Tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 (tt)

1
LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tạo động lực cho người lao động bao gồm tạo động lực
về vật chất và động lực tinh thần; Ở các giai đoạn khác nhau
trong phát triển kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, các hình thức
tạo động lực thể hiện các vai trò khác nhau. Đứng trước sự hội
nhập này, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh
nghiệp trong lĩnh vực giao thông vận tải nói riêng đang có một
môi trường kinh doanh năng động nhưng đầy khó khăn và khắc
nghiệt hơn. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp muốn tồn tại và
phát triển phải đứng lên cạnh tranh với các doanh nghiệp cùng
loại trong khu vực và trên thế giới.
Tuy đã đạt được các thành tích trong hoạt động, kinh
doanh cũng như các chính sách nhân sự, nhưng công tác tạo
động lực tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 vẫn còn
những mặt cần nghiên cứu để tăng cường và hoàn thiện hơn. Vì
vậy, tôi quyết định lựa chọn đề tài nghiên cứu luận văn cao
học: “Tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần
quản lý đường sông số 8”.
2. Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Tạo động lực trong lao động là phần quan trọng trong
việc nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động. Các nhà
nghiên cứu và quản lý đã nhận thấy rằng việc tạo động lực này
đóng vai trò chính yếu trong việc nâng cao năng suất lao động
và là điều mà các nhà quản lý phải luôn quan tâm. Tạo động lực


2

chính là chìa khóa giúp cho sự thành công của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu thực tế và tra cứu trên mạng Internet, tác giả đã
tìm thấy một số kết quả nghiên cứu liên quan đến công tác động
lực cho người lao . Vấn để tạo động trong lao động được rất
nhiều tác giả quan tâm nghiên cứu. Tuy nhiên, công tác tạo
động lực trong lĩnh vực giao thông vận tải vẫn chưa có nhiều
công trình nghiên cứu chuyên sâu, cụ thể, xem xét các vấn đề
chung và những nội dung đặc thù riêng để từ đó đề ra các giải
pháp tăng cường tạo động lực cho doanh nghiệp trong ngành
giao thông vận tải đáp ứng các yêu cầu phát triển, cạnh tranh,
nâng cao chất lượng… giữ vững vai trò chủ lực, chủ đạo trên
thị trường.
3. Mục tiêu của luận văn
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về tạo động lực cho
người lao động
- Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực cho người lao
động để chỉ ra những mặt đạt được và những điểm còn hạn chế
của tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản
lý đường sông số 8 trong thời gian qua.
- Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện tạo
động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản lý
đường sông số 8.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
Đối tƣợng nghiên cứu: Là tạo động lực vật chất và
tinh thần, trong đó nghiên cứu sâu hơn về tạo động lực về vật
chất cho người lao động.


3

Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: tại Công ty cổ
phần quản lý đường sông số 8. Về thời gian: Nghiên cứu thực
trạng tạo động lực cho người lao động trong thời gian từ 2012 2014 từ đó đề xuất các giải pháp về công tác này tại Công ty cổ
phần quản lý đường sông số 8.
5. Các phƣơng pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp thu thập số liệu thứ cấp,
tổng hợp, phân tích các số liệu khảo sát được thu thập thông
qua điều tra chọn mẫu bằng phương pháp bảng hỏi, phỏng vấn
trực tiếp. Thông qua các số liệu thu thập được từ doanh nghiệp
và thực tế sản xuất kinh doanh để nhận xét, đánh giá và làm cơ
sở đề xuất giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho người lao
động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp.
Chƣơng 2. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8.
Chƣơng 3. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8.


4
CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC
CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

1.1.

hái quát về tạo đ ng

c cho ngƣời ao đ ng

1.1.1. Khái niệm và bản chất của động lực
1.1.1.1 Khái niệm động lực lao động: là sự khao khát và tự
nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới
việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Động lực lao động mang
tính tự nguyện và phụ thuộc chính vào bản thân người lao
động. Động lực lao động đóng vai trò quan trọng trong sự tăng
năng suất lao động khi các điều kiện đầu vào khác không đổi.
Động lực lao động như một sức mạnh vô hình từ bên trong con
người thúc đẩy họ lao động hăng say hơn.
1.1.1.2 Bản chất của động lực lao động: là những kích thích
nhằm khuyến khích, thôi thúc, động viên con người thực hiện
những hành vi theo mục đích nhất định. Bản chất của động lực
xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người.
Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất
định và khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng
cách đó.
1.1.2 Khái niệm tạo động lực [3], [4], [6]
Tạo động lực là một hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ
thuật tác động đến người lao động nhằm tạo cho họ động lực
làm việc.


5

1.1.3. Nội dung của tạo động lực
+ Xác định nhu cầu người lao động chưa được thỏa mãn, gây
bất mãn, căng thẳng trong quá trình làm việc. Phân tích động

cơ của người lao động khi nhu cầu chưa được thỏa mãn
+ Xây dựng các biện pháp nhằm thảo mãn nhu cầu, giảm căng
thẳng, tăng động lực lao động.
1.2 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo đ ng

c

1.2.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động [3], [4],
[6]
1.2.1.1. Đặc điểm, tính cách
1.2.1.2. Khả năng, năng lực và kinh nghiệm làm việc
1.2.1.3. Nhu cầu, mục tiêu cá nhân
1.2.1.4. Các nhân tố khác của cá nhân người lao động
1.2.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp [5], [7]
1.2.2.1 Cơ cấu của doanh nghiệp
1.2.2.2 Mục tiêu và chiến lược phát triển
1.2.2.3 Chính sách quản lý
1.2.2.4 Điều kiện và môi trường làm việc
1.2.2.5 Văn hóa doanh nghiệp
1.2.2.6 Chính sách nhân sự và chế độ phúc lợi
1.2.3. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp [5], [7]
1.2.3.1 Điều kiện kinh tế- chính trị- xã hội của đất nước và địa
phương nơi tổ chức hoạt động.


6

1.2.3.2 Chính sách, pháp luật của Chính phủ và Nhà nước
1.2.3.3 Hệ thống phúc lợi xã hội
1.2.3.4 Vị thế của ngành

1.3. M t số học thuyết về tạo đ ng

c [4], [5], [6], [7]

1.3.1. Học thuyết Maslow
Theo ông, nhu cầu là một cái gì đó thiếu hụt mà con
người có thể cảm nhận được. Nhu cầu của con người có sự
phân cấp từ thấp đến cao, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao
hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải
được thỏa mãn trước. Hệ thống nhu cầu của Maslow được thể
hiện dưới dạng hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp thì
càng xếp xuống dưới.

Hình 1.2: Tháp nhu cầu của Mas ow.
( Nguồn: Sách QTNS trang 484 của Nguyễn Hữu Thân)


7

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg cho rằng những nhân tố ảnh hưởng đến hành
vi con người chủ yếu có hai loại: nhân tố duy trì và nhân tố
khích lệ ( hay nhân tố tạo động lực thúc đẩy).
1.3.3 Học thuyết kì vọng
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp l c x Mong đợi x Phƣơng tiện = S đ ng viên
1.3.4. Học thuyết công bằng
Đây là học thuyết được John Stacy Adams công bố vào
năm 1963. Học thuyết này đề cập đến vấn đề nhận thức của
người lao động về mức độ được đối xử đúng đắn và công bằng

trong tổ chức.
1.3.5. Những vấn đề rút ra từ việc nghiên cứu các thuyết
động cơ thúc đẩy và hành vi
Hành vi
Động cơ thúc đẩy
Mục đích
Sức mạnh của động cơ
Hành động
Tình huống thúc đẩy
Triển vọng và khả năng sẵn có
Phát triển tính cách
1.3.6. Phương hướng vận dụng các lý thuyết về động lực
- Thuyết về các cấp độ Nhu cầu của Maslow chỉ ra rằng
có 5 nhóm mục tiêu hay nhu cầu cơ bản. Chỉ khi nào một nhu


8

cầu được thoả mãn thì nhu cầu „cao hơn‟ tiếp theo mới nảy
sinh. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên cần phải thấy được
thứ bậc nhu cầu nào đang chi phối họ để tạo điều kiện cho họ được thoả mãn những nhu cầu đó.
- Thuyết hai yếu tố của Herzberg chỉ ra rằng những yếu
tố tạo ra sự thoả mãn trong công việc không mâu thuẫn trực
tiếp với những yếu tố tạo ra sự bất mãn đối với công việc. Sự
thoả mãn có thể tìm thấy trong bản công việc: sự hoàn thành
công việc, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm.
Nguyên nhân của sự bất mãn là ở môi trường làm việc: điều
kiện làm việc, sự quản lý và chính của doanh nghiệp, sự giám
sát, các mối quan hệ giữa cá nhân, lương, địa vị, công việc ổn
định. Do vậy, để tạo động lực cho nhân viên phải tập trung vào

những yếu tố có tác động tích cực đối với khả năng làm việc và
mức độ biểu hiện khả năng đó của nhân viên. Những yếu tố này
bao gồm: Sự thành đạt, sự công nhận, tính chất công việc, trách
nhiệm và cơ hội thăng tiến.
- Thuyết Kỳ vọng đề cập đến kỳ vọng của nhân viên và
chu trình nhân – quả “Động viên – Nỗ lực – Kết quả công việc
– Khen thưởng”.
- Thuyết công bằng giúp các nhà quản lý cần phải hiểu
và biết đối xử công bằng với mọi nhân viên trong tập thể để
không những quản lý tốt hơn con người mà còn thúc đẩy mạnh
mẽ động lực của mỗi người lao động trong quá trình thực hiện
nhiệm vụ của mình cũng như của doanh nghiệp.


9
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƢỜNG SÔNG SỐ 8

2.1. Khát quát về Công ty cổ phần quản ý đƣờng sông số 8
- Tên công ty cổ phần : Công ty Cổ phần Quản lý đường sông số 8
- Tên giao dịch quốc tế: INLAND WATERWAY MANAGEMENT
JOINT - STOCK COMPANY N°8;
- Tên viết tắt: WAMACO N°8
- Trụ sở chính: Thôn Đào Yêu - xã Hồng Thái - Huyện An
Dương - Thành phố Hải Phòng
2.1.1. Chức năng của công ty cổ phần quản lý đường sông số 8
Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 được thành
lập để huy động, sử dụng vốn có hiệu quả trong việc thực hiện
nhiệm vụ quản lý bảo trì đường thủy nội địa được Bộ Giao

thông vận tải, Cục ĐTNĐ Việt Nam giao và phát triển sản xuất
kinh doanh trong các lĩnh vực khác. Với mục tiêu thực hiện tốt
nhất nhiệm vụ, thu lợi nhuận tối đa, tạo công ăn việc làm ổn định
cho người lao động, tăng cổ tức cho các cổ đông, đóng góp cho
ngân sách nhà nước và phát triển bền vững cho Công ty.
2.1.2. Nhiệm vụ của công ty cổ phần quản lý đường sông số 8
- Quản lý, bảo trì đường thủy nội địa; Đóng mới, sửa
chữa các phương tiện;
- Điều tiết đảm bảo an toàn giao thông đường thủy; Nạo
vét sông, kênh;


10

- Khảo sát lập phương án và thực hiện các công việc phụ
trợ phục vụ đảm bảo an toàn giao thông đường thủy; Các dịch
vụ trên sông;
- Hoạt động dịch vụ hỗ trợ trực tiếp cho vận tải đường
thủy nội địa;
- Thiết kế các công trình cầu cảng biển, đường thủy, dân
dụng và công nghiệp;
- Giám sát thi công xây dựng dân dụng và công nghiệp;
- Sản xuất, lắp đặt, sửa chữa các loại báo hiệu đường thủy;
- Gia công sửa chữa cơ khí công nghiệp và dân dụng;
- Hoa tiêu dẫn luồng trên các tuyến đường thủy nội địa;
- Kinh doanh khai thác cát, vật liệu xây dựng, kho bãi và
san lấp mặt bằng;
2.2 Th c trạng công tác tạo đ ng

c cho ngƣời ao đ ng tại

công ty quản ý đƣờng sông số 8
2.2.1 Thông qua công cụ tài chính
2.2.1.1. Tiền lương
* Chính sách phân phối tiền lương: Trích lập quỹ dự
phòng trợ cấp mất việc làm 1% quỹ tiền lương kế hoạch. Trích
1,5% quỹ tiền lương kế hoạch để khuyến khích hàng quý theo
năng suất chất lượng và hiệu quả sản xuất kinh doanh; Trích
0,5% để khuyến khích, thu hút, phát huy và đãi ngộ người lao
động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi. Quỹ tiền
lương kế hoạch còn lại (97%) để phân phối cho các đơn vị trực
thuộc (giao đơn giá tiền lương hoặc quỹ tiền lương kế hoạch)


11

theo các yếu tố Doanh thu; Khối lượng nhiệm vụ công việc
quản lý được giao và năng suất lao động.
Bảng 2.2: Kinh phí trích lập quỹ ƣơng
(Đơn vị tính: Triệu đồng)
Quỹ ƣơng

Năm

Kế

Th c

hoạch

hiện

Tỷ lệ so sánh
Th c

Năm

hiện/

sau/

Kế

Năm

hoạch

trƣớc

(%)

(%)

2012

10.000

10.536

105,36

2013

9.000

8.947

99,41

2014

10.000

9.888

98,88

Lao
đ ng

T. ƣơng

bình

bình quân/

quân

ngƣời/tháng

(ngƣời)
158

5,56

84,92

141

5,29

110,52

140

5,89

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính )
(Đơn vị tính: Triệu đồng)

Biểu đồ 2.1: Kinh phí quỹ ƣơng 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014


12

* Phân phối tiền lương cho người lao động
Tiền lương khoán được xác định theo công thức sau:
L ki 

Vkth

 HPhqi  N ti
( HPhqi  N ti )

Để điều tra về mức độ hài lòng của người lao động với công tác
trả lương câu hỏi được đưa ra là: “Mức lương hiện tại có
tương xứng với sự đóng góp của anh/chị không?”. Kết quả
điều tra như sau:

36%

64%
Có
Không

Hình 2.2. Ý kiến của ngƣời ao đ ng về mức ƣơng của Công ty
(Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2015 tại Công ty)

Theo kết quả trên có 64% người lao động cho rằng mức
lương mà họ được nhận tương xứng với sự đóng góp của họ.
Chứng tỏ sự hài lòng của người lao động đối với tiền lương mà


13

họ nhận được tương đối cao. Do đó, đề nghị Công ty cần
nghiên cứu để điều chỉnh cho hợp lý nhằm đảm bảo quyền lợi
chính đáng cho người lao động.
2.2.1.2. Tiền thưởng
* Công tác thi đua, khen thưởng luôn được Công ty quan tâm
và thực hiện đúng quy định, qua đó đã khuyến khích tinh thần

của những cá nhân và tập thể có thành tích xuất sắc trong công
tác chuyên môn và các hoạt động, phong trào.
* Nguồn tiền thưởng: Được trích từ Quỹ khen thưởng, phúc lợi
của Công ty.
* Các hình thức thưởng: Công ty có 2 hình thức khen thưởng Khen
thưởng định kỳ và Khen thưởng đột xuất
* Mức khen thưởng:

10%

2%

10%
Rất hài lòng
Hài lòng
Không hài lòng
Rất không hài lòng

78%

Hình 2.4: Ý kiến của ngƣời ao đ ng về mức thƣởng của Công ty
(Nguồn: Bảng hỏi tự điều tra tháng 3/2015 tại Công ty)


14

2.2.1.3. Phúc lợi
Tình hình trích và sử dụng quỹ phúc lợi của Công ty như sau:
Bảng 2.7: Trích và sử dụng quỹ phúc lợi
Đơn vị tính: Triệu đồng

Chi quỹ phúc lợi

Quỹ

Tham

phúc
Năm

lợi

Lễ, tết

trích

quan

Hiếu,

Trợ

nghỉ

hỷ

cấp

Tổng

mát

2012

103

57,6

47,4

16,2

1,8

123

2013

91,3

55,7

42,3

12,8

2,4

113,2

2014

107

62,7

52,1

15,7

0

130,5

(Nguồn: Phòng kế toán tài chính công ty )

2.2.2 Thông qua công cụ phi tài chính
2.2.2.1 Điều kiện làm việc
2.2.2.2 Đánh giá công việc
2.2.2.3. Đào tạo và phát triển
2.2.2.4. Quan hệ đồng nghiệp
2.3. Đánh giá chung về tạo đ ng

c cho ngƣời ao đ ng tại

Công ty cổ phần quản ý đƣờng sông số 8
2.3.1. Những kết quả đã đạt được
* Các hoạt động tạo động lực về tài chính:


15

* Các hoạt động tạo động lực phi tài chính:
2.3.2. Những điểm còn hạn chế và nguyên nhân
* Tạo động lực về tài chính
* Tạo động lực phi tài chính
2.4. Kết luận chƣơng
Chương 2 đã tiến hành nghiên cứu, tổng hợp và phân
tích thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8, chỉ ra những kết quả
đã đạt được cũng như những điểm còn hạn chế và nguyên nhân
trong các công tác trả lương; công tác khen thưởng; phúc lợi;
công tác đào tạo, phân công bố trí lao động, đánh giá thực hiện
công việc và môi trường văn hóa có ảnh hưởng đến động lực
làm việc của người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường
sông số 8.


16
CHƢƠNG 3.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ ĐƢỜNG SỐNG SỐ 8

3.1. Phƣơng hƣớng hoạt đ ng kinh doanh của Công ty cổ
phần quản ý đƣờng sông số 8
3.1.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển giao thông vận tải
đường thủy nội địa khu vực phía bắc đến năm 2020
3.1.1.1 Quan điểm phát triển
3.1.1.2. Mục tiêu phát triển
3.1.2. Định hướng phát triển công ty QLĐS số 8 trong thời

kỳ hội nhập
3.1.2.1. Nguyên tắc tập trung dân chủ. Trong các văn bản đưa
ra ba loại chủ thể của công tác quy hoạch cán bộ là i) Cấp uỷ,
ii) Các tổ chức trong hệ thống chính trị, iii) Người đứng đầu.
3.1.2.2. Người đứng đầu có trách nhiệm cá nhân nhiều nhất
trong tập thể lãnh đạo.
3.1.2.3. Chất lượng, hiệu quả hoạt động của đội ngũ lãnh đạo
phụ thuộc vào việc thực hiện đồng bộ các khâu của công tác
cán bộ, trong đó khâu sử dụng và đãi ngộ cán bộ là quan trọng
nhất.
3.1.2.4. Thực hiện phương châm “động” và “mở” trong xây
dựng yêu cầu đánh giá và quy hoạch cán bộ.


17

3.1.2.5. Thực hiện nguyên tắc công khai và cạnh tranh công
bằng trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo.
3.2. M t số giải pháp ho n thiện tạo đ ng

c cho ngƣời ao

đ ng tại công ty cổ phần quản ý đƣờng sông số 8
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực về tài chính
3.2.1.1 Về vấn đề lương thưởng
Thứ nhất, Tại các phòng làm việc cần bố trí bảng mô tả công việc
ở nơi hợp lý để hàng ngày mọi CBNV có thể đọc và tự quản lý
nhiệm vụ chức trách của mình và để cấp trên tiện kiểm tra theo
dõi, cấp dưới có thể giám sát được.
Thứ hai, sử dụng các biện pháp giúp nhân viên nắm chắc phần

nội dung của bảng mô tả công việc liên quan trực tiếp tới vị trí
công việc hiện tại, nắm được phần nội dung công việc của cấp
trên và cấp dưới trực tiếp.
Thứ ba là dựa vào kết quả thực hiện công việc hàng tháng để
xác định mức lương mà cán bộ nhân viên được nhận trong
tháng đó.
Thứ tư, điều chỉnh qui chế tăng lương
Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí đánh giá xét tăng ƣơng của công ty
TT

Tiêu chí đánh giá

Trọng số

1

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ

40%

2

Thâm niên công tác

10%

3

Ý thức chấp hành kỉ luật lao động

10%

4

Tinh thần trách nhiệm trong công việc

10%

Điểm


18
5

Sự sáng tạo

15%

6

Tinh thần hợp tác

5%

7

Tinh thần học hỏi

5%

8

Khen thưởng (nếu có)

5%
(Nguồn: Đề xuất của tác giả luận văn)

Thứ năm, Đa dạng các hình thức trả lương
3.2.1.2 Về chế độ thưởng và các phúc lợi
- Thứ nhất là các loại thành tích được xét khen thưởng
- Thứ hai là các loại hình phần thưởng
- Thứ ba là quy trình triển khai phong trào và bình xét thi đua
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực về phi tài chính
3.2.2.1 Công tác đánh giá nhân sự
3.2.2.2 Công tác sắp xếp, bố trí công việc
3.2.2.4 Công tác xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.2.2.5 Công tác đào tạo, khuyến khích cán bộ nhân viên học
tập, nâng cao trình độ
3.3. Kết luận chƣơng
Chương 3. Nghiên cứu quan điểm, mục tiêu phát triển
của Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 trong giai đoạn
tiếp theo và căn cứ trên cơ sở thực trạng, những hạn chế và
nguyên nhân về công tác tạo động lực cho người lao động đã
được chỉ ra ở chương 2, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn
thiện tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản
lý đường sông số 8 trong thời gian tới.


19
ẾT LUẬN

Với mục tiêu nghiên cứu lý luận tạo động lực , thực
trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần quản
lý đường sông số 8 từ đó đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
tăng cường tạo động lực của công ty trong thời gian tới, Luận
văn đã
Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về
tạo động lực cho người lao động trong cơ chế thị trường hiện
nay. Nghiên cứu và làm rõ bản chất tạo động lực; nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng cũng như hệ thống các học thuyết về tạo
động lực cho người lao động.
Thứ hai, vận dụng thích hợp các phương pháp phân tích
và đánh giá đúng thực trạng tạo động lực cho người lao động tại
Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 thời gian qua. Luận
văn đã chỉ ra những kết quả đạt được từ đó so sánh đánh giá giữa
các năm và rút ra kết luận; nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến
tạo động lực cho người lao động của công ty. Từ kết quả đánh giá
thực trạng tạo động lực, luận văn đã chỉ ra những tồn tại, các
nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan dẫn đến
những tồn tại đó.
Thứ ba, luận văn đã nghiên cứu đề xuất được phương
hướng và một số giải pháp cơ bản hoàn thiện tạo động lực cho


20

người lao động tại Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8
trong thời gian tới. Các giải pháp này khá đồng bộ và đều xuất
phát từ thực trạng hoạt động của đơn vị, cho nên có tính khả thi
cao.

Qua kết quả nghiên cứu Luận văn có thể kết luận như
sau:
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, môi trường cạnh
tranh gay gắt; Việt nam đang từng bước mở cửa nền kinh tế để
hòa nhập với nền kinh tế khu vực và thế giới, tạo động lực cho
người lao động là điều kiện không thể thiếu được để đảm bảo
cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp, trong đó có
Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8.
Áp dụng các giải pháp tăng cường tạo động lực cho người
lao động cần trên cơ sở phân tích đánh giá chính xác thực trạng hoạt
động của từng đơn vị để đề xuất các giải pháp cụ thể gắn với điều
kiện hoàn cảnh thực tế của đơn vị mới đạt được kết quả mong muốn.
Thay đổi nhận thức và nhận thức đúng đắn về tạo động
lực cho người lao động của doanh nghiệp, là việc làm cần thiết
trước hết để nâng cao hiệu quả kinh tế hoạt động kinh doanh
của Công ty cổ phần quản lý đường sông số 8 nhằm chuẩn bị
cho quá trình hội nhập và là cơ sở đảm bảo cho sự phát triển
bền vững đối với Công ty hiện nay.


21

Quá trình nghiên cứu và hoàn thành Luận văn này, tác
giả xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành tới các thầy cô giáo, đặc
biệt thầy giáo, Giáo sƣ, Tiến sỹ, Nh giáo ƣu tú Bùi Xuân
Phong đã tận tình giúp đỡ để hoàn thành bản luận văn này.
Trong khuôn khổ giới hạn của một luận văn tốt nghiệp
cao học, cùng khả năng kiến thức còn hạn chế, chắc chắn
không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế, tác giả rất mong
nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô giáo và đồng

nghiệp.