Công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại trường đại học nội vụ hà nội

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đề tài “Công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” là công trình do tôi nghiên cứu và thực hiện.
Các thông tin, số liệu được sử dụng trong bài Báo cáo này là trung thực và chính
xác.


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài Báo cáo này tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình của
thầy cô giáo làm việc tại Phòng Quản lý đào tạo – Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội nơi tôi kiến tập.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới Chuyên viên Ths. Lê Văn Hùng –
người đã trực tiếp hướng dẫn, chỉ bảo tận tình và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho
tôi trong suốt quá trình kiến tập ,nghiên cứu và hoàn thiện Báo cáo kiến tập
ngành nghề.
Tôi xin cám ơn các thầy cô giáo làm việc tại Phòng Quản lý đào tạo đã tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình kiến tập và trau dồi các công việc
nghiệp vụ cơ bản làm hành trang cho tôi thực hiện tốt công việc sau này.
Tôi xin trân trọng cảm ơn!


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
PHẦN MỞ ĐẦU..................................................................................................1
1. Lý do viết báo cáo.........................................................................................1
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu.................................................................2
3. Đối tượng nghiên cứu....................................................................................2
4. Phạm vi nghiên cứu.......................................................................................2

5. Phương pháp nghiên cứu...............................................................................3
6. Bố cục báo cáo..............................................................................................3
PHẦN NỘI DUNG..............................................................................................4
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
VIÊN CHỨC VÀ GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI. 4
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản.........................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm động lực.............................................................................4
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực.......................................................................4
1.1.1.3. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập...5
1.1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập...............................................................................................6
1.1.2. Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trong đơn vị sự...................................................................................................6
1.1.3. Một số thuyết tạo động lực cho người lao động......................................8
1.1.3.1 Học thuyết Abraham Harold Maslow....................................................8
1.1.3.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams Adam.................................8
1.1.3.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland................................................9
1.1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho viên chức.....................................10
1.1.4.1 Tạo động lực bằng tiền lương..............................................................10
1.1.4.2 Tạo động lực thông qua phụ cấp.........................................................12
1.1.4.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi, dịch vụ...........................................12


1.1.4.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp...........................................................13
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực..............................................13
1.1.5.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức..............................................................13
1.1.5.2 Các nhân tố thuộc về viên chức...........................................................14
1.1.5.3 Các nhân tố thuộc về công việc...........................................................14
1.2 Giới thiệu về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội...........................................15
1.2.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học Nội vụ

Hà Nội

.....................................................................................................15

1.2.2 Cơ cấu tổ chức Trường..........................................................................17
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI..............19
2.1

Đặc điểm đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội..............19

2.1.1 Về số lượng...........................................................................................19
2.1.2 Về chất lượng........................................................................................20
2.2

Hình thức tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại Trường Đại học Nội

vụ Hà Nội .....................................................................................................24
2.2.1 Tạo động lực bằng tiền lương...............................................................24
2.2.2 Tạo động lực thông qua phụ cấp...........................................................24
2.2.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi, dịch vụ.............................................28
2.2.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp.............................................................30
2.2.5 Tạo động lực thông qua đào tạo bồi dưỡng...........................................31
2.3

Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tạo động lực cho viên chức

Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.......................................................................33
2.3.1 Các nhân tố thuộc về Nhà trường..........................................................33
2.3.2 Các nhân tố thuộc về viên chức............................................................34

2.3.3 Các nhân tố thuộc về công việc.............................................................34
2.4

Đánh giá chung về công tác tạo động lực cho đội ngũ viên chức tại

trường Đại học Nội vụ Hà Nội........................................................................35
2.4.1 Những mặt đã đạt được.........................................................................35
2.4.2 Những mặt còn hạn chế.........................................................................35
2.4.3 Nguyên nhân.........................................................................................36


2.5

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực tại Trường Đại

học Nội vụ Hà Nội...........................................................................................37
KẾT LUẬN........................................................................................................40
TÀI LIỆU THAM KHẢO................................................................................41


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt
CBVV
CCVC
NLĐ
SV

Giải thích
Cán bộ viên chức
Công chức viên chức

Người lao động
Sinh viên

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.......................18
Bảng 2.1. Cán bộ, giảng viên, nhân viên từ 2014-2016......................................19
Bảng 2.2. Cơ cấu viên chức theo độ tuổi giai đoạn 2014-2016..........................20
Biểu đồ 2.1 Trình độ học hàm học vị viên chức trường ĐHNV Hà Nội năm
2016.....................................................................................................................21
Biểu đồ 2.2 Trình độ học hàm học vị viên chức trường ĐHNV Hà Nội giai đoạn
2014 – 2016.........................................................................................................22
Bảng 2.3 Trình độ ngoại ngữ của viên chức trường Đại học Nội vụ Hà Nội......23
Bảng 2.4 Trình độ tin học của viên chức Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội.........23
Bảng 2.5 Thu nhập bình quân hàng tháng của cán bộ viên chức Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội.............................................................................................................24
Bảng 2.6 Định mức giờ chuẩn giảng dạy trong một năm đối với cán bộ quản lý
kiêm giảng viên được hưởng phụ cấp giảng dạy năm 2016................................25
Bảng 2.7 Hệ số tăng thêm theo ngạch kết hợp với học hàm học vị và quy mô lớp
giảng dạy năm 2016............................................................................................27
Bảng 2.8 Kinh phí hỗ trợ tiền điện thoại cho CCVC dùng phục vụ hoạt động tại
Trường.................................................................................................................28
Bảng 2.9 Kết quả đào tạo bồi dưỡng kỹ năng năm 2014 – 2016........................32


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do viết báo cáo
Động lực và tạo động lực làm việc là vấn đề luôn được quan tâm trong
quản lý nguồn nhân lực, không chỉ bởi động lực làm việc là chìa khóa tạo nên sự
thành công hay thất bại của tổ chức mà còn là yếu tố chứa đựng sự linh hoạt,
mềm dẻo quyết định trực tiếp đến năng suất lao động. Bất kỳ một tổ chức nào

muốn tồn tại và phát triển đều phải quan tâm đến vấn đề sử dụng, khai thác triệt
để hiệu quả nguồn lực con người, để làm được điều đó thì phải khơi gợi, thúc
đẩy lòng đam mê, nhiệt tình cống hiến đối với công việc của mỗi cá nhân người
lao động nói chung và viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập nói riêng.
Viên chức công tác trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là nhân
tố quyết định không chỉ với chất lượng giáo dục quốc gia mà còn ảnh hưởng
quan trọng đến năng lực, phẩm chất trong cả cuộc đời của mỗi con người. Để
hoàn thành sứ mệnh đặc biệt đó, đòi hỏi viên chức ngành giáo dục phải có trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ cao, có phẩm chất đạo đức tốt và hơn hết là có lòng
yêu nghề, có động lực làm việc, cống hiến. Xuất phát từ sứ mệnh đào tạo, bồi
dưỡng ra nguồn nhân lực có chất lượng, động lực làm việc của đội ngũ viên
chức chính là biểu hiện tính trách nhiệm trong cung ứng dịch vụ giáo dục cho xã
hội, đồng thời là điều kiện để nâng cao chất lượng giáo dục, đào tạo, thực hiện
thành công chiến lược “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục” mà Đảng và Nhà
nước đặt ra. Chính vì vậy, việc nghiên cứu động lực và tạo động lực làm việc
cho viên chức giáo dục là một yêu cầu cấp thiết hiện nay.
Tuy nhiên, không phải tổ chức nào cũng có kế hoạch chiến lược đối với
tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt là các tổ chức hành chính công. Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập thuộc hệ thống giáo dục
quốc dân, trực thuộc Bộ Nội vụ, có chức năng: Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
nguồn nhân lực có trình độ đại học, sau đại học và thấp hơn trong lĩnh vực công
tác nội vụ và các ngành nghề khác có liên quan; hợp tác quốc tế; nghiên cứu
khoa học và triển khai áp dụng tiến bộ khoa học công nghệ phục vụ phát triển
1


kinh tế - xã hội, nhằm góp phần xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức trong
sạch, vững mạnh có đầy đủ phẩm chất, năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của
thời kỳ phát triển mới của đất nước là thực sự cần thiết. Vì vậy, xuất phát từ

chức năng quan trọng của Nhà trường , tôi đã chọn đề tài “ Công tác tạo động
lực cho đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội” làm đề tài nghiên
cứu của mình
2. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu: Trên cơ sở nghiên cứu làm rõ lý luận và phân tích thực trạng
động lực và tạo động lực làm việc của đội ngũ viên chức viên chức khối phòng
ban, từ đó đề xuất ra một số giải pháp tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên
chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Nhiệm vụ:
+ Hệ thống hóa những lý luận liên quan đến động lực, động lực làm việc,
tạo động lực làm việc; các yếu tố ảnh hưởng tới động lực làm việc cũng như các
khái niệm công cụ liên quan đến bài Báo cáo.
+ Phân tích thực trạng động lực và tạo động lực làm việc của đội ngũ viên
chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội, đánh giá những kết quả đạt được, những
hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân.
+ Đề xuất một số giải pháp tạo động lực nhằm nâng cao hiệu quả làm
việc của đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
3. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là đối tượng
nghiên cứu của tôi, tôi nghiên cứu về Công tác tạo động lực cho đội ngũ viên
chức đang làm việc tại đây.
4. Phạm vi nghiên cứu
Thời gian nghiên cứu: Tôi tìm hiểu và nghiên cứu về thực trạng Công tác
tạo động lực cho đội ngũ viên chức đang làm việc tại Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội từ năm 2014 đến năm 2016.
Không gian nghiên cứu: Tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

2

5. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành bài báo cáo này, tôi đã sử dụng một số phương pháp
nghiên cứu như sau:
Phương pháp thu thập thông tin: Thu thập những thông tin về lương,
thưởng và các chế độ phúc lợi...
Phương pháp quan sát: Thu thập những thông tin qua phương pháp quan
sát tại một số đơn vị trực thuộc Trường để làm rõ thực trạng về động lực và các
biện pháp tạo động lực cho viên chức tại Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Xem xét nghiên cứu một số các luận
văn liên quan đến động lực và tạo động lực cho người lao động nhằm xây dựng
hệ thống lý luận về động lực làm việc của viên chức.
Phương pháp thống kê toán học: Xử lý số liệu được cung cấp để làm rõ
vấn đề nghiên cứu.
Phương pháp tổng hợp, phân tích tài liệu: Tiến hành thu thập thông tin về
động lực làm việc của viên chức khối phòng ban Trường Đại học Nội vụ Hà
Nội.
6. Bố cục báo cáo
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo thì bài Báo cáo bao gồm
các chương sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ viên chức và giới
thiệu về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Chương 2: Thực trạng và đáng giá công tác tạo động lực cho viên chức
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.

3


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO ĐỘI NGŨ
VIÊN CHỨC VÀ GIỚI THIỆU VỀ TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI

Cơ sở lý luận về tạo động lực cho đội ngũ viên chức
Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm động lực
Khi nói đến động lực trong lao động cá nhân, tức là nói đến sự khao khát
và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt
được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức đã đặt ra.
Theo định nghĩa trong Từ điển tiếng Việt của GS. Hoàng Phê xuất bản
năm 1988 "động lực là cái thúc đẩy, làm cho phát triển" [4,368].
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của đồng tác giả Nguyễn Vân Điềm và
Nguyễn Ngọc Quân thì “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của
người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của
tổ chức”. [ 2,128]
Theo tác giả Lê Thị Kim Chi (2002), “động lực là sức tác động, có khả
năng kích thích, khởi động; có năng lực chuyển hóa làm xuất hiện cái mới, thúc
đẩy sự phát triển của xã hội và của con người” hay “động lực có sức cuốn hút,
liên kết hoạt động của con người, những cộng đồng người sáng tạo ra lịch sử,
quyết định những khuynh hướng, nhịp độ của sự tiến bộ và có tính lâu dài, phổ
biến, lặp lại trong lịch sử” [1,9].
Như vậy, động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con
người làm việc , cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Đặc điểm của động lực
lao động phải liền với một công việc, một tổ chức, một môi trường làm việc cụ
thể. Động lực lao động luôn luôn thay đổi và trong mỗi một hoàn cảnh khác
nhau, điều kiện khác nhau, động lực lao động của mỗi người lao động khác
nhau.
1.1.1.2. Khái niệm tạo động lực
Tạo động lực cho người lao động chính là trách nhiệm, đồng thời là mục
tiêu của nhà quản lý. Tạo động lực để người lao động làm việc chăm chỉ hơn,
4

cống hiến hết mình vì tổ chức, gắn bó với tổ chức lâu dài.
Theo tác giả Lê Thanh Hà: “ Tạo động lực là xây dựng và thực thi một hệ
thống các chính sách , biện pháp, thủ thuật quản trị tác động đến người lao động
khiến cho người lao động yêu thích và sáng tạo hơn trong công việc để đạt được
kết quả tốt nhất có thể đối với mỗi nhiệm vụ cụ thể được giao”. [3,70]
Theo tác giả Bùi Anh Tuấn “ Tạo động lực lao động là hệ thống các chính
sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho
người lao động có động lực trong làm việc” [6,87 ]
1.1.1.3. Khái niệm viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp giáo dục
công lập.
Theo Điều 2 Luật viên chức số 58/2010/QH12 được Quốc hội thông qua
ngày 15 tháng 11 năm 2010( có hiệu lực thi hành từ 01 tháng 01 năm 2012) quy
định rõ: "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm,
làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng
lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật"
[7,01].
Theo quy định, viên chức phải là những người làm việc tại đơn vị sự
nghiệp công lập. Tại Khoản 1, Điều 9 của Luật Viên chức năm 2010 quy định
rõ: “Đơn vị sự nghiệp công lập là tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà
nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của
pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ công, phục vụ quản lý nhà
nước” [7, 03].
Như vậy, viên chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là viên chức làm
việc ở các trường học, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ
chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật,
có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ giáo dục, phục vụ quản lý nhà nước về
giáo dục (trong phạm vi của luận văn, sau đây xin gọi tắt là viên chức giáo dục).
Căn cứ vào các tiêu chí, viên chức trong đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập có
thể được phân thành các loại khác nhau phù hợp với mục đích sử dụng khác
nhau trong từng hoàn cảnh. Mỗi loại viên chức có những tiêu chuẩn, yêu cầu

5


khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Chính vì vậy, bản thân
những viên chức này có những động lực xuất phát từ nhu cầu và môi trường làm
việc khác nhau. Trong phạm vi luận văn này, tôi xin đi sâu phân tích 02 nhóm
viên chức cơ bản, đó là viên chức làm công tác giảng dạy tại các khoa, bộ môn
(sau đây gọi tắt là viên chức giảng dạy) và viên chức làm công tác phục vụ giảng
dạy tại các phòng, ban, trung tâm (sau đây gọi tắt là viên chức hành chính).
1.1.1.4. Khái niệm tạo động lực làm việc cho viên chức đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập
Trên cơ sở nghiên cứu khái niệm tạo động lực và khái niệm viên chức đơn
vị sự nghiệp giáo dục công lập, có thể khái quát: Tạo động lực làm việc cho viên
chức đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập là quá trình nhà quản lý áp dụng tổng
hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích nhằm khơi dậy, động viên, thôi thúc
viên chức tự nguyện, chăm chỉ, hăng say, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao
nhất, từ đó góp phần tăng năng suất và hiệu quả hoạt động của đơn vị sự nghiệp
giáo dục công lập
Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho viên chức khối phòng ban
trong đơn vị sự
Để có thể hiểu và nhận biết được viên chức có động lực làm việc hay
không chúng ta cần thấy được tầm quan trọng và vai trò của viên chức trong đơn
vị sự nghiệp giáo dục công lập từ đó thấy được ảnh hưởng của động lực làm
việc đến hiệu quả công việc, đến việc hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
Viên chức khối phòng ban trong các đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập
là những người hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ giáo dục cho xã hội.
Đây là dịch vụ quan trọng mà Nhà nước phải đứng ra đảm nhận là chủ yếu để
đảm bảo được hiệu quả hoạt động. Đặc biệt viên chức khối phòng ban của đơn
vị sự nghiệp giáo dục công lập lại là những người quan trọng đảm bảo cho hoạt
động đào tạo của một đơn vị giáo dục được thông suốt, đúng theo quy định của

Nhà nước và Pháp luật. Chính vì tầm quan trọng của công việc mà viên chức
khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập đảm nhận nên kết quả hoạt động của
viên chức trực tiếp ảnh hưởng hoạt động và hiệu quả đào tạo của đơn vị. Do vậy
6


động lực làm việc của viên chức khối phòng ban đơn vị sự nghiệp công lập có ý
nghĩa rất lớn đối với cá nhân viên chức, với đơn vị giáo dục và cả xã hội.
Đối với viên chức: Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là
nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc.Viên chức khối phòng ban có
động lực làm việc tức là có khao khát cống hiến, có phương hướng trong việc
thực hiện nhiệm vụ được giao, từ đó sẽ phát huy được toàn bộ khả năng và sức
sáng tạo trong việc hoàn thành mục tiêu công việc. Đồng thời viên chức đó sẽ cố
gắng học tập, trau dồi kinh nghiệm, nâng cao trình độ để hoàn thiện công việc
tốt hơn do đó viên chức khối phòng ban ngày càng hoàn thiện và phát triển bản
thân; có nhiều cơ hội thành công trong công việc và cuộc sống.
Đối với tổ chức (đơn vị sự nghiệp giáo dục công lập): Viên chức khối
phòng ban có động lực làm việc giúp cho hoạt động của đơn vị giáo dục được
thông suốt, liên tục góp phần hoàn thành mục tiêu của tổ chức với hiệu quả cao
nhất.
Tạo bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái góp phần xây dựng văn
hóa riêng của tổ chức, hạn chế được vi phạm, kỷ luật, những tiêu cực nói chung
trong đơn vị.
Động lực làm việc của viên chức khối phòng ban là chất keo gắn kết viên
chức khối phòng ban với tổ chức, điều này tránh cho tổ chức tình trạng chảy
máu chất xám, tình trạng viên chức khối phòng ban bỏ việc làm xáo động tổ
chức, gây tổn thất về vật chất và tinh thần cho tổ chức.
Đối với xã hội: Góp phần quan trọng trong việc thay đổi cải cách giáo
dục theo hướng căn bản, toàn diện, thực hiện phát triển nguồn nhân lực theo
hướng đáp ứng yêu cầu của công cuộc đổi mới. Động lực làm việc của viên

chức khối phòng ban là một bộ phận quan trọng trong nâng cao chất lượng giáo
dục đại học và giáo dục nghề nghiệp hiện nay.
Như vậy, cùng sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của xu hướng toàn cầu
hóa kéo theo yêu cầu ngày càng cao của đội ngũ viên chức trong sự nghiệp giáo
dục công lập trong đó có viên chức khối phòng ban thì sự phát triển cả về chất
và lượng của đội ngũ viên chức là hết sức quan trọng. Những lợi ích mà tạo
7


động lực tạo ra cho bản thân viên chức, cho tổ chức và xã hội là rất lớn do đó tạo
động lực làm việc cho viên chức luôn là vấn đề cần thiết. nghiệp giáo dục công
lập
Một số thuyết tạo động lực cho người lao động
1.1.3.1 Học thuyết Abraham Harold Maslow
Một trong những học thuyết được ứng dụng phổ biến trong tạo động lực
đó chính là học thuyết về phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow, một nhà tâm
lý học người Mỹ. Thông qua nghiên cứu hệ thống nhu cầu của con người, ông
cho rằng: mục tiêu, động lực thúc đẩy hoạt động của con người là nhằm thỏa
mãn các nhu cầu. Theo đó, nhu cầu của con người được ông phân chia theo thứ
bậc từ thấp đến cao, gồm 05 nhóm, đó là: Nhu cầu về sinh lý (vật chất), nhu cầu
về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và cao nhất là nhu cầu tự
hoàn thiện. Có thể nói, tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa đặc biệt trong xác
định các nhu cầu tự nhiên của con người nói chung, và người lao động nói riêng,
từ đó giúp nhà quản lý đưa ra những biện pháp tác động phù hợp để xuất hiện
nhu cầu, động lực làm việc. Maslow đã có cái nhìn toàn diện và đạt tới đỉnh cao
trong việc nhận dạng các nhu cầu tự nhiên của con người mà cho đến nay chưa
có lý thuyết nào có thể phủ nhận được. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm đã
được thừa nhận, học thuyết này cũng tồn tại một số hạn chế. Con người là thực
thể rất phức tạp, trong những trường hợp nhất định, có thể vì một nhu cầu cao
hơn mà hi sinh các nhu cầu khác chứ không nhất thiết phải theo từng thứ bậc từ

thấp đến cao, đồng thời trong mỗi một người có thể tồn tại nhiều loại nhu cầu
khác nhau trong cùng một lúc. Như vậy, có thể thấy rằng mặc dù thang bậc nhu
cầu của Maslow là một hệ thống tĩnh, có phần cứng nhắc song không thể phủ
nhận ý nghĩa, tác dụng to lớn của học thuyết này. Nó mang lại ý nghĩa đặc biệt
trong việc nhận diện nhu cầu để các nhà quản lý tìm cách tạo động lực cho
người lao động bằng việc thỏa mãn các nhu cầu mới hoặc nhu cầu chưa được
đáp ứng
1.1.3.2 Thuyết công bằng của John Stacey Adams Adam
John Stacey Adams Adam cho rằng những mong đợi của con người về
8


những điều công bằng và bình đẳng được đúc kết thông qua quá trình xã hội hóa
và so sánh kinh nghiệm của bản thân với kinh nghiệm của người khác. Giả
thuyết cơ bản của học thuyết là mọi người đều muốn được đối xử công bằng,
các cá nhân trong tổ chức có xu hướng so sánh những gì họ đầu tư vào công việc
(đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) và so sánh với
người khác. Nếu tỷ suất của họ ngang bằng với tỷ suất của người khác thì họ cho
đó là công bằng. Nếu họ thấy tỷ suất của mình kém hơn thì tồn tại sự không
công bằng và họ cảm thấy nản lòng. Và Adam luận giải rằng khi sự bất công
càng lớn thì tỷ lệ thuận với mức độ bất mãn của người lao động. Động lực làm
việc của người lao động chịu ảnh hưởng lớn của việc nhận được phần thưởng
không xứng đáng. Khi một người nhận được phần thưởng xứng đáng với công
sức họ bỏ ra thì họ sẽ có xu hướng gia tăng sự đóng góp của bản thân bằng tích
cực trong công việc. Ngược lại khi phần thưởng và đãi ngộ không xứng với
công sức họ bỏ ra thì họ sẽ làm việc không hết khả năng, bê trễ công việc thậm
chí bỏ việc. Như vậy theo Adam khi đối mặt với bất công bằng người lao động
có xu hướng hoặc là cam chịu, chấp nhận hoặc là phản đối. Song khi cam chịu
chấp nhận mà sự bất công bằng vẫn kéo dài thì đó chính là nguyên nhân chính
làm triệt tiêu động lực làm việc. Thuyết này cho rằng để tạo được sự công bằng

trong tổ chức, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng
giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận
được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng. Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có
sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3.3 Học thuyết ba nhu cầu của Mc Clelland
Ông và những người khác đã đề ra ba nhu cầu chủ yếu tại nơi làm việc đó
là:
Nhu cầu về thành tích: một số người có động cơ thúc đẩy để thành công
nhưng họ lại đang phấn đấu để có được thành tích cá nhân chứ không phải là
phần thưởng của sự thành công. Họ mong muốn làm một cái gì đó tốt hơn hay
hiệu quả hơn so với khi nó được làm từ trước đó.
Nhu cầu về quyền lực: là sự mong muốn có một tác động, có ảnh hưởng
9


và có khả năng kiểm soát đối với những người khác. Những người này thường
thích nắm giữ trọng trách, cố gắng gây ảnh hưởng tới người khác, thích những
tình huống cạnh tranh, hướng vào địa vị và thường quan tâm tới việc có được uy
tín và ảnh hưởng đối với những người khác hơn là với kết quả hoạt động hữu
hiệu
Nhu cầu thứ ba được Mc Celland xét riêng là sự hoà nhập. Đó là mong
muốn được những người khác yêu quý và chấp nhận. Họ thường phấn đấu để có
được tình bạn, ưa thích những tình huống hợp tác hơn là các tình huống cạnh
tranh và họ mong muốn các mối quan hệ dẫn tới sự hiểu biết lẫn nhau cao.
Tuy các học thuyết không hoàn toàn giống nhau khi chỉ ra bản chất nhu
cầu nhưng đều nhấn mạnh các nhu cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để
thể hiện ra thái độ hành vi tương ứng. Trách nhiệm của người lãnh đạo là cần tạo
ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu cầu cá nhân để tạo
động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu người quản lý muốn gì từ công
việc đảm nhận: dùng cách nào để thoả mãn những nhu cầu đó: biết cách thiết kế

các công việc qua đó tạo cơ hội cho họ phát triển và cống hiến cho mục tiêu của
tổ chức.
1.1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho viên chức
1.1.4.1 Tạo động lực bằng tiền lương
Theo Các Mác: “ Tiền công không phải là giá trị hay giá cả của lao động
mà chỉ là một hình thái cải trang của giá trị hay giá cả sức lao động”. Bản chất
của tiền lương, tiền công là giá cả sức lao động, nó biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động. Đối với người lao động thì tiền lương, tiền công chính là khoản
thu nhập chính trong hệ thống thù lao mà người lao động nhận được. Khoản tiền
này sẽ giúp cho người lao động tái sản xuất sức lao động của mình, nó có ảnh
hưởng trực tiếp đến cuộc sống của người lao động cũng như cuộc sống gia đình
họ. Do đó nếu tiền lương, tiền công xứng đáng với họ sẽ là nguồn động lực lớn
nhất giúp người lao động nâng cao hiệu quả làm việc của mình, kích thích và
phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động cao nhất.
Theo Khoản 1 Điều 90 Bộ Luật lao động 2012 quy định: Tiền lương là
10


khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công
việc.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được
thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định [8,102 ]
Có 2 phương pháp trả lương mà hầu hết hiện nay các tổ chức đều áp dụng
là: Trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian.
Tạo động lực thông qua hệ thống tiền lương gồm:
Quy chế lương rõ ràng, dễ thực hiện, đảm bảo tính ổn định; thời gian trả
lương phải phù hợp với điều kiện thực tế và dựa vào nguyện vọng của viên
chức; hình thức trả lương phải nhanh gọn, thuận lợi cho viên chức.
Mức tiền lương mà cơ sở giáo dục Đại học trả cho viên chức phải dựa vào

kết quả lao động cuối cùng của viên chức.
Mức tiền lương phải đảm bảo được cuộc sống tối thiểu cho viên chức phù
hợp với giá trị công việc, kết quả công việc mà viên chức thực hiện.
Xây dựng mức tiền lương, tiền công và mức phụ cấp phải đảm bảo sự
công bằng giữa những viên chức trong Nhà trường và sự công bằng so với mức
lương của các cơ sở giáo dục khác nói riêng và thị trường lao động nói chung.
Các yếu tố của tiền lương:
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về trình độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề công việc. Lương
cơ bản được tính theo các bậc lương trong hệ thống thang bảng lương của Nhà
nước.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Theo Điều 103 Bộ Luật lao động năm 2012 quy định: Tiền thưởng là
khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào
kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của
người lao động.
11


Quy chế thưởng sẽ do người sử dụng lao động quyết định và công bố
công khai tại nơi làm việc sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện lao
động tập thể tại cơ sở [8,111]
Có rất nhiều loại tiền thưởng được phân theo hiệu quả công việc hoặc
sáng kiến kĩ thuật… và cách tính thưởng cũng rất đa dạng.
Có các hình thức tiền thưởng như: Thưởng theo kết quả thực hiện công
việc; thưởng quý, theo năm; thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với yêu cầu…
1.1.4.2 Tạo động lực thông qua phụ cấp
Phụ cấp được hiểu là khoản tiền ngoài tiền lương cơ bản, bổ sung cho

lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác
định lương cơ bản.
Theo quy định cụ thể tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số
23/2015/TT-BLĐTBXH ngày 23 tháng 6 năm 2015 thì phụ cấp là khoản tiền bù
đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện
sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ
trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang bảng lương
Phụ cấp tuy chiếm phần nhỏ trong tổng thu nhập mà người lao động nhận
được nhưng nó là một phần khoản bù đắp cho những hao phí mà người lao động
bỏ ra và làm tăng thu nhập cho người lao động.
Có các loại phụ cấp cơ bản:Phụ cấp trách nhiệm công việc; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm, phụ cấp thu hút; phụ cấp lưu động; phụ cấp làm đêm.
1.1.4.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi, dịch vụ
Phúc lợi và dịch vụ là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho
người lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động
và được chi trả trực tiếp cho người lao động trong đó khi sử dụng dịch vụ thì
phải trả thêm một khoản tiền nào đó.
Hiện nay ngoài các khoản phúc lợi theo quy định của Nhà nước thì các tổ
chức thường xây dựng những khoản phúc lợi như quỹ hỗ trợ những người có
hoàn cảnh khó khăn, hỗ trợ người mắc bệnh hiểm nghèo…
12


1.1.4.4 Tạo động lực thông qua trợ cấp
Trợ cấp là khoản tiền mà người lao động nhận được để giải quyết những
khó khăn phát sinh trong một hoàn cảnh nhất định nhằm đảm bảo tình trạng
mạnh khỏe về thể chất của người lao động; đảm bảo việc nghỉ hưu nhằm giúp
đỡ, hỗ trợ và đảm bảo an toàn về tài chính cho người lao động.
Có các loại trợ cấp như: Trợ cấp giáo dục, trợ cấp y tế, trợ cấp nhà ở, trợ

cấp sinh hoạt…
1.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực
1.1.5.1 Các nhân tố thuộc về tổ chức
Mục tiêu chiến lược của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có mục tiêu riêng của
mình, những mục tiêu cần rõ ràng để thúc đẩy người lao động hoàn thành mục
tiêu công việc được giao có như vậy mới hoàn thành mục tiêu của tổ chức. Khi
mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân phù hợp thì tổ chức sẽ phát triển
vững mạnh, đồng thời người lao động sẽ toàn tâm với công việc.
Các chính sách về tiền lương, tiền công, phụ cấp, phúc lợi và các chính
sách đãi ngộ khác: Đây là những yếu tố có tính chất quyết định trực tiếp đến
động lực làm việc của đội ngũ viên chức trong tổ chức, vì nó tác động trực tiếp
tới đời sống và đáp ứng nhu cầu hàng ngày của viên chức.
Văn hóa của tổ chức: Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố vô cùng
quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới công việc cũng như đời sống của các thành
viên trong đơn vị. Văn hóa tổ chức bao gồm các nhận thức, ứng xử cả bên trong
và bên ngoài tổ chức. Văn hóa của tổ chức chính là sự hiện diện sinh động và cụ
thể nhất của tổ chức mà mọi người có thể nhận ra được.
Phong cách của lãnh đạo trong tổ chức: Uy tín của lãnh đạo, phong cách
lãnh đạo, đặc biệt là lãnh đạo khối phòng ban, nơi mà công việc mang tính hành
chính mệnh lệnh là chủ yếu có ảnh hưởng lớn tới động lực làm việc của viên
chức
Cơ cấu lao động của tổ chức: Các nghiên cứu cho thấy, tâm lý và nhu cầu
của các nhóm lao động là khác nhau. Các chính sách tạo động lực lao động của
tổ chức vì thế sẽ phải được xây dựng dựa trên cơ cấu lao động của tổ chức sao
13


cho đáp ứng nhu cầu số đông người lao động làm việc trong tổ chức đó.
1.1.5.2 Các nhân tố thuộc về viên chức
Ý thức của người lao động: Ý thức của người lao động chính là cách nhìn

nhận của người lao động về một công việc cụ thể được giao, nếu người lao động
nhìn nhận công việc một cách nghiêm túc, muốn tham gia vào công việc đó và
hiểu được vai trò của bản thân đối với công việc thì người lao động sẽ cảm thấy
có động lực hơn trong công việc họ thực hiện; từ đó sẽ phản ảnh được mức độ
tạo động lực của tổ chức đối với người lao động.
Trình độ năng lực:Mỗi cá nhân người lao động lại có một trình độ năng
lực khác nhau,xuất phát từ trình độ năng lực của người lao động thì tổ chức sẽ
tiến hành mở các chương trình đào tạo nâng cao trình độ năng lực cho người lao
động để phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
Nhu cầu của người lao động:Mỗi cá nhân người lao động sẽ có những đặc
điểm tính cách, trình độ năng lực khác nhau; như vậy, nhu cầu của họ cũng khác
nhau, tổ chức sẽ dựa vào đó để đáp ứng thỏa mãnnhu cầu của người lao động,
khi người lao động thấy thỏa mãn họ sẽ gắn bó và làm việc hết mình cho tổ
chức.
1.1.5.3 Các nhân tố thuộc về công việc
Vị trí công việc:Mỗi cá nhân người lao động đều mong muốn về một vị trí
công việc phù hợp, vì khi có một công việc phù hợp họ sẽ cảm thấy hài lòng và
tự tin rằng trình độ năng lực của bản thân sẽ đáp ứng được yêu cầu của công
việc.
Tạo động lực qua đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá thực hiện công
việc chính là yếu tố quyết định trực tiếp đến lợi ích mà người lao động sẽ nhận
được sau một thời gian cố gắng thực hiện công việc, họ luôn mong muốn sự
công bằng và ghi nhận kết quả làm việc của mình.
Khi nhà quản lý đánh giá chính xác kết quả làm việc của nhân viên thì
nhân viên sẽ thêm tin tưởng vào tổ chức mà mình đang làm việc nói chung và
công việc mà mình đang thực hiện nói riêng để họ có thêm động lực thực hiện
các công việc tiếp theo.
14

1.2 Giới thiệu về Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
Tên Tiếng Việt: TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
Tên Tiếng Anh: HANOI UNIVERSITY OF HOME AFFAIRS
Viết tắt Tiếng Anh: HUHA
Viết tắt Tiếng Việt: ĐHNV
Địa chỉ: Ngõ 36 - đường Xuân La - phường Xuân La - quận Tây Hồ thành phố Hà Nội.
Điện thoại: (04) 37.532.864
Website:
1.2.1 Khái quát lịch sử hình thành và phát triển của Trường Đại học Nội
vụ Hà Nội
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là cơ sở giáo dục đại học công lập trực
thuộc Bộ Nội vụ, tiền thân là Trường Trung học văn thư Lưu trữ Trung ương I,
được thành lập năm 1971 theo Quyết định số 109/BT ngày 18/12/1971 của Bộ
trưởng Phủ Thủ tướng với nhiệm vụ đào tạo cán bộ trung học chuyên nghiệp của
ngành Văn thư, Lưu trữ, bồi dưỡng huấn luyện nghiệp vụ chuyên môn cho cán
bộ đang làm công tác văn thư, lưu trữ ở các cơ quan nhà nước.Khi đó trường
đóng tại xã Thanh Lâm, huyện Mê Linh, tỉnh Vĩnh Phúc.
Ngày 11/5/1994 nhằm tháo gỡ những khó khăn cho nhà trường trong đào
tạo và tạo dựng vị thế, Bộ trưởng Trưởng ban Tổ chức Cán bộ Chính phủ (nay là
Bộ Nội vụ) đã ban hành Quyết định số 50/TCCB-VP về việc chuyển địa điểm
Trường Trung học Văn thư Lưu trữ về Hà Nội (Xuân La, Tây Hồ, Hà Nội).
Quyết định số 50 thể hiện sự quan tâm của Đảng và Nhà nước, tạo cơ hội tốt cho
Trường trong việc tuyển sinh, tiếp nhận giáo viên có chuyên môn cao, cũng như
tạo thuận lợi trong việc đào tạo cán bộ đáp ứng yêu cầu tiêu chuẩn hoá đội ngũ
cán bộ công chức của ngành và của đất nước.
Ngày 25/4/1996 Bộ trưởng, Trưởng ban Tổ chức cán bộ Chính phủ ban
hành Quyết định số 72/TCCB-TC về việc đổi tên Trường Trung học Văn thư
Lưu trữ thành Trường Trung học Lưu trữ và Nghiệp vụ văn phòng I, việc đổi tên
Trường đã tạo điều kiện đa dạng hoá các loại hình đào tạo, mở rộng ngành nghề,
15

đáp ứng tốt hơn yêu cầu của xã hội.
Ngày 01/10/2003 Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành Quyết định số
64/2003/QĐ-BNV về việc đổi tên Trường Trung học Lưu trữ và Nghiệp vụ văn
phòng I thành Trường Trung học Văn thư Lưu trữ Trung ương I. Từ đây Trường
lại mang một tên gọi mới gần với tên gọi khi mới thành lập, tuy nhiên tên gọi đó
không làm ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và sự phát triển của Nhà trường.
Qua hai lần đổi tên của Trường thì đến ngày 15 tháng 6 năm 2005 theo
quyết định số 3225/QĐ-BGD&ĐT-TCCT của Bộ trưởng Bộ Giáo dục và Đào
tạo được đổi tên trường Trường Cao đẳng Văn thư Lưu trữ Trung ương I (trở
thành trường Cao đẳng). Ngày 21/4/2008. Thứ trưởng Thường trực Bộ Giáo dục
và Đào tạo đã ký Quyết định số 2275/QĐ-BGDĐT đổi tên Trường Cao đẳng
Văn thư Lưu trữ Trung ương I thành Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội.
Đứng trước yêu cầu, đòi hỏi của tình hình mới hiện nay của đất nước,
thực trạng nguồn nhân lực ngành Nội vụ hiện còn hạn chế, số lượng, chất lượng
chưa ngang tầm với đòi hỏi của tình hình mới. Trình độ và năng lực của cán bộ
công chức, viên chức cònthiếu hụt. Công tác phát triển nguồn nhân lực từ khâu
tạo nguồn, đào tạo gặp nhiều khó khăn nên vẫn chưa đạt được những kết quả
như mong muốn. Trong thực tế Bộ Nội vụ chưa có trường đại học đào tạo nguồn
nhân lực phục vụ nhiệm vụ quản lý của Bộ. Do vậy, Ban cán sự Đảng bộ Bộ Nội
vụ đã chủ trương sớm thành lập trường đại học để đào tạo nguồn nhân lực có
trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, nghiệp vụ, bám sát nhiệm vụ quản lý của
Bộ, nhất là những lĩnh vực mà chưa có một trường đại học nào đào tạo. Chủ
trương đó đã được triển khai bằng Quyết định số 1121/QĐ-BNV ngày
04/10/2010 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ phê duyệt Đề án “Quy hoạch Trường Cao
đẳng Nội vụ Hà Nội từ năm 2010 đến năm 2020”, trong đó có việc nâng cấp
Trường Cao đẳng Nội vụ Hà Nội thành Trường Đại học Nội vụ Hà Nội.
Ngày 14/11/2011 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 2016/QĐTTg về việc thành lập Trường Đại học Nội vụ Hà Nội nhằm góp phần xây dựng
một đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh có đầy đủ phẩm chất,

năng lực để đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của thời kỳ phát triển mới của đất nước –
16


thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Từ năm 1971 đến nay, nhìn lại quá trình hình thành và phát triển của Nhà
trường mặc dù gặp không ít những khó khăn nhưng qua 45 năm hoạt động Nhà
trường đã đạt được những thành tích đáng kể: Huân chương Độc lập hạng ba
(năm 2011); Huân chương Tự do hạng Nhất của Chủ tịch nước CHDCND Lào
(năm 1983); Huy chương Hữu nghị của Chính phủ nước CHDCND Lào (năm
2007); Huân chương Lao động của Chủ tịch nước CHXHCN Việt Nam: hạng
Nhất năm 2006, hạng Nhì năm 2001, hạng Ba năm 1996; Bằng khen của Chính
phủ năm 2011; Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Nội vụ; Bằng khen của Bộ trưởng
Bộ Giáo dục và Đào tạo; Bằng khen của Bộ trưởng Bộ Công an; Kỷ niệm
chương Hùng Vương của Chủ tịch UBND tỉnh Vĩnh Phú (năm 1989); Nhiều
Bằng khen, giấy khen của Thành phố Hà Nội, Trung ương Đoàn thanh niên,
Liên đoàn Lao động; Đảng bộ nhà trường đạt danh hiệu trong sạch, vững mạnh,
Công đoàn, Đoàn thanh niên vững mạnh toàn diện nhiều năm liền.
Với bề dày kinh nghiệm 45 năm chúng ta có quyền hy vọng và tin tưởng
rằng Trường Đại học Nội vụ Hà Nội sẽ vượt qua mọi khó khăn thử thách, phát
huy truyền thống, đổi mới, sáng tạo, phấn đấu vì sự nghiệp giáo dục đào tạo, bồi
dưỡng với chất lượng và hiệu quả cao cung cấp nguồn nhân lực cho ngành Nội
vụ và cho xã hội đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Tính đến thời điểm hiện tại Nhà trường có 8339 học sinh, sinh viên đang
theo học tại trường, trong đó hệ chính quy là 5775 sinh viên, với 2544 là nam và
những con số này có xu hướng ngày một tăng vì Nhà trường ngày càng đa dạng
các ngành đào tạo cụ thể như Luật và Khoa học chính trị.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức Trường
Cơ cấu tổ chức của Trường Đại học Nội vụ Hà Nội được xây dựng và

hình thành dựa trên Quyết định số 58/2010/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 của Thủ
tướng chính phủ về việc Ban hành Điều lệ trường Đại học và Quyết định số
347/QĐ-BNV ngày 19/4/2012 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của trường.
17


Sơ đồ 1.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Trường Đại học Nội vụ Hà Nội

(Nguồn: truongnoivu.edu.vn)
Cơ cấu tổ chức của Trường đã có sự phân cấp rõ ràng theo thứ bậc và
thống nhất thừ trên xuống dưới; tạo điều kiện thuận lợi cho việc quản lý giữa các
Phòng , các Khoa trong Trường.
Năm 2016 Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã chính thức khai trương
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội cơ sở tại thành phố Hồ Chí Minh và mở thêm 2
ngành đào tạo là ngành Chính trị học và Luật học, năm 2017 Trường Đại học
Nội vụ Hà Nội cơ sở miền Trung đã được nâng cấp thành Phân hiệu Trường Đại
học Nội vụ Hà Nội.

18


CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
2.1 Đặc điểm đội ngũ viên chức Trường Đại học Nội Vụ Hà Nội
Trải qua hơn 45 năm xây dựng và phát triển, để đạt được những thành tích
cao trong quá trình hoạt động, Nhà trường luôn quan tâm nâng cao chất lượng
đội ngũ viên chức cả về số lượng và chất lượng.
2.1.1 Về số lượng
Với vai trò đào tạo nguồn nhân lực có đầy đủ phẩm chất tốt, chuyên môn

vững vàng để đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính nhà nước
trong tiến trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; đội ngũ viên chức
Trường Đại học Nội vụ Hà Nội là những người có trình độ chuyên môn đáp ứng
được yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập này. Tính đến
tháng 12 năm 2016 tổng số CBVC của Trường được thống kê theo bảng sau:
Bảng 2.1. Cán bộ, giảng viên, nhân viên từ 2014-2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ)

Năm

Tổng số Chuyên

Tỷ lệ

Giảng

Tỷ lệ

Nhân

CBVC
viên
(%)
viên
(%)
2014
326
91
27.9
211

64.7
2015
360
102
28.3
233
64.8
2016
484
109
22.6
359
74.1
Theo thống kê số lượng viên chức của Trường Đại

viên
24
25
16
học

Tỷ lệ

(%)
7.4
6.9
3.3
Nội vụ Hà Nội

năm 2016 có tổng là 484 CBVC trong đó số chuyên viên là 109 người, số giảng

viên là 359 người và số nhân viên là 16 người, so với năm 2015 thì tổng số
CBVC tăng 124 người, với năm 2014 thì tổng số CBVC tăng lên 158 người.
Hiện nay, nhằm đáp ứng như cầu giáo dục của Nhà trường cũng như nhu cầu
học hỏi của xã hội thì Trường Đại học Nội vụ Hà Nội đã mở thêm 2 ngành đào
tạo là ngành Chính trị học và ngành Luật, như vậy với tình hình phát triển chung
hiện nay thì số lượng viên chức sẽ ngày một tăng về cả mặt số lượng lẫn chất
lượng.
Song song cùng sự biến đổi của viên chức về mặt số lượng thì cơ cấu viên
19