Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại uỷ ban nhân dân huyện lục yên

LỜI CẢM ƠN
Sau một tháng thực tập tại UBND Huyện Lục Yên, Tỉnh Yên Bái, cùng
sự giúp đỡ tận tình của các cô, các chú, các anh, các chị trong phòng Nội vụ
và sự chỉ bảo tận tình của các thầy, cô giáo em đã hoàn thành tốt khóa thực
tập của mình.
Em xin chân thành cảm ơn UBND Huyện Lục Yên, phòng Nội vụ
Huyện đã tạo mọi điều kiện để em được tìm hiểu, vận dụng những kiến thức
đã học vào thực tế và hoàn thành bài báo cáo thực tập này.
Em xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới các thầy cô trong khoa Tổ
chức và quản lý nhân lực Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã tận tình giúp đỡ
và truyền đạt lại những kiến thức bổ ích cho em trong quá trình học tập. Đặc
biệt em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới anh Triệu Văn Định - chuyên viên
phòng Nội Vụ huyện Lục Yên cùng các anh, chị trong phòng Nội vụ Huyện
Lục Yên đã hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ em trong suốt quá trình thực tập.
Mặc dù đã cố gắng nỗ lực hết sức song còn hạn chế về kinh nghiệm
cũng như nhiều mặt khác nên bài báo cáo không tránh khỏi những sai sót,
khiếm khuyết. Em rất mong nhận được sự chỉ bảo, đóng góp ý kiến của quý
thầy cô để bài báo cáo của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !
Hà Nội, ngàythángnăm 2017
Sinh viên thực tập
Lý Phương phong


MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
A.PHẦN MỞ ĐẦU..........................................................................................1
1.
2.
3.
4.

5.
6.
7.

Lý do chọn đề tài..................................................................................1
Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................2
Phạm vi nghiên cứu..............................................................................2
Vấn đề nghiên cứu................................................................................3
Phương pháp nghiên cứu......................................................................3
Ý nghĩa của đề tài.................................................................................3
Kết cấu của đề tài..................................................................................3

B. PHẦN NỘI DUNG......................................................................................4
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC................................................................................4
1.1. Khái niệm và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức.............................................................................................................4
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng...........................................................4
1.1.2. Đối tượng của công tác đào tạo bồi dưỡng.......................................5
1.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.................5
1.3. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC..............................7
1.4. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng CB, CC.............................................7
1.4.1. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CB, CC...........................................8
Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LỤC YÊN 12
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân huyện Lục Yên và phòng Nội vụ.............12
2.1.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Lục Yên.............................12
2.1.2. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Yên...................................14
2.1.3. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại Phòng
Nội vụ - UBND huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái.........................................20

2.1.3.1. Công tác hoạch định nhân lực......................................................20
2.1.3.2. Công tác phân tích công việc.......................................................21
2.1.3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực......................................................21
2.1.3.4. Công tác sắp xếp, bố trí nhân lực cho các vị trí...........................22
2.1.3.5. Công tác đào tạo và phát triển nhân lực......................................22
2.1.3.6. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc............................22
2.1.3.7. Công tác trả lương cho cán bộ, công chức trong huyện Lục Yên 23
2.1.3.8. Công tác giải quyết các quan hệ lao động....................................23


2.2. Thực trạng về công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức tại
UBND huyện Lục Yên..............................................................................24
2.2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện hiện nay. .24
2.2.2. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện Lục Yên..26
2.3. Phương thức đào tạo bồi dưỡng tại UBND huyện Lục Yên..............29
2.3.1. Phương pháp...................................................................................29
2.3.2. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng..........................................................29
2.4. Đánh giá về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Ủy ban
nhân dân huyện Lục Yên...........................................................................30
2.4.1 Những kết quả đạt được...................................................................30
2.4.2. Những hạn chế................................................................................31
2.4.3. Nguyên nhân còn tồn tại những hạn chế.........................................33
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG UBND HUYỆN LỤC
YÊN................................................................................................................35
3.1. Phương hướng hoạt động trong thời gian tới của Phòng Nội vụ huyện
Lục Yên.....................................................................................................35
3.2. Các yêu cầu đối với cán bộ, công chức ở UBND huyện Lục Yên.....35
3.3. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức...............................36
3.3.1. Khảo sát lại đội ngũ cán bộ, công chức hiện có..............................37

3.3.2. Bố trí sử dụng hợp lí đội ngũ cán bộ công chức.............................38
3.3.3. Hoàn thiện chế độ chính sách tạo động lực cho đội ngũ cán bộ phát
huy năng lực của bản thân.........................................................................38
3.3.4. Nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng CBCC là người dân tộc
thiểu số......................................................................................................38
3.3.5. Lập kế hoạch đào tạo quy mô, bài bản, đào tạo bồi dưỡng đáp ứng
đúng yêu cầu, nhu cầu chương trình đào tạo............................................39
3.3.6. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá hoạt động đào tạo
bồi dưỡng cán bộ, công chức....................................................................39
3.4. Một số khuyến nghị............................................................................39
C. KẾT LUẬN...............................................................................................42
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................44


A.PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của dân tộc ta, đội ngũ
những người cốt cán, cán bộ có vai trò đặc biệt quan trọng. Vai trò to lớn đó
đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “ Cán bộ là gốc của mọi vấn đề,
gốc có tốt thì ngọn mới tốt’’. Nghị quyết Ban chấp hành Trung ương lần thứ 3
khóa VIII cũng đã nêu “ Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách
mạng”. Thực vậy, hiệu lực, hiệu quả hoạt động của bộ máy Nhà nước nói
chung, của hệ thống các tổ chức nói riêng suy cho cùng được quyết định bởi
năng lực, phẩm chất của đội ngũ cán bộ.
Trong bối cảnh cả nước đang đẩy mạnh sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước như hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức trong bộ máy
hành chính nhà nước tạo thành một nguồn lực lớn phục vụ cho quá trình tổ
chức và hoạt động Nhà nước,cán bộ công chức trong quá trình đổi mới từ nền
kinh tế tập trung sang nền kinh tế thị trường cần được trang bị kiến thức mới
để đáp ứng với những thay đổi của thời cuộc, cần phải có sự chọn lọc chu đáo

để có một đội ngũ cán bộ trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm
vững đường lối cách mạng của Đảng vững vàng đủ phẩm chất chính trị có
năng lực về chuyên môn nghiệp vụ để thực hiện công cuộc đổi mới. Để phát
huy vai trò của đội ngũ cán bộ đòi hỏi chính quyền các cấp phải thường xuyên
quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức để họ thực thi tốt
nhiệm vụ mà Đảng, Nhà nước và nhân dân giao. Thực tế đã chứng minh nơi
nào cán bộ, công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có năng lực, phẩm
chất đạo đức thì nơi đó công việc vận hành rất trôi chảy, thông suốt, được
hiệu quả.
Chương trình tổng thể Cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 2010 –
2020 đề ra mục tiêu “ Đến năm 2015 đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng,
cơ cấu hợp lý, chuyên nghiệp, hiện đại. Tuyệt đại bộ phận cán bộ, công chức

1


có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ sự nghiệp
phát triển đất nước và phục vụ nhân dân”. Do đó, nhiệm vụ đặt ra cho công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ nay đến 2020 là phải đảm bảo đội
ngũ cán bộ, công chức Nhà nước đạt trình độ chính trị, chuyên môn nghiệp
vụ, kỹ năng hành chính, tin học, ngoại ngữ phù hợp với chuẩn chức danh và
ngạch bậc công tác; có năng lực thực thi các nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu ngày
càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Tuy nhiên, hiện nay một số bộ phận công chức vẫn chưa thực sự đáp
ứng nhu cầu giải quyết công việc hiệu quả cho người dân, đơn vị tổ chức. Yêu
cầu về chuyên môn khả năng làm việc còn hạn chế dẫn đến hiệu quả công
việc không cao. Đặc biệt đối với những huyện miền núi nói chung và huyện
Lục Yên- tỉnh Yên Bái nói riêng trình độ dân trí còn thấp cùng với sự phát
triển kinh tế xã hội chưa cao, thiếu thốn, khó khăn về mọi mặt đòi hỏi cán bộ
công chức phải có đủ năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhất định để

đảm đương nhiệm vụ được giao.
Để tìm hiểu rõ hơn về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức,
nhân đợt thực tập tại Phòng Nội vụ huyện Lục Yên, Em chọn đề tài thực tập
“Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân
huyện Lục Yên”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu nhằm tìm hiểu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện
Lục Yên chỉ rõ nguyên nhân của thực trạng. Trên cơ sở đó đề xuất giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại
UBND huyện Lục Yên
3. Phạm vi nghiên cứu
Về mặt thời gian: Đề tài tập trung nghiên cứu về vấn đề công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của UBND Huyện Lục Yên
Về mặt không gian: tại UBND huyện Lục Yên – Tỉnh Yên Bái.

2


4. Vấn đề nghiên cứu
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức tại Uỷ ban nhân dân
huyện Lục Yên
5. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được thực hiện thông qua các phương pháp sau:
- Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập thông tin, số liệu qua các
trang mạng,cổng thông tin
- Phương pháp phân tích, tổng hợp: Tổng hợp và phân tích số liệu đã
thu thập được qua các trang mạng, cổng thông tin…
- Phuơng pháp xã hội học: quan sát, ghi chép… : Thực hiện khảo sát
thực tế, theo dõi,quan sát và ghi chép lại phương pháp làm việc của CBCC…

6. Ý nghĩa của đề tài
Ý nghĩa về mặt lý luận: Nghiên cứu đề tài và hoàn thiện báo cáo đã
góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm một cách chung nhất nhằm nâng
cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Ý nghĩa về mặt thực tiễn: Báo cáo đã góp phần tổng hợp và đào tạo một
hệ thống các biện pháp có tính khả thi có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu
quả công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức huyện Lục Yên. Đồng
thời, bài báo cáo này có thể làm tài liệu tham khảo cho sinh viên khóa sau và
những độc giả quan tâm.
7. Kết cấu của đề tài
Kết cấu của đề tài chia làm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức
Chương 2: Thực trạng về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức tại Ủy ban nhân dân Huyện Lục yên
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng
công tác đào tạo , bồi dưỡng cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Huyện
Lục Yên.

3


B. PHẦN NỘI DUNG
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Khái niệm và đối tượng của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
công chức
1.1.1. Khái niệm đào tạo, bồi dưỡng
Đào tạo được xem như là quá trình cung cấp,tạo dựng khả năng làm
việc cho người học, đưa họ vào các chương trình khoa học, môn học có hệ

thống, hay nói cách khác là giáo dục, huấn luyện một cách có hệ thống, có sự
kết hợp các lĩnh vực chuyên ngành khác nhau như: Thương mại văn phòng,
tài chính, cơ khí, kỹ thuật, hành chính, hay các lĩnh vực khác nhằm nâng cao
kết quả thực hiện công việc cá nhân hay tổ chức, giúp họ hoàn thành nhiệm
vụ và các mục tiêu công tác khác.
Bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực hoặc phẩm
chất, như vậy ĐTBD chính là việc tổ chức ra những cơ hội cho người ta học
tập, nhằm giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng tăng cường
năng lực, làm gia tăng giá trị nguồn lục cơ bản, quan trọng nhất là cán bộ,
công chức được ĐTBD giúp cho họ làm việc tốt hơn, giúp cho họ sử dụng các
khả năng, tiềm năng vốn có để phát huy hết khả năng làm việc của mình.
Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP về đào tạo bồi dưỡng quy định: “ Đào
tạo là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống những chi thức, kỹ năng
theo quy định của từng cấp học, bậc học ’’. Giáo trình tổ chức nhân sự Học
viện hành chính đã đưa ra: “ Đào tạo là việc đi học lấy bằng cấp cao hơn, hay
để có một nghề mới ’’ Như vậy đào tạo được hiểu là quá trình tác động đến
con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ
năng, kỹ sảo…một cách có hệ thống, chuẩn bị cho người đó thích nghi với
cuộc sống và khả năng nhận sự phân công lao động nhất định, hoàn thành tốt
nhiệm vụ và công việc được giao.

4


Khái niệm bồi dưỡng theo điều 2, điều 5 Nghị định số 18/2010/NĐ-CP
ngày 05/03/2010 về ĐTBD công chức thì: “ Bồi dưỡng là hoạt động trang bị,
cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc ’’. Như vậy bồi dưỡng là học
tập để nâng cao kỹ năng, năng lực liên quan đến công việc, nhiệm vụ đang
làm trên cơ sở mặt bằng kiến thức đã được đào tạo trước đó nhằm tăng khả
năng hoàn thiện công việc của cơ quan tổ chức và cá nhân cán bộ, công chức.

Tóm lại ĐTBD cán bộ, công chức là một khâu của công tác cán bộ, là
một trong những hoạt động thường xuyên nhằm đảm bảo cho đội ngũ cán bộ,
công chức đáp ứng được một trong những điều kiện luôn thay đổi trong môi
trường thực thi công vụ và sự phát triển của kinh tế xã hội.
1.1.2. Đối tượng của công tác đào tạo bồi dưỡng
Đối tượng của công tác ĐTBD cán bộ, công chức bao gồm:
+Cán bộ, công chức hành chính, công chức dự bị, hợp đồng lao động
không xác định thời hạn đang làm việc tại cơ quan Đảng, Nhà nước, các tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh và cấp huyện.
+Cán bộ, viên chức, hợp đồng lao động không xác định thời hạn tại các
đơn vị sự nghiệp công lập.
+Đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, cán bộ, công chức xã, phường,
thị trấn; Cán bộ không chuyên trách cấp xã.
+Cán bộ thôn, làng, ấp, bản, buôn, sóc ở xã và tổ chức dân phố ở
phường, thị trấn.
+Luật sư, cán bộ quản lý doanh nghiệp và hiệp hội ngành hàng.
Như vậy đối tượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
là một đội ngũ rất đông đảo những người đang làm việc trong các cơ quan
Đảng, Nhà nước và Đoàn thể từ trung ương đến cơ sở.
1.2. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là một vấn đề quan
trọng của công tác cán bộ. Vấn đề này sẽ và đang được Đảng, Nhà nước quan

5


tâm, để tạo tiền đề cho sự phát triển của đất nước sau này.
Trong giai đoạn hiện nay công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức có những vai trò sau đây:
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm phục vụ cho công tác chuẩn hóa cán bộ.

Trong khi đội ngũ cán bộ, công chức còn thiếu về số lượng, yếu về chất lượng
, trình độ, năng lực, phẩm chất còn bộc lộ nhiều yếu kém,… Thì điều này sẽ là
cơ sở để nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng cho cán bộ, công chức.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm phục vụ cho sự nghiệp công nghiệp hóa –
hiện đại hóa đất nước.
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách
hành chính đất nước.
Nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng CB, CC luôn là mục tiêu
quan trọng mà các tổ chức hướng tới, nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính chuyên nghiệp, tính hiệu quả của tổ chức thông qua
đó để giúp cán bộ, công chức hiểu rõ và nắm vững hơn về công việc.
Đối với người lao động: Vai trò của ĐTBD CB, CC thể hiện ở chỗ đáp
ứng yêu cầu học tập của người lao động là một trong những yếu tố tạo nên
động cơ tốt. Khi NLĐ được phát triển, nâng cao năng lực họ sẽ duy trì được
chất lượng trong công việc, tạo điều kiện cho việc áp dụng KHKT vào trong
tổ chức. Muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì CB, CC phải đảm bảo về mặt chất
lượng tức là phải có trình độ chuyên môn, kĩ thuật đáp ứng yêu cầu công việc.
Vì vậy công tác ĐTBD CB, CC phải có kế hoạch hợp lí, đúng đắn,
khoa học và kịp thời. Bên cạnh đó, việc ĐTBD nhằm thỏa mãn nhu cầu tự
khẳng định mình, nhu cầu được tôn trọng ở NLĐ, tạo ra sự hứng thú cho họ
khi tham gia quá trình thực hiện công việc, tạo ra sự yêu nghề hơn, gắn bó với
công việc hơn, tạo cho người cán bộ có cách nhìn mới, tư duy mới trong công
việc là cơ sở để họ phát huy tính sáng tạo trong công việc.

6


1.3. Mục tiêu của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB, CC
ĐTBD chính là việc tổ chức những cơ hội cho CB, CC học tập, nhằm
giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng cường năng lực, làm

gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản quan trọng nhất là con người, là CB, CC
làm việc trong tổ chức. ĐTBD tác động đến con người trong tổ chức, làm cho
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng tốt hơn các khả năng, tiềm
năng vốn có của họ, phát huy hết năng lực làm việc của họ. Với quan niệm
như vậy thì ĐTBD CB, CC nhằm tới các mục đích sau:
- Phát triển năng lực làm việc CB, CC và nâng cao khả năng thực hiện
công việc thực tế của họ.
- Giúp CB, CC luôn phát triển để có thể đáp ứng được nhu cầu nhân
lực trong tương lai của tổ chức.
- Giảm thời gian học tập, làm quen với công việc mới của CB, CC do
thuyên chuyển, đề bạt, thay đổi nhiệm vụ và đảm bảo cho họ có đầy đủ khả
năng làm việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm.
- Trang bị kiến thức, kỹ năng, phương pháp thực hiện nhiệm vụ công
vụ góp phần xây dựng đội ngũ nguồn nhân lực chuyên nghiệp có đủ năng lực
xây dựng nền hành chính tiên tiến, hiện đại.
1.4. Hình thức đào tạo và bồi dưỡng CB, CC
- Đào tạo, bồi dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc: Người học thường được
sự hướng dẫn của CB, CC có trình độ, kinh nghiệm cao hơn do đó người học
được trang bị những kỹ năng cần thiết cho công việc
- Đào tạo ngoài công việc: Người học tách khỏi sự thực hiện công việc
thực tế để trang bị các kiến thức, kỹ năng cần thiết. Dẫn chứng cho sự đào tạo
này đó là:
- Cử cán bộ đi học tại các trường chính quy: Người học sẽ được cử đi học
tại các trường đại học, cao đẳng, học tại chức (hệ vừa học vừa làm), người học
sẽ được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức hiện hành.
- Đào tạo dưới hình thức hội thảo, hội nghị để CB, CC trong huyện có
dịp gặp gỡ, trò chuyện trao đổi kiến thức, kỹ năng với nhau. UBND huyện

7

liên kết với các trường chính trị mở lớp trung cấp hành chính và chính trị để
giải quyết nhu cầu học tập cho CB, CC.
- Ngoài ra có thể tổ chức cho CB, CC đi tham quan công tác ở các
huyện, các tỉnh khác trong cả nước để giao lưu học hỏi thêm kinh nghiệm,
tiếp thu được những cái hay, mới lạ đưa về áp dụng cho huyện mình.
1.4.1. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CB, CC
 Đánh giá nhu cầu đào tạo
a) Cơ sở đánh giá nhu cầu đào tạo
Nếu không có sự phân tích kỹ lưỡng về sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo hay không thì có khả năng không hiệu quả và lãng phí tiền bạc. Hơn nữa,
đào tạo không thích hợp cũng có thể gây nên thái độ tiêu cực ở người đào tạo
và làm giảm thiểu mong muốn tham gia vào các chương trình đào tạo khác
trong tương lai. Vì vậy, cần đánh giá nhu cầu để loại trừ những chương trình
đào tạo không thích hợp để nhận biết những nhu cầu đào tạo thích hợp còn
chưa được đáp ứng.
b) Xác định nhu cầu đào tạo
Về số lượng: Xác định bao nhiêu người cần được đào tạo? Việc lựa
chọn đối tượng đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương trình
đào tạo. Nếu việc lựa chọn đối tượng, số lượng đào tạo không đúng, nó sẽ có
ảnh hưởng xấu đến hiệu quả đào tạo, dẫn đến mục tiêu của chương trình đào
tạo sẽ không đạt được, tạo ra sự mất cân đối giữa kế hoạch và nhu cầu thực tế,
giữa đào tạo và sử dụng, thiếu cân đối về cơ cấu đào tạo.
Về nội dung: Phải xác định đào tạo cái gì, kỹ năng nào, kiến thức nào
cho loại lao động nào? Đây là một loại yêu cầu bắt buộc với việc xác định nhu
cầu đào tạo. Nếu xác định nội dung đào tạo sai thì quá trình đào tạo là vô
nghĩa, tốn nhiều thời gian, tiêu tốn tiền bạc và nhân lực. Vì vậy, cần phải xác
định nội dung đào tạo chính xác.
Nói tóm lại, nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu
lao động của tổ chức.

c) Xác định mục tiêu đào tạo

8


Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo. Bao gồm:
Những kỹ năng cụ thể cần được đào và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo (cụ thể là nhận thức, hành vi, sự thay đổi hiệu suất làm việc) để thực
hiện công việc hiệu quả hơn.
Số lượng, chất lượng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo
Xác định rõ mức độ kiến thức.
Xác định quy mô lớp học và cớ cơ cấu học viên.
Xác định thời gian tiến hành lớp học.
Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể, tránh chung chung để việc
đánh giá kết quả đào tạo được dễ dàng.
d) Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo
Kết quả đào tạo được thể hiện qua ba mức độ từ thay đổi về mặt nhận
thức lý thuyết đến sự thay đổi hành vi trong lao động và cho đến sự thay đổi
về hiệu suất công tác được trình bày ở hình vẽ sau đây:
Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo và bồi dưỡng CB, CC

Đầu vào
Thực hiện
đào tạo

Mức
1

Mức 2

Mức 3

Mức 4

Kết quả về
mặt nhận
thức sư
phạm

Thay đổi
về các
hành vi
tay nghề

Thay đổi
hiệu suất
công tác

Thực
hiện
công việc
hiệu quả
hơn

(Theo Giáo trình kế hoạch nhân lực, PGS.TS Nguyễn Tiệp, 2005)
 Chuẩn bị đào tạo
a) Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và các bài học cần được

9


dạy, cho thấy những kiến thức, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn các phương pháp đào tạo phù hợp.
Chương trình đào tạo phải được xây dựng thật cụ thể về: số môn học,
các môn học sẽ cung cấp trong chương trình, số giờ học, tiết học của từng
môn, chi phí cho mỗi môn, mỗi tiết, các phương tiện cần thiết cho chương
trình như tài liệu, giáo trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,…
Chương trình đào tạo xây dựng dựa trên cơ sở nhu cầu đào tạo và mục
tiêu đào tạo đã xác định. Sau đó doanh nghiệp sẽ căn cứ vào tình hình cụ thể
về năng lực tài chính, cơ sở vật chất,…để chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
b) Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Tùy từng chương trình đào tạo và khả năng của mỗi tổ chức mà tổ chức
đó lựa chọn giáo viên cho phù hợp. Giáo viên có thể là người thuộc biên chế
của tổ chức hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường Đại học, trung tâm
đào tạo, trung tâm dạy nghề, …). Tuy nhiên để có thể thiết kế nội dung
chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại tổ chức, đơn vị; có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài với những người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ
chức. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với những kiến thức mới.
Một đòi hỏi quan trọng đối với các giáo viên là phải được tập huấn để nắm
vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.
c) Dự tính kinh phí đào tạo
Những chi phí liên quan đến chương trình đào tạo và phát triển gồm có:

10


Những chi phí cho học tập: Là những chi phí phải trả trong quá trình

người lao động học việc (chi phí trả cho người lao động khi học việc và
những chi phí trang thiết bị phục vụ cho quá trình học tập).
Những chi phí về đào tạo: Bao gồm tiền lương của những người quản
lý trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay
những nhân viên đào tạo, chi phí cho dụng cụ giảng dạy (máy chiếu, tài liệu,
sách báo, chương trình học tập,…).
 Tiến hành đào tạo
Sau khi khâu chuẩn bị được thực hiện xong thì cơ quan, đơn vị sẽ tổ
chức thực hiện các bước đã chuẩn bị đó. Từ khâu xây dựng, lựa chọn, thiết kế
phương pháp đào tạo cho đến lựa chọn và đào tạo giáo viên.
Trong quá trình đào tạo phải có sự phối hợp linh hoạt, gắn kết chặt chẽ
giữa người quản lý, cán bộ phụ trách đào tạo, cán bộ quản lý trực tiếp, nhân
viên và giáo viên, nhà cung ứng đào tạo thì công tác đào tạo mới đạt hiệu quả
cao.
 Đánh giá đào tạo
Giai đoạn cuối cùng trong chu kỳ đào tạo là giai đoạn đánh giá. Giai
đoạn đánh giá hiệu quả của chương trình ĐTBD là hết sức quan trọng.
Đánh giá ĐTBD là bước tổ chức thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá đã

11


được xây dựng trong giai đoạn đánh giá nhu cầu đào tạo. Có thể đánh giá
chương trình đào tạo bằng một số cách như: Thăm dò ý kiến của tất cả những
người quan tâm đến chương trình đào tạo, trao đổi trực tiếp với người mới
được đào tạo để biết được ý kiến và đánh giá của họ về tác dụng của chương
trình đào tạo. Đánh giá tổng quan mọi mặt của chương trình đào tạo.

12

Chương 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN LỤC YÊN
2.1. Khái quát về ủy ban nhân dân huyện Lục Yên
2.1.1. Khái quát về Ủy ban nhân dân huyện Lục Yên
 Vị trí chức năng
UBND huyện Lục Yên do Hội đồng nhân dân huyện Lục Yên bầu ra, là
cơ quan chấp hành của HĐND, cơ quan hành chính Nhà nước địa phương
chịu trách nhiệm trước HĐND huyện và cơ quan quản lí cấp trên
 Nhiệm vụ, quyền hạn
Căn cứ vào Luật tổ chức HĐND và UBND năm 2003 thì UBND có
nhiệm vụ và quyền hạn trên các lĩnh vực kinh tế, đất đai, công nghiệp, xây
dựng, giao thông vận tải, thương mại, dịch vụ, du lịch, giáo dục, y tế, văn hóa
thông tin, thể dục thế thao, khoa học cộng nghệ tài nguyên môi trường, an
ninh quốc phòng, trật tự an toàn xã hội, thực hiện các chính sách dân tộc tôn
giáo, xây dựng chính quyền và quản lí địa giới hành chính.
 Cơ cấu tổ chức nhân sự Ủy ban nhân dân Huyện Lục Yên
Tổ chức bộ máy Uỷ ban nhân dân huyện Lục Yên gồm:
- 01 Chủ tịch Ủy ban nhân dân là người lãnh đạo và điều hành công
việc của UBND.
- 02 Phó chủ tịch UBND là người giúp chủ tịch được chủ tịch phân
công phụ trách, thực hiện những công việc nhất định và chịu trách nhiệm
trước chủ tịch UBND về phần việc được giao.
- 04 thành viên UBND được chủ tịch Ủy ban nhân dân phân công phụ
trách những ngành chuyên môn nhất định.
- 13 phòng ban chức năng:
+ Văn phòng Hội Đồng nhân dân – UBND
+ Phòng Nội vụ
+ Phòng tài chính kế hoạch
+ Phòng kinh tế - hạ tầng

+ Phòng nông nghiệp và phát triển nông thôn.

13


+ Phòng tài nguyên môi trường
+ Phòng dân tộc
+ Phòng giáo dục và đào tạo
+ Phòng văn hóa thông tin
+ Phòng y tế
+ Thanh tra huyện
+ Phòng tư pháp.
+ Phòng lao động thương binh và xã hội
- Và các đơn vị sự nghiệp khác.
Sơ đồ 2.1 Bộ máy Ủy ban nhân dân huyện Lục Yên
UBND huyện
(Chủ tịch)

Phó Chủ tịch

P.
Y tế,
P.
GD&
ÐT

P. Lao
ðộng
TB&
XH

Phó Chủ tịch

P.
Dân
tộc
P.
Vãn

VP
HÐN
DUBN
D

P.
Thanh
tra

P. Nội
vụ

P. Tý
Pháp

hóa TT

P.
Kinh
tế- Hạ
tầng

P. Tài
chính
- Kế
hoạch

P.
NN&
PTNN
P.
TN- MT

( Nguồn: UBND Huyện Lục Yên )

14


2.1.2. Khái quát về Phòng Nội vụ huyện Lục Yên
 Vị trí chức năng:
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Lục Yên có chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện quản lý nhà
nước về: Tổ chức bộ máy; vị trí việc làm; biên chế công chức và cơ cấu ngạch
công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước; vị trí việc làm, cơ
cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp và số lượng người làm việc trong
các đơn vị sự nghiệp công lập; tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên
chức, lao động hợp đồng trong cơ quan, tổ chức hành chính, đơn vị sự nghiệp
công lập; cải cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính;
cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt
động không chuyên trách ở cấp xã; hội, tổ chức phi chính phủ; văn thư, lưu
trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua - khen thưởng; công tác thanh niên.

dọc cấp trên và lĩnh vực công tác địa phương.
 Nhiệm vụ quyền hạn
1.Trình Ủy ban nhân dân huyện các văn bản hướng về công tác nội vụ
trên địa và tổ chức triển khai thực hiện theo quy định.
2.Trình Ủy ban nhân dân huyện ban hành quyết định, chỉ thị; quy
hoạch, kế hoạch dài hạn, năm năm và hàng năm; chương trình, biện pháp tổ
chức thực hiện các nhiệm vụ thuộc lĩnh vực quản lý Nhà nước được giao.
3.Tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật, quy hoạch, kế
hoạch sau khi được phê duyệt; thông tin, tuyên truyền, phổ biến, giáo dục
pháp luật về các lĩnh vực thuộc phạm vi quản lý được giao.
4.Về tổ chức, bộ máy:
a. Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và tổ chức các cơ quan chuyên môn cấp huyện theo quy định
của Ủy ban nhân dân Thành phố và hướng dẫn của Sở Nội vụ;

15


b. Trình Ủy ban nhân dân huyện quyết định hoặc tham mưu giúp Ủy
ban nhân dân Huyện trình cấp có thẩm quyền quyết định thành lập, sáp nhập,
giải thể các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện;
c. Xây dựng đề án thành lập, sáp nhập, giải thể các tổ chức sự nghiệp
trình cấp có thẩm quyền quyết định;
d. Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện quyết định thành
lập, giải thể, sáp nhập các tổ chức phối hợp liên ngành cấp huyện theo quy
định của pháp luật.
5. Về quản lý và sử dụng biên chế hành chính, sự nghiệp:
a. Tham mưu giúp Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phân bổ chỉ tiêu
biên chế hành chính, sự nghiệp hàng năm;
b. Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra việc quản lý, sử

dụng biên chế hành chính, sự nghiệp;
c. Giúp Ủy ban nhân dân huyện tổng hợp việc thực hiện các quy định
về chế độ tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các cơ quan chuyên môn, tổ
chức sự nghiệp của huyện và Ủy ban nhân dân xã, thị trấn.
6. Về công tác xây dựng chính quyền:
a. Giúp Ủy ban nhân dân huyện và các cơ quan có thẩm quyền tổ chức
thực hiện công tác bầu cử đại biểu Quốc hội, đại biểu Hội đồng nhân dân
Thành phố và đại biểu Hội đồng nhân dân xã, thị trấn theo quy định của pháp
luật;
b. Thực hiện các thủ tục để Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện phê chuẩn
các chức danh bầu cử của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xã, thị trấn;
c. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện xây dụng đề án thành lập
mới, nhập, chia tách, điều chỉnh địa giới hành chính trên địa bàn để trình cấp
có thẩm quyền xem xét, quyết định. Chịu trách nhiệm quản lý hồ sơ, mốc, chỉ
giới, bản đồ địa giới hành chính của huyện;
d. Giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc hướng dẫn thành lập, giải

16


thể, sáp nhập và kiểm tra, tổng hợp báo cáo về hoạt động của ấp, khu phố, tổ
nhân dân, tổ dân phố trên địa bàn Huyện theo quy định; bồi dưỡng công tác
cho Trưởng, Phó ấp, khu phố, tổ nhân dân, tổ dân phố.
7. Giúp Ủy ban nhân dân huyện hướng dẫn, kiểm tra tổng hợp báo cáo
việc thực hiện pháp luật về dân chủ cơ sở đối với các cơ quan hành chính, đơn
vị sự nghiệp, xã, thị trấn.
8.Về cán bộ, công chức, viên chức:
a. Tham mưu giúp Ủy ban nhân dân huyện trong việc tuyển dụng, sử
dụng, điều động, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, đánh giá cán bộ, công chức, viên
chức; thực hiện chính sách, đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ và

kiến thức quản lý đối với cán bộ, công chức, viên chức;
b. Thực hiện việc tuyển dụng, quản lý công chức xã, thị trấn và thực
hiện chính sách đối với cán bộ, công chức và cán bộ không chuyên trách xã,
thị trấn theo phân cấp.
9.Về cải cách hành chính:
a. Giúp Ủy ban nhân dân huyện triển khai, đôn đốc, kiểm tra các cơ
quan chuyên môn của huyện và Ủy ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện công
tác cải cách hành chính ở địa phương;
b. Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân huyện về chủ trương, biện pháp
đẩy mạnh cải cách hành chính trên địa bàn huyện;
c. Tổng hợp công tác cải cách hành chính ở địa phương báo cáo Ủy ban
nhân dân huyện và Ủy ban nhân dân Thành phố.
10. Giúp Ủy ban nhân dân huyện thực hiện quản lý Nhà nước về tổ
chức và hoạt động của hội và tổ chức phi Chính phủ trên địa bàn.
11. Về công tác văn thư, lưu trữ:
a. Hướng dẫn, kiểm tra các cơ quan, đơn vị trên địa bàn huyện chấp
hành chế độ, quy định của pháp luật về công tác văn thư, lưu trữ;
b. Hướng dẫn, kiểm tra chuyên môn, nghiệp vụ về thu thập, bảo vệ, bảo

17


quản và tổ chức sử dụng tài liệu lưu trữ đối với các cơ quan, đơn vị trên địa
bàn Huyện và lưu trữ huyện.
12. Về công tác tôn giáo:
a. Giúp Ủy ban nhân dân huyện chỉ đạo, hướng dẫn, kiểm tra và tổ
chức thực hiện các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
về tôn giáo và công tác tôn giáo trên địa bàn;
b. Chủ trì, phối hợp với các cơ quan chuyên môn cùng cấp để thực hiện
nhiệm vụ quản lý Nhà nước về tôn giáo trên địa bàn theo phân cấp của Ủy

ban nhân dân Thành phố và theo quy định của pháp luật.
13. Về công tác thi đua, khen thưởng:
a. Tham mưu, đề xuất với Ủy ban nhân dân huyện tổ chức các phong
trào thi đua và triển khai thực hiện chính sách khen thưởng của Đảng và Nhà
nước trên địa bàn Huyện; làm nhiệm vụ Thường trực Hội đồng Thi đua –
Khen thưởng Huyện;
b. Hướng dẫn, kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện kế hoạch, nội dung thi
đua, khen thưởng trên địa bàn huyện; xây dựng, quản lý và sử dụng Quỹ Thi
đua – Khen thưởng theo quy định của pháp luật;
14.Thanh tra, kiểm tra, giải quyết các khiếu nại, tố cáo và xử lý vi
phạm về các công tác nội vụ theo thẩm quyền.
15. Thực hiện công tác thống kê, thông tin, báo cáo Chủ tịch Ủy ban
nhân dân huyện và Giám đốc Sở Nội vụ về tình hình, kết quả triển khai công
tác nội vụ trên địa bàn.
16. Tổ chức triển khai, ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ, xây
dựng hệ thống thông tin, lưu trữ phục vụ công tác quản lý Nhà nước về công
tác nội vụ trên địa bàn.
17. Quản lý tổ chức, biên chế, thực hiện chế độ, chính sách, chế độ đãi
ngộ, khen thưởng, kỷ luật, đào tạo và bồi dưỡng về chuyên môn, nghiệp vụ
đối với cán bộ, công chức, viên chức thuộc phạm vi quản lý của Phòng Nội vụ

18


theo quy định của pháp luật và theo chỉ đạo của Ủy ban nhân dân huyện.
18. Quản lý tài chính, tài sản của Phòng Nội vụ theo quy định của pháp
luật và theo phân cấp của Ủy ban nhân dân huyện.
19. Giúp Ủy ban nhân dân huyện quy định cụ thể chức năng, nhiệm vụ,
quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã, thị trấn về công tác nội vụ và các lĩnh vực
công tác khác được giao trên cơ sở quy định của pháp luật và theo hướng dẫn

của Sở Nội vụ.
20. Thực hiện các nhiệm vụ khác theo sự phân công của Ủy ban nhân
dân huyện.
 Cơ cấu tổ chức và nhân sự:
Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức Phòng Nội vụ
Trưởng phòng

Phó Phòng

Tổ chức,
biên chế
CBCC
Nhà nước
CC xã,
T.T

Cải cách
HCNN;
XD
chính
quyền

Phó Phòng

Hội;

Thi ðua
khen
thưởngTôn
giáo

Tổ
chức phi
chính
phủ

Quản lý
Nhà
nước về
Thanh
niên

Ðịa giới
hành
chínhVăn
Thư lưu
trữ

( Nguồn: Phòng Nội vụ huyện Lục Yên )

19


+ Cơ cấu tổ chức gồm:
- Lãnh đạo phòng:
Phòng Nội vụ có 01 trưởng phòng và 02 phó phòng
- Trưởng Phòng Nội vụ chịu trách nhiệm trước UBND huyện, Chủ tịch
UBND huyện và trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Phòng và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao;
- Phó trưởng phòng là người giúp Trưởng phòng chỉ đạo một số mặt

công tác và chịu trách nhiệm trước Trưởng Phòng và pháp luật về nhiệm vụ
được phân công. Khi Trưởng phòng vắng mặt, Phó phòng được Trưởng phòng
uỷ nhiệm điều hành các hoạt động của phòng;
- Việc điều động luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm, cách chức, khen
thưởng, kỷ luật, từ chức, nghỉ hưu và thực hiện chế độ chính sách đối với
Trưởng phòng và Phó phòng do Chủ tịch UBND quyết định theo quy định của
pháp luât và phân cấp tổ chức cán bộ của huyện.
+ Công tác tổ chức của phòng gồm:
- Công tác tổ chức bộ máy và quản lý cán bộ, công chức, viên chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện và khối hành chính sự nghiệp;
- Công tác Văn thư, lưu trữ;
- Công tác Tôn giáo;
- Công tác thi đua, khen thưởng;
- Công tác củng cố và xây dựng chính quyền;
- Công tác cải cách hành chính nhà nước;
- Công tác địa giới hành chính;
- Công tác Hội và tổ chức phi chính phủ;
- Công tác quản lý nhà nước về Thanh niên.
Mỗi công chức chịu trách nhiệm về một số lĩnh vực được giao, đảm
bảo không chồng chéo, phù hợp với chuyên môn nhất định
+ Về biên chế

20


- Căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ vị trí việc làm, khối lượng công việc,
tính chất và đặc điểm cụ thể về quản lý ngành lĩnh vực, Phòng Nội vụ huyện
được UBND tỉnh, Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái giao chỉ tiêu biên chế hàng năm.
- Việc tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ công chức, viên chức của
phòng thực hiện theo quy định và phân cấp của tỉnh, sự điều hành của UBND

huyện.
- Hiện tổng số cán bộ: 08 người
Trong đó:
Lãnh đạo quản lý: 03người
Công chức: 04 người
Hợp đồng lao động: 01 người
2.1.3. Khái quát các hoạt động của công tác quản trị nhân lực tại
Phòng Nội vụ - UBND huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái
2.1.3.1. Công tác hoạch định nhân lực
Hoạch định nhân lực là quá trình dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực của
một tổ chức để tiến hành các bước tiếp theo nhằm đáp ứng nhu cầu đó. Thực
tế, Phòng Nội vụ huyện Lục Yên đã thực hiên tốt tiến trình đảm bảo cho tổ
chức có đủ số người với những kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc
giúp đạt được mục tiêu của tổ chức. Dự báo tốt các nhu cầu của tổ chức trong
tương lai về nhân lực và cung cấp nhân lực đảm bảo tổ chức có đủ cán bộ cần
thiết vào các thời điểm cần thiết, tạo thuận lợi cho việc đạt mục tiêu của tổ
chức
Phòng Nội vụ luôn kiểm tra rà soát và đưa ra nhu cầu tuyển dụng công
chức theo định biên được giao. Mỗi năm một lần cần đánh giá xem nhu cầu
về nhân lực hiện nay so với thực tế yêu cầu công việc. Xác định vị trí cần
tuyển, số lượng, yêu cầu, thời gian và các yêu cầu khác phù hợp với đặc thù
ngành nghề
Việc thực hiện hoạch định nhân lực tại Phòng Nội vụ và tiến hành

21


hoạch định nhân sự cho huyện Lục Yên được tiến hành liên tục, định kỳ , tuân
thủ đúng quy định, quy trình của pháp luật dưới sự hướng dẫn của Sở Nội vụ
Tỉnh Yên Bái. Sau khi tiếp nhận yêu cầu nhân sự của các xã, thị trấn. Phòng

Nội vụ huyện sẽ xem xét lập kế hoạch, tổng hợp trình UBND huyện xem xét
cho ý kiến. Sau đó sẽ trình UBND tỉnh thông qua Sở Nội vụ tỉnh Yên Bái
2.1.3.2. Công tác phân tích công việc
Phân tích công việc là một hoạt động quan trọng của công tác quản trị
nhân lực tại bất kỳ cơ quan, tổ chức nào. Phân tích công việc nhằm hỗ trợ
công tác tuyển dụng được chính xác, hiệu quả, sắp xếp công việc một cách
khoa học, đúng người đúng việc, phù hợp với khả năng thực tế. Ngoài ra,
công tác này còn giúp tổ chức xác định được giá trị của từng loại công việc,
từ đó có chế độ trả công hợp lý.
Tại Phòng Nội vụ huyện Lục Yên các CB, CC trong cơ quan từ lãnh
đạo tới nhân viên tất cả đều được mô tả, phân tích công việc cụ thể trước khi
làm việc. UBND huyện ban hành quy chế làm việc của từng phòng ban, cơ
quan chuyên môn, phân công nhiệm vụ cho từng đối tượng trong phòng. Nhìn
chung công tác phân tích công việc được thực hiện tốt tại Phòng Nội vụ
huyện Lục Yên trong thời gian qua.
2.1.3.3. Công tác tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực được Phòng Nội vụ huyện Lục Yên tiến
hành thông qua việc tổ chức các đợt thi tuyển công chức. Căn cứ vào yêu cầu
công việc và chỉ tiêu biên chế, Phòng Nội vụ tham mưu cho chủ tịch UBND
huyện lập kế hoạch tuyển dụng mới CB, CC trong toàn huyện theo sự thống
nhất với UBND tỉnh Yên Bái
Công tác tuyển dụng cán bộ công chức đảm bảo theo đúng trình tự, thủ
tục theo quy định, đảm bảo tính công bằng, công khai, minh bạch, chọn đúng
người có năng lực; trình độ thông qua các đợt thi tuyển công chức trên địa
bàn huyện.Có thể nói Phòng Nội vụ huyện LụcYên đã thực hiện tương đối tốt

22