Xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng người lao động tại Công ty TNHH SH Vina

LỜI CAM ĐOAN
Chúng em cam đoan đây là công trình nghiên cứu của nhóm dưới sự hướng
dẫn của ThS.Cồ Huy Lệ. Các nội dung nghiên cứu và các kết quả trong đề tài này
trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào trước đây. Những số liệu
trong các bảng biểu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chúng em
thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong đề tài còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá của cơ quan tổ
chức đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Chúng em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về lời cam đoan.
Hà Nội, ngày 8 tháng 5 năm 2017
Chủ nhiệm đề tài

Trần Thị Huế


LỜI CẢM ƠN
Sau những năm tháng học hỏi và tiếp thu những kiến thức bổ ích trên ghế
giảng đường, đây là đề tài nghiên cứu khoa học đầu tay của chúng em. Để hoàn
thành được đề tài này, chúng em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ.
Trước tiên, chúng xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo khoa Tổ chức và
quản lý nhân lực, trường Đại học Nội Vụ Hà Nội đã trực tiếp giảng dạy, truyền đạt
cho em những kiến thức, kinh nghiệm trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Để hoàn thành đề tài nghiê cứu này, chúng em xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc
đến giảng viên hướng dẫn- ThS Cồ Huy Lệ, người đã tận tình hướng dẫn và tạo mọi
điều kiện tốt nhất để chúng em có thể hoàn thành đề tài này.
Chúng em xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc, cùng các cô, chú, anh, chị
đang công tác tại Công ty TNHH S&H Vina đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ
chúng em trong quá trình nghiên cứu tại quý công ty.
Rất hy vọng nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía quý thầy, cô để rút ra
được kinh nghiệm quý báu cho bản thân.
Cuối cùng, chúng em xin kính chúc quý thầy, cô Trường Đại học Nội vụ Hà

Nội luôn mạnh khỏe và công tác tốt. Kính chúc quý Công ty TNHH S&H Vina ngày
càng phát triển và hưng thịnh.
Xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 8 tháng 5 năm 2017
Chủ nhiệm đề tài

Trần Thị Huế



MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
PHỤ LỤC


DANH MỤC SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH, BẢNG BIỂU


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
STT
1
2
3

Từ viết tắt
DN
NL
NLĐ

Nghĩa của từ viết tắt
Doanh nghiệp
Nhân lực
Người lao động


PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy
trì và phát triển tài nguyên nhân lực một cách hiệu quả. Muốn vậy, thực hiện hoạt
động tuyển dụng là hoạt động không thể thiếu. Tuyển dụng là khâu đầu tiên quyết
định tới số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực, đảm bảo hiệu quả quá trình sản
xuất kinh doanh của tổ chức, của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân lực được xem là hoạt động trọng tâm cho sự thắng lợi của
tổ chức, góp phần đảm bảo nguyên tắc “đúng người đúng việc, đúng thời điểm
cần”. Tuyển được nhân sự tốt là bước khởi đầu và là nền tảng cho sự thành công của
doanh nghiệp trong tương lai
Trong bối cảnh đổi mới kinh tế và hội nhập kinh tế quốc tế, Việt Nam đã là
thành viên chính thức của Tổ chức thương mại thế giới WTO và nhất là Việt Nam
vừa chính thức trở thành thành viên của Hiệp hội đối tác kinh tế xuyên Thái Bình
Dương TPP, các doanh nghiệp Việt Nam đang đứng trước nhiều cơ hội phát triển
cũng như những thách thức to lớn. Điều đó đỏi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu
không muốn bị đào thải phải không ngừng đổi mới và hoàn thiện, có những chiến
lược, những kế hoạch quản lý nhân lực thích ứng. Tuy nhiên, không phải doanh
nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn nhân lực một cách hiệu
quả. Vì vậy, nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực để có một nguồn
nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…là một yêu cầu tất
yếu.
Công ty TNHH S&H Vina hiện đang quản lý nguồn lao động lên đến gần
400 lao động trực tiếp và gián tiếp sản xuất kinh doanh. Việc xây dựng kế hoạch

tuyển dụng nhân lực và tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng lao động của công ty
là hoạt động mang tính thường xuyên, liên tục và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả
sản xuất kinh doanh của công ty. Nghiên cứu đề tài xây dựng kế hoạch và thực hiện
tuyển dụng lao động của Công ty, sẽ giúp cho Công ty thấy được toàn diện bức
tranh thực tế về công tác lập kế hoạch tuyển dụng và thực trạng hoạt động tuyển
dụng lao động của mình, từ đó đưa ra các giải pháp và những đề xuất cho công ty để
công ty lựa chọn loại mô hình tổ chức tuyển dụng lao động phù hợp với cơ cấu tổ

7


chức của đơn vị vừa đảm bảo được hiệu quả quản trị của doanh nghiệp vừa đảm bảo
tuyển dụng được nguồn lao động về cả chất và lượng. Chính vì vậy, nhóm chúng em
lựa chọn đề tài “Xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng người lao động tại
Công ty TNHH S&H Vina” làm đề tài nghiên cứu khoa học cho mình.
2. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
Tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi tổ chức, mỗi doanh
nghiệp và mỗi địa phương. Vì vậy, tuyển dụng nhân lực được nhiều tác giả lựa chọn
làm đề tài nghiên cứu từ lý luận cho đến thực tiễn.
Khóa luận tốt nghiệp“Đánh giá chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực tại
Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Tp. Huế” của tác giả Cao
Quốc Hải (2012) tập trung vào nghiên cứu các vấn đề gồm cơ sở lý luận của công
tác tuyển dụng nhân lực, thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển
dụng nhân lực tại Ngân hàng thương mại cổ phần An Bình - Chi nhánh Tp. Huế.
Tuy nhiên, đề tài chỉ tập trung khai thác trong phạm vi của công tác tuyển dụng
nhân lực, chưa quan tâm đến vấn đề lập kế hoạch tuyển dụng trong tổ chức.
Trong luận văn “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng
nhân lực tại công ty TNHH Thành Giang”, năm 2013 của tác giả Bùi Thị Luyến
cũng đưa ra một số vấn đề lý luận nhưng chưa thực sự đầy đủ. Đồng thời, đề tài
phân tích thực trạng và đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công

ty TNHH Thành Giang.
Trong luận văn “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ
phần may Sơn Hà”, 2013 của tác giả Nguyễn Trường Sơn, đã khái quát tương đối
đầy đủ hệ thống cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Đồng thời, tác
giả cũng phân tích được thực trạng, những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại trong
công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần May Sơn Hà. Đưa ra những giải pháp
chung và cụ thể đề nâng cao hiệu quả tuyển dụng nói chung và công ty May Sơn Hà
nói riêng. Có thể nói, luận văn cung cấp cơ sở và tài liệu tham khảo có giá trị cho
quá trình nghiên cứu đề tài của nhóm tác giả.

8


Từ những cơ sở nghiên cứu này, cũng như nhận thấy được tầm quan trọng
của công tác xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng, thấy được sự cần thiết
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH S&H Vina, nhóm tác giả đã
lựa chọn đề tài “Xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng người lao động tại
Công ty TNHH S&H Vina” làm đề tài nghiên cứu của mình. Đề tài tổng hợp và bổ
sung cơ sở lý luận có liên quan đến công tác xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển
dụng trong tổ chức, doanh nghiệp; phân tích sâu và đánh giá thực trạng xây dựng kế
hoạch và những ưu điểm, hạn chế của công tác tuyển dụng tại công ty TNHH S&H
Vina. Từ đó, đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàm thiện công tác tuyển
dụng của công ty trong thời gian tới.
3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên những vấn đề lý luận liên quan đến xây dựng kế hoạch và công tác

3.1.

tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. Đồng thời dựa trên việc phân tích thực trạng xây

dựng kế hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng người lao động tại công ty TNHH
S&H Vina, cũng với những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Từ đó, đề xuất một số
giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng người lao động tại

-

Công ty TNHH S&H Vina trong thời gian tới.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để thực hiện những mục tiêu trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ sau:
Phân tích hệ thống cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch và công tác tuyển dụng nhân

-

lực của tổ chức.
Phân tích thực trạng xây dựng kế hoạch tuyển dụng và tổ chức thực hiện tuyển dụng

3.2.

nhân lực tại Công ty TNHH S&H Vina. Đánh giá việc thực hiện công tác tuyển
-

dụng tại công ty.
Đưa ra một số giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân
lực tại công ty TNHH S&H Vina trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
*Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng kế hoạch và công tác tuyển dụng
tại người lao động tại công ty.
*Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu một số nội dung về xây

9


dựng kế hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng người lao động tại Công ty TNHH
S&H Vina.
- Phạm vi thời gian: Đề tài nghiên cứu trong giai đoạn 2014-2016.
- Phạm vi không gian: Tại Công ty TNHH S&H Vina.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu đề tài, nhóm tác giả chủ yếu sử dụng
một số phương pháp sau:
- Phương pháp luận khoa học: Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật
biện chứng, duy vật lịch sử, phương pháp tiếp cận vấn đề kinh tế chính trị bắt đầu từ
quan điểm số lượng và chất lượng nguồn lao động, xem xét kế hoạch tuyển dụng, tổ
chức thực hiện tuyển dụng lao động sau đó có sự so sánh đối chiếu với kế hoạch
tuyển dụng của Công ty TNHH S&H Vina.
- Phương pháp thu thập số liệu: Phương pháp này là đi thu thập, tổng hợp tất
cả các số liệu liên quan đến xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng lao động tại
công ty.
- Phương pháp thống kê: Đề tài thống kê các số liệu báo cáo của công ty
TNHH S&H và các số liệu thống kê, tổng hợp của phòng nhân sự liên quan tới quá
trình tuyển dụng của công ty, phục vụ cho đề tài nghiên cứu.
-Phương pháp phân tích, tổng hợp: Từ những thông tin, số liệu, tài liệu thu
thập được qua quá trình nghên cứu, tìm hiểu (sách báo, mạng, tạp chí, số liệu và tài
liệu của công ty) các tác giả đã tiến hành phân tích, tổng hợp và qua đó đưa ra
những đánh giá nhất định về vấn đề nghiên cứu, phân tích những giải pháp về công
tác tuyển dụng nhân lực của công ty trong giai đoạn mới.
Ngoài ra, đề tài còn sử dụng một số phương pháp khác như phương pháp so
sánh, đối chiếu, phương pháp phỏng vấn, phương pháp điều tra khảo sát... để làm rõ
thực trạng công tác xây dựng và thực hiện tuyển dụng lao động của Công ty TNHH
S&H Vina.

6. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng đầu vào của nguồn nhân lực của công ty sẽ không được đảm bảo,
đồng thời chất lượng nguồn nhân lực của công ty cũng sẽ không được nâng cao,

10


không đáp ứng được sự phát triển của CNH-HĐH và sự hội nhập quốc tế. Mặt khác,
nguồn nhân lực có thể dư thừa, thiếu hụt, không đáp ứng được quá trình sản xuất
của công ty. Vì thế, cần phải có những giải pháp nâng cao công tác xây dựng kế
hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng người lao động tại công ty TNHH S&H
Vina để đáp ứng và đảm bảo chất lượng nhân lực của công ty trong thời gian tới.
7. Kết cấu đề tài
Ngoài phần mở đầu, danh mục chữ viết tắt, mục lục, phụ lục, danh mục tài
liệu tham khảo, đề tài bao gồm 3 chương chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng lao
động tại doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng xây dựng kế hoạch và thực hiện tuyển dụng lao động
tại công ty TNHH S&H Vina
Chương 3: Một số giải pháp và khuyến nghị hoàn thiện xây dựng kế hoạch
và thực hiện tuyển dụng tại công ty TNHH S&H Vina.

11


Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG KẾ HOẠCH VÀ THỰC HIỆN
TUYỂN DỤNG LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP
1.1.

Một số khái niệm liên quan

1.1.1. Nhân lực

Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, đưa ra định nghĩa nhân lực: “nhân lực
là những việc liên quan đến con người, những việc thuộc về tuyển dụng sắp xếp
điều động quản lý người trong tổ chức”.
1.1.2. Tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng là một khâu quan trọng của quản trị nhân lực bởi để có đội ngũ
nhân lực vững mạnh, làm việc có hiệu quả thì bất kỳ tổ chức nào cũng phải thông qua
quá trình tuyển dụng. Nó là cơ sở, là nền tảng cho sự tồn tại và phát triển của mọi tổ
chức, giúp những nhà quản lý có thể lựa chọn đươc người phù hợp với từng vị trí công
việc trong tổ chức. Hiện nay, có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng nhân lực
Giáo trình Quản lý nhân sự trong doanh nghiệp của Trường Đại học Quản lý và
Kinh doanh Hà Nội định nghĩa như sau: “Tuyển dụng lao động là một quá trình thu hút
nhân lực có khả năng đáp ứng công việc và đưa vào sử dụng, bao gồm các khâu tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá”. Theo quan điểm này, thì “tuyển dụng” có
lẽ là một khái niệm khá rộng, bởi nó bao gồm cả bố trí và đánh giá nhân lực.
Theo giáo trình tổ chức nhân sự hành chính Nhà nước (Học viện Hành chính
Quốc gia), tuyển dụng được hiểu như sau: “tuyển dụng là đưa thêm người mới vào
làm việc chính thức cho tổ chức, tức là từ khâu đầu tiên cho đến giai đoạn hình
thành nguồn nhân lực cho tổ chức”. Khái niệm này chia tuyển dụng ra thành hai giai
đoạn là “tuyển người” và “chọn người”.
Theo cách định nghĩa trong lĩnh vực hành chính Nhà nước thì “Tuyển dụng là
một hoạt động nhằm chọn được những người có đủ khả năng và điều kiện thực thi công
việc trong các cơ quan nhà nước”. Tùy theo từng chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan
mà tiêu chuẩn, hình thức tuyển dụng khác nhau, song vẫn phải tuân thủ những nguyên
tắc chung nhất và quy trình khoa học từ hình thức đến nội dung tuyển dụng.
Như vậy, có rất nhiều quan điểm khác nhau về tuyển dụng, song chúng ta có
thể đưa ra cách hiểu chung nhất là: “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình nhằm
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra người tốt nhất cho vị trí công việc trống của tổ

12


chức”.
Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. Trong
đó:
1.1.2.1.

Tuyển mộnhân lực

Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Bản chất của tuyển mộ chính là những hoạt động có trình độ của tổ chức để
những người có nhu cầu tìm việc làm có được thông tin về nhu cầu tuyển mộ của tổ
chức, rồi từ đó người có nhu cầu xác định được nơi nào cần tuyển mộ và làm hồ sơ
tham gia làm ứng viên. Nếu thông tin tuyển mộ càng rộng, càng có ấn tượng thì
càng kích thích được càng nhiều người có nhu cầu đến với tổ chức, tổ chức sẽ có
nhiều lựa chọn. Vì tuyển mộ là quá trình cho nên cần phải thiết kế, xây dựng, lựa
chọn và thực hiện chương trình tuyển mộ một cách khoa học, chính xác nhờ đó thì
tổ chức mới thực hiện được mục tiêu tuyển mộ đề ra. Khi quá trình tuyển mộ thành
công chính là điều kiện cần để bước vào công tác tuyển chọn lao động.
1.1.2.2.

Tuyển chọn nhân lực

Tuyển chọn nhân lựclà quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ. Quá trình tuyển chọn nhân lực là khâu quan trọng giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định

tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các
tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phái
do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá
trình thực hiện công việc.
Mục tiêu của quá trình tuyển chọn là làm sao chọn được người phù hợp nhất
với công việc trên tổng số những người tham gia tuyển mộ. Các nhà tuyển dụng sẽ
sử dụng rất nhiều phương pháp khác nhau để sàng lọc ứng viên qua từng bước để
tìm được ứng viên phù hợp nhất với công việc. Đây là khâu quan trọng giúp cho
nhà quản trị có được những quyết định tuyển dụng đúng đắn nhất. Một quyết định
tuyển dụng chính xác sẽ giúp cho tổ chức tìm được những con người có kỹ năng

13


phù hợp góp phần vào sự phát triển của tổ chức. Tuyển được nhân viên, kí hợp đồng
thử việc chưa hẳn đã xong quá trình tuyển dụng. Nếu không định hướng được cho
nhân viên mới thì công tác tuyển dụng chỉ là nửa vời.
1.1.3. Khái niệm lập kế hoạch
“Kế hoạch là một tập hợp những hoạt động, công việc được sắp xếp theo
trình tự nhất định để đạt được mục tiêu đã đề ra”.
Kế hoạch có thể là các chương trình hành động hoặc bất kỳ danh sách, sơ đồ,
bảng biểu được sắp xếp theo lịch trình, có thời hạn, chia thành các giai đoạn, các
bước thời gian thực hiện, có phân bổ nguồn lực, ấn định những mục tiêu cụ thể và
xác định biện pháp, sự chuẩn bị, triển khai thực hiện nhằm đtạ được một mục tiêu,
chỉ tiêu đã đề ra.
Kế hoạch có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc không chính thức,
bằng văn bản hoặc bất thành văn, công khai hoặc bí mật…tùy thuộc vào mục đích
và mức độ quan trọng của kế hoạch đó.
Dựa vào đó, đề tài định nghĩa: “Xây dựng kế hoạch (lập kế hoạch) là quá trình
xây dựng các mục tiêu và xác định các nguồn lực, quyết định cách tốt nhất để thực

hiện các mục tiêu đã đề ra”.
1.2.

Vai trò, phân loại kế hoạch tuyển dụng
1.2.1. Vai trò của lập kế hoạch tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng là một khâu quan trọng, nó định hướng quyết định
sức khỏe doanh nghiệp cũng như doanh nghiệp sẽ tuyển được ai và người đó như
thế nào.
Lập kế hoạch cũng giống như việc dự báo tương lai, dự đoán xem tình hình
hiện tại trong tương lai sẽ như thế nào, đi con đường nào thì dẫn tới mục tiêu nhanh
nhất. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực sẽ cho biết hướng đi của tổ chức và làm tăng
khả năng hoàn thành mục tiêu của tổ chức về tuyển dụng. Mặt khác, giúp tổ chức
tiết kiệm được các nguồn lực và các hoạt động lãng phí.
Lập kế hoạch tuyển dụng giúp doanh nghiệp chủ động trong việc tuyển
người và dùng người.
1.2.2. Phân loại kế hoạch tuyển dụng
Kế hoạch tuyển dụng nhân sự của tổ chức bao gồm hai loại cơ bản:

14


-

Kế hoạch nhân sự dài hạn theo năm:là việc lường trước được các yếu tố thuận lợi,
khó khăn, dự trù nguồn kinh phí, nhân lực triển khai. Kế hoạch tuyển dụng dài hạn
phải phân tích được cụ thể các yếu tố tác động, các yếu tố yêu cầu như kinh nghiệm,
tỷ lệ thành công,nhân lực triển khai tuyển dụng và dự trù thời gian triển khai. Các
yếu tố này sẽ quyết định đến việc kế hoạch đó thành công hay thất bại, việc càng chi
tiết được bao nhiêu sẽ ít gặp khó khăn đi bấy nhiêu.

-

Kế hoạch nhân sự ngắn hạn: nhằm mục đích thay thế nhân sự hoặc thêm mới nhân
sự. Trong đó,
Thay thế nhân sự: là kế hoạch tuyển dụng đơn giản do các mô tả cũng như
các công việc của nhân viên đã rõ ràng, việc tìm người thay thế dựa trên các thông
tin có sẵn, tuy nhiên cần chú ý rút kinh nghiệm về nhân viên ở vị trí trước đã từng
làm.
Thêm mới nhân sự:là bổ sung vào bộ máy nhân sự của tổ chức, doanh
nghiệp một hoặc một số nhân sự khi tổ chức mở rộng cơ cấu. Phòng nhân sự sẽ
mô tả cụ thể công việc, quyền lợi, trách nhiệm, yêu cầu cụ thể và sự cần thiết phải
thêm mới nhân sự cho bộ máy.
1.3.

Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng lao động

Quy trình xây dựng kế hoạch tuyển dụng được thực hiện theo từng loại kế
hoạch tuyển dụng lao động.
*Với kế hoạch tuyển dụng năm: quy trình được thực hiện qua ba bước:
Bước 1:Thầm định các kế hoạch nhân sự của các phòng ban. Họp bàn phân
tích và làm rõ nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng. Nắm bắt được mục đích, thời gian,
số lượng, mô tả công việc, chế độ lương thưởng, hợp đồng lao động, chế độ bảo
hiểm xã hội, các yêu cầu với nhân sự cần tuyển… Phân tích rõ nguồn lao động thời
vụ, dự trù hay chính thức làm cơ sở cho việc các bước tiếp theo của lập kế hoạch
tuyển dụng.
Bước 2: Phân tích nhu cầu và lên kế hoạch tuyển dụng.Đây là bước quan
trọng nhất, nhằm vào sự phổ biến để đánh giá tỷ lệ thành công trong tuyển dụng
cũng như phân tích được thời gian hoàn thành, chi phí bỏ ra cho tuyển dụng…Hiệu

15


quả hoạt động tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào bước này.
Bước 3: Điều chỉnh dựa trên thực tế nếu có sự thay đổi. Do kế hoạch dài hạn
cũng như sự biến đổi đột ngột của nhân sự trong tổ chức nên việc điều chỉnh kế
hoạch tuyển dụng nhân lực là hoàn toàn cần thiết, tuy nhiên cần dựa trên phân tích
thực tế và vẫn phải đảm bảo yếu tố phát triển của doanh nghiệp.
*Với kế hoạch tuyển dụng ngắn hạn: quy trình được thực hiện theo 02 bước:
Bước 1: Xác định loại tuyển dụng để xây dựng kế hoạch. Xem xét công việc
cần giải quyết cấp thiết hiện tại khi nhân sự cũ nghỉ hoặc cần triển khai ngay một dự
án mới chưa có người đảm nhiệm. Tức là tổ chức cần nhân sự thay thế hay thêm
mới nhân sự cho một nhiệm vụ, một chức năng mới của tổ chức..
Bước 2: Lên kế hoạch cách thức tuyển dụng và thời gian tuyển dụng.Làm rõ
được yêu cầu đối với nhân sự và đưa ra phương hướng thực hiện. Thiết lập các tiêu
chí đánh giá năng lực, văn hóa, lương thưởng… của các ứng viên, để lọc hồ sơ phù
hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân sự công ty. Vòng phòng vấn sẽ giúp phòng nhân
sự có cái nhìn chi tiết nhất về ứng viên. Qua đó lựa chọn những người tốt nhất làm
việc tại doanh nghiệp.
1.4.

Thực hiện tuyển dụng lao động tại doannh nghiệp
1.4.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực

Nguyên tắc tuyển dụng là những yêu cầu cơ bản, có tính chất bắt buộc đối
với nhà tuyển dụng khi tiến hành tuyển dụng nhân lực. Hoạt động tuyển dụng luôn
phải đảm bảo các yêu cầu sau :
- Việc xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực phải được xuất pháp từ mục
tiêu phát triển, phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh, giá trị mà tổ chức theo đuổi, phù
hợp với khả năng tài chính của tổ chức trong tuyển mộ, tuển cọn và sử dụng ứng

viên. Bên cạnh đó, tuyển dụng cũng phải phù hợp với các yếu tố như văn hóa, chính
sách nhân lực… của tổ chức, doanh nghiệp.
- Việc tuyển dụng phải căn cứ vào yêu cầu của từng công việc, căn cứ vào
điều kiện thực tế. Tuyển dụng phải xuất phát và bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung thêm
nhân lực vào các vị trí còn trống sau khi tổ chức đã thực hiện các biện pháp bù đắp
(luân chuyển, thuyên chuyển, tăng ca…) nhưng vẫn không đáp ứng được.
- Tuyển dụng phải khách quan, dân chủ, công bằng. Việc đánh giá các ứng

16


viên phải dựa trên các tiêu chí thống nhất ngay từ ban đầu. Nhà tuyển dụng phải đưa
ra các ý kiến khách quan, không đưa các yếu tố chủ quan của cá nhân, đồng nghiệp
vào quá trình đánh giá ứng viên.
- Tuyển dụng phải diễn ra công khai, minh bạch: Các thông tin về tuyển dụng
như số lượng, yêu cầu, vị trí tuyển dụng phải rõ ràng và phải công khai. Mọi người
đều có quyền tiếp cận thông tin như nhau, đều được tạo điều kiện làm việc, cơ hội
thăng tiến như nhau.
- Tuyển dụng cần phải linh hoạt: Việc xác định các nguồn, kênh tuyển dụng
không nên cứng nhắc, sử dụng chi phí và phương pháp đánh giá ứng viên linh hoạt.
1.4.2. Nguồn tuyển dụng và phương pháp tuyển dụng
1.4.2.1.

Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên
trong tổ chức

Nguồn bên trong doanh nghiệp(nguồn nội bộ) là đội ngũ nhân viên của công
ty được luân chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ vị trí này sang vị trí
khác. Nguồn này bao gồm những cán bộ, công nhân, viên chức đã và đang làm việc
trong tổ chức.

Đối với nguồn tuyển dụng này, các nhà tuyển dụng có thể áp dụng những
phương pháp tuyển dụng sau :
-

Thu hút thông qua việc gửi bản thông báo tuyển dụng đến từng đơn vị trong tổ
chức. Thông báo gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về

-

vị trí cần tuyển mộ.
Thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua
kênh thông tin này, chúng ta có thể phát hiện những người có năng lực phù hợp với

-

yêu cầu của công việc mọt cách cụ thể và nhanh chóng.
Thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục kỹ năng”, mà các tổ chức thường
lập về từng cá nhân người lao động và lưu trong hồ sơ nhân sự. Trong bảng này
thường bao gồm các thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào
tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan
khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công việc đang cần.
Nhờ đó, các nhà tuyển dụng không mất thời gian cũng như chi phí cho các
công ty môi giới săn đầu người khác. Đồng thời, khuyến khích nhân viên bồi

17


dưỡng, tự bồi dưỡng, sự nỗ lực của nhan viên được đánh giá và đền bù xứng đáng,
có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, nhà tuyển dụng cũng có
đầy đủ thông tin về nhân viên, có sự tin tưởng về kinh nghiệm và sự trung thành của

nhân viên. Tuy vậy, nguồn nội bộ cũng có một số hạn chế nhất định như : không thu
hút được những người có trình độ cao ngoài doanh nghiệp, có thể gây mâu thuẫn
trong doanh nghiệp cũng như đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp...
1.4.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển dụng bên ngoài tổ chức
Nguồn bên ngoài doanh nghiệplà chọn ra những ứng cử viên bên ngoài công
ty có năng lực nhứ sinh viên tốt nghiệp chuyên ngành, những người làm việc tự do
trên thị trường, hoặc những người có năng lực đang làm việc tại các doanh nghiệp
khác...
Các phương pháp được thường sử dụng ứng với nguồn tuyển dụng này bao
gồm :
- Thu hút thông qua sự giới thiệu cảu cán bô công nhân viên trong tổ chức
với các mối quan hệ bên ngào của họ.
- Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng. Hình thức này được
áp dụng khi số lượng tuyển dụng lớn và trong thời gian ngắn. Đây cũng là cách mà
các doanh nghiệp áp dụng để đông thời quảng cáo cho đơn vị mình. Khi áp dụng
hình thức này cần phải lưu ý tới việc lựa chọn kênh quảng cáo, thời điểm, tần suất
quảng cáo, nội dung và hình thức quảng cáo phù hợp.
- Thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm. Phương pháp này cho phép
các ứng viên và nhiều nhà tuyển dụng tiếp xúc trực tiếp với nhau không thông qua
môi giới, mở rộng khả năng lựa chọn và quy mô cũng lớn hơn, có những căn cứ xác
đáng hơn để đi tới những quyết định đúng đắn từ cả hai phía.
- Ngoài ra, tổ chức có thể liên hệ trực tiếp với các cơ sở đào tạo, tiếp nhận
sinh viên thực tập, tuyển dụng qua trung tâm môi giới, niêm yết tại các khu công
nghiệp, bảng tin công cộng…tùy thuộc vào đối tượng và yêu cầu tuyển dụng của tổ
chức, doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển dụng này mang lại cho công ty nhiều tài năng và ý tưởng
mới, với những ứng cử viên có kinh nghiệm sẽ rút ngắn thời gian và tiết kiệm chi

18

phí đào tạo. Mặt khác, tạo ra sự công bằng cho nhân viên công ty, không làm đảo
lộn cơ cấu công ty. Tuy nhiên, với nguồn tuyển dụng này, các tổ chức và công ty
cũng tốn chi phí tuyển dụng và thời gian hội nhập khá lớn, nguy cơ về nhầm lẫn
người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra...và tốn kém thời gian và chi phí đào
tạo lại. Mặt khác, lòng trung thành của người lao động mới với tổ chức chưa cao.
1.4.3. Quy trình tuyển dụng lao động của doanh nghiệp
Muốn làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự trước hết phải có một quy trình
tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mỗi doanh nghiệp có thể xây dựng cho mình một
quy trình tuyển dụng riêng tùy thuộc vào đặc điểm của từng loại công việc. Thông
thường, quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp được thực hiện qua hai
giai đoạn là quy trình tuyển mộ và quy trình tuyển chọn lao động.
1.4.3.1.

Quy trình tuyển mộ lao động

Mục đích chủ yếu của giai đoạn tuyển mộ là nhằm thu hút được nhiều người
lao động đến tham gia dự tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức.
Quy trình tuyển mộ được tiến hành như sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tuyển mộ
Việc lập kế hoạch tuyển dụng rõ ràng, chi tiết là khâu quan trọng giúp công
tác tuyển dụng của tổ chức đi đúng hướng, tiết kiệm được thời gian và chi phí. Nội
dung chính của bản kế hoạch bao gồm xác định đúng số lượng và chất lượng lao
động cần tuyển, nguồn tuyển và phương pháp tuyển, nơi tuyển và thời gian tuyển
mộ.
Trong hoạt động tuyển mộ, một tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao
nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết
định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Bên cạnh đó,
trong kế hoạch tuyển mộ, doanh nghiệp phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính
xác và hợp lý.

Bước 2: Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

19


Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí
việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí công việc nào
nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức
cùng với phương pháp tuyển phù hợp.
Bước 3: Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ. Các tổ chức cần phải
lựa chọn các vùng để tuyển mộ, vì đây là những yếu tố quyết định sự thành công
của quá trình tuyển.
Bước 4: Chuẩn bị thủ tục cho tổ chức tuyển mộ và thông báo tuyển mộ. Đối
với bước này, cần xác định được:
- Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.
- Số lượng nhân viên cần tuyển.
- Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.
- Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.
- Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông
tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ. Càng có nhiều ứng viên
cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp, chất
lượng.
Bước 5: Đánh giá quá trình tuyển mộ. Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ
chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện công tác này
ngày càng tốt hơn. Trong quá trình đánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi
phí tuyển mộ, tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không, chi phí tài chính cho quá trình tuyển
mộ.
1.4.3.2.

Quy trình tuyển chọn lao động

Quy trình tuyển chọn lao động thường bao gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ. Đây là bước đầu tiên trong
quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng
viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao
động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá nhân có những tố chất và
khả năng phù hợp với công việc.

20


Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó
không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với người đại diện
cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi được một số hạn chế các vấn đề do vậy
nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá trình làm việc, kinh nghiệm của người
xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng những vấn đề mà họ đã làm trong quá
khứ.Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản
thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả
mà nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung
của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn
tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn. Thông thường doanh
nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá
nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao
hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả
năng được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực
hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.

- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những
ước mơ, nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
- Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc
nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp
hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá
nhân đối với vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc...Tất cả các
trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai
củ người dự tuyển.
- Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát

21


hiện các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng
phân tích các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
Bước 4:Phỏng vấn tuyển chọn. Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp
bằng lời (thông qua các câu hỏi và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và
người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra
quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta
khắc phục được những nhược điểm mà quá trình nghiên cứu đơn xin việc không
nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ không nêu hết được. Có nhiều loại
phỏng vấn để thu thập thông tin của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
- Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các
câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu
là hình thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu
trả lời của người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người
phỏng vấn đọc to các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định

câu trả lời đúng nhất của mình.
- Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người
hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công
việc theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà
những người phỏng vấn đặt ra.
- Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa
vào công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác
định từ trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng
để xác định các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục
tiêu là phương pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
- Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một
cách thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo
luận.
- Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà
trong đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét

22


của sự cật vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở
các ứng viên lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh
nghiệp tìm ra được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công
việc bán hàng vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
- Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà
một người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp
có thể thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các
ứng viên đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
- Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí

các ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó
tránh được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt
và khả năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên. Để đảm bảo
cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh những đòi hỏi
không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước quan trọng
tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp. Để đảm bảo sự thống nhất
từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động thì
cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể
hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ
sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi
sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn
ta phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có
nhiều cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao
động đã làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng
chứng chỉ… Các thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển
dụng ra quyết định cuối cùng.

23


Bước 8: Tham quan công việc
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về
công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để
tạo điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc
làm thì tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ

về các công việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho
người lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức
tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc...Qua đó người
tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai để khỏi
phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá
của phỏng vấn và trắc nghiệm.
1.4.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực
Công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng trong việc tìm người,
chọn người, dùng người và chịu sự ảnh hưởng bởi các nhân tố:
Thứ nhất, Hình ảnh và uy tín của doanh nghiệp: Một doanh nghiệp có uy tín
tốt sẽ dễ dàng thu hút được sự quan tâm của các ứng cử viên hơn các doanh nghiệp
không tạo được uy tín cho thương hiệu mình.
Thứ hai, Tính hấp dẫn của công việc như vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về
công việc, lương bổng, sự an toàn, tính chất lao động và cả sự nhàn hạ của công
việc...
Thứ ba, Các chính sách của công ty bao gồm chế độ đãi ngộ, cơ hội thăng
tiến và các chế độ khác.
Thứ tư, Chính sách quản lý của chính phủ: cơ cấu kinh tế, chính sách tiền
lương, tiền công, bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, hợp tác kinh tế với nước
ngoài...

24


Thứ năm, Chi phí cho công tác tuyển chọn nhân sự. Nếu chi phí lớn, công tác

tuyển chọn được thực hiện kỹ lưỡng thì cơ hội tuyển dụng được những nhân viên có
năng lực sẽ cao hơn, hay hiệu quả tuyển chọn sẽ cao hơn.
1.4.5. Vai trò của hoạt động tuyển dụng nhân lực
1.4.5.1.

Đối với doanh nghiệp:

Tuyển dụng nhân lực có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ
lao động lành nghề, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công
việc. Từ đó, góp phần làm tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh trên
thị trường doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân lực góp phần vào quá trình thay máu của tổ chức,
ảnh hưởng lớn đến mục tiêu, văn hóa, chính sách của tổ chức.
Tuyển dụng nhân lực tốt giúp tổ chức ổn định và phát triển bền vững.
Tổ chức, doanh nghiệp làm tốt công tác tuyển dụng nhân lực góp phần làm
giảm gánh nặng chi phí kinh doanh và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực khác như
tài chính, cơ sở vật chất…
Mặt khác, tuyển dụng nhân lực còn ảnh hưởng đến các hoạt động khác của
công tác quản trị nhân lực như bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao
động…là cơ sở để thực hiện các hoạt động đó.
Như vậy, tuyển dụng nhân lực có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh
nghiệp, nó quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Có thể nói,
đây là quá trình “đãi cát tìm vàng” của doanh nghiệp.
1.4.5.2.

Đối với lao động

Tuyển dụng giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về
triết lý, quan điểm của các nhà quản trị. Tuyển dụng tạo ra không khí thi đua, tinh
thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó tạo ra

hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
Quá trình tuyển dụng được tiến hành một cách khoa học và hieuejq ủa sẽ là
cơ hội giúp người lao động lựa chọn được công việc phù hợp với năng lực và
nguyện vọng của bản thân.
Quá trình tuyển dụng cũng tạo điều kiện cho người lao động hiểu sâu sắc hơn
về ngành nghề, chuyên môn được đào tạo để từ đó có những định hướng đào tạo
phù hợp.

25