Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại chi nhánh viettel nam định, những hạn chế và giải pháp khắc phục

Phân tích thực trạng về hoạt động Tuyển dụng tại Chi nhánh Viettel Nam Định,
những hạn chế và giải pháp khắc phục
I-

Quy trình tuyển dụng
Hiện tại, Chi nhánh Viettel Nam Định đang áp dụng phương án tuyển dụng nguồn

nhân lực theo phương pháp sau:
1- Tuyển mộ:
-

Căn cứ nhu cầu thực tế theo định biên nhân sự, xác định được số lượng nhân sự hiện
còn thiếu theo từng vị trí chức danh công việc. Với mỗi vị trí chức danh công việc đều
có sẵn bản mô tả công việc cho chức danh đó áp dụng chung cho toàn Tổng công ty.

-

Sau khi có số nhân sự còn thiếu phải bổ sung theo từng vị trí chức danh công việc,
Chi nhánh lập kế hoạch tuyển dụng trình Tổng công ty phê duyệt.

-

Khi kế hoạch được phê duyệt, Chi nhánh tiến hành tuyển dụng.

-

Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng như Truyền
hình, báo, phát thanh và qua website của Tổng công ty, nhắn tin SMS cho các thuê
bao di động của Viettel.

-

Thu nhận hồ sơ: Các ứng viên trực tiếp nộp hồ sơ đến văn phòng Chi nhánh theo địa
chỉ như trong tin tuyển dụng.

-

Kiểm tra, lựa chọn các hồ sơ đủ tiêu chuẩn theo tiêu chí đã đăng tuyển.

2-Tuyển dụng
-

Ra đề thi viết : dựa trên ngân hàng câu hổi có sẵn, hội đồng lựa chọn 2 bộ đề khác
nhau, niêm phong bảo mật. Trước khi thi 30 phút Chủ tịch hội đồng thi sẽ quyết định
sử dụng bộ đề thi nào.

-

Tổ chức thi viết: Thi viết theo hình thức tập trung, có người coi thi, người giám sát.
Thí sinh phải làm hai bài thi là bài test về IQ và bài thi nghiệp vụ.

-

Chấm thi: người chấm thi chỉ biết nội dung bài thi và chấm nội dung bài thi, tuyệt đối
không biết được bài thi đó của thí sinh nào, việc bảo mật thông tin tuyệt đối để khách
quan. Sau khi chấm xong tổng hợp điểm thi của từng thí sinh. Nếu điểm thi vượt qua
điểm tối thiểu đã đề ra thì thí sinh được dự tuyển vòng thi phỏng vấn.

-

Thi vấn đáp : Hội đồng phỏng vấn tiến hành vấn đáp và chấm điểm từng thí sinh đã

lọt qua vòng thi viết.


-

Lựa chọn: căn cứ số lượng cần tuyển của từng vị trí, Hội đồng tuyển dụng sẽ lựa
chọn theo số điểm từ cao xuống thấp đối với điểm thi vấn đáp nhưng với điều kiện
điểm thi vấn đáp không dưới điểm tối thiểu đã đề ra.

-

Đào tạo: Những thí sinh đã qua vòng thi vấn đáp được tập trung đào tạo ngắn hạn về
quy định, văn hoá doanh nghiệp, kiến thức cơ bản về công việc sẽ đảm nhận… Sau
thời gian đào tạo thí sinh phải làm bài test về các vấn đề vừa được đào tạo.

-

Thử việc: những thí sinh vượt qua bài test được đưa về các đơn vị cần bổ sung nhân
sự để bắt đầu thực hiện những nhiệm vụ theo bản mô tả công việc đối với chức danh
đó. Kết thức thời gian thử việc, thí sinh phải viết bài luận về công việc đã thực hiện và
bảo vệ trước Hội đồng tuyển dụng. Những ứng viên vượt qua vòng thi này mới chính
thức được ký hợp đồng tuyển dụng ngắn hạn. Bắt đầu từ lúc này nhân viên sẽ được
cấp mã số nhân viên và được cập nhật theo dõi trên phần mềm quản lý nhân sự.

-

Theo dõi, đánh giá: các nhân viên mới tuyển được người quản lý đánh giá kết quả
công việc hàng tháng. Hết thời hạn hợp đồng, hiệu quả công việc là tiêu chuẩn để có
thể ký tiếp hợp đồng hay chấm dứt hợp đồng đối với mỗi một nhân viên mới.

II-

Đánh giá

1- Môi trường tuyển mộ bên ngoài:
-

Về thị trường lao động tại địa phương: Mặt bằng về trình độ lao động ở mức trung
bình, do cách thủ đô 80km nên nguồn lao động có trình độ cao đa số di chuyển về Hà
nội làm việc vì vậy nguồn lao động có trình độ cao rất ít.

-

Về thương hiệu, hình ảnh: do là chi nhánh của Tổng công ty có thương hiệu nổi tiếng,
mặt bằng thu nhập của người lao động ở mức cao trên địa bàn nên dễ thu hút lao động
hiện có tại địa phương.

2- Công tác tuyển dụng:
-

Thực hiện chặt chẽ, qua nhiều vòng thi tuyển để lựa chọn được các ứng viên mong
muốn.

-

Do lực lượng lao động có trình độ trung bình do vậy chỉ tuyển cho được các lao động
bổ sung vào các chức danh cần trình độ trung bình.

-

Công việc tuyển dụng mới chỉ dừng lại đối với các chức danh là nhân viên, còn đối
với chức danh quản lý thì chỉ áp dụng hình thức đề bạt nhân viên trong nộ bộ hoặc
điều chuyển từ nơi khác về, do vậy chưa thu hút được lực lượng lao động có trình độ
cao, có phương pháp quản lý giỏi.


-

Có tổ chức lực lượng ngoài biên chế bằng cách sử dụng lực lượng cộng tác viên thay
thế cho việc tuyển dụng nhưng chất lượng của lực lượng này là thấp, chủ yếu làm các
công việc giản đơn.

-

Hội đồng tuyển dụng đa số là kiêm nhiệm, không chuyên trách, chưa sử dụng các tổ
chức tuyển dụng chuyên nghiệp.

-

Chưa có chính sách hoán đổi vị trí giữa nhân viên chính thức với công tác viên dựa
trên kết quả hoạt động của họ.

III-

Giải pháp khắc phục

Do lực lượng lao động có trình độ cao tại địa bàn ít nên cần có chính sách thu hút đối
tượng này từ các địa phương khác đến như về chính sách lương, chế độ đãi ngộ, phúc
lợi…

-

Cần tuyển dụng đối với các chức danh quản lý, nhân sự cao cấp nếu trình độ nhân
viên hiện có không đủ trình độ để đề bạt.

-

Thuê các chuyên gia giỏi tham gia vào Hội đồng tuyển dụng để đánh giá và lựa chọn
đúng nhân sự có năng lực đáp ứng được yêu cầu.

-

Chính sách linh hoạt về hoán đổi vị trí giữa nhân viên chính thức và cộng tác viên dựa
trên hiệu quả công việc. Đối với mỗi vị trí công việc nên có cả 2 lực lượng lao động
này tham gia, khi đó mới kích thích nhân viên và cộng tác viên phấn đấu làm việc hết
mình ( chính sách đối với nhân viên thường tốt hơn nhiều đối với cộng tác viên).