Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty CP chứng khoán thăng long

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP CHỨNG KHOÁN
THĂNG LONG

BÀI LÀM
Công ty Cổ phần Chứng khoán Thăng Long (TLS) được thành lập vào năm
2000 và là một trong 5 Công ty chứng khoán đầu tiên trên thị trường Việt Nam.
Với mức vốn điều lệ 1.200 tỷ đồng, cùng gần 600 nhân viên chuyên nghiệp
được đào tạo bài bản, TLS là một trong số ít các Công ty chứng khoán có khả
năng cung cấp đầy đủ tất cả các dịch vụ về chứng khoán với chất lượng cao.
TLS đã có mặt hoạt động tại hầu hết các thành phố lớn trong phạm vi cả nước
như Hà Nội, TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng, Vũng Tàu, Thanh Hóa và
Quảng Ninh.
Tầm nhìn của TLS là trở thành một Ngân hàng đầu tư hàng đầu tại Việt Nam,
hoạt động với các chuẩn mực chuyên nghiệp cao.
Đến nay, TLS đã đạt được thành công trong việc khẳng định vị trí của mình là:
• Nhà môi giới chứng khoán hàng đầu tại Việt Nam, với thị phần đứng đầu thị
trường trên cả hai sở giao dịch chứng khoán TP Hồ Chí Minh (HSX) và Hà
Nội (HNX) trong 2 năm liên tục (2009 và 2010);


• Nhà nghiên cứu thị trường với đội ngũ chuyên gia phân tích kinh nghiệm
mang lại những sản phẩm phân tích và bình luận về thị trường chứng khoán
và nền kinh tế hữu ích cho nhà đầu tư; và
• Nhà cung cấp dịch vụ ngân hàng đầu tư tin cậy, luôn luôn mang đến các giải
pháp tốt nhất cho các doanh nghiệp trong nhiều ngành khách nhau với các
qui mô khác nhau trong một môi trường rất nhiều cơ hội nhưng cũng nhiều
thách thức như ở Việt Nam.
Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ nên TLS rất chú trọng
đến đội ngũ nhân sự, từ công tác tuyển dụng đến việc đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực và đánh gía nhân sự sau khi hoàn thành công việc.

I. Khái niệm chung
Trước khi đi sâu vào phân tích về vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của TLS, tôi xin trình bày các khái niệm chung về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả trong công tác của họ .
Đào tạo Nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên môn
nghiệp vụ cho người lao động để họ có thể đảm nhiệm một công việc nhất định .
Phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực theo nghĩa rộng bao gồm cả số lượng và chất lượng dân số, do
vậy phát triển nguồn nhân lực thực chất la liên quan đến cả hai khía cạnh đó, tuy
nhiên, hiện nay đối với thế giới và đặc biệt là các nước đang phát triển thì vấn đề


nổi cộm là chất lượng dân cư và do vậy các nghiên cứu phát triển nguồn nhân
lực trong những giai đoạn hiệnnay chủ yếu nhằm vào chất lượng nguồn nhân
lực, tức là nhấn mạnh đến nguồn nhân lực. Còn đối với khía cạnh số lượng , do
tốc độ tăng dân số, trong thập kỷ gần đây, điều quan tâm tới của các chính phủ
các nước đang phát triển là hạn chế tăng dân cư. Như vậy, hướng phát triểm
nguồn nhân lực hiện nay đang đặc biệt quan tâm là quá trình nâng cao chất
lượng và hiệu quả của chất lượng nguồn nhân lực.
Phát triển nguồn nhân lực, xét từ góc độ một đất nước là quá trình tạo động lực
lao động năng động và có kỹ năng sử dụng chúng có hiệu qủa, xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chất lượng cuộc sống
nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập .Một cách rõ ràng hơn, có thể nói
phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và hiểu biết ,khuyến
khích tốt hơn cho nhu cầu sản xuất. Qúa trình có được nhờ quá trình đào tạo và
tiếp thu kinh nghiệm, trong khi đó chế độ dinh dưỡng quyết định thể lực đồng
thời chăm sóc dinh dưỡng và y tế cũng đóng vai trò quan trọng. Như vậy Phát

triển nguồn nhân lực bao gồm các quá trình phát triển giáo dục, tiếp thu kinh
nghiệm, tăng cường thể lực, kế hoạch hoá dân số, tăng nguồn vốn xã hội, nhờ
quá trình khuyến khích hoặc tối ưu hoá sự đóng góp của các quá trình đã nói
trên vào quả trình sản xuất, chẳng hạn như quá trình sử dụng lao động, khuyến
khích hiệu ứng lan tỏa kiến thức trong nhân dân. Phát triển kiến thức từ góc độ
làm chính sách là một giải pháp phân phối hơn là tái phân phối .
Nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với một Công ty mới thành lập thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm
vụ cấp bách và quan trọng nhất bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ


thống máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển nó thì cũng chở nên
vô ích đấy là chưa kể các nghiệp vụ mang tính chất quản trị.
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và giáo dục lại là
một vấn đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công
việc cũng như bản mô tả công việc chung nhất. Dựa vào bảng này mà khi công
ty tuyển dụng nhân viên mới, họ biết nhân viên mới còn thiều nhưng kỹ năng
nào. Khi một công ty nào tuyển dụng được người có đủ trình độ , cho dù lâu hay
nhanh ,những người mới tuyển đều phải trải qua một lớp đào tạo .
Tiến trình đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Nhà quản trị
phải thường xuyên kiểm tra và đánh gia xem chương trình đã đáp ứng với các
nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Đi xa hơn nữa cần phải đánh giá hiệu qủa kinh
tế của chương trình này .
Tóm lại các yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu đào
tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng cần phải năng động
và tiếp diễn không ngừng.
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên trong
Định rõ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực

Ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo & phát triển
Đánh giá chương trình đào tạo & phát triển


II. Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TLS
1. Thực trạng về nguồn nhân lực của TLS

Với mục tiêu mang lại giải pháp tài chính tốt nhất phục vụ cho sự tăng trưởng
của khách hàng, TLS đặc biệt chú trọng đầu tư vào nguồn nhân lực. Đội ngũ
nhân sự của TLS luôn luôn sẵn sàng phục vụ khách hàng trên cả nước một cách
nhanh chóng và thuận tiện với khả năng chuyên môn vững chắc, thái độ phục vụ
cẩn trọng và tận tụy.
Tất cả các nhân viên của TLS được tuyển chọn một cách kỹ lưỡng và đào tạo bài
bản. Phần lớn nhân sự hiện tại đều là những người tốt nghiệp hạng ưu chuyên
nghành kinh tế, tài chính tại các trường đại học danh tiếng trong và ngoài nước.
Một số nhân sự có bằng thạc sỹ quản trị kinh doanh (MBA) và một số khác là
hội viên của các hiệp hội chuyên môn có danh tiếng trong ngành đầu tư trên
phạm vi toàn cầu như CFA của Mỹ (Chartered Financial Analyst) và ACCA của
Anh Quốc (Association of Chartered Certified Accountants). Một vài chuyên gia
của chúng tôi thường xuyên được mời tham gia phỏng vấn hoặc đưa ra bình luận


về các chủ đề nóng trên thị trường vốn trên các báo và tạp chí tài chính chuyên
ngành.
Các nhân viên mới gia nhập TLS đều được đào tạo về nghiệp vụ của các phòng
ban nơi họ được tuyển dụng cũng như cập nhật về các quy định pháp lý liên
quan đến tài chính doanh nghiệp và thị trường vốn tại Việt Nam. Ngoài các yêu
cầu về nghiệp vụ, TLS chú trọng đào tạo tính chuyên nghiệp và phát triển các kỹ

năng mềm cho các nhân viên nhằm có thể mang lại một chất lượng dịch vụ cao
nhất cho các khách hàng.
Thống kê về trình độ học vấn của nhân sự TLS như sau:
Trình độc học vấn

Số người

Tỷ lệ

Tiến sỹ

4

0.70%

Thạc sỹ

55

9.58%

Đại học

474

82.58%

41

7.14%

574

100%

Cao đẳng, trung cấp
Tổng

2. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại TLS

Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhìn chung tên
gọi và phương pháp có thể khác nhau nhưng cách đào tạo và nội dung đào tạo
tương đối giống nhau. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực áp
dụng tại TLS :
• Phương pháp phát triển cấp quản trị


Dù chúng ta có lý luận đi chăng nữa, tương lai của công ty chủ yếu nằm trong
tay cấp quản trị. Kinh nghiệm tại VN và trên thế giới đều cho thấy rằng vai trò
của cấp quản trị rất quan trọng và là nhân tố quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Chúng ta đã chứng kiến có nhiều công ty tại Việt Nam cũng vẫn số nhân
viên, cơ chế quản lý đó nhưng một vị trí giám đốc mới về trình độ, có khả năng
nhạy bén đã làm cho công ty khởi sắc vầ phát trỉên nhanh .
Như vậy phát triển cấp quản trị là một nhu cầu cấp thiết của doanh nghiệp .
Một số phương pháp đào tạo:
- Phương pháp dạy kèm
Đây là phương pháp đào tạo tại chỗ để phát triển cấp quản trị trên cơ sở một
kèm một. Trong chương trình đào tạo này, TLS lập ra các chức vụ là phụ tá
hay trợ lý cũng nhằm mục đích này. Cá nhân được cử chức vụ này chở thành
người học và theo sát cấp trên của mình. Ngoài công việc quan sát, cấp dưới

còn được làm một số công việc quan trọng đòi hỏi các kỹ năng làm quuyêt
định. Để đạt kết quả, các cấp quản trị dạy kèm này phải có một kiến thức
toàn diện và mục tiêu liên hệ của cơ quan. Họ phải là những người mong
muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn sàng mất thời gian đáng kể để
thực hiện công việc huấn luyện này. Mối quan hệ này dựa trên niềm tin lẫn
nhau .
- Phương pháp hội nghị
Hay còn gọi là phương pháp thảo luận là một phương pháp huấn luyện được
sử dụng rộng rãi, trong đó các thành viên có chung một mục đích thảo luận
và cố gắng giải quyết vấn đề, thông thường người điều khiển là một cấp quản
trị nào đó. Vị này có nhiệm vụ giữ cho cụôc thảo luận trôi chảy và tránh cho


một vài người nào đó ra ngoài đề. Khi họ không giải quyết được vấn đề, vị
này đóng vai trò như một người điều khiển sinh hoạt học tập.
Ưu điểm của phương pháp này là các thành viên tham gia không nhân thấy
mình đang được huấn luyện, họ đang giải quyết các công việc khó khăn trong
công việc hàng ngày của họ.
Ngoài ra các phương pháp trên, còn có một số phương pháp khác, chúng ta có
thể tham khảo trên mạng internet.
• Phương pháp đào tạo nhân viên
- Đào tạo tại chỗ hay đào tạo ngay trong lúc làm việc không xa lạ gì tại Việt
Nam mà chúng ta thường gọi là kèm cặp và tại TLS, phương pháp đào tạo
này cũng thường xuyên được sử dụng. Nhân viên được phân công làm việc
chung với một nhân viên khác có kinh nghiệm hơn, nhân viên này vừa làm
vừa học bằng các quan sát, nghe, nhìn những lời chỉ dẫn và làm theo. Phương
pháp này chỉ có kết quả nếu hội đủ ba điều kiện sau:
o Phương pháp này đòi hỏi nổ lực của cả cấp trên và cấp dưới .
o Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tưởng
o Cấp trên phải là một người biết lắng nghe .

- Đào tạo học nghề
Đây là một phương pháp phối hợp lớp học lý thuyết và phương pháp đào tạo
tại chỗ nêu trên. Phưong pháp này được áp dụng tại TLS qua các khóa đào
tạo nghiệp vụ đặc thù cho từng khối nghiệp vụ. Tại TLS, có một trung tâm
đào tạo riêng chuyên tổ chức các khóa học cho nhân viên nghiệp vụ phù hợp
với công việc họ đang làm.


- Đào tạo xa nơi làm việc
Đối với một số nhân viên, TLS có chương trình hỗ trợ chi phí và thời gian
cho các chương trình đào tạo ngắn hạn hoặc dài hạn tại các trung tâm đào
tạo, trường ĐH, cao học để nhân viên có điều kiện nâng cao kiến thức, phục
vụ cho công việc của Công ty.
3. Một số hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

- Do nhân sự của công ty hiện nay khá đông nên việc tổ chức các khóa đào tạo
tập trung chưa nhiều, chủ yếu là đào tạo kèm cặp qua công việc.
- Các khóa đào tạo kỹ năng mềm chưa nhiều và chưa hiệu quả. Hầu như công
ty mới chú trọng đến công tác đào tạo chuyên môn.
- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực đôi khi không gắn với việc đánh giá hiệu
quả sau đào tạo nên không thấy được hết những vấn đề cần rút kinh nghiệm
cho các khóa đào tạo sau cũng như hiệu quả của khóa đào tạo đối với người
được đào tạo.
4. Các biện pháp TLS áp dụng để nâng cao hiệu quả của hoạt động đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực
• Đào tạo mới đội ngũ nhân viên
Với TLS đội ngũ nhân sự hiện có gần 600 người trong đó có phần lớn có
trình độ văn hóa chuyên môn cao.
Công ty có thể áp dụng hình thức đào tạo như: đào tạo bằng cách kèm cặp

trực tiếp trong công việc, đào tạo bằng các khóa công ty tự tổ chức và cử đi
học.
• Đánh giá hiệu quả làm việc, phát triển năng lực của nhân viên


Đánh giá hiệu quả làm việc phải là trọng tâm của công tác đào tạo và phát
triển vì nó giúp xác định chính xác nhu cầu bồi dưỡng kiến thức của
người được đánh giá do đó nó có thể xây dựng được một chương trình
đào tạo có hiệu quả thực sự đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp .
Mục đích của việc đánh giá :
o Để đánh giá tiềm lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai
của nhân viên .
o Để làm cơ sở xác định mức lương .
o Để tăng động lực làm việc cho nhân viên .
o Để nhận đựơc phản hồi của nhân viên về phương pháp quản lý và chín
xác của doanh nghiệp .
Đánh giá hiệu quả làm việc là một công cụ đựơc sử dụng để nhân cao hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp bằng cách tăng hoặc giảm giờ làm việc của
từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
• Tạo môi trường làm việc thuận lợi
Chúng ta đều biết người có khả năng thực sự thường có sức sáng tạo cao.
Nhà quản lý nhân sự tốt phải biết cách tạo cho họ sự vui vẻ say mê khi tan
việc để họ khuây trong người, suy nghĩ sáng tạo trong công việc. Nếu
không tạo được môi trường làm việc tốt và nếu không được nâng đỡ ủng
hộ khi cần thiết, nhân viên của mình sẽ mất động lực làm việc và làm mất
năng lực tiềm tàng của bản thân họ. Chân lý này khi được áp dụng phù
hợp và hiệu quả sẽ đem lại những thành công ngoài sức tưởng tượng. Hơn
nữa, tri thức tập thể cũng đóng vai trò quan trọng và là nguồn gốc lợi thế

riêng biệt đối với doanh nghiệp, chìa khoá ở đây là cho phép sáng tạo và
tự do của cá nhân, trong phạm vi văn hoá của doanh nghiệp.
Tại TLS, vấn đề tạo môi trường làm việc thuận lợi cho nhân viên được hết
sức quan tâm
• Quan tâm và khen ngợi
Nhiệm vụ của nhà quản lý nhân lực là biết người và giữ người cho khéo.
Một chủ doanh nghiệp lớn không thể bằng sức mình mà chống giữ được
cả một căn nhà, hay một khu chung cư cao tầng. Ông ta bảo vệ phải có
nhân viên đắc lực giúp sức thêm vào sự nghiệp chung. Trả lời được câu
hỏi của nhà quản lý nhân sự có thể giữ người được không, giữ bằng cách
nào? Có một ý nghĩa cực kỳ quan trọng và mang lại tác động to lớn đối
với sự hưng thịnh của công ty .
Cần xây dựng mối quan hệ tốt của nhân viên, đặc biệt là những nhân viên
chủ chốt tạo nên một nền văn hoá công ty trong đó tất cả nhân viên ràng
buộc với nhau không chỉ với tinh thần đồng nghiệp mà còn như những
người thân, bằng những công việc rất nhỏ như tặng qùa sinh nhật, hỏi
thăm chuyện gia đình, quan tâm lúc đau ốm .
Việc quan tâm nhiều hơn đến nhân viên và cho họ thấy được tầm quan
trọng của họ đối với công việc và công ty. Từ đó có thể hình thành lòng
trung thành sự tin tưởng và phải phát triển thành một sự cam kết cộng tác
giúp đỡ lẫn nhau .
• Trao quyền cho nhân viên
Việc trao quyền này sẽ giảm đi khối lượng công việc cho giám đốc và
đồng thời kích thích năng lực phát triển cho nhân viên .


Với TLS đây là việc rất cần thiết ,vì quy mô của Công ty đang có cơ hội
lớn dần theo thời gian .
•

Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng .
Cơ chế của tuyển dụng bổ sung một số vấn đề quan trọng sau:
Bước 1 .Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Nhu cầu tuyển dụng được phát sinh từ các nguồn sau: theo yêu cầu của
giám đốc ,phòng hành chính nhân sự đề nghị ,theo yêu cầu của các bộ
sử dụng lao động .
- Các bộ phận căn cứ nhu cầu công việc để lập kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2. Xác định tập hợp nhu cầu
Trưởng bộ phận tập hợp nhu cầu nhân sự của các bộ phận trực thuộc vào
phiếu đăng ký ,nhu cầu nhân sự chuyển theo phòng hành chính nhân sự.
Bước 3 . Lập kế hoạch tuyển dụng
Sau khi được giám đốc phê duyệt kế hoạch tuyển dụng ,phòng hành chính
nhân sự tiến hành lập kế hoạch tuyển dụng .
Bước 4 .Thông báo tuyển dụng
Sau khi kế hoạch tuyển dụng đã được phê duyệt, phòng hành chính nhân
sự tiến hành thông báo qua các phương tiện thông tin như website hoặc
thuê ngoài như báo đài, các trung tâm giới thiệu việc làm, các trường đào
tạo hoặc niêm yết thông báo.
Bước 5 .Tiếp nhận Hồ sơ
Bước 6 .Kiểm tra ứng viên


Bước7 .Lập hồ sơ tiếp nhận
Bước 8. Thử việc
Bước 9. Tiếp nhận chính thức
Bước 10 Kết thúc lưu trữ hồ sơ

Kết luận
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp Việt Nam nói
chung và ở TLS nói riêng là một việc hết sức quan trọng và ngày càng được

quan tâm nhiều hơn. Khi công ty có các chính sách về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực hợp lý sẽ tạo ra được một đội ngũ nhân sự có chuyên môn cao,
đáp ứng nhu cầu công việc của công ty và phục vụ tốt hơn nhu cầu của khách
hàng cũng như có được một đội ngũ nhân sự gắn bó lâu dài với công ty bởi các
chính sách đãi ngộ hợp lý.

Danh mục tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – trường ĐH Griggs – Hoa Kỳ
2. PTS. Mai Quốc Khánh –Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng
yêu cầu công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước –NXB :Chính trị quốc
gia .
3. PTS .Trần Văn Tùng ,Lê Ai Lâm – Phát triển nguồn nhân lực kinh nghiệm
thế giới và thực tiễn nước ta - NXB :Chính trị quốc gia – Hà nội 1996
,Viện kinh tê thế giới .
4. Trần Kim Dung –Quản trị nguồn nhân lực – NXB Thống kê ,quý 4-2003 .


5. Chủ biên PGS –TS Pham Đức Thành – Giáo trình quản trị nhân lực –
NXB Thống kê –Hà nội 1998 .
6. Chủ biên PGS .PTS Phạm Đức Thành ,PTS .Mai Quốc Chánh – Giáo
trình kinh tế lao động – NXB Giáo dục -1998 .