Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên

LỜI CAM ĐOAN
Chúng tôi xin cam đoan bài nghiên cứu đề tài “Công tác tuyển dụng
công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái Nguyên” là công trình
nghiên cứu do nhóm chúng tôi tự viết. Các số liệu và tư liệu được sử dụng trong
bài nghiên cứu là trung thực và chính xác.


LỜI CẢM ƠN
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn sự quan tâm giúp đỡ sâu sắc của Giảng
viên – TS. Lê Thị Hiền trong suốt quá trình nghiên cứu và hoàn thành đề tài.
Chúng tôi cũng xin trân trọng cảm ơn cán bộ tạ UBND huyện Định Hóa đã nhiệt
tình giới thiệu và cung cấp các thông tin có liên quan đến công tác tuyển dụng
nhân lực để chúng tôi hoàn thành bài nghiên cứu này.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi
những thiếu sót. Rất mong nhận được ý kiến đóng góp của cô giáo và độc giả.
Chúng tôi xin chân thành cảm ơn.


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
MỞ ĐẦU..............................................................................................................1
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC..5
1.1. Một số khái niệm...................................................................................5
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực............................................................5
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ.............................................................................5
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn...........................................................................5
1.1.4 Một số khái nệm khác............................................................................5
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực......................................................................6
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn.................................6

1.2.2. Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng................6
1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch........................................................7
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp..............................................................................7
1.2.5. Nguyên tắc linh hoạt.............................................................................7
1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng......................................................................7
1.3.1. Đối với tổ chức.....................................................................................7
1.3.2. Đối với người lao động.........................................................................7
1.3.3. Đối với xã hội.......................................................................................8
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực.....................8
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức...................................8
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức...................................8
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực.........................................................................9
1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng...........................................................................10
1.5.2. Thông báo tuyển dụng........................................................................10


1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ................................................................11
1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ.................................................................................12
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm.........................................................................12
1.5.6. Phỏng vấn lần 2..................................................................................12
1.5.7. Xác minh, điều tra..............................................................................12
1.5.8. Khám sức khỏe...................................................................................12
1.5.9. Thử việc..............................................................................................12
1.5.10. Đánh giá quá trình thử việc..............................................................13
1.5.11. Quyết định tuyển dụng.....................................................................13
Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
TẠI UBND HUYỆN ĐỊNH HOÁ.....................................................................14
2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa.........................................................................14
2.1.1 Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá......................................14
2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá...............................................14

2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực.....................................................15
2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực.............15
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định
Hoá...............................................................................................................16
2.2. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa......17
2.2.1. Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện:..............................................17
2.2.2. Đối với cán bộ, công chức cấp xã:.....................................................19
2.3. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại
huyện Định Hoá..............................................................................................................19
2.4. Quy trình tuyển dụng CBCC tại UBND huyện Định Hóa..................21
2.4.1. Hình thức và hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển
dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước...................................21
2.4.1.1. Hình thức tuyển dụng......................................................................21


2.4.1.2. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển dụng công
chức trong cơ quan hành chính nhà nước.....................................................22
2.4.2. Công tác tuyển dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước.....22
2.4.2.1. SƠ ĐỒ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG..........................................23
2.4.2.2. Nội dung các quá trình tuyển dụng nhân lực...................................24
2.4.3. Quy trình tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá............28
2.5. Nguyên nhân thi tuyển công chức tại cơ quan nhà nước không hiệu
quả.......................................................................................................................................34
Chương 3. MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN ĐỊNH HOÁ.........................................................................................36
3.1 Giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực tại Phòng Nội vụ
huyện Định Hoá.............................................................................................................36
3.1.1 Nhóm giải pháp về phía nhà nước.......................................................36
3.1.1.1. Hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về công tác tuyển

dụng..............................................................................................................36
3.1.1.2. Tiến hành cải cách chính sách tiền lương đối với công chức..........36
3.1.1.3. Tăng cường kiểm tra giám sát đối với hoạt động tuyển dụng công
chức tại các địa phương................................................................................37
3.1.2 Nhóm giải pháp về phía phòng Nội vụ huyện ĐịnhHoá.....................37
3.2 Một số khuyến nghị...............................................................................................38
3.2.1 Đối với cơ quan nhà nước...................................................................38
3.2.2 Đối với phòng Nội vụ huyện Định Hoá..............................................39
KẾT LUẬN........................................................................................................40
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................41


BẢNG DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TT
1
2
3
4
5
6
7

Từ viết tắt
HĐND
UBND
CBCC
ĐH
TD
HĐ
CP

Nội dung viết tắt
Hội đồng nhân dân
Ủy ban nhân dân
Cán bộ công chức
Đại học
Tuyển dụng
Hội đồng
Chính phủ


MỞ ĐẦU
1.Lí do chọn đề tài.
Ngày nay, khi con người trở thành một trong những yếu tố quan trọng làm
nên thành công của doanh nghiệp thì công tác quản lí nhân lực vẫn còn là một
khái niệm khá mới mẻ trong khu vực hành chính nhà nước. Người đứng đầu
trong tổ chức vẫn chưa nhận thức đúng đắn về tầm quan trọng của việc quản lí
quản lí con người. Vì vậy, trong suốt một thời gian dài, quan điểm xã hội nhìn
nhận về năng lực của người cán bộ công chức ít nhiều bị sai lệch, mặc dù trong
số đó vẫn có những cán bộ mẫu cán, tâm huyết.
Những bất cập trong công tác quản lí nhân lực ở khối cơ quan nhà nước
như: đánh giá năng lực cán bộ sơ sài, thiếu sự phân tích khách quan và khoa học
về điểm mạnh, điểm yếu của CBCC, công tác bố trí nhân lực bất hợp lí, không
phù hợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của người lao động, việc ghi
nhận công tác chuyên môn còn nhiều dễ dãi, theo hướng bình quân chủ nghĩa,
không có thước đo cụ thể chính xác, xét trên góc độ nào đó, đã góp phần làm
giảm hiệu quả công việc trong bộ máy quản lí nhà nước, do đó cũng làm giảm
khả năng cạnh tranh của đội ngũ CBCC so với nguồn nhân lực của các nghành
kinh tế khác.
Không nằm ngoài quy luật chung đó, khối hành chính công huyện Định

Hoá cũng đang gặp rất nhiều khó khăn, lúng túng trong sử dụng và bố trí nguồn
nhân lực. Mục tiêu hàng đầu của huyện Định Hoá là công nghiệp hoá hiện đại
hoá toàn diện tại địa phương. Để làm được điều đó huyện, huyện Định Hoá cần
có những định hướng khoa học và thực tiễn phát triển nguồn nhân lực, phù hợp
với trình độ và bước đi của quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá của huyện.
Đây là một trong những điều kiện tiên quyết nhằm hướng huyện Định Hoá vươn
lên là một huyện phát triển toàn diện trong tỉnh Thái Nguyên.
Trước tình hình đó UBND huyện Định Hoá là cơ quan hành chính cấp
huyện có chức năng quản lí và điều hành tất cả các mặt kinh tế - xã hội, AN –

1


QP trên địa bàn huyện. Có thể nói, UBND huyện giữ một vai trò quyết định
trong việc thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của huyện.
Vì vậy, việc nghiên cứu áp dụng một cách khoa học vào phương pháp quản lí
nguồn nhân lực tiên tiến đang là một yêu cầu cấp bách với tổ chức. Hiện nay,
trên địa bàn huyện Định Hoá chưa có bất cứ một công trình nghiên cứu nào về
việc tuyển dụng nhân lực trong khu vực hành chính công. Do đó, em chọn đề tài
“Công tác tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hoá, tỉnh Thái
Nguyên” làm đề tài ngiên cứu.
2. Phạm vi nghiên cứu và Đối tượng nghiên cứu
- UBND huyện Định Hóa
Thời gian từ năm 2014 đến nay
3. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Học hỏi và bổ sung thêm kiến thức đã học thông qua quá trình tiếp xúc
công việc thực tiễn tại một cơ quan hành chính, cụ thể là Phòng Nội vụ huyện
Định Hoá.
- Sử dụng, vận dụng những kiến thức đã học vào thực tiễn công việc tại
phòng Nội vụ huyện Định Hoá.

- Tìm hiểu vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của
UBND huyện Định Hoá và phòng Nội vụ.
- Hiểu rõ những lí luận về tuyển dụng và quy trình tuyển dụng.
- Phân tích, tìm hiểu quy trình tuyển dụng nhân lực của phòng Nội vụ
huyện Định Hoá.
- Đánh giá hiệu quả và rút ra những hạn chế, tồn tại của quy trình tuyển
dụng nhân lực.
- Đề ra các giải pháp, khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng
và hạn chế tồn tại.
4. Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu, tiểu luận sử dụng phương

2


pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn và phương pháp thu thập thông tin thực
tế từ Công ty để phân tích nguyên nhân, vai trò cũng như giải pháp.
Phương pháp nghiên cứu tài liệu để tham khảo, nghiên cứu các tài liệu
trong các giáo trình và trên mạng internet liên quan đến đề tài.
Phương pháp so sánh đối chiếu với các giải pháp, phương án khác nhằm
tìm ra giải pháp tối ưu cho vấn đề được nghiên cứu.
5. Lịch sử nghiên cứu
Đã có rất nhiều người nghiên cứu về đài tài này, tuy nhiên mới chỉ dừng
lại nghiên cứu ở các doanh nghiệp hay cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
chưa có đề tài nào nghiên cứu thực trạng và giải pháp nâng cao hiệu quả công
tác tuyển dụng CBCC ở cấp huyện. Vì vậy đề tài của em sẽ đi sâu tập trung
nghiên cứu ở cấp huyện.
6. Giả thuyết nghiên cứu
Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực, xây dựng và hoàn
thiện quy trình tuyển dụng nhân lực nhằm tuyển dụng được đội ngũ nhân sự có

cơ cấu đồng bộ về chuyên môn, trình độ và về độ tuổi và giới tính.
Nếu giải pháp công tác Tuyển dụng chúng tôi đưa ra được áp dụng thực
tiễn thì hiệu quả tuyển dụng sẽ đạt hiệu quả cao hơn, trong quy trình tuyển dụng
thực tế tại Công ty được thực hiện một cách khoa học thì sẽ đạt hiệu quả cao
hơn.
Có chính sách sử dụng hiệu quả nguồn nhân sự sau tuyển dụng.
7. Ý nghĩa, đóng góp của đề tài
- Giúp hiểu và nắm bắt rõ hơn về quy trình tuyển dụng nhân sự tại các cơ
quan nhà nước.
- Cung cấp một cách đầy đủ nhận thức về tầm quan trọng của quy trình
quản trị nhân lực.
- Học hỏi những cách thức làm việc tiên tiến để đúc rút kinh nghiệm trong
quá trình học tập và làm việc.

3


- Tìm ra những điểm hạn chế trong công tác quản trị nhân lực trong đó có
quá trình tuyển dụng nhân lực, từ đó, biết cách khắc phục những hạn chế tồn tại
trong quá trình làm việc rút ra kinh nghiệm cho bản thân.
8. Cấu trúc của đề tài
Ngoài phần Mở đầu và kết luận, báo cáo gồm có 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lí luận về tuyển dụng đối với công chức trong cơ
quan nhà nước và khái quát về UBND Huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 2: Phân tích quy trình tuyển dụng công chức tại UBND
huyện Định Hóa.
Chương 3: Các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện quy trình
tuyển dụng công chức tại UBND huyện Định Hóa.

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm
1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Theo Nguyễn Thanh Hội: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn
đúng người để thỏa mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao
động hiện có. [2,Tr34]
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm: Tuyển dụng là quá trình
tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ những nguồn khác nhau những nhân viên đủ
khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. [5,Tr34]
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực nhằm
tìm được những ứng viên phù hợp để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực trong tổ chức.
1.1.2. Khái niệm tuyển mộ
Tuyển mộ nhân lực là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức nộp hồ sơ vào tổ
chức.[5,Tr34]
1.1.3. Khái niệm tuyển chọn
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. [5,Tr34]
1.1.4 Một số khái nệm khác
Cán bộ (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức số
22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13-112008): “là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung
ương (gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi

5

chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước“.
Công chức (Theo Điều 4, chương I, phần I của bộ luật cán bộ, công chức
số 22/2008/QH12 đã được quốc hội khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 1311-2008): “là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức
vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị
- xã hội (gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của
đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật“.
Viên chức (Tại Điều 2 Luật viên chức) là công dân Việt Nam, được tuyển
dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp
đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo
quy định của pháp luật.
1.2. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực
1.2.1. Tuyển dụng nhân lực theo yêu cầu của thực tiễn
Tuyển dụng nhân lực phải xuất phát, bắt nguồn từ nhu cầu bổ sung nhân
lực vào vị trí còn trống, sau khi đã tiến hành các biện pháp bù đắp nhưng không
đáp ứng được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân lực…
1.2.2. Tuyển dụng nhân lực phải khách quan, dân chủ, công bằng
Nhà tuyển dụng không được đưa yếu tố chủ quan của mình, cấp trên hay
đồng nghiệp vào quá trình tuyển dụng. Tiến hành xác định các tiêu chuẩn thống
nhất, không được đưa ra một cách chung chung, không rõ ràng, phải có sự dân
chủ. Các ứng viên phải được tiếp cận các thông tin cơ bản: thị trường, doanh

6


thu, mức lương…Trong quá trình tuyển dụng phải có sự công bằng trong đánh
giá và lựa chọn các ứng viên.
1.2.3. Nguyên tắc công khai, minh bạch
Nhà tuyển dụng phải công khai các thông tin về tuyển dụng: số lượng, vị
trí, yêu cầu tuyển dụng… làm sao cho các ứng viên được tiếp cận thông tin như
nhau trên cùng kênh và nguồn thông tin.
1.2.4. Nguyên tắc phù hợp
Quá trình tuyển dụng phải phù hợp với yếu tố khác của tổ chức, phù hợp với
mục tiêu, tầm nhìn và các giá trị mà tổ chức phải theo đuổi, khả năng tài chính của
tổ chức trong hoạt động tuyển mộ, hoạt động tuyển chọn, sử dụng các ứng viên.
1.2.5. Nguyên tắc linh hoạt
Không nên quá cứng nhắc và máy móc khi tiến hành hoạt động tuyển
dụng. Linh hoạt trong quá trình sử dụng các nguyên tắc tuyển dụng, trong quá
trình tuyển mộ, quá trình tuyển chọn.
1.3. Tầm quan trọng của tuyển dụng
1.3.1. Đối với tổ chức
- Bù đắp thiếu hụt về nhân lực của tổ chức, bảo đảm nhân lực đầy đủ về
số lượng, hợp lý về cơ cấu và phù hợp với văn hóa của tổ chức;
- Tuyển dụng nhân lực hiệu quả góp phần vào sự phát triển bền vững của
tổ chức. Góp phần vào việc thay máu của tổ chức, là một trong những nhân tố
ảnh hưởng đến môi trường, văn hóa, chính sách của tổ chức;
- Hoạt động tuyển dụng còn ảnh hưởng tới hoạt động khác của quản trị
nhân lực như: bố trí sắp xếp nhân lực, thù lao lao động, quan hệ lao động…
1.3.2. Đối với người lao động
- Quá trình tuyển dụng nhân lực được tiến hành phù hợp, khoa học, hiệu
quả sẽ giúp người lao động có cơ hội lựa chọn công việc phù hợp với năng lực
nguyện vọng của cá nhân.

- Qua quá trình tuyển dụng, người lao động hiểu sâu sắc hơn về chuyên

7


môn, lĩnh vực đào tạo của mình. Do đó, họ sẽ có định hướng đào tạo, tự đào tạo,
phát triển bản thân cho phù hợp.
1.3.3. Đối với xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần tạo ra sự ổn định về kinh tế xã hội, cung
cầu nhân lực; Góp phần giảm tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống của
người lao động và giảm các tệ nạn xã hội
- Tuyển dụng nhân lực góp phần điều tiết nguồn nhân lực trong các ngành
nghề, trong các địa phương khác nhau;
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển dụng nhân lực
1.4.1. Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức
Chính trị kinh tế: Tình hình phát triển của Kinh tế - Chính trị có ảnh
hưởng rất lớn công tác tuyển dụng nhân lực. Trong điều kiện Kinh tế - Chính trị
không ổn định, các tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành cắt giảm nhân sự, giảm
giờ làm việc, cho người lao động tạm nghỉ việc… Ngược lại, trong điều kiện
kinh tế chính trị ổn định và phát triển sẽ kích thích doanh nghiệp phát triển, cầu
nhân lực cao, ảnh hưởng tốt đến quá trình tuyển dụng nhân lực.
Dân số: Với dân số đông, lực lượng lao động dồi dào có nhu cầu tìm việc
làm cao thì các tổ chức, doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn nguồn nhân lực
có chất lượng, phù hợp với nhu cầu, điều này có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình
tuyển dụng nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp.
Chính sách pháp luật: Tất cả các hoạt động của Quản trị nguồn nhân lực
đều phải tuân thủ các chính sách và pháp luật của nhà nước. Trong đó, chiến
lược về nhân lực quốc gia và của từng vùng miền địa phương có ảnh hưởng tới
quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, các doanh nghiệp không

phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Các doanh
nghiệp có sự cạnh tranh lớn trong việc thu hút và tuyển dụng nhân lực, đặc biệt
là nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.4.2. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức
Sứ mệnh, giá trị triết lý nhân lực của tổ chức:Doanh nghiệp căn cứ vào sứ

8


mệnh, các giá trị chiết lý và chính sách nhân lực để lập kế hoạch và tiến hành
tuyển dụng nhân lực.
Quy mô mức độ nổi tiếng của tổ chức: Những tổ chức và doanh nghiệp có
quy mô lớn và nổi tiếng sẽ là lựa chọn hàng đầu với các ứng viên. Số lượng ứng
viên muốn làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp đó là rất lớn.
Mức độ đầu tư của tổ chức cho hoạt động tuyển dụng: Thời gian cho hoạt
động tuyển dụng, khả năng tài chính, năng lực chuyên môn của nhân sự phục vụ
cho hoạt động tuyển dụng.
1.5. Quy trình tuyển dụng nhân lực
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu thập, xem xét hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trắc nghiệm
Phỏng vấn
Xác minh, điều tra
Khám sức khỏe
Thử việc
Đánh giá kết quả thử việc
Quyết định tuyển dụng
Sơ đồ: Quy trình tuyển dụng [3,Tr34

9


1.5.1. Chuẩn bị tuyển dụng
Muốn tìm được ứng viên xuất sắc, phù hợp với vị trí công việc các nhà
tuyển dụng cần phải chuẩn bị thật kỹ bước đầu tiên này. Trong bước chuẩn bị
cần thiết phải:
+ Xác định số lượng, vị trí nhân lực cần tuyển dụng: Khi tổ chức có nhu
cầu về tuyển dụng nhân lực, các phòng ban chức năng xác định vị trí và số
lượng cần tuyển dụng gửi cho bộ phận nhân sự. Sau đó bộ phận nhân sự có trách
nhiệm tổng hợp trao đổi lại với các phòng ban xem có thật sự cần thiết phải
tuyển dụng hay không? có biện pháp nào thay thế không? Phòng nhân sự xem
xét xem với vị trí cần tuyển nên tuyển dụng ở các nguồn nào cho phù hợp và
tổng hợp lại trình lãnh đạo cho ý kiến chỉ đạo.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Bộ phận nhân sự xác định các tiêu
chuẩn theo quy định về nghiệp vụ, đạo đức công vụ, độ tuổi theo quy định của
pháp luật; các tiêu chuẩn chung của tổ chức. Bộ phận chức năng xác định các
tiêu chuẩn về đặc thù, yêu cầu của công việc: trình độ chuyên môn, kinh
nghiệm, kỹ năng, khả năng
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng: Số lượng thành phần chủ yếu của hội
đồng tuyển dụng: Trưởng phó phòng nhân lực, ít nhất một chuyên viên về tuyển
dụng, Trưởng/phó bộ phận phòng ban yêu cầu tuyển dụng.
1.5.2. Thông báo tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng là hoạt động cung cấp thông tin cần thiết đến các
nguồn tuyển dụng để từ đó các ứng viên biết và nộp hồ sơ xin việc vào tổ chức.
Các hình thức thông báo tuyển dụng với nguồn ứng viên nội bộ: Thông
báo bằng văn bản, thông qua các cuộc họp giao ban, trên bản tin; các website,
Email nội bộ; thông qua danh mục kỹ năng (nếu có) hoặc qua sự giới thiệu trong
nội bộ tổ chức.

Các hình thức thông báo tuyển dụng với nguồn ứng viên ngoài tổ chức:
Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, internet; Liên hệ với các

10


trường đào tạo chuyên ngành cần tuyển; Thông qua các đơn vị dịch vụ, trung
tâm giới thiệu việc làm; Trên trang web tuyển dụng của Công ty, dán thông báo
trước cổng công ty, phát tờ rơi; Sinh viên thực tập tại tổ chức, hội chợ việc làm.
Tùy theo vị trí, số lượng cần tuyển các tổ chức áp dụng các hình thức
hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng phù hợp. Nội dung của thông
báo tuyển dụng nên ngắn gọn, rõ ràng và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên như:
+ Giới thiệu về tổ chức, lý do tuyển dụng;
+ Số lượng, vị trí cần tuyển;
+ Mô tả tóm tắt công việc, các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng,
phẩm chất và đặc điểm cá nhân…;
+ Quyền lợi của ứng viên;
+ Thời gian, địa điểm cách thức nộp hồ sơ.
1.5.3. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Khi một vị trí công việc được thông báo, đăng tải chắc chắn nhà tuyển
dụng sẽ nhận được nhiều hồ sơ ứng tuyển gửi về. Tuy nhiên, không phải hồ sơ
nào cũng phù hợp với yêu cầu công việc, chưa kể sẽ có nhiều ứng viên cứ nhắm
mắt gửi đại hồ sơ dù vị trí công việc không hề phù hợp với mình. Chính vì lý do
này nên nhà tuyển dụng phải chọn lọc hồ sơ. Việc chọn lọc hồ sơ cũng giống
như phỏng vấn sơ tuyển, nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn những hồ sơ phù hợp nhất
cho vị trí công việc sau đó lên kế hoạch phỏng vấn. Việc làm này sẽ giúp nhà
tuyển dụng tiết kiệm được rất nhiều thời gian trong quá trình tuyển dụng.
Hồ sơ xin việc gồm những giấy tờ sau đây theo mẫu thống nhất của nhà
nước: Đơn xin việc, sơ yếu lý lịch có chứng thực, giấy chứng nhận sức khỏe,

CMND, bản sao hộ khẩu, văn bằng chuyên môn, nghiệp vụ….bản tóm tắt quá
trình công tác. Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu của ứng
viên, bao gồm: Học vấn, kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức,
sức khỏe, mức độ lành nghề, tính tình, đạo đức, nguyện vọng…..

11


1.5.4. Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi đã nhận và lựa chọn hồ sơ ứng viên, bước tiếp theo của nhà tuyển
dụng là hẹn lịch phỏng vấn đối với những hồ sơ được lựa chọn. Phỏng vấn sơ bộ
thường chỉ kéo dài 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên
không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi
nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra.
1.5.5. Kiểm tra, trắc nghiệm
Phần này để đánh giá năng lực thực tế của ứng viên về chuyên môn, thông
thường sẽ là kiểm tra IQ, logic, test trình độ ngoại ngữ và kiểm tra chuyên môn
của ứng viên. Vòng kiểm tra này sẽ giúp nhà tuyển dụng tiếp tục loại bỏ được
những ứng viên không đủ tiêu chuẩn đi tiếp vào vòng tiếp theo.
1.5.6. Phỏng vấn lần 2
Vòng phỏng vấn này nhằm đánh giá ứng viên ở nhiều khía cạnh, phương
diện trình độ và khả năng tiếp nhận công việc. Bên cạnh đó nhà tuyển dụng cũng
cần chuẩn bị những câu hỏi để khai thác thêm các thông tin về tính cách cá và
phẩm chất cá nhân có phù hợp với doanh nghiệp hay không. Trong vòng phỏng
vấn này, đối với những ứng viên được chọn thử việc nhà tuyển dụng cũng cần đề
cập đến vấn đề lương thưởng, chế độ của Công ty để ứng viên được biết và
quyết định có làm việc cùng Công ty hay không.
1.5.7. Xác minh, điều tra
Là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viên
có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, thầy cô giáo

hoặc với lãnh đạo cũ của ứng viên.
1.5.8. Khám sức khỏe
Dù có đáp ứng đầy đủ về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách
tốt, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng.
1.5.9. Thử việc
Đây là bước quan trọng nhất quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên.

12


Để nâng cao mức độ chính xác nhà tuyển dụng cần xem xét một cách hệ thống
đầy đủ các thông tin về ứng viên.
1.5.10. Đánh giá quá trình thử việc
Thống nhất phương pháp và cách thức tiến hành thử việc nhằm hạn chế
những sai sót trong quá trình thực hiện thử việc, đảm bảo mọi công việc được thực
hiện công khai đúng theo quy định của Nhà nước và đúng kế hoặc của cơ quan đơn
vị, đồng thời giúp cho người mới tuyển dụng được thử thách làm quen với môi
trường làm việc sau khi thử việc đạt yêu cầu sẽ được tuyển dụng chính thức.
1.5.11. Quyết định tuyển dụng
Khi có quyết định tuyển dụng, nhân viên phòng Hành chính – Nhân sự sẽ
tiến hành hoàn thiện thủ tục ký hợp đồng lao động chính thức.
Lưu ý, trong thực tế, các bước và nội dung trình tự của quá trình tuyển
dụng có thể thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc, đặc điểm của
doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn…
Tiểu kết
Con người là trung tâm của mọi tổ chức, tuyển dụng có vai trò quan trọng
đối với công tác quản trị nhân lực, một tổ chức luôn thực hiện thành công các
đợt tuyển dụng sẽ nâng cao được uy tín, vị thế cạnh tranh, đưa tổ chức phát triển
đi lên. Bên cạnh đó, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ là thu hút
lao động sản xuất xã hội mà còn thể hiện trình độ phát huy tiềm năng sẵn có của

mọi lực lượng trong quá trình hoạt động, bởi không chỉ các doanh nghiệp mà
các cơ quan nhà nước cũng đặt con người lên hàng đầu trong quá trình tìm kiếm
nhân tài phục vụ cho đất nước – thực tế cho thấy, các chính sách của nhà nước
đưa ra vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu của người lao động nên hiện tượng người
lao động xin nghỉ việc ra ngoài làm để phát triển kinh tế đồng thời tìm kiếm cơ
hội phát triển năng lực bản thân, điều mà khi ở cơ quan nhà nước họ chưa có cơ
hội phát triển.

13


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC TẠI UBND
HUYỆN ĐỊNH HOÁ
2.1 Tổng quan về huyện Định Hóa.
2.1.1 Khái quát chung về địa bàn huyện Định Hoá.
Huyện Định Hoá là một huyện miền núi của tỉnh Thái Nguyên, cách
Thành phố Thái Nguyên 50Km về phía Tây Bắc, diện tích tự nhiên 520,75Km 2 ,
trung tâm huyện là thị trấn Chợ Chu. Ranh giới tiếp giáp 06 huyện: phía Bắc
giáp huyện Chợ Đồn, huyện Bạch Thông (tỉnh Bắc Kạn), phía Nam giáp huyện
Đaị Từ, phía Đông giáp huyện Phú Lương (tỉnh Thái Nguyên), phía Tây giáp
huyện Yên Sơn, huyện Sơn Dương (tỉnh Tuyên Quang). Huyện Định Hoá có 24
đơn vị hành chính gồm: 01 thị trấn và 23 xã. Dân số của huyện tính đến năm
2015 là 90.086 người, gồm 08 dân tộc sinh sống, trong đó dân tộc Kinh chiếm
33%, còn lại là dân tộc thiểu số. Trên địa bàn huyện có tỉnh lộ 254, 264.
Huyện Định Hoá có nền kinh tế chủ yếu là sản xuất nông nghiệp, diện tích
đất nông nghiệp của tỉnh là 9.929 ha, đất lâm nghiệp là 22.169 ha, đất rừng
chiếm 90% còn lại là đất có thể canh tác được, có nhiều khu di tích lịch sử quan
trọng và hệ sinh thái rừng tự nhiên phong phú, là một tiềm năng rất lớn để phát
triển ngành dịch vụ du lịch lịch sử - sinh thái.

2.1.2 Tổng quan về UBND huyện Định Hoá.
UBND huyện Định Hoá:
- Địa chỉ: phố Hợp Thành, thị trấn Chợ Chu, huyện Định Hoá, tỉnh Thái
Nguyên.
- Email:
- Số điện thoại: 0280.3878.453.
- Fax: 0280.3878.383.
a. Cơ cấu tổ chức của UBND huyện Định Hoá.

14


Thực hiện Quyết định số 654/QĐ-UBND ngày 31/3/2008 của UBND tỉnh
Thái Nguyên về việc tổ chức lại cơ quan chuyên môn thuộc uỷ ban nhân dân các
huyện, thành phố, thị xã và Quyết định số 427/QĐ-UBND ngày 07/4/2008 của
UBND huyện Định Hoá về việc tổ chức, sắp xếp các cơ quan chuyên môn thuộc
uỷ ban nhân dân huyện, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá
được tố chức lại như sau:
1. Phòng Nội vụ

8. Phòng Giáo dục và Đào tạo

2. Phòng Tư pháp

9. Phòng Y tế

3. Phòng Tài chính - Kế hoạch

10. Thanh tra huyện

4. Phòng Tài nguyên và Môi trường

11. Văn phòng HĐND và UBND

5. Phòng Lao động – TBXH

12. Phòng Nông nghiệp và PTNT

6. Phòng Văn hoá và Thông tin

13. Phòng Công thương

7. Phòng kinh tế hạ tầng
Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc UBND huyện Định Hoá gồm:
1. Ban bồi thường và giải phóng mặt bằng

4. Trạm khuyến nông

2. Ban quản lí các dự án đầu tư và xây 5. Trung tâm dạy nghề
dựng
3. Các đơn vị trường học trực thuộc UBND 6. Đài truyền thanh truyền hình
b.Sơ đồ tổ chức bộ máy của UBND Định Hóa ( phần phụ lục )
2.1.3 Tổ chức công tác quản trị nhân lực
2.1.3.1 Bộ máy thực hiện chuyên trách công tác quản trị nhân lực
- Tên: Phòng Nội Vụ huyện Định Hóa
- Đơn vị chủ quản: UBND huyện Định Hóa, tỉnh Thái Nguyên
- Tel: 0280.3878.707

15

- Email:
- Địa chỉ: Phố hợp Thành, Thị trấn Chợ Chu, Định Hóa, Thái Nguyên
Phòng Nội vụ huyện Định Hoá được thành lập và đưa vào hoạt động từ
ngày 01 tháng 5 năm 2008 dưới sự quản lý và chỉ đạo của UBND huyện.
SƠ ĐỒ PHÒNG NỘI VỤ
TRƯỞNG PHÒNG NỘI VỤ

PHÓ TRƯỞNG PHÒNG NỘI VỤ

BỘ PHẬN CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC

BỘ PHẬN CHÍNH QUYỀN
ĐỊA PHƯƠNG

BỘ PHẬN THI ĐUA KHEN
THƯỞNG

Ghi chú:
Quan hệ chỉ đạo trực tiếp
Quan hệ phối hợp thực hiện
2.1.3.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Phòng Nội vụ huyện Định
Hoá.
Phòng Nội vụ là cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Định Hoá, là
cơ quan tham mưu, giúp UBND huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước về
các lĩnh vực: Tổ chức, biên chế các cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước; cải
cách hành chính; chính quyền địa phương; địa giới hành chính; cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước; cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn; hội, tổ chức

16


phi chính phủ; lưu trữ nhà nước; tôn giáo; thi đua khen thưởng.
Phòng Nội vụ huyện Định Hoá có tư cách pháp nhân, có con dấu và tài
khoản riêng; chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của
UBND huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn,
nghiệp vụ của Sở Nội vụ tỉnh Thái Nguyên.
Phòng Nội Vụ có quyền hạn sau :
- Triệu tập các cuộc họp để phổ biến, triển khai các nhiệm vụ, công tác
do phòng quản lí có liên quan đến các công việc trực thuộc UBND huyện và các
cơ quan, đơn vị tỉnh, Trung ương đóng trên địa bàn huyện.
- Ký các văn bản giao dịch, văn bản dướng dẫn về nghiệp vụ có liên
quan đến công tác tổ chức nhà nước và cán bộ, công chức, viên chức, giải quyết
những công việc thuộc phạm vi thẩm quyền do UBND huyện phân công.
- Được tham dự các cuộc họp của HDND, UBND huyện, xã có liên quan
đến chức năng nhiệm vụ của phòng.
- Tổ chức các hội nghị liên quan đến trách nhiệm quyền hạn của phòng
như: Hội nghị cải cách hành chính, thi đua khen thưởng…
2.2. Cơ cấu, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Định Hóa
2.2.1. Đối với Cán bộ, công chức cấp huyện:
Cơ cấu CBCC theo độ tuổi ta có bảng sau:
Bảng 1: Độ tuổi CBCC cấp huyện huyện Định Hóa
ĐỘ TUỔI
SỐ LƯỢNG (người)
TỈ LỆ (%)
Từ 30 tuổi trở xuống
24
17,78
Từ 30 đến 45 tuổi

58
42,96
Từ 46 đến 60 tuổi
53
39,26
Trên 60 tuổi
0
0
( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)

17


- Về Cán bộ, công chức là nữ có 44 người, chiếm 23,59%. hiện tại, phòng
ban có đông cán bộ, công chức nữ nhất là Văn phòng HĐND&UBND huyện: 6
người, chiếm 13,64% CBCC nữ, 4,44% Cán bộ, công chức cấp huyện.
- Về Cán bộ, công chức là Đảng viên: có 93 người, chiếm 68,89%, phòng
ban đông Đảng viên nhất là Trạm khuyến nông (11/14 người), phòng ban ít
Đảng viên nhất là 2 người, bao gồm Phòng Y tế, Trung tâm dạy nghề, Ban Bồi
thường & GPMB, Đài Truyền thanh - truyền hình.
- Về trình độ chuyên môn:
Bảng 2: Trình độ chuyên môn CBCC cấp huyện huyện Định Hóa
ĐẠI HỌC – CAO

TRÊN ĐH
Số

Tỉ

lượng

2

ĐẲNG
Số lượng

Tỉ lệ (%)

TRUNG CẤP
Số

Tỉ

SƠ CẤP
Số

Tỉ

lệ(%)
lượng
lệ(%) lượng lệ(%)
1,48
103
11,85
16
11,85
14
10,37
( Nguồn: Danh sách tiền lương và chất lượng CBCC huyện năm 2014)

- Về trình độ lý luận chính trị: Cán bộ có trình độ lý luận chính trị cao

cấp, cử nhân chính trị là 19 người chiếm 47,5%; Cán bộ trình độ trung cấp lý
luận chính trị là 21chiếm 52,5%.
- Trình độ tin học: Trình độ A có 21 Cán bộ, công chức chiếm 15%; Trình
độ B có 92 Cán bộ, công chức chiếm 68%; Chưa được đào tạo có 23 Cán bộ,
công chức chiếm 17%.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ A: 1 Cán bộ, công chức chiếm 0,74%;
Trình độ B: 88 Cán bộ, công chức chiếm 65,19%; Trình độ C: 15 Cán bộ, công
chức chiếm 11,11%; Còn lại 32 Cán bộ, công chức chưa đào tạo trình độ ngoại
ngữ.
- Ngạch công chức: Cán sự trở xuống: 2 Cán bộ, công chức chiếm 2,56%;
Chuyên viên: 67 Cán bộ, công chức chiếm 85,9%; Chuyên viên chính: 8 Cán bộ,
công chức chiếm 10,2 %; Chuyên viên cao cấp: 1 Cán bộ, công chức chiếm
1,2%.

18


- Cán bộ, công chức là người dân tộc có 75 người chiếm 55,56%, trong đó
chủ yếu là dân tộc Tày.
2.2.2. Đối với cán bộ, công chức cấp xã:
- Về độ tuổi:
Dưới 30 tuổi có 25 người, chiếm 5,68%; Từ 30 đến 45 tuổi có 141 người,
chiếm 32,05%; Từ 46 đến 60 tuổi có 274 người, chiếm 62,27; Không có cán bộ,
công chức trên 60 tuổi.
- Về CBCC là nữ: 55 người, chiếm 12,5%.
- Trình độ học vấn: Nhìn chung trình độ học vấn của đội ngũ cán bộ cơ sở
còn thấp, huyện nào cũng có cán bộ trình độ học vấn tiểu học.
- Trình độ chuyên môn: Không có CBCC trình độ trên đại học. Cao đẳng
và đại học là 14 người chiếm 3,18%; Trung cấp là 160 người chiếm 36,36%; còn
lại 60,45%..

- Trình độ lý luận chính trị: Không có CBCC trình độ lý luận chính trị cao
cấp, cử nhân chính trị; Trung cấp 226 người chiếm 52,36%, Sơ cấp chính trị 112
người chiếm 25,45%; còn lại chưa được đào tạo lý luận chính trị.
- Số CBCC xã được bồi dưỡng quản lý nhà nước là 126 người chiếm
28,63%.
- Hầu hết CBCC xã chưa có trình độ tin học và ngoại ngữ.
- Cán bộ công chức là người dân tộc có 315 người, chiếm 71,59%.
2.3. Tình hình tuyển dụng, sử dụng và quản lý Cán bộ, công chức tại
huyện Định Hoá
Về việc tuyển dụng công chức của huyện:
Những năm gần đây, việc tuyển dụng công chức tại huyện Định Hoá chủ yếu
thông qua 2 hình thức xét tuyển và thi tuyển. Việc tuyển dụng công chức của huyện
thực hiện đúng theo những quy định của nhà nước về tuyển dụng công chức nhà
nước; tuân thủ đúng quy trình thủ tục tuyển dụng quy định tại Pháp lệnh Cán bộ,
công chức (trước năm 2010) và Luật Cán bộ, công chức (từ năm 2010) cùng với

19