THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG đào tạo và PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực tại tập đoàn CÔNG NGHIỆP tàu THỦY NHỮNG hạn CHẾ và BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ
BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

I/ LỜI NÓI ĐẦU
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con
người đóng vai trò vô cùng quan trọng. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng
trong cạnh tranh. Từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt
của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Alvin Toffler đã
được rút ra một nhận định vô cùng quý giá “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay
không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên”.
Quả vậy, trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con
người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông
qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng
Ngày nay, các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân
viên có trình độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ
chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua một thời gian dài, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
được xem như “chi phí” chứ không phải là “đầu tư”. Tuy nhiên, đến hôm nay, số
lượng doanh nghiệp nhìn nhận được “đào tạo là đầu tư” đã có phần gia tăng đáng kể,
và đang có cái nhìn tích cực về việc quản trị nguồn nhân lực, xem nhân lực là nguồn
lực quan trọng trong hoạt động kinh doanh sản xuất.
Là một doanh nghiệp Nhà nước, Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam
(Vinashin) nhận thức rất sâu sắc tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tập đoàn đã có rất nhiều các hoạt động đào tạo hiệu quả nhằm phát
huy tối đa năng lực của cán bộ - công nhân viên (CBCNV) và xây dựng một tổ chức
học hỏi hoàn hảo. Trong khuôn khổ ngắn gọn của bài viết này, phân tích sơ lược về
thực trạng, những hạn chế và đề xuất các biện pháp khắc phục về công tác đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam xin được trình
bày.
II/ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI TẬP ĐOÀN CÔNG NGHIỆP TÀU THỦY - NHỮNG HẠN
CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC
1/ Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực:
Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao năng lực
của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo là quá trình cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần
thiết cho công việc hiện tại của họ. Phát triển là việc học những kiến thức kỹ năng mà
vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho
nhân viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ chức khi tổ chức thay
đổi và lớn mạnh hơn.
Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư mang tính
chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách. Các tổ chức có
tinh thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn và những người lao động
có trình độ hơn. Bên cạnh đó, nhân viên được đền đáp cho nỗ lực học tập và được giao
những công việc có kỹ năng cao hơn, được nâng tầm, được thăng tiến và tiền lương
cao hơn.
Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất, các công
ty cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể tại tổ chức của
mình, cụ thể là giải quyết được các yêu cầu quan trọng sau:
- Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản lý sự
nghiệp của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý xử lý những thay đổi.
2/ Giới thiệu chung về tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo - phát triển nguồn
nhân lực tại Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam:

a/ Giới thiệu chung về Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam:


Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam được thành lập theo Quyết định số
103/QĐ - TTg và Quyết định 104/QĐ - TTg của Thủ tướng Chính phủ ban hành ngày
15/05/2006 thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam.
Là một Tập đoàn kinh tế đa sở hữu, trong đó sở hữu Nhà nước là chi phối, bao
gồm các doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước, có trình độ công nghệ quản lý hiện đại và
có chuyên môn hoá cao, kinh doanh đa ngành, trong đó có ngành Công nghiệp đóng
mới sửa chữa tàu thủy và vận tải biển là ngành kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ
giữa sản xuất kinh doanh với khoa học công nghệ, nghiên cứu triển khai đào tạo, làm
nòng cốt để ngành Công nghiệp tàu thủy Việt Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh
tranh và hội nhập kinh tế có hiệu quả.
Ngày 25/06/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 984/QĐ-TTg
về việc chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam thành Công ty
trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu. Hiện nay, theo chỉ
đạo của Thủ tướng Chính phủ, Tập đoàn tập trung vào 3 lĩnh vực chính là: công
nghiệp đóng và sửa chữa tàu thủy với quy mô phù hợp; công nghiệp phụ trợ phục vụ
cho việc đóng và sửa chữa tàu thủy; đào tạo nâng cao tay nghề cho đội ngũ cán bộ,
công nhân công nghiệp tàu thủy.
* Ngành nghề kinh doanh chính và ngành nghề kinh doanh có liên quan
của Tập đoàn theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ:
- Kinh doanh tổng thầu đóng mới và sửa chữa tàu thuỷ, thiết bị và phương tiện
nổi; Thiết kế thi công công trình thuỷ, nhà máy đóng tàu, phá dỡ tàu cũ;
- Sản xuất các loại vật liệu, thiết bị cơ khí, điện, điện lạnh, điện tử phục vụ công
nghiệp tàu thuỷ; Xuất nhập khẩu vật tư thiết bị cơ khí, phụ tùng, phụ kiện tàu thuỷ và
các loại hàng hoá liên quan đến ngành công nghiệp tàu thuỷ;
- Lập dự án, chế thử, sản xuất và tiêu thụ sản phẩm Công nghiệp tàu thuỷ; Tư
vấn đầu tư, chuyển giao công nghệ; Đào tạo, cung ứng xuất khẩu lao động trong ngành
công nghiệp tàu thuỷ;

- Sản xuất, mua bán thép đóng tàu, thép cường độ cao; Sản xuất, lắp ráp động
cơ diezel, động cơ lắp đặt cho tàu thuỷ; Sản xuất, lắp ráp trang thiết bị nội thất tàu
thuỷ.
* Cơ cấu quản lý và điều hành:


Cơ cấu quản lý và điều hành của Tập đoàn đã được Thủ tướng Chính phủ quyết
định gồm: Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên chính,
thành viên Ban kiểm soát, Tổng giám đốc điều hành, các Phó Tổng giám đốc chức
năng, Kế toán trưởng, Văn phòng và các Ban chuyên môn nghiệp vụ.
Hội đồng thành viên Tập đoàn là đại diện trực tiếp chủ sở hữu Nhà nước tại
Tập đoàn, Tổng giám đốc điều hành - Ủy viên Hội đồng thành viên là đại diện theo
pháp luật của Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam.
Cơ cấu quản lý của các công ty con là các Tổng công ty gồm: Chủ tịch Tổng
công ty, Tổng giám đốc, các Phó tổng giám đốc, Giám đốc, Phó giám đốc, Kế toán
trưởng và bộ máy giúp việc. Công ty con là Công ty trách nhiệm hữu hạn 1 thành viên
hoạt động theo mô hình Chủ tịch Công ty.
Công ty con là Công ty cổ phần hoạt động theo mô hình Đại hội đồng cổ đông,
Hội đồng quản trị, Giám đốc Công ty.
Với định hướng quản lý hướng về con người, Vinashin luôn chú trọng tìm kiếm
những con người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, có tiềm năng và nuôi dưỡng họ
trở thành những thành viên ưu tú của tổ chức với triết lý đào tạo:
Nuôi dưỡng “Các cá nhân học hỏi”
Tạo nên một “Tổ chức học hỏi”
Và phát triển nên một “Xã hội học hỏi”.
b/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Tập đoàn
Công nghiệp tàu thủyViệt Nam:
Với vai trò và trách nhiệm là một tập đoàn kinh tế của Nhà nước, công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của Vinashin luôn được chú trọng đặc biệt. Nguồn nhân
lực của Tập đoàn đòi hỏi phải được chuẩn hoá về các tiêu chuẩn: Người lao động có

trình độ chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên được
đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý. Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực phải được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả cao, tiết kiệm
chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Đồng thời công tác đào tạo
còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý thức tự học tập để nâng
cao trình độ.


Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào tạo
phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn như sau:
* Về quản lý công tác đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng năm của
Tập đoàn đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết sức quan
trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức. Từ rất sớm Tập đoàn đã
triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công việc đối với từng CBCNV.
Việc áp chức danh và xây dựng bảng mô tả công việc đã góp phần tiêu chuẩn hóa công
việc của CBCNV trong Tập đoàn, giúp cho CBCNV hiểu được nội dung, yêu cầu của
công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và đặc biệt qua đó nhà quản
lý và cá nhân người lao động biết được mỗi con người, mỗi vị trí công việc cần phải
được trang bị những kiến thức gì, đã có gì và cần được đào tạo thêm kiến thức gì.
Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, Tập đoàn đã xây dựng
và ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là Quy chế về
quản lý công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc... Tất
cả mọi người lao động, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được giao,
hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức thông qua các
khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn, nghiệp vụ cần thiết và
phù hợp với từng thời kỳ (kể cả đào tạo kèm cặp tại vị trí công tác) theo yêu cầu của
kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm của Tập đoàn.
Thường xuyên bám sát, cập nhật, bổ sung những yêu cầu thay đổi về phân cấp
quản lý và những yêu cầu trong từng hoạt động nghiệp vụ sản xuất kinh doanh để

phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các phòng ban trong Tập đoàn cho phù
hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đảm
bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo, tạo ra sức mạnh về nguồn nhân lực.
Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo hàng
năm cho toàn Tập đoàn. Việc này Vinashin đã quyết tâm trong nhiều năm, ngay từ khi
mới bắt đầu đi vào hoạt động và đến nay đã đạt được kết quả và đi vào nề nếp. Tập
đoàn đã giao kế hoạch đào tạo cho các phòng, ban từ quý I hàng năm để chủ động
triển khai thực hiện. Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung: Kế hoạch đào tạo thạc sỹ, kế
hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, kế hoạch tiếp cận với các kỹ năng mới, kế hoạch


đào tạo ngắn hạn trong nước và nước ngoài v.v… Đặc biệt có phân biệt rõ phần kinh
phí đào tạo của từng cấp phải thực hiện như thế nào.
Bên cạnh đó, Tập đoàn cũng khuyến khích CBCNV tự học tập, nâng cao trình
độ, phát huy năng lực, khả năng của bản thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm với Tập
đoàn sau khi được đào tạo.
Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà Tập đoàn đã chủ động được
nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo kế hoạch hàng năm công tác
đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương và được hạch toán vào chi phí
giá thành. Giai đoạn vừa qua, sau khi tính toán hợp lý và để tiết kiệm chi phí, tùy từng
năm mà Tập đoàn xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ tiền lương. Khi xây
dựng kinh phí cho công tác đào tạo Tập đoàn luôn chú trọng đến làm thế nào để giảm
tối đa chi phí mà vẫn đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo. Vinashin đã lựa chọn, xây
dựng được mối quan hệ và phối hợp tốt với các trường đại học có uy tín trong nước
như Đại học Hàng hải Việt Nam, Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Kinh tế Quốc
dân, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Kế toán... và các trường trung cấp
nghiệp vụ, các trường dạy nghề để tổ chức đào tạo nguồn nhân lực phục vụ ngành.
Đặc biệt, từ năm 2001 đến năm 2008, Vinashin đã kết hợp với Trường Đại học Bách
Khoa Việt Nam tổ chức, đào tạo 04 khóa Kỹ sư Công nghiệp tàu thủy, phối hợp với
các tổ chức, doanh nghiệp nước ngoài như: DNV của Đan Mạch, Roll-Royce của

Vương quốc Anh, KPMG của Thụy Điển đào tạo cán bộ trung, cao cấp quản lý chất
lượng sản phẩm, kinh tế và quản lý nhân sự.
Một phần không thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu
quả đào tạo và chất lượng nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và
kế hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam thực
hiện việc đánh giá kết quả đào tạo như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá sơ bộ vào
tháng 6 và đánh giá tổng thể vào quý IV. Việc đánh giá được xem xét từ nội dung đào
tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo, từ đó tìm ra điểm mạnh,
điểm yếu của từng phòng, ban giúp Tập đoàn có thể chỉ đạo, điều chỉnh kịp thời những
thiếu sót còn tồn tại và xây kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo.


Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học: Tập đoàn phối hợp với các đơn
vị đào tạo tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của cán bộ công nhân viên
cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập, chất
lượng giáo viên và chất lượng cơ sở vật chất của các lớp đào tạo bằng những câu hỏi
trắc nghiệm đối với các học viên tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh đó, còn kết hợp việc
phát phiếu thăm dò hoặc thống kê kết quả sử dụng, bố trí học viên sau đào tạo cũng
như thống kê sự thăng tiến và phát triển của học viên trong công việc.
* Về các loại hình đào tạo:
Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Tập đoàn Công nghiệp
tàu thủy Việt Nam đã được đầu tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại hình
đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học. Các hình thức đào
tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn bằng nhiều nguồn kinh
phí khác nhau. Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở rộng hơn theo mô hình
kinh doanh đa ngành của Tập đoàn. Các loại hình đào tạo được áp dụng trong Tập
đoàn bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ (kèm cặp); hội thảo; hội nghị; đào tạo theo các dự án; tham

quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và ngoài nước...
Học tập và rèn luyện luôn là mục tiêu của đội ngũ cán bộ trẻ nhằm nâng cao
kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức về chính trị, xã hội…Với
đặc điểm là một tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ cán bộ công nhân viên trong độ tuổi từ 25
- 30 tuổi, do đó Đoàn thanh niên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực của tổ chức. Đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức các buổi hội thảo cập
nhật các quy trình, quy chế, kiến thức chuyên môn, kỹ năng mới đến toàn thể các đoàn
viên thanh niên.
* Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn đã đạt được kết
quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao động luôn
được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng nhu cầu
sản xuất kinh doanh và phát triển.
- Lãnh đạo Vinashin đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện tối
đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.


- Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
-Trong thời gian qua Vinashin đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các hình
thức đào tạo.
- Đã hình thành và đi vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế
hoạch đào tạo cho các phòng, ban đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm phục vụ
cho công tác này triển khai thuận lợi, đạt hiệu quả cao đúng theo mục tiêu đã định.
- Vinashin đã phát triển được một số lượng trường nghề đông đảo gồm 01
trường Cao đẳng nghề và 12 trường trung cấp nghề. Năng lực của hệ thống này
khoảng 8.000 - 10.000 lao động trung, sơ cấp đủ đáp ứng về số lượng lao động sản
xuất toàn Tập đoàn.
- Công tác đào tạo, đào tạo lại, liên kết đào tạo, đào tạo theo đơn đặt hàng, đào
tạo t nghiệp sinh với đối tác nước ngoài (chủ yếu với Nhật Bản) đã bước đầu hình
thành

3/ Những hạn chế và biện pháp khắc phục:
a/ Những hạn chế:
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn còn một số điểm tồn
tại:
- Người lao động được đào tạo các kiến thức về chuyên môn, công nghệ, kinh
tế và quản lý nhưng còn nhiều kiến thức bổ trợ khác, đặc biệt là lý luận chính trị, ngoại
ngữ chưa được quan tâm đúng mức. Chất lượng đào tạo của các trường chưa đáp ứng
đượcyêu cầu của ngành, số lao động có tay nghề cao, có chứng chỉ quốc tế (thợ sơn,
thợ hàn, thợ điện…) còn thấp so với yêu cầu.
- Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý và đào tạo phát triển nguồn
nhân lực chưa được tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực và cơ sở vật chất
hiện có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong Tập đoàn vẫn chưa đầy
đủ. Lãnh đạo một số phòng, ban chưa coi trọng đúng mức giá trị của nguồn vốn nhân
lực. Đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo chưa được đào tạo chuyên sâu về quản trị
nguồn nhân lực và cách thức xây dựng chương trình đào tạo riêng cho ngành.


- Có một số chương trình đào tạo, Tập đoàn đã đánh giá, chọn lựa đối tác cung
cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần được
cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được các kiến
thức, kỹ năng mang tính ứng dụng. Việc phối hợp giữa các trường với đơn vị sản xuất
kinh doanh để gắn đào tạo tại chỗ và đào tạo tại trường chưa tốt.
- Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo các phòng, ban giúp CBCNV ứng dụng các
kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo. Công
tácđào tạo đội ngũ điều hành trực tiếp sản xuất – kinh doanh từ Công ty mẹ cho tới các
đơn vị thành viên chưa được quan tâm đồng bộ. Công tác đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lýchưa gắn với quy hoạch theo quy chế cán bộ trong Tập đoàn. Cán bộ ở nhiều vị
trí đòi hỏi kiến thức, tay nghề cao, khả năng sáng tạo và quản lý còn thiếu và yếu.
- Chưa xây dựng được các đề xuất mang tính vĩ mô với Chính phủ và các Bộ,
Ngành liên quan về chính sách ưu đãi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân

lực của Tập đoàn; về chính sách để được hưởng nguồn ngân sách nhà nước từ các
chương trình quốc gia thuộc Tổng cục dạy nghề - Bộ Lao động - Thương binh và xã
hội.
- Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo của các trường, trung tâm liên kết đào tạo
cũng như của cán bộ phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp còn yếu, chưa có
được kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như thiếu trình độ, kỹ
năng tư vấn đào tạo. Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo vẫn chưa được
đào tạo bài bản và luôn biến động, không ổn định.
b/ Biện pháp khắc phục:
- Tập trung làm tốt công tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ của nhân
viên, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù hợp trong từng
giai đoạn cũng như đối với từng đối tượng đào tạo từ đó xây dựng được các khóa đào
tạo hiệu quả nhất. Xây dựng Văn hóa Vinashin (văn hóa doanh nghiệp) tạo môi trường
học tập, khuyến khích lao động sáng tạo, lòng yêu nghề và say mê công việc.
- Động viên các cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng tự học hỏi của
mình từ cấp trên, từ các bạn đồng nghiệp, từ mạng internet v…v. Phát huy tối đa tác
dụng của thông tin vào công tác đào tạo của tổ chức, thông qua việc gửi các tài liệu
học hỏi qua mạng nội bộ để các CBCNV có thể tham khảo, học hỏi. Đẩy mạnh các


loại hình đào tạo (vừa học vừa làm, đào tạo tại chỗ, đào tạo qua mạng e-learing) tạo
điều kiện cho CBCNV không phải rời vị trí sản xuất mà vẫn có thể tham gia học tập.
- Mỗi khi tổ chức các khóa học, cần tìm hiểu kỹ về các trung tâm liên kết đào
tạo để tìm được các đối tác phù hợp nhất với nhu cầu học hỏi của tổ chức, tránh lãng
phí.
- Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết, giảng
viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBCVN các phương pháp để áp dụng các kiến
thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là đào tạo thuần
túy, mà là đào tạo - tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù hợp với trình độ cán
bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn của Tập đoàn.

- Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho CBCNV, với sự hỗ
trợ, quan tâm của Tập đoàn; phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo của chương trình đào
tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên, cũng như
xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân viên. Ngoài ra,
việc này cũng giúp cho Tập đoàn đánh giá đúng năng lực, chất lượng đào tạo của các
trường, trung tâm cung ứng dịch vụ.
- Sau khi CBCNV không ngừng nỗ lực học hỏi, cần tạo điều kiện để họ phát
triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc cũng như thu nhập, từ đó cũng động viên
các CBCNV khác không ngững học hỏi và nâng cao trình độ của mình.
- Kết hợp với các liên doanh đóng tàu cỡ lớn hoặc xã hội hóa, nâng cấp và xây
dựng hệ thống trường đào tạo của Vinashin thành Đại học công nghệ tàu thủy và tại
một số Tổng công ty lớn hoặc theo vùng (Bắc - Trung - Nam) để đào tạo đội ngũ kỹ sư
thực hành, quản lý dự án, đốc công sản xuất, đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật đóng
tàu ở các lĩnh vực chuyên môn: vỏ, hàn, máy, ống, điện tàu thủy, đang kiểm giám sát
đạt chứng chỉ quốc tế, đáp ứng được yêu cầu hiện đại hóa công nghiệp tàu thủy và
đóng tàu xuất khẩu.
- Lập đề án đề xuất với Chính phủ và các Bộ, Ngành liên quan cho cơ chế về
chính sách ưu đãi cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành công
nghiệp tàu thủy; về chính sách để được hưởng nguồn ngân sách nhà nước từ các
chương trình quốc gia thuộc Tổng cục dạy nghề đào tạo nhân lực phục vụ phát triển
ngành công nghiệp tàu thủy, ngành kinh tế biển.


III/ KẾT LUẬN
Để phát triển kinh tế, nguồn lực con người là yếu tố quyết định, để phát triển
con người, giáo dục là nền tảng ưu tiên. Một nền kinh tế chỉ có thể phát triển khi xã
hội có những doanh nhân tài ba cùng các nhà quản trị doanh nghiệp xuất sắc và một
công ty chỉ có thể thành công khi xây dựng được cho mình đội ngũ nhân lực giỏi
chuyên môn, trách nhiệm và đầy nhiệt huyết cống hiến.
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng

khốc liệt và khó khăn hơn. Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công
ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc đầu tư
vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.Trong các nguồn lực
để phát triển Công ty thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản, quan trọng. Muốn xây
dựng nguồn lực con người phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Điều đó còn đặc
biệt hơn đối với Tập đoàn Công nghiệp tàu thủy Việt Nam khi tổ chức đang trong quá
trình chuyển đổi tổ chức hoạt động theo mô hình Tập đoàn kinh tế nhà nước. Trách
nhiệm trong công tác quản lý và kinh doanh của đơn vị sẽ rất cao. Điều đó đặt ra thách
thức rất lớn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở tất cả các khâu, các
lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao phù hợp với yêu cầu mới.
----------------------------TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” - Đại học Griggs
2/ www.vinashin.com.vn
3/ www.doanhnhan360.com
4/ www.saga.com