Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại công ty bán hàng đa cấp amway việt nam tp HCM

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

CHÂU TRỌNG NHÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP
AMWAY VIỆT NAM-TPHCM

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

CHÂU TRỌNG NHÂN

CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC
LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA CẤP
AMWAY VIỆT NAM-TPHCM

Chuyên ngành: Kinh doanh thƣơng mại
Mã số: 60340121

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
GS.TS. VÕ THANH THU

Tp. Hồ Chí Minh – Năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ “PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY BÁN HÀNG ĐA
CẤP AMWAY VIỆT NAM- TP.Hồ Chí Minh” là kết quả của quá trình học tập
tìm hiểu, thâm nhập thực tế suốt 2 năm, nghiên cứu khoa học độc lập và nghiêm
túc dưới sự hỗ trợ của giảng viên hướng dẫn.
Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế và có nguồn gốc rõ
ràng, đáng tin cậy, được xử lý trung thực khách quan và chưa từng được ai công
bố trong bất cứ công trình nào trước đây.

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 05 năm 2017
Người thực hiện luận văn

CHÂU TRỌNG NHÂN


MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG
DANH MỤC HÌNH
Chƣơng 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................Trang 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................Trang 1

1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................Trang 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu ............................................................. Trang 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu .................................................................Trang 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu ................................................................. Trang 2
1.5. Ý nghĩa và những đóng góp mới của luận văn ............................... Trang 3
1.6. Kết cấu của luận văn ......................................................................Trang 3
Chƣơng 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1. Cơ sở lý thuyết ...............................................................................Trang 5
2.1.1 Các khái niệm về động lực ................................................Trang 5
2.1.2 Vai trò của động lực .........................................................Trang 5
2.2

Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chương trình


thúc đẩy động lực của Amway hiện nay
2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Vệt Nam ..................Trang 6
2.2.2 Các chương trình thúc đẩy động lực Amway Việt Nam ........Trang 9
2.3

Các học thuyết về động lực làm việc ....................................... Trang 10

2.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của A.Maslow ............................. Trang 11
2.3.2

Thuyết hai yếu tố của Herzberg ...........................................Trang 12

2.3.3 Thuyết tăng cường tích cực (Skinner) ..................................Trang 13
2.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland……...Trang 13
2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom .......................................Trang 13

2.3.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams .......................... Trang 14
2.3.7 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke .................................Trang 14
2.4

Một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc

2.4.1

Nghiên cứu của Kovach (năm 1987) ..................................Trang 15

2.4.2 Nghiên cứu của Simons & Enz (1995) .................................Trang 15
2.4.3 Nghiên cứu của Boeve(2007) ...............................................Trang 16
2.4.4 Nghiên cứu của Tech-Hong&Waheed (2011) ......................Trang 17
2.4.5 Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và cộng sự (2012) ............Trang 17
2.5 Tổng kết các yếu tố kế thừa ......................................................Trang 18
2.6

Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 1 ................................ Trang 19

2.7

Đề xuất mô hình nghiên cứu giai đoạn 2 ................................ Trang 22

CHƢƠNG 3 : THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................ Trang 28
3.2 Thiết kế bước nghiên cứu định tính ......................................Trang 29


3.2.1 Mục đích........................................................................Trang 29
3.2.2 Phương pháp nghiên cứu...............................................Trang 29

3.2.3 Kết quả nghiên cứu định tính ........................................Trang 29
3.2.4 Xây dựng và phát triển thang đo ...................................Trang 30
a.Thang đo về thu nhập ................................................Trang 30
b.Thang đo về đào tạo thăng tiến .................................Trang 30
c.Thang đo về bản chất công việc ................................ Trang 31
d.Thang đo về mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến dưới ......
......................................................................................Trang 31
e. Thang đo về sự hài lòng ...........................................Trang 31
3.2.5 Mô hình nghiên cứu chính thức ....................................Trang 32
3.2.6 Thiết kế phiếu khảo sát ................................................Trang 32
3.3 Thiết kế nghiên cứu định lượng
3.3.1 Mẫu nghiên cứu ............................................................ Trang 33
3.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu .......................................Trang 33
3.3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu .....................................Trang 34
CHƢƠNG 4 : PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu ......................................................... Trang 36
4.1.1 Thống kê theo giới tính.......................................................Trang 37
4.1.2 Thống kê theo độ tuổi ......................................................... Trang 37
4.1.3 Thống kê theo thu nhập từ hệ thống ...................................Trang 38
4.2 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo ......................................Trang 38
4.3 Phân tích nhân tố khám phá .......................................................Trang 41


4.4 Kiểm định độ tin cậy của các thang đo mới ............................... Trang 47
4.5 Phân tích hồi quy tuyến tính ......................................................Trang 47
4.5.1 Phân tích tương quan.....................................................Trang 48
4.5.2 Đánh giá độ phù hợp của mô hình ................................ Trang 49
4.5.3 Ý nghĩa hệ số hồi quy ...................................................Trang 50
4.6 Dò tìm các vi phạm giả định cần thiết
4.6.1Giả định liên hệ tuyến tính và phương sai bằng nhau ........Trang 52

4.6.2Đo lường đa cộng tuyến .....................................................Trang 53
4.7 Thảo luận kết quả và kiểm định giả thuyết nghiên cứu
4.7.1 Giả thuyết H1 và nhân tố mối quan hệ giữa tuyến trên với tuyến
dưới ................................................................................................ Trang 54
4.7.2 Giả thuyết H2 và nhân tố đào tạo thăng tiến .....................Trang 55
4.7.3 Giả thuyết H3 và nhân tố thu nhập từ loại hình ................Trang 55
4.7.4 Giả thuyết H4 và nhân tố bản chất công việc....................Trang 56
4.7.5 Giả thuyết H5 và nhân tố sự hài lòng ................................ Trang 56
4.8 Phân tích sự khác biệt của các yếu tố nhân khẩu học với động lực làm
việc của nhân viên trong hệ thống bán hàng đa cấp.
4.8.1 Về giới tính ........................................................................Trang 57
4.8.2 Về độ tuổi ..........................................................................Trang 59
4.8.3 Về thu nhập từ hệ thống ....................................................Trang 60
CHƢƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.1 Kết quả và những đóng góp của nghiên cứu
5.1.1 Kết quả đóng góp về thang đo ...........................................Trang 64
5.1.2 Kết quả đóng góp về mô hình và giả thuyết nghiên cứu ...Trang 64


5.2 Hàm ý quản trị ............................................................................Trang 65
5.3 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo .............................. Trang 71
5.3.1 Hạn chế..........................................................................Trang 71
5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ..........................................Trang 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

TNHH

Trách nhiệm hữu hạn

TM

Thương mại

NĐ-CP

Nghị định chính phủ

KCN

Khu công nghiệp

ISO

International Organization for
Standardization

SPSS

Statictical Package for the Social
Sciences

KMO

Hệ số Kaise Mayer Olkin

Sig

Mức ý nghĩa quan sát (Observed
significance level)

TPHCM

Thành Phố Hồ Chí Minh


DANH MỤC BẢNG

Bảng 2.1

Tổng hợp các nhân tố kế thừa

Trang 21

Bảng 2.2

Kết quả phỏng vấn chuyên gia và
chuyển đổi các nhân tố kế thừa

Trang 24

Bảng 4.1

Kết quả kiểm định Cronbach’s Anpha

của các thang đo

Trang 42

Bảng 4.2

Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 1

Trang 45

Bảng 4.3

Phân tích nhân tố khám phá EFA lần 2

Trang 48

Bảng 4.6

Kết quả phân tích hồi quy

Trang 52

Bảng 4.7

Kết quả kiểm định đa cộng tuyến

Trang 55

Bảng 4.8

Tóm tắt kết quả kiểm định giả thuyết

Trang 58

Bảng 4.9

Kết quả phân tích sự khác biệt giữa giới Trang 59
tính và động lực

Bảng 4.10

Kết quả phân tích sự khác biệt giữa độ
tuổi và động lực

Trang 61

Bảng 4.11

Kết quả phân tích sự khác biệt giữa thu
nhập từ hệ thống và động lực

Trang 63

Bảng 5.1

So sánh các nhân tố tác động đến động Trang 65
lực làm việc của tác giả với các tác giả
trước

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.4

Phân cấp nhu cầu theo A.Maslow

Trang 12

Hình 2.5

Các thành phần trong thuyết kỳ
vọng của Vroom

Trang 15

Hình 2.6

Mô hình kế thừa lý thuyết giai
đoạn 1

Trang 22

Hình 3.1

Mô hình đề xuất nghiên cứu chính Trang 33
thức

Hình 4.1

Thống kê mẫu theo giới tính

Trang 38

Hình 4.2

Thống kê mẫu theo độ tuổi

Trang 38

Hình 4.3

Thống kê mẫu theo thu nhập từ hệ
thống

Trang 39

Hình 4.4

Mô hình có trọng số

Trang 53

Hình 4.6

Đồ thị Scatterplot

Trang 53


1

CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1.

Lý do chọn đề tài
Trong hoạt động của doanh nghiệp, nhân lực chính là tài sản vô giá đối với

tổ chức. Bên cạnh việc thu hút nguồn nhân lực giỏi thì các doanh nghiệp rất quan
tâm tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động để họ gắn kết lâu dài với doanh
nghiệp của mình.Trong môi trƣờng kinh doanh hiện đại ngày nay tồn tại rất nhiều
loại hình kinh doanh và trong đó có một loại hình mang tên mô hình kinh doanh đa
cấp. Bản chất thực của mô hình này hết sức hữu dụng và mang lại hiệu suất cao, tuy
nhiên một điều mà mọi ngƣời nếu thực sự quan tâm sẽ thấy rằng một số tổ chức
kinh doanh loại hình này đã tự làm biến tƣớng khi du nhập vào Việt Nam, họ lợi
dụng nhƣợc điểm của mô hình và sự cả tin của ngƣời tham gia để trục lợi bất hợp
pháp.Vì vậy mọi ngƣời tẩy chay và không tôn trọng các cá nhân tham gia bán hàng
đa cấp.
Và trong mô hình kinh doanh đa cấp cũng không ngoại lệ mà sự quan trọng
còn đƣợc đƣa lên hàng đầu vì chính đội ngũ nhân viên bán hàng góp phần tạo dựng
hệ thống và hoạt động kinh doanh. Vì vậy,các doanh nghiệp nói chung và doanh
nghiệp bán hàng đa cấp nói riêng luôn quan tâm tìm hiểu đến nhân tố tác động đến
động lực làm việc của ngƣời lao động.
Nguồn lực doanh nghiệp là có giới hạn chính vì vậy việc nhà quản trị xác
định đúng các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên sẽ có nhiều
quyết định, định hƣớng hữu hiệu mang lại hiệu quả tốt nhất.
1.2.

Mục tiêu nghiên cứu
 Xác định các nhân tố tác động đến động lực tham gia lực lƣợng bán hàng
đa cấp.

 Đánh giá vai trò của từng nhân tố, nó tác động nhƣ thế nào đến động lực
tham gia vào lực lƣợng bán hàng đa cấp.
 Từ kết quả nghiên cứu tác giả đƣa ra các gợi ý quản trị đối với nhà kinh
doanh bán hàng đa cấp.


2

1.3.

Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1. Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu này nghiên cứu động lực của các cá nhân tham gia vào hoạt
động bán hàng đa cấp.
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
 Về không gian: tác giả chỉ tiến hành nghiên cứu tại địa bàn Thành phố
Hồ Chí Minh.
 Về thời gian : nghiên cứu thực hiện từ tháng 6/2016 đến tháng 03/2017
1.4.

Phƣơng pháp nghiên cứu
Phƣơng pháp luận: theo phƣơng pháp suy diễn dựa trên lý thuyết nền để

xây dựng các giả thuyết trả lời cho câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm
định các giả thuyết
Phƣơng pháp thu thập thông tin:
Tác giả sử dụng dữ liệu sơ cấp thông qua phƣơng pháp điều tra thực tế phỏng
vấn chuyên gia và thảo luận nhóm, quy trình nghiên cứu đƣợc thực hiện thông qua
hai bƣớc nghiên cứu sơ bộ định tính và nghiên cứu chính thức định lƣợng.

 Phƣơng pháp định tính: sử dụng phƣơng pháp suy diễn dựa trên nền
tảng lý thuyết đã tìm hiểu nhằm xây dựng nên các giả thuyết trả lời cho
câu hỏi nghiên cứu và thu thập dữ liệu để kiểm định các giả thuyết
.Nghiên cứu sơ bộ đƣợc thực hiện thông qua phƣơng pháp phỏng vấn
chuyên gia, thảo luận nhóm nhằm xây dựng và điều chỉnh thang đo.
 Nghiên cứu chính thức định lƣợng đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp
lấy mẫu thuận tiện với kỹ thuật khảo sát ý kiến ngƣời lao động một cách
trực tiếp.
Đề tài sử dụng các công cụ phân tích dữ liệu nhƣ: phân tích hệ số tin cậy
Cronbach’s Alpha, phân tích yếu tố khám phá EFA, phân tích tƣơng quan, phân tích
hồi qui để kiểm định giả thuyết của mô hình kết hợp cùng phân tích phƣơng sai (Ttest, ANOVA) cũng đƣợc thực hiện bằng phần mềm SPSS 16.0 để thực hiện phân


3

tích sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc trong công ty Amway chi
nhánh TPHCM.
1.5.

Ý nghĩa và những đóng góp mới của luận văn
Trong những thời gian gần đây các vấn đề xung quanh các tổ chức bán hàng

đa cấp đã khiến báo giới tốn không ít giấy mực, điển hình nhƣ Liên Kết Việt, Thiên
Ngọc Minh Uy và chi nhánh Công ty TNHH Elken International Việt Nam tại Đà
Nẵng …các sai phạm liên tục diễn ra và ngày càng nghiêm trọng, hậu quả từ mô
hình kinh doanh này gây cho xã hội một sự tổn thất đáng kể. Từ đó loại hình bán
hàng đa cấp đã bị tẩy chay một cách theo phong trào mà chính ngƣời tẩy chay đôi
khi chƣa thực sự hiểu hết về mô hình này.
Nhƣ vậy, việc mọi ngƣời đề phòng hình thức bán hàng này nhƣ một sự tất
yếu khó tránh khỏi. Theo thông tin từ Bộ Công Thƣơng các công ty bán hàng đa cấp

vẫn tồn tại và số lƣợng đăng ký mới ngày càng tăng , lực lƣợng lao động tham gia
vào loại hình này có giảm nhƣng không đáng kể.
Bài nghiên cứu này sẽ đƣa ra các luận điểm căn bản lý giải cho động lực mà
các cá nhân hiện đã tham gia vào lực lƣợng bán hàng đa cấp chọn hoạt động
trong hệ thống bán hàng đa cấp.Từ kết quả nghiên cứu về mức độ tác động tác
giả đƣa ra các hàm ý quản trị cho hệ thống bán hàng.
1.6.

Kết cấu của luận văn

Bài nghiên cứu này bao gồm 5 chƣơng nhƣ sau:
Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày các lý do, đối tƣợng, mục tiêu, phƣơng pháp và phạm vi nghiên
cứu
Ý nghĩa đóng góp của luận văn.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu


4

Nêu về tình hình tổng quan bán hàng đa cấp tại Việt Nam hiện nay, các biến
động lớn đã tác động đến loại hình kinh doanh này. Các vƣớng mắc trong cái
nhìn của ngƣời dân đến loại hình kinh doanh này.
Nêu các khái niệm nền tảng để khái quát sơ lƣợc động lực làm việc trong các
loại hình kinh doanh khác, từ đó có đủ cơ sở để nêu lên mô hình các nhân tố tác
động đến động lực làm việc trong loại hình bán hàng đa cấp.
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu sẽ đi theo hƣớng nào và vì sao phải tiến hành nhƣ vậy. các bƣớc
để tiếp cận và thực hiện lấy ý kiến khảo sát.
Chương 4: Phân tích kết quả và đánh giá các yết tố tác động ,đưa ra mô hình

và đánh giá mô hình
Sử dụng phần mềm spss để phân tích, đƣa ra các chỉ số phục vụ cho việc
thuyết phục tính hợp lý mô hình đề xuất.
Chương 5: Các nhận định về hàm ý quản trị cho các nhân tố trong mô hình.


5

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết:
2.1.1Các khái niệm về động lực:
“Là trạng thái hình thành khi ngƣời lao động kỳ vọng họ sẽ nhận đƣợc kết quả và
phần thƣởng nhƣ mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc” theo Vroom
(1996)
“Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hƣớng và kiên trì thực
hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt mục tiêu” theo Mitchell (1982)
“Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nỗ lực để hƣớng tới các mục tiêu của tổ chức,
trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân đƣợc thỏa mãn theo khả năng nỗ lực của
họ” theo Robbins (1998)
“Động lực có thể đƣợc định nghĩa nhƣ là một động lực bên trong có thểkích thích
cá nhân nhằm đạt đƣợc mục tiêu để thực hiện một số nhu cầu hoặc mong đợi” theo
Mullins (2007)
“Để đạt đƣợc mục tiêu, cá nhân cần hiểu rõ những gì họ đạt đƣợc, cần phải đƣợc
khuyến khích và có nhiệt tình, tự nguyện cam kết để đạt mục tiêu. Động lực làm
chúng ta chuyển từ trạng thái chán nản thành thích thú” theo Islam và Ismail (2008).
2.1.2 Vai trò của động lực:
Dù có đƣa ra một cái nhìn theo khía cạnh nào đi nữa thì không ai có thể phủ
nhận vai trò của động lực. Theo Maslow, thì nhu cầu của con ngƣời luôn luôn thay
đổi thì động cơ làm việc của con ngƣời cũng thay đổi theo thời gian. Vì thế trong
quá trình làm việc nhà quản trị luôn tìm mọi cách để tạo cho nhân viên có nhiều

động lực để họ làm việc và cống hiến, tuy vậy đến một lúc nào đó động cơ hƣớng
đến ban đầu không còn đủ sức hấp dẫn tạo động lực cho nhân viên và lúc đó họ sẽ
mất tinh thần và rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu
quả, lơ là và thậm chí rời bỏ tổ chức. Việc tạo cho ngƣời làm việc có một động lực
là điều hết sức quan trọng, động lực giúp ngƣời lao động vƣợt qua khó khăn, tự tạo


6

cảm hứng trong công việc.Động lực không thể cố định mà nhà quản trị phải thay
đổi theo từng thời điểm bởi vì nhu cầu ở từng thời điểm là khác nhau.
Một tâm trạng vui vẻ, nhiệt huyết khi chúng ta làm việc có động lực. Bởi đơn
giản một điều sống và làm việc chúng ta luôn cần một “tấm bia” và tại sao chúng ta
có thể phóng phi tiêu về hồng tâm của tấm bia đó, đơn giản gói gọn trong hai từ
động lực.
2.2 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam – các chƣơng trình thúc
đẩy động lực của Amway hiện nay:
2.2.1 Một số nét về bán hàng đa cấp Amway Việt Nam:
Hiện nay, trên cả nƣớc có 47 doanh nghiệp hoạt động ở lĩnh vực bán hàng đa
cấp và riêng địa bàn thành phố có 25 doanh nghiệp hoạt động bán hàng đa cấp
(nguồn: Cục quản lý cạnh tranh – số liệu đến hết tháng 3/2017) . Trong số 25 doanh
nghiệp đang hoạt động có Amway.
Amway Việt Nam đƣợc thành lập vào năm 2008 với vốn đầu tƣ gần 25 triệu đô
la Mỹ, là thành viên của tập đoàn Bán hàng Trực tiếp hàng đầu thế giới Amway. Tại
Việt Nam, Amway là công ty bán hàng trực tiếp hàng đầu với hơn 30% thị phần (thị
phần bán lẽ trực tiếp), hơn 300.000 nhà phân phối đang hoạt động. Amway Việt
Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm chất lƣợng cao thuộc các dòng
sản phẩm bổ sung vitamin và khoáng chất Nutrilite™, sản phẩm chăm sóc da và mỹ
phẩm Artistry™, sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care và sản phẩm chăm sóc
đồ gia dụng Home Care.

(Nguồn: Theo báo cáo năm 2015 của Cục Quản Lý Cạnh Tranh - Bộ Công Thƣơng)
 NGUỒN NHÂN LỰC
Amway hiện có hơn 21.000 nhân viên và 3 triệu nhà phân phối trên toàn cầu.
Amway Việt Nam có hơn 450 nhân viên và 300.000 nhà phân phối.
 SẢN PHẨM & DỊCH VỤ


7

Amway Việt Nam sản xuất và kinh doanh đa dạng các sản phẩm cao cấp mang
nhãn hiệu Amway thuộc các dòng sản phẩm sau đây:
• Dinh dƣỡng & Sức khỏe NUTRILITE™
• Sản phẩm chăm sóc da cao cấp ARTISTRY
• Sản phẩm chăm sóc cá nhân Personal Care
• Các sản phẩm vệ sinh gia dụng Home Care
 CƠ SỞ VẬT CHẤT
Ngoài hai nhà máy sản xuất tại Khu Công nghiệp AMATA và tại KCN Việt
Nam – Singapore (VSIP) II A, Amway Việt Nam cũng thành lập 12 trụ sở, trung
tâm phân phối trên khắp Việt Nam, bao gồm TP. Hồ Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng,
Cần Thơ, Đà Nẵng, Vinh, Đồng Nai, Cà Mau, Nha Trang và Bắc Giang và 3 trung
tâm huấn luyện tại Hà Nội, TP. Hồ Chí Minh và Cần Thơ.
 THÔNG TIN HIỆP HỘI
Amway Việt Nam là thành viên của Ủy Ban Bán hàng Trực tiếp thuộc Phòng
Thƣơng mại Mỹ (AmCham) tại Việt Nam, hội viên Hiệp hội Bán hàng Đa cấp Việt
Nam.
 THÔNG TIN GIẢI THƢỞNG CỦA AMWAY
• Tháng 8/2009: Chứng nhận ISO 9001:2008 về Hệ thống Quản lý Chất lƣợng.
• Tháng 10/2012: Chứng nhận ISO14001:2004 về Hệ thống Môi trƣờng,
chứng nhận OHSAS 18001:2007 về An toàn và Sức khỏe Lao động. Amway là
công ty bán hàng trực tiếp đầu tiên tại Việt Nam đƣợc nhận hai chứng chỉ này.

• Tháng 3/2013: Thƣơng hiệu đƣợc Tin cậy tại Giải thƣởng Rồng Vàng do Sở
Kế hoạch Đầu tƣ và Thời báo Kinh tế Việt Nam phối hợp tổ chức
• Tháng 5/2013: Bằng khen của Bộ Lao Động Thƣơng Binh & Xã Hội vì đã có
thành tích xuất sắc trong công tác Bảo Vệ và chăm sóc trẻ em Việt Nam, giai đoạn
2008 đến 2012.


8

• Tháng 6/2013: Giải thƣởng Môi Trƣờng Xanh Quốc Gia 2013 do Hội Bảo
Vệ Thiên Nhiên và Môi Trƣờng Việt Nam
• Tháng 10/2013: “Top 100 Sản phẩm và Dịch vụ 2013” cho Nutrilite do Thời
Báo Kinh Tế Việt Nam tổ chức.
• Tháng 11/2013: Huy chƣơng vàng vì sức khỏe cộng đồng do Hiệp Hội Thực
Phẩm Chức Năng Tổ Chức.
• Tháng 12/2013: Sản Phẩm & Dịch Vụ Uy Tín, Chất Lƣợng do Hội Bảo Vệ
Ngƣời Tiêu Dùng Việt Nam tổ chức.
• Tháng 1/2014: Bằng khen của Trung ƣơng Hội Khuyến học Việt Nam vì
những đóng góp tích cực vào sự nghiệp giáo dục năm 2013.
• Tháng 6/2014: Chứng chỉ quốc tế ISO 22000 về An toàn Thực phẩm
• Tháng 6/2015: Giải thƣởng "thƣơng hiệu Việt Nam tin dùng 2015" do báo
Ngƣời tiêu dùng - cơ quan ngôn luận của Hội tiêu chuẩn và bảo vệ Ngƣời tiêu dùng
trao tặng.
• Tháng 6/2015: 3 giải thƣởng Sản Phẩm Vàng Vì Sức Khỏe Cộng Đồng cho 3
sản phẩm: Nutrilite Coenzyme Q10 Complex, Nutrilite Salmon Omega – 3,
Nutrilite Double X do Hiệp Hội Thực Phẩm Chức Năng Việt Nam trao tặng
• Tháng 10/2015: Giải thƣởng Top 200 Doanh Nghiệp đóng thuế nhiều nhất
tại Việt Nam.
 CƠ CHẾ TRẢ THƢỞNG:
Các loại hoa hồng Amway chi trả cho nhà phân phối:

-

Hoa hồng bán lẻ : 15% trên giá bán

-

Hoa hồng thành tích : từ 6% đến 21% trên doanh thu toàn nhánh trừ
đi hoa hồng thành tích của tất cả thành viên nhánh dƣới.

-

Ngoài ra còn các loại hoa hồng dành cho các cá nhân có năng lực mở
rộng mạng lƣới đạt doanh thu tốt nhƣ: hoa hồng ruby (2%), hoa hồng
lãnh đạo (4%), hoa hồng phát triển hệ thống (1%)…


9

2.2.2 Một số chƣơng trình tiêu biểu nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên
Amway từ trƣớc đến hiện nay:
 Các chƣơng trình tƣởng thƣởng hằng năm:
Cụ thể chƣơng trình tƣởng thƣởng năm 2016 mang tên :”Hành trình trải
nghiệm thế giới cùng Amway hƣớng tới kỷ niệm 60 năm”. Chƣơng trình mang đến
cho nhà phân phối cơ hội du lịch Bangkok, Hồng Kông, Đài Loan và Dubai. Tùy
vào số điểm tích lũy mà nhà phân phối có cơ hội tới các điểm khác nhau để du lịch
và học hỏi.
Việc căn cứ vào điểm tích lũy ( Quy đổi từ giá trị giao dịch của bản thân và
tuyến dƣới trực thuộc) sẽ có mức tƣởng thƣởng công bằng.
 Chiến dịch vì trẻ em One by One của tập đoàn Amway
Từ khi thành lập tại Việt Nam, Amway luôn chú trọng lợi ích cộng đồng gắn

liền hoạt động kinh doanh của mình với các chƣơng trình vì cộng đồng thông qua
sự hợp tác với Bộ Y Tế, Bộ Lao động, Thƣơng binh & Xã hội, Báo Tuổi Trẻ, và tổ
chức Phẫu thuật Nụ cƣời. Đến nay, công ty đã đóng góp 18,4 tỉ đồng giúp đỡ hơn
9,850 trẻ em kém may mắn trên cả nƣớc gặp vấn đề về sức khỏe (nguồn:
/>Ngoài nguồn hỗ trợ về tài chính cho chiến dịch vì trẻ em One by One, các tình
nguyện viện là nhân viên và nhà phân phối của Amway Việt Nam tích cực tham gia
vào các hoạt động này để góp phần chia sẻ và động viên tinh thần cho các em.Tham
gia vào những hoạt động cộng đồng để cải thiện cuộc sống cho trẻ em Việt Nam từ
những ngày bắt đầu hoạt động kinh doanh tại đây, Amway cùng các tình nguyện
viên mang đến cho các em nguồn lực để sống, vƣơn lên, học tập và vui chơi.
Chiến dịch này tạo nên một tiếng vang lớn cho Amway, từ khi tổ chức chiến
dịch này Amway thu đƣợc nhiều lợi ích đáng kể:
-

Nhân viên gắn bó hơn

-

Số lƣợng thành viên gia tăng đáng kể


10

-

Vị thế trong lĩnh vực bán hàng đa cấp dần đƣợc khẳng định

 Năm 2016 tổ chức chƣơng trình ngày tình nguyện vì cộng đồng
Chƣơng trình mang một ý nghĩa nhân văn, thu hút các cá nhân đang do dự
hay đã tham gia vào hệ thống. Tại bãi biển dọc bãi biển Công Viên Thị Trấn Cần

Thạnh, 30 nhân viên Amway đã nhanh chóng dọn dẹp hơn 2.000 mét đƣờng bờ
biển, số rác thải đã thu gom nhanh chóng đƣợc đƣa đi xử lý ngay sau đó để trả lại
bãi biển xanh mát cho ngƣời dân. Đồng thời tại khu vực rừng phòng hộ Cần Giờ,
600 cây cóc trắng cũng đƣợc những nhân viên còn lại trồng xuống khu vực rừng bị
tổn thƣơng dƣới sự hƣớng dẫn của Ban Quản Lý Rừng. Họ cảm thấy tổ chức họ
tham gia giúp ích cho cộng đồng cho xã hội và họ ngày càng gắn bó với công ty.

2.3 Các học thuyết về động lực làm việc
Động lực làm việc không đơn thuần là một giá trị đơn mà nó là kết quả của sự
tác động của nhiều nhân tố, sự tác động đó mang lại một kết quả và kết quả đó nhƣ
thế nào là do việc tác động các nhân tố.
Theo ghi nhận từ nhiều tài liệu, động lực làm việc là kết quả của sự tác động
kết hợp các nhân tố bên trong và bên ngoài
- Nhân tố bên trong (cá nhân) bao gồm: nhu cầu, mục đích, quan điểm về giá
trị về sự công bằng…
- Nhân tố bên ngoài (tổ chức) :văn hóa tổ chức, lãnh đạo, chính sách…
Trong phần này tác giả sẽ trình bày các học thuyết nhằm tạo động lực cho
ngƣời lao động:


11

 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow
 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
 Thuyết tăng cƣờng tích cực (Skinner)
 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C.McCelland
 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
 Thuyết công bằng của Stacey John Adams
 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke
2.3.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

5.
Nhu cầu
tự nhận thức
(tự phát triển và
nhận thức)
4. Nhu cầu tôn trọng (tự
tôn, nhận thức, địa vị)
3.Nhu cầu xã hội (cảm nhận về sự
phụ thuộc, tình yêu)
2.Nhu cầu an toàn (an ninh, đƣợc bảo
vệ)
1.Nhu cầu sinh lý (ăn, mặc, ở)

Hình 2.4 :Phân cấp nhu cầu theo A. Maslow
(nguồn : A.H.Maslow, Motivation and Personality, tái bản lần 3)
Theo Abraham Maslow, con ngƣời có những nhu cầu khác nhau tùy tình
huống, không gian, thời gian. Các nhu cầu có thể đƣợc phân loại thành năm cấp
độ từ thấp đến cao. Sự thỏa mãn nhu cầu ở cấp thấp sẽ thành động lực thúc đẩy
nhu cầu ở cấp cao hơn. Đáp ứng đƣợc nhu cầu này sẽ xuất hiện nhu cầu khác và
chính nhu cầu mới này tạo động lực thúc đẩy họ làm việc để thỏa mãn.


Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại nhƣ: ăn,


12

uống, ngủ, thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm lý ..


Nhu cầu an toàn bao gồm nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo
hiểm y tế, dự phòng tài chính.



Nhu cầu xã hội: mong muốn đƣợc liên kết và chấp nhận trong “xã hội”.
Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: giao lƣu, chia sẻ, đƣợc chấp
nhận và có bạn bè.



Nhu cầu đƣợc tôn trọng: mong muốn đƣợc chấp nhận và đánh giá cao từ
ngƣời khác. Trong tổ chức, các nhu cầu này bao gồm: chức danh, sự thỏa
mãn khi hoàn thành công việc, tăng lƣơng xứng đáng, ghi nhận thành
tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết địnhvà cơ hội
thăng tiến.



Nhu cầu tự thể hiện: là nhu cầu cao nhất, thúc đẩy con ngƣời làm việc
theo sở thích, sáng tạo. Muốn đƣợc phát triển tiềm năng cá nhân trong
lĩnh vực họ đã chọn.

2.3.2 Thuyết hai yếu tố của Herzberg
Trong học thuyết của Herzberg tác giả đƣa ra rất nhiều yếu tố tác động đến
sự thõa mãn và tạo động lực cho ngƣời lao động, và các yếu tố đó đƣợc chia
thành 2 nhóm nhân tố bao gồm:
-

Nhóm 1: nhóm yếu tố thuộc về công việc và nhu cầu bản thân bao gồm
các yếu tố sau:
o Sự thành đạt
o Sự thừa nhận về thành tích
o Bản chất bên trong công việc
o Trách nhiệm lao động
o Sự thăng tiến

-

Nhóm 2: nhóm yếu tố thuộc về môi trƣờng tổ chức
o Tiền lƣơng


13

o Sự giám sát
o Chế độ chính sách
o Mối quan hệ trong tổ chức
o Điều kiện làm việc.
2.3.3 Thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner
Theo học thuyết tăng cƣờng tích cực của Skinner tác giả đƣa ra nhận định:
-

Các hành vi đƣợc thƣởng thƣờng có xu hƣớng lặp lại

-

Các hành vi phạt ít có xu hƣớng lặp lại.

Vì vậy tác giả cho rằng để tạo động lực cho ngƣời lao động nhà quản lý cần
tăng cƣờng khơi gợi các hành vi tích cực đƣợc thƣởng của ngƣời lao động để
tạo động lực cho họ hơn là việc thƣờng xuyên chỉ trích các hành vi phạt.
2.3.4 Thuyết nhu cầu thành đạt của David C. McClelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc đẩy bằng cách
xác định ba loại nhu cầu thúc đẩy con ngƣời trong tổ chức nhƣ sau:
 Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên ngƣời khác, tới hoàn
cảnh, kiểm soát và thay đổi hoàn cảnh.
 Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về quan hệ xã hội, quan hệ giúp
đỡ qua lại với nhau.
 Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vƣơn tới thành tựu và thắng lợi.
Theo ông thì những ngƣời thành đạt trong xã hội và trong các doanh
nghiệp thƣờng là những ngƣời có nhu cầu cao về thành tích, khá cao về quyền
lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. Từ đó, là nhà quản trị cần nắm
đƣợc điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng nhƣ giúp họ thăng
tiến
2.3.5 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Victor H.Vroom cho rằng động cơ làm việc của một ngƣời phụ thuộc vào
mối quan hệ giữa ba yếu tố kỳ vọng nhƣ hình sau:


14

Cá nhân
tiến hành
các nỗ lực

Thực hiện
công việc

Đạt
đƣợc

Kỳ vọng

Hệ quả
liên quan
công việc

Và nhận
thức rằng

Hóa trị

Phƣơng tiện

Có thể đạt mức
thực hiện theo
mong muốn?

Hệ quả nào sẽ
đƣợc nhận khi
thực hiện tốt
công việc?

Đánh giá giá
trị của các hệ
quả nhƣ thế
nào?

Hình 2.5. Các thành phần trong thuyết kỳ vọng của Vroom
Nguồn: Giáo trình Quản trị học (2016)

2.3.6 Thuyết công bằng của Stacey John Adams
Trình bày về sự công bằng chủ yếu nghiên cứu mối quan hệ so sánh giữa sự
cống hiến của cá nhân đối với tổ chức và sự báo đáp mà mình nhận đƣợc từ tổ
chức. Stacey John Adam cho rằng, để thành viên của tổ chức giữ đƣợc nhiệt tình
làm việc một cách tƣơng đối cao thì sự thừa nhận bằng nhiều hình thức (cả vật chất
lẫn tinh thần) trong tổ chức phải công bằng, hợp lí, làm cho các thành viên của tổ
chức cảm thấy sự phân phối của tổ chức là thực sự công bằng.
Ứng dụng của thuyết công bằng trong việc tạo động lực làm việc cho ngƣời
lao động bằng cách ghi nhận công việc kịp thời từ nhà quản lý hoặc giám sát. Nếu
một cá nhân nhận thấy bản thân họ đƣợc trả lƣơng dƣới mức mà họ đáng đƣợc
hƣởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu
anh ta nghĩ rằng đang đƣợc trả lƣơng cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ
hơn.(dĩ nhiên vẫn có trƣờng hợp ngoại lệ chứ không phải nó luôn luôn đúng và đó
chỉ là những cá biệt)
2.3.7 Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke