việc tốt. Nhận một bệnh nhân vào làm việc không những
không có lợi về mặt thực hiện công việc mà còn làm sai quy định của pháp
luật.
- Bước này thường do các chuyên gia về y tế đảm nhiệm, phòng
nhân sự chỉ cung cấp các tiêu chí khác nhau về sức khỏe cho các vị trí công

việc khác nhau.
Bước 6: Phỏng vấn lãnh đạo
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có phỏng vấn bởi lãnh đạo
trực tiếp . Họ là người làm việc với ứng viên, người giao nhiệm vụ cho ứng
viên từ đó xem ứng viên có ứng viên có phù hợp với công việc hay không
và làm tăng thêm tính trách nhiệm của lãnh đạo trực tiếp với nhân viên.
Bước 7: Kiểm tra thông tin
Kiểm tra tính chính xác của thông tin mà ứng viên đã cung cấp đồng
thời tìm hiểu thêm thông tin mà ứng viên chưa cung cấp. Có rất nhiều cách
thanh tra lại thông tin như trao đổi với công ty cũ của người lao động từng
làm việc, qua bạn bè. Tùy theo nghành nghề mà có phương pháp điều tra
chính xác, hiệu quả. Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác
để nhà tuyển dụng có căn cứ chính xác để quyết định tuyển chọn.
Bước 8: Tham quan giới thiệu công việc
Nếu chỉ thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc thì chưa đủ thông tin giúp cho những ứng viên hiểu được công
việc của mình sẽ làm được trong tương lai. Việc tạo cơ hội cho ứng viên có
thể tiếp xúc trực tiếp với công việc mới, sẽ giúp cho bản thân những ứng
viên tự đánh giá, so sánh, đối chiếu với các yêu cầu của công việc. Để từ
đó, giúp cho họ đưa ra những quyết định cuối cùng và tránh sự thất vọng
19


đối với họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Đây là bước cuối cùng trong quy trình tuyển chọn, sau khi thực hiện
các bước trên hội đồng tuyển dụng sẽ có sự cân nhắc để đưa ra quyết định
tuyển dụng dựa trên sự thống nhất. Khi có quyết định tuyển dụng người lao
động và người sử dụng lao động sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động,

cùng với thỏa ước lao động dựa trên cơ sở pháp lý của luật lao động.
1.4.3. Định hướng nhân viên
Nguyên tắc định hướng nhân viên:
Cung cấp thông tin cho người lao động phải đầy đủ, chính xác, rõ
ràng, dễ hiểu, đảm bảo được các mục tiêu cơ bản của chương trình định
hướng. Những thông tin cần cơ bản, có sự cô đọng nhất tránh trường hợp
cung cấp quá ít hoặc quá nhiều.
Chương trình định hướng phải bao gồm đầy đủ các quy định có thể
in thành văn bản để phát cho nhân viên mới.
Ngoài ra, cần có sự phân công người giúp đỡ cho nhân viên mới và
quy định rõ trách nhiệm của người giúp đỡ. Cần kiểm tra, đánh giá việc
nắm bắt thông tin được cung cấp trong chương trình định hướng nhân viên.
Nội dung định hướng nhân viên:
Đây là hoạt động có ý nghĩa quan trọng đối với cả tổ chức và người
lao động được tiến hành sau khi kết thúc quá trình tuyển chọn nhân lực.
Cung cấp các thông tin cần thiết cho người lao động như: Mục tiêu,
nhiệm vụ sản xuất kinh doanh; các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp;
quá trình sản xuất kinh doanh, công nghệ;… Cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp, chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, phân xưởng sản xuất.
Nội quy, quy định về an toàn lao động, nguyên tắc cơ bản mà người
lao động cần tuân thủ khi làm việc, chế độ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,
lương, thưởng và các chế độ khác. Những cơ hội thách thức đang đặt ra với
tổ chức và những vấn đề lớn cần giải quyết.
Định hướng nhân viên mới giúp các nhân viên mới được lựa chọn
vào công ty có cơ hội làm quen, hòa nhập với công việc, văn hóa doanh
nghiệp một cách nhanh chóng. Đồng thời, qua hoạt động này lãnh đạo công
ty có thể kiểm tra được khả năng thích ứng với công việc, ý thức tuân thủ
nội quy, quy định của công ty, phát hiện đầy đủ hơn các tiềm năng của các
ứng viên .Có như vậy, hoạt động tuyển dụng nhân lực mới thực sự hiệu
quả.

20