Thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP sài gòn hà nội (SHB)

THỰC TRẠNG VỀ HOẠT DỘNG DAO TẠO VA PHAT TRIỂN
NGUỒN NHAN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘI
(SHB)

J. P rice. Human Resource Management in a Business Context,
International Thomson Business Press. 2nd edition. 2004 đã nói “Quản trị nhân
lực (HRM) là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân
lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay
doanh nghiệp. Một tổ chức/ doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của
mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị
nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy
và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt
động cũng như phát triển năng lực của họ”
Như chúng ta đã biết giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người
lao động có ảnh hưởng vô cùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một
quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của các Doanh nghiệp. Và có rất nhiều
yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, một trong những yếu tố đó là
nguồn lực: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một
doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô
nghĩa khi thiếu yếu tố con người và chất xám con người đóng vai trò vô cùng
quan trọng. Doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên
môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường đã phần nào đạt được chiến
thắng. Từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt của
khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt, Alvin Toffler đã
được rút ra một nhận định vô cùng quý giá “Tài sản lớn nhất của các SHB ngày


nay không phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân
viên”.

Chính con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu
quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một
tổ chức không phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất
lượng hay chính là năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người
lao động. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực
tiếp hay gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn
này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Công việc đầu tiên trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là việc
tuyển dụng. Công việc tuyển dụng có hiệu quả thì đó mới là cơ sở để có đội ngũ
lao động giỏi.
Vì vậy, các doanh nghiệp ngoài việc tuyển dụng được nguồn lực lao động
giỏi còn phải biết nuôi dưỡng và phát triển nguồn lực đó trở thành một đội ngũ
cán bộ công nhân viên có trình độ cao làm nòng cốt cho DN thông qua các
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nếu như doanh nghiệp nếu
muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) nhận thức rất sâu sắc tầm quan
trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. SHB đã có rất nhiều
các hoạt động đào tạo hiệu quả nhằm phát huy tối đa năng lực của cán bộ - công
nhân viên (CBNV) và xây dựng một tổ chức học hỏi hoàn hảo. Trong phạm vi
của bài viết này, tôi xin phân tích sơ lược về thực trạng, những hạn chế và đề
xuất các biện pháp khắc phục về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà Nội bao gồm những nội dung như sau:
I. CƠ SỞ LÝ LUẬN:
1.1. Các khái niệm:
Đào tạo và Phát triển (T&D): Cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhầm nâng
cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức.


Đào tạo: Cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng cần thiết
cho công việc hiện tại của họ.

Phát triển: Việc học những kiến thức kĩ năng mà vượt lên trên giới hạn
những công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn. Chuẩn bị cho nhân viên để
họ có thể theo kịp với tổ chức khi thay đổi và lớn mạnh hơn.
1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển
Thứ nhất, Hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất:
Nếu không có sự hỗ trợ của cấp quản lý cao nhất thì một chương trình đào
tạo và phát triển sẽ không thành công. Cách hiệu quả nhất để đạt được thành
công đó là nhà điều hành đóng vai trò tích cực trong việc đào tạo và cung cấp
nguồn lực.
Thứ hai, Cam kết của nhà quản lý chuyên môn và quản lý chung
Ngoài cấp quản lý cao nhất thì tất cả các nhà quản lý từ nhà quản lý
chuyên môn tới nhà quản lý chung đều phải cam kết và tham gia vào chương
trình đào tạo và phát triển.
Thứ ba, Những tiến bộ về công nghệ
Máy vi tính và Internet đang có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện tất cả
các chức năng của công việc
Thứ năm, tính phức tạp về mặt tổ chức
Cơ cấu tổ chức mà tinh giảm hơn do ít cấp quản lý hơn đồng nghĩa với
việc các nhiệm vụ công việc của cá nhân và của nhóm làm việc bây giờ vừa
được mở rộng lại vừa được nâng tầm
Thứ năm, Phong cách học
Những người có tiến bộ trong lĩnh vực được học đến mức độ để đạt được
mục tiêu cụ thể. Thời giam tốt nhất để học là thời gian mang lại ích lợi.Các buổi
học phải được giãn ra.
Thứ sáu, các chức năng nhân sự khác
Các nhân viên có trình độ cao và có động lực sẽ dễ đào tạo hơn
1.3. Quá trình đào tạo và phát triển


- Xác định nhu cầu đào tạo

Cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ hơn với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể
của tổ chức. Các SHB cần có sáng kiến về đào tạo mà giải quyết được một số
yêu cầu quan trọng sau đây:
+ Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản
lý nghề nghiệp của họ
+ Giúp các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ
+ Giúp cho nhà quản lý xử lý những thay đổi
- Xác lập mục tiêu đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý cần xác định mục đích và các mục tiêu cụ thể cho hoạt
động đào tạo có hiệu quả hay không
- Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện
đào tạo và phát triển và các hệ thống thực hiện đào tạo và phát triển
- Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
Các nhà quản lý phải thuyết phục được người tham gia về lợi ích của
chương trình, phải chuẩn bị đủ các đào tạo viên có đủ năng lực, trình độ có mức
độ sáng tạo cao.
Các chương trình đào tạo phải được sắp xếp để đáp ứng được yêu cầu của
công việc
Cần phải lưu hồ sơ về những nhân viên đã được đào tạo và mức độ họ đã
đạt được
- Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển.
1.4. Chi phí đào tạo
SHB cần xác định rõ lượng tiền hàng năm dành cho công tác đào tạo phát
triển chính thức, nguồn kinh phí và hướng phân bổ. Tuy nhiên SHB cần xác định
đây là khoản đầu tư mang tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí
cần bố trí ngân sách


II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP SÀI GÒN- HÀ NỘINHỮNG HẠN CHẾ VÀ BIỆN PHÁP KHẮC PHỤC

2.1Một số vấn đề lý thuyết chung về hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển là cốt lõi của một nỗ lực liên tục nhằm nâng cao
năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của một tổ chức.
Đào tạo là quá trình cung cấp cho người học những kiến thức và kỹ năng
cần thiết cho công việc hiện tại của họ. Phát triển là việc học những kiến thức kỹ
năng mà vượt lên trên giới hạn của công việc hiện tại và có mục tiêu lâu dài hơn.
Chuẩn bị cho nhân viên những kiến thức, kỹ năng để họ có thể theo kịp với tổ
chức khi tổ chức thay đổi và lớn mạnh hơn.
Đào tạo, nếu được nhìn nhận đúng đắn sẽ được coi là một sự đầu tư mang
tính chiến lược chứ không phải là một khoản chi phí cần bố trí ngân sách. Các tổ
chức có tinh thần học hỏi sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn và những
người lao động có trình độ hơn. Bên cạnh đó, nhân viên được đền đáp cho nỗ
lực học tập và được giao những công việc có kỹ năng cao hơn, được nâng tầm,
được thăng tiến và tiền lương cao hơn.
Để việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả tối ưu nhất, các
SHB cần gắn kết việc đào tạo chặt chẽ với các mục tiêu và nhu cầu cụ thể tại tổ
chức của mình, cụ thể là giải quyết được các yêu cầu quan trọng sau:
- Hướng dẫn cho cá nhân người lao động trong việc lên kế hoạch và quản
lý sự nghiệp của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý huấn luyện và cố vấn cho nhân viên của họ.
- Giúp cho các nhà quản lý xử lý những thay đổi.
2.2. Giới thiệu chung về tổ chức và thực trạng hoạt động đào tạo - phát
triển nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:


a/ Giới thiệu chung về Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội:
Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội (SHB) được thành lập theo các Quyết
định số 214/QĐ-NH5 ngày 13/11/1993, Quyết định số 93/ QĐ-NHNN ngày
20/01/2006 và số 1764/ QĐ-NHNN ngày 11/09/2006. Giấy phép ĐKKD số

0103026080.
Sau 18 năm xây dựng, phát triển và trưởng thành, SHB luôn nỗ lực không
ngừng để mang đến cho quý khách các dịch vụ ngân hàng với chất lượng tốt
nhất và phong cách phục vụ chuyên nghiệp. Với quyết tâm trở thành một Ngân
hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng đầu Việt Nam và là một Tập đoàn tài chính
năm 2015.
* Lĩnh vực kinh doanh:
- Kinh doanh tiền tệ.
- Kinh doanh ngoại tệ, ngoại hối
- Kinh doanh vàng
- Thanh toán quốc tế
* Cơ cấu quản lý và điều hành:
Cơ cấu quản lý và điều hành của SHB đã được Ngân hàng nhà nước quyết
định gồm: Hội đồng thành viên, Chủ tịch Hội đồng thành viên, Kiểm soát viên
chính, thành viên Ban kiểm soát, Tổng giám đốc điều hành, các Phó Tổng giám
đốc chức năng, Kế toán trưởng, Văn phòng và các Phòng Ban, Trung tâm
chuyên môn nghiệp vụ.
Với định hướng quản lý hướng về con người, SHB luôn chú trọng tìm
kiếm những con người phù hợp nhất với yêu cầu công việc, có tiềm năng và
nuôi dưỡng họ trở thành những thành viên ưu tú của tổ chức với triết lý đào tạo:
- SHB trẻ trung, năng động, môi trường làm việc chuyên nghiệp, tin cậy


- Phát triển và tự hào bản sắc văn hóa SHB sáng tạo, đoàn kết, tạo cơ
hội phát triển cho tất cả mọi người, hướng tới giá trị tôn vinh những cá
nhân có thành tích tốt.
b/ Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại SHB:
Với mục tiêu là trở thành một Ngân hàng bán lẻ hiện đại, đa năng hàng
đầu Việt Nam và là một Tập đoàn tài chính năm 2015, công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực của SHB luôn được chú trọng đặc biệt. Nguồn nhân lực

của SHB đòi hỏi phải được chuẩn hoá về các tiêu chuẩn: lao động có trình độ
chuyên môn phù hợp với chức năng nhiệm vụ được giao, thường xuyên được
đào tạo, được bố trí sử dụng hợp lý. Yêu cầu đối với công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực là phải được thực hiện đúng mục đích, có kế hoạch, đạt hiệu quả
cao, tiết kiệm chi phí, gắn đào tạo với nhu cầu của sản xuất kinh doanh. Đồng
thời công tác đào tạo còn giúp cho mỗi người lao động tự hình thành cho mình ý
thức tự học tập để nâng cao trình độ.
Nhìn lại những năm qua có thể đánh giá một cách tổng thể công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực của SHB như sau:
* Về quản lý công tác đào tạo:
Để xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng được kế hoạch đào tạo hàng
năm của SHB đúng trọng tâm và có hiệu quả thì phải dựa vào một yếu tố hết sức
quan trọng là tiêu chuẩn chức danh cán bộ công nhân viên chức. Vì vậy, SHB đã
triển khai thực hiện việc xây dựng và áp chức danh công việc đối với từng
CBNV. Việc áp chức danh và xây dựng bảng mô tả công việc đã góp phần tiêu
chuẩn hóa công việc của CBNV trong SHB, giúp cho CBNV hiểu được nội
dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc và
đặc biệt qua đó nhà quản lý và cá nhân người lao động biết được mỗi con người,
mỗi vị trí công việc cần phải được trang bị những kiến thức gì, đã có gì và cần
được đào tạo thêm kiến thức gì.


Để thể chế hóa các nội dung quản lý công tác đào tạo, SHB đã xây dựng
và ban hành Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực ; quy chế về quản lý
công tác cán bộ, quy định về chức năng nhiệm vụ các đơn vị trực thuộc... Tất cả
mọi người lao động, tuỳ theo từng chức danh, nhiệm vụ công tác cụ thể được
giao, hàng năm bắt buộc phải tham gia học tập, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
thông qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo các chuyên đề về chuyên môn,
nghiệp vụ cần thiết và phù hợp với từng thời kỳ theo yêu cầu của kế hoạch sản
xuất kinh doanh hàng năm của SHB.

Thường xuyên bám sát, cập nhật, bổ sung những yêu cầu thay đổi về phân
cấp quản lý và những yêu cầu trong từng hoạt động nghiệp vụ sản xuất kinh
doanh để phân cấp quản lý về trách nhiệm và quyền hạn các phòng ban trong
SHB cho phù hợp, tạo cho các đơn vị chủ động làm công tác đào tạo phát triển
nguồn nhân lực, đảm bảo thống nhất quản lý hoạt động đào tạo, tạo ra sức mạnh
về nguồn nhân lực.
Một nội dung rất quan trọng là xác định và xây dựng kế hoạch đào tạo
hàng năm cho toàn SHB. Việc này SHB đã quyết tâm trong nhiều năm, ngay từ
khi mới bắt đầu đi vào hoạt động và đến nay đã đạt được kết quả và đi vào nề
nếp. SHB đã giao kế hoạch đào tạo cho các phòng, ban từ quý I hàng năm để
chủ động triển khai thực hiện. Kế hoạch đào tạo gồm các nội dung: đào tạo thạc
sỹ, kế hoạch nâng cao trình độ chuyên môn, kế hoạch tiếp cận với các kỹ năng
mới, đào tạo ngắn hạn trong nước và nước ngoài v.v… Đặc biệt có phân biệt rõ
phần kinh phí đào tạo của từng cấp phải thực hiện như thế nào.
Bên cạnh đó, SHB cũng khuyến khích CBNV tự học tập, nâng cao trình
độ, phát huy năng lực, khả năng của bản thân, đồng thời nâng cao trách nhiệm
với SHB sau khi được đào tạo.
Chính từ việc xây dựng tốt kế hoạch đào tạo mà SHB đã chủ động được
nguồn kinh phí và sử dụng hiệu quả chi phí đào tạo. Theo kế hoạch hàng năm
công tác đào tạo được phép chi từ 4% đến 5% tổng quỹ lương và được hạch toán


vào chi phí giá thành. Giai đoạn vừa qua, sau khi tính toán hợp lý và để tiết kiệm
chi phí, tùy từng năm mà SHB xây dựng kinh phí đào tạo từ 2,5% đến 3% quỹ
tiền lương. Khi xây dựng kinh phí cho công tác đào tạo SHB luôn chú trọng đến
làm thế nào để giảm tối đa chi phí mà vẫn đảm bảo nội dung, chất lượng đào tạo.
SHB đã lựa chọn, xây dựng được mối quan hệ và phối hợp tốt với các trường đại
học có uy tín trong nước như : Đại học Ngoại thương Hà Nội, Đại học Kinh tế
Quốc dân, Học viện Ngân hàng, Đại học Tài chính - Kế toán....Một phần không
thể thiếu trong quá trình thực hiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là

đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá đúng sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo
và chất lượng nguồn nhân lực và cũng là căn cứ để điều chỉnh nội dung và kế
hoạch đào tạo cho phù hợp hơn. Ngân hàng TMCP Sài Gòn- Hà nội thực hiện
việc đánh giá kết quả đào tạo như sau:
Đánh giá kết quả thực hiện kế hoạch đào tạo hàng năm được đánh giá vào
tháng 6 đầu năm và đánh giá tổng thể vào quý IV. Việc đánh giá được xem xét từ
nội dung đào tạo, số lượng đào tạo, tiến độ thực hiện và kinh phí đào tạo, từ đó
tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của từng phòng, ban giúp SHB có thể chỉ đạo, điều
chỉnh kịp thời những thiếu sót còn tồn tại và xây kế hoạch đào tạo cho năm tiếp
theo.
Đánh giá về kết quả học tập sau mỗi khóa học/ đào tạo: SHB phối hợp với
các đơn vị đào tạo tổ chức kiểm tra chất lượng và kiến thức học tập của CBNV
cùng với việc khảo sát nhu cầu đào tạo, đánh giá chất lượng nội dung học tập,
chất lượng giáo viên và chất lượng cơ sở vật chất của các lớp đào tạo bằng
những câu hỏi trắc nghiệm đối với các học viên tham gia khóa đào tạo. Bên cạnh
đó, còn kết hợp việc phát phiếu thăm dò hoặc thống kê kết quả sử dụng, bố trí
học viên sau đào tạo cũng như thống kê sự thăng tiến và phát triển của học viên
trong công việc.
* Về các loại hình đào tạo:


Trong những năm qua có thể nói công tác đào tạo của Ngân hàng TMCP
Sài Gòn- Hà nội đã được đầu tư về cả chiều sâu và chiều rộng, với nhiều loại
hình đào tạo từ cơ bản, nâng cao, chuyên sâu cho đến đào tạo cao học. Các hình
thức đào tạo cũng rất đa dạng, từ các lớp ngắn hạn đến các lớp dài hạn bằng
nhiều nguồn kinh phí khác nhau. Các chuyên ngành được đào tạo cũng được mở
rộng hơn theo mô hình kinh doanh đa ngành của SHB. Các loại hình đào tạo
được áp dụng trong SHB bao gồm: đào tạo mới, đào tạo nâng cấp, đào tạo lại,
bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đào tạo tại chỗ; hội thảo; hội nghị; đào tạo
theo các dự án; tham quan; khảo sát; học tập trao đổi kinh nghiệm trong và

ngoài nước...
Học tập và rèn luyện luôn là mục tiêu của đội ngũ cán bộ trẻ nhằm nâng
cao kiến thức chuyên môn phục vụ công tác, nâng cao nhận thức về chính trị, xã
hội…Với đặc điểm là một tổ chức trẻ, hầu hết đội ngũ CBNV trong độ tuổi từ
25 - 40 tuổi, do đó Đoàn thanh niên đóng vai trò quan trọng trong công tác đào
tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Đoàn Thanh niên thường xuyên tổ chức các
buổi hội thảo cập nhật các quy trình, quy chế, kiến thức chuyên môn, kỹ năng
mới đến toàn thể các đoàn viên thanh niên.
* Đánh giá chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SHB đã đạt được kết
quả nhất định góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ viên chức và người lao động
luôn được nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, có tay nghề cao đáp ứng
nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển.
- Lãnh đạo SHB đã rất quan tâm, chỉ đạo sát sao và luôn tạo điều kiện tối
đa để công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao.
- Xây dựng và thực hiện tốt Quy chế đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
-Trong thời gian qua SHB đã tổ chức liên tục, đa dạng và hiệu quả các
hình thức đào tạo.


- Đã hình thành và đi vào nề nếp, việc xây dựng kế hoạch đào tạo, giao kế
hoạch đào tạo cho các phòng, ban đồng thời xác lập nguồn kinh phí bảo đảm
phục vụ cho công tác này triển khai thuận lợi, đạt hiệu quả cao đúng theo mục
tiêu đã định.
2.3. Những hạn chế và biện pháp khắc phục:
a/ Những hạn chế:
Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong SHB còn bộc lộ một số
điểm tồn tại sau:
- Người lao động được đào tạo các kiến thức về chuyên môn, công nghệ,
kinh tế và quản lý... nhưng còn nhiều kiến thức bổ trợ khác, đặc biệt là lý luận

chính trị, ngoại ngữ,… chưa được quan tâm đúng mức.
- Nhận thức về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong SHB vẫn chưa đầy
đủ. Lãnh đạo một số phòng, ban chưa coi trọng đúng mức giá trị của nguồn vốn
nhân lực.
- Công nghệ thông tin áp dụng cho công tác quản lý và đào tạo phát triển
nguồn nhân lực chưa được tận dụng khai thác nên chưa tận dụng nguồn lực và
cơ sở vật chất hiện có phục vụ cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
- Có một số chương trình đào tạo, SHB đã đánh giá, chọn lựa đối tác cung
cấp dịch vụ đào tạo chưa phù hợp, do chưa xác định được nhu cầu đào tạo là cần
được cung cấp các kiến thức mang tính lý thuyết, học thuật hay muốn có được
các kiến thức, kỹ năng mang tính ứng dụng.
- Thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo các phòng, ban giúp CBNV ứng dụng các
kiến thức, kỹ năng mới có được từ các khoá học, gây lãng phí trong đào tạo.
- Trình độ nhân viên tư vấn đào tạo của các trường, trung tâm liên kết đào
tạo cũng như của cán bộ phụ trách công tác đào tạo của doanh nghiệp còn yếu,
chưa có được kỹ năng, phương pháp đánh giá nhu cầu đào tạo, cũng như thiếu


trình độ, kỹ năng tư vấn đào tạo. Bản thân đội ngũ làm công tác quản lý đào tạo
vẫn chưa được đào tạo bài bản và luôn biến động, không ổn định.
b/ Biện pháp khắc phục:
- Tập trung làm tốt công tác trước đào tạo, bao gồm: đánh giá trình độ của
nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức, lên kế hoạch đào tạo phù hợp
trong từng giai đoạn cũng như đối với từng đối tượng đào tạo từ đó xây dựng
được các khóa đào tạo hiệu quả nhất.
- Trước khi tổ chức các khóa học, cần tìm hiểu kỹ về các trung tâm liên
kết đào tạo để tìm được các đối tác phù hợp nhất với nhu cầu học hỏi của tổ
chức, tránh lãng phí.
- Trong quá trình đào tạo, ngoài việc cung cấp các kiến thức cần thiết,
giảng viên còn có nhiệm vụ hướng dẫn cho CBNV các phương pháp để áp dụng

các kiến thức này vào công việc thực tế. Quá trình đào tạo hiện nay không thể là
đào tạo thuần túy, mà là đào tạo - tư vấn, có như thế tính ứng dụng sẽ cao, phù
hợp với trình độ cán bộ nhân viên hiện nay, cũng như đáp ứng được mong muốn
của SHB.
- Động viên các cán bộ công nhân viên phát huy tối đa khả năng tự học
hỏi của mình từ cấp trên, từ các bạn đồng nghiệp, từ mạng internet v…v. Phát
huy tối đa tác dụng của thông tin vào công tác đào tạo của tổ chức, thông qua
việc gửi các tài liệu học hỏi qua mạng nội bộ để các CBNV có thể tham khảo,
học hỏi.
- Sau đào tạo, cần có kế hoạch ứng dụng cụ thể, thực tế cho CBNV, với sự
hỗ trợ, quan tâm của SHB; phải đánh giá hiệu quả sau đào tạo của chương trình
đào tạo đã thực hiện. Sau đánh giá, sẽ biết được năng lực của cán bộ nhân viên,
cũng như xác định được những gì cần bổ sung, bồi dưỡng thêm cho cán bộ nhân
viên. Ngoài ra, việc này cũng giúp cho SHB đánh giá đúng năng lực, chất lượng
đào tạo của các trường, trung tâm cung ứng dịch vụ.


- Sau khi CBNV không ngừng nỗ lực học hỏi, cần tạo điều kiện để họ
phát triển nghề nghiệp, thăng tiến trong công việc cũng như thu nhập, từ đó cũng
động viên các CBNV khác không ngững học hỏi và nâng cao trình độ của mình.
III. KẾT LUẬN
Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các ngân hàng ngày
càng khốc liệt và khó khăn hơn. Các Ngân hàng không chỉ phải cạnh tranh với
nhau trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với các ngân hàng nước
ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành
công, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất
yếu, chính là yếu tố cơ bản, quan trọng quyết định sự thành bại của mình.
Để phát triển con người, giáo dục là nền tảng ưu tiên và để phát triển kinh
tế, nguồn lực con người là yếu tố quyết định. Nền kinh tế quốc gia chỉ có thể
phát triển khi xã hội có những doanh nhân tài ba cùng các nhà quản trị doanh

nghiệp xuất sắc và SHB chỉ có thể thành công và phát triển khi xây dựng được
cho mình một lực lượng CBNV giỏi nghiệp vụ chuyên môn, trách nhiệm và đầy
nhiệt huyết cống hiến với nghề đem đến cho khách hàng sử dụng những dịch vụ
tốt nhất mà mình có.
Muốn xây dựng nguồn lực con người phải đào tạo phát triển nguồn nhân
lực. Trách nhiệm trong công tác quản lý và kinh doanh của đơn vị sẽ rất cao.
Điều đó đặt ra thách thức rất lớn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở tất cả các khâu, các lĩnh vực để chất lượng nguồn nhân lực được nâng cao
phù hợp với yêu cầu mới.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1/ Giáo trình “Quản trị Nguồn nhân lực” - Đại học Griggs
2/ www.SHB.com.vn


3/ www.doanhnhan360.com
4/ www.saga.com