Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động Việt Nam, Anh H vào làm việc tại công ty X (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa phận Hải Châu, Thành phốĐà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên đã thỏa thuận thử việc trong thời

Đề bài
Đề số 2
Câu 1: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động Việt
Nam
Câu 2: Tình huống
Anh H vào làm việc tại công ty X (100% vốn nước ngoài) đóng trên địa phận
Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng. Trước khi ký hợp đồng lao động, hai bên đã thỏa
thuận thử việc trong thời gian 60 ngày, mức lương là 90% tiền lương của công việc
làm thử. Hết thời gian thử việc, tháng 1/2016, hai bên ký HĐLĐ thời hạn 3 năm.
Trong tháng 2/2017, có hai lần anh H bị lập biên bản không hoàn thành công việc
theo hợp đồng. Tháng 3/2017 anh lại bị lập biên bản không hoàn thành hợp đồng
công việc một lần nữa. Trước tình trạng đó, công ty dự định sẽ chấm dứt HĐLĐ
với anh bởi quy chế công ty có quy định: người lao động trong hai tháng liên tiếp
bị lập biên bản không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Hỏi:
1. Hợp đồng lao động giữa H và công ty X có hợp pháp không? Tại sao?
2. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ đối với H thì có hợp pháp về căn cứ không?
Tại sao?
3. Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
4. Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty, anh H có
thể gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?

MỞ ĐẦU
1


Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động luôn là
vấn đề mà mọi người quan tâm. Có thể thấy được rằng, pháp luật nước ta luôn ưu
tiên bảo vệ lợi ích của người lao động, nhất là trong xã hội hiện này, khi Việt Nam
đang trong quá trình xã hội hóa, hội nhập hóa, vấn đề giải quyết việc làm và đảm
bảo kinh tế cho người lao động được đặc biệt trú trọng.

Để tìm hiểu kỹ hơn về vấn đề này, em xin được trình bày trong bài tập học kỳ
của mình.
NỘI DUNG
Câu 1: Bảo vệ người lao động trong lĩnh vực việc làm theo pháp luật lao động
Việt Nam
Trong bất kỳ xã hội nào lao động vẫn luôn là một nhân tố quyết định sự tồn tại
và phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, trong mối quan hệ với Người sử dụng lao
động, Người lao động luôn ở vị trị yếu thế hơn, có sự phụ thuộc và chịu sự quản lí,
điều hành của Người sử dụng lao động.Do đó quyền và lợi ích
hợp pháp của Người lao động, trong đó có quyền được bảo vệ việc làm là khó có
thể

được

đảm

bảo.

Vì

vậy

một

trong

những

nhiệm

vụ

hàng đầu của pháp luật nói chung là phải bảo vệ được người lao động khi
tham gia vào các quan hệ lao động.
Bảo vệ Người lao động trước hết là giải quyết và bảo vệ việc làm cho họ, để
cho họ có duy trì cuộc sống. Chính vì vậy, pháp luật lao động có những quy định
nền tảng về quyền có việc làm cho Người lao động , theo đó tại Điểm a Khoản 1
Điều 5 Bộ luật lao động năm 2012 quy định Người lao động có quyền: “ Làm
việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ nghề
nghiệp và không bị phân biệt đối xử”.
2


Từ việc xác định quyền của Người lao động trong việc lựa chọn việc làm, pháp
luật cũng ghi nhận trách nhiệm của Nhà nước về việc làm, giải quyết việc làm cho
Người lao động theo đó Khoản 2 Điều 9 Bộ luật lao động năm 2012 quy đ ịnh:
“ Nhà nước, người sử dụng lao động và xã hội có trách nhiệm tham gia giải quyết
việc làm, bảo đảm cho mọi người có khả năng lao động đều có cơ hội có việc
làm ”.
Ngoài ra, chính sách hỗ trợ việc làm, chương trình việc làm, tổ chức dịch vụ
việc là cũng được quy định cụ thể trong Điều 12, Điều 13 và Điều 14 của Bộ luật
Lao động 2012.
Với các quy định này của Bộ luật lao động , cho thấy mong muốn của Nhà
nước là cùng với Người sử dụng lao động và xã hội tạo ra nhiều để Người lao
động có thể lựa chọn được một công việc phù hợp với trình độ, khả năng của
Người lao động , để công việc này mang lại một khoản thu nhập đủ để nuôi sống
Người lao động và gia đình của họ.
Trên cơ sở Người lao động đã có việc làm Nhà nước luôn mong muốn việc làm
này sẽ được duy trì lâu dài thông qua việc các bên trong quan hệ việc làm kí kết
hợp đồng lao động có tính chất dài hạn như lao động theo mùa vụ, lao động theo

thời hạn và lao động vô thời hạn. Bên cạnh đó, nguyên tắc bảo vệ việc làm cho
Người lao động còn được thể hiện, khi tạm hoãn, chấm dứt hợp đồng lao
động trong một số trường hợp chỉ được thực hiện khi phù hợp với các quy định của
pháp luật lao động, để từ đó bảo vệ quyền lợi về việc làm của Người lao động.
Như vậy, có thể thấy, bảo vệ việc làm cho Người lao động là một phần quan
trọng, không thể thiếu trong nội dụng của nguyên tắc bảo vệ Người lao động được
pháp luật lao động ghi nhận.
3


Câu 2:
1. Hợp đồng lao động giữa H và công ty X có hợp pháp không? Tại sao?
Xét hợp đồng lao động giữa anh H và công ty X
•

Hợp đồng thử việc giữa anh H và công ty X

Theo tình huống đưa ra, hai bên đã thỏa thuận thử việc trong thời gian 60 ngày,
mức lương là 90% tiền lương của công việc làm thử.
Xét về vấn đề tiền lương, Điều 28 Bộ luật Lao động 2012 quy định tiền lương
trong thử việc như sau: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do
hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.” Do
đó, việc thỏa thuận tiền lương của hai bên hoàn toàn không trái với quy định của
pháp luật.
Xét về thời gian thử việc, Điều 27 Bộ luật Lao động quy định về thời gian thử
việc như sau:
“Thời gian thử việc căn cứ vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc
nhưng chỉ được thử việc 01 lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện
sau đây:
1. Không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên

môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên;
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên
môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân
viên nghiệp vụ.
4


3. Không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác.”
Như vậy, nhận thấy rằng số ngày thử việc của anh H chỉ đúng với quy định của
pháp luật nếu công việc anh đang thử việc cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ
cao đẳng trở lên.
Hợp đồng thử việc của anh H và công ty X sẽ là trái pháp luật nếu công việc
làm thử không cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.Trường hợp
này được xử lý như sau:
Theo Điều 6 Nghị định số 95/2013/NĐ-CP Nghị định Quy định xử phạt
vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động
Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng:
“2. Phạt tiền từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với người sử dụng lao
động có một trong các hành vi sau đây:
a) Yêu cầu người lao động thử việc quá 01 lần;
b) Thử việc quá thời gian quy định;
c) Trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc thấp hơn 85% mức
lương của công việc đó.
3. Biện pháp khắc phục hậu quả: Buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao
động trong thời gian thử việc đối với hành vi vi phạm quy định tại Khoản 1, Điểm
b và Điểm c Khoản 2 Điều này.”

5

Do đó, trong trường hợp này, công ty X có thể sẽ bị phạt từ 2.000.000 đến
5.000.000 đồng và trả đủ 100% lương cho anh H trong thời gian thử việc do đã quy
định số ngày thử việc quá với quy định của pháp luật.
•

Việc giao kết hợp đồng giữa anh H và công ty X:

Theo đề bài, hết thời gian thử việc, tháng 1/2016, hai bên ký hợp đồng lao động
thời hạn 3 năm.
Hợp đồng lao động tôn trọng sự thỏa thuận của các bên, tuy nhiên các thỏa
thuận của hợp đồng lao động cần đúng với quy định của pháp luật.
Theo điểm b khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động quy định về loại hợp đồng lao
động thì hợp đồng lao động giữa anh H và công ty X là hợp đồng lao động xác
định thời hạn. “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai
bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng
thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng”.
Hợp đồng này giữa anh H và công ty X là hoàn toàn đúng theo quy định của
pháp luật.
2. Nếu công ty chấm dứt HĐLĐ đối với H thì có hợp pháp về căn cứ không?
Tại sao?
Theo em, công ty X có căn cứ hợp pháp để chấm dứt hợp đồng lao động với anh
H. Bởi:
Theo đề bài thì trong tháng 2/2017, có hai lần anh H bị lập biên bản không hoàn
thành công việc theo hợp đồng. Tháng 3/2017 anh lại bị lập biên bản không hoàn
thành hợp đồng công việc một lần nữa.
6


Căn cứ vào quy định của Bộ luật Lao động 2012 về vấn đề chấm dứt hợp đồng
lao động thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động với người lao động trong một số trường hợp nhất định được quy định trong
Điểm a khoant 1 Điều 38 như sau:
“1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng

lao động;”
khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn
thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động:
“Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động
tại các Điểm a và c Khoản 1 Điều 38 của Bộ luật Lao động được quy định như
sau:
1. Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hoàn

thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người
lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động
ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Quy chế của công ty X quy định “người lao động trong hai tháng liên tiếp bị lập
biên bản không hoàn thành công việc sẽ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động.” Công ty X là công ty có 100% vốn nước ngoài, do đề bài không nêu rõ nên
em giả thiết công ty X sử dụng trên 10 lao động và quy chế của công ty X là hợp
pháp.
7


Như vậy, công ty X đã đưa ra tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc
trong quy chế của công ty mình. Đồng thời, anh H đã vi phạm quy chế công ty,
trong 2 tháng anh đã liên tiếp bị lập biên bản do không hoàn thành công việc 3 lần.
Anh H cũng không thuộc các trường hợp quy định trong Điều 39 Bộ luật Lao động

2012. Do đó, Công ty X có căn cứ hoàn toàn hợp pháp để đơn phương chấm dứt
hợp đồng với anh H.
3.Để chấm dứt hợp pháp, công ty phải tiến hành thủ tục như thế nào?
Đề chấm dứt hợp pháp, trước hết công ty X phải báo trước cho anh H biết trước
ít nhất 30 ngày theo quy định tại Điểm b khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động 2012:
“Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn” và Điều 47 Bộ luật
này :
“Điều 47. Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao
động
1. Ít nhất 15 ngày trước ngày hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn,
người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời
điểm chấm dứt hợp đồng lao động.
2. Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động,
hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của
mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.
3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại
sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại
của người lao động.

8


4. Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải
thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo
hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thoả ước lao động
tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán.”
Như vậy, để chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp, công ty X cần báo trước
cho anh H ít nhât 30 ngày, thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến lợi ích
của anh H trong thời hạn 7 ngày, có thể không quá 30 ngày trong trường hợp đặc
biệt. Ngoài ra, công ty X cũng có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả

lại sổ bảo hiểm và những giấy tờ liên quan của anh H cho anh H.
4.Nếu không đồng ý với quyết định chấm dứt HĐLĐ của công ty, anh H có thể
gửi đơn đến cơ quan, tổ chức nào để yêu cầu giải quyết tranh chấp?
Nếu không đồng ý với quyết định kỉ luật của công ty, anh H có thể gửi đơn đến
cơ quan, tổ chức sau để giải quyết tranh chấp:
Khoản 1 Điều 157 Bộ luật Lao Động 2012quy định: “Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa người
lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động.” Theo đó, tranh chấp giữa
anh H và công ty X (công ty có 100% vốn đầu tư nước ngoài) sẽ được xác định là
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động.
Điều 200 và điểm a khoản 1 Điều 201 Bộ luật Lao động 2012 quy định như sau:
Điều 200. Cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân
1. Hoà giải viên lao động.
2. Toà án nhân dân.
9


Điều 201. Trình tự, thủ tục hòa giải tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải
viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau
đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
-

Trường hợp hai nếu anh H thực hiện thủ tục giải quyết tranh chấp lao động

cá nhân thì theo quy định tại Điều 200 BLLĐ 2012, đối với trường hợp tranh chấp

lao động cá nhân, 2 chủ thể có thẩm quyền giải quyết là Hòa giải viên lao động và
Toàn án nhân dân. Đồng thời căn cứ tại điểm a, khoản 1 điều 201 BLLĐ thì anh H
có thể lựa chọn một trong 2 phương án: lựa chọn hòa giải viên lao động trước khi
yêu cầu tòa án hoặc trực tiếp yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp mà không bắt
buộc phải thông qua hòa giải viên.
Nếu anh H lựa chọn hòa giải viên để giải quyết tranh chấp thì anh có thể gửi
đơn đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp huyện nơi công ty X đặt trụ sở .
Sau đó, cơ quan quản lý nhà nước lao động cấp huyện có trách nhiệm đề xuất với
Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện về việc giới thiệu hòa giải viên lao động. Cụ
thể, căn cứ theo Điều 7,Thông tư số 08/2013/TT-BLĐTBXH về việc Tiếp nhận yêu
cầu giải quyết tranh chấp lao động và cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết
tranh chấp lao động có quy định: “Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có
trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề.

10


2. Bên yêu cầu hòa giải được lựa chọn hòa giải viên lao động để đề nghị Phòng
Lao động - Thương binh và Xã hội cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết
tranh chấp lao động.
3. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được yêu cầu giải quyết tranh
chấp lao động, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội báo cáo Chủ tịch Ủy ban
nhân dân cấp huyện quyết định cử hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh
chấp lao động.
4. Trong thời hạn 01 ngày làm việc kể từ khi nhận được báo cáo của Phòng Lao
động - Thương binh và Xã hội, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện quyết định cử
hòa giải viên lao động tham gia giải quyết tranh chấp lao động….”
Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực
hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo

quy định tại khoản 2 Điều 201 Bộ luật lao động 2012 mà hoà giải viên lao động
không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải
quyết.
-

Nếu anh H trực tiếp gửi đơn yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp, không

thông qua hòa giải viên thì theo Điều 39 Bộ luật tố tụng dân sự thì Tòa án có thẩm
quyền giải quyết tranh chấp của anh H làTòa án nơi cư trú của bị đơn nếu bị đơn là
cá nhân hoặc nơi có trụ sở nếu bị đơn là cơ quan tổ chức. Trong trường hợp của
anh H, thì bị đơn là công ty X, mà trụ sở làm việc của công ty X là địa phận Hải
Châu Thành phố Đà Nẵng.
KẾT LUẬN
Từ việc phân tích tình huống trên đã cho chúng ta thấy rằng pháp luật nước ta
đã có những quy định khá rõ ràng về vấn đề bảo về người lao động trong việc làm.
11


Việc bảo vệ việc làm cho người lao động vừa giúp cải thiện nguồn thu nhập cho cá
nhân, hộ gia đình vừa giúp phát triển cho đất nước. Do đó, đây là vấn đề luông
được quan tâm và chú trọng.

12