GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VÀ THÚC ĐẨY MỐI QUAN HỆ CON NGƯỜI TRONG ĐIỀU KIỆN CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

- VỊ ngn lùc con ngêi

Lời Nói Đầu.
Những thành tựu nổi bật trong sự phát triển kinh tế từ giữa những năm
80 của thế kỷ XX là kết quả thay đổi chiến lược của nhiều quốc gia trên thế
giới. Trong nền kinh tế trí thức ngày nay, việc đầu tư cho phát triển nguồn
lực là quan trọng hơn các lĩnh vực đầu tư khác, kinh nghiệm phát triển của
khu vực Châu Á trong vài thập kỷ vừa qua đã cho thấy, sự cất cánh phát
triển của họ là ở chiến lược con người. Có thể nói, chìa khố của sự thành
công nằm ngay trong chân lý đơn giản: chiến lược trồng người.
Chính vì vậy, Nghị quyết Đại hội Đảng tồn quốc lần thứ VIII đã nêu ra
một giải pháp cơ bản cho q trình cơng nghiệp hố, hiện đại hố; lấy việc
phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh
và bền vững. Tiếp đó, Hội nghị Trung ương lần thứ hai ( khố VIII ) của
Đảng ta còn khẳng định rõ thêm chủ trương coi con người là nguồn lực
quan trọng nhất đối với sự phát triển kinh tế – xã hội nước ta; “ Để thực
hiện mục tiêu chiến lược mà Đại hội VIII đã đề ra, cần khai thác và sử
dụng nhiều nguồn lực khác nhau, trong đó nguồn lực con người là q báu
nhất, có vai trị quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”.
Xuất phát từ mục tiêu, lợi ích của các doanh nghiệp Việt Nam, với việc
nghiên cứu về thuyết quản lý của trường phái “ Quan hệ con người ” và sự
vận dụng vào các doanh nghiệp Việt Nam. Để đúc kết lại những mặt được
và những mặt chưa được nhằm đưa ra những giải pháp thúc đẩy nhanh hơn,
hồn thiện hơn q trình hoạt động của các doanh nghiệp Việt Nam là một
việc làm có ý nghĩa rất quan trọng, cấp thiết trong giai đoạn hiện nay.
Do lần đầu viết một bài tiểu luận mang tính chất khoa học nên khơng thể
tránh khỏi những hạn chế và thiết sót trong khi viết bài. Vì vậy Em rất
mong được những ý kiến đóng góp, những nhận xét từ thầy cô trong Khoa
và bạn đọc. Em cũng xin gửu lời cảm ơn chân thành tới thầy Vũ Huy Từ và

1


- VỊ ngn lùc con ngêi

thầy cơ trong Khoa đã hướng dẫn em cách trình bày bài và tìm tài liệu tham
khảo.

Chương I NHẬN THỨC CHUNG VỀ THUYẾT CỦA CON
NGƯỜI.
I. NHẬN THỨC CHUNG VỀ THUYẾT CỦA CON NGƯỜI.
- Trường phái “ Quan hệ con người” nghiên cứu những động cơ tâm lý
thuộc hành vi con người trong quá trình sản xuất trong các doanh nghiệp,
trong quan hệ tập thể và đặc biệt là các vấn đề hợp tác xung đột trong quá
trình này.
- Qua thực nghiệm, người ta chứng minh được rằng việc tăng năng suất lao
động không phụ thuộc vào các điều kiện ngoại cảnh như điệu kiện lao
động, chế độ nghỉ ngơi… Mà còn phụ thuộc tâm lý của người lao động bầu
khơng khí trong tập thể lao động ( ví dụ phong cách cư xử của giám đốc, sự
quan tâm của nhà quản lý doanh nghiệp đối với sức khoẻ, hoàn cảnh riêng
của người lao động). Lý thuyết quản lý của trường phái này được xây dựng
chủ yếu dựa vaò những thành tựu của tâm lý học. Họ đưa ra các khái niệm
“ Công nhân tham gia quản lý “, “Người lao động coi doanh nghiệp như là
nhà của mình “, “ đồng thuận và dân chủ giữa cơng nhân và chủ”, “ Hài
hồ về lợi ích”, vv… Tư tưởng quản lý của trường phái này được nhiều
nước áp dụng, đặc biệt là nước Nhật.

1. Con người là tổng hoà các quan hệ xã hội.
- Con người là một chủ thể, là một nhân tố đặc biệt trong số các nhân tố
của các quan hệ xã hội, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Nó khác biệt

với các nhân tố khác vì nó vừa là nhân tố động lực đảm bảo cho sự thành
công trong hoạt động sản xuất của doanh nghiệp nói riêng và của tất cả các
hoạt động trong xã hội nói chung, song đồng thời cũng là mục tiêu phục vụ
mà các doanh nghiệp và cả xã hội phải hướng tới. Là một chủ thể đặc biệt
như vậy “ vừa là động lực, vừa là mục tiêu để phát triển “, là một chủ thể

2


- VÒ nguån lùc con ngêi

sống, cùng vận động để tồn tại để phát triển trong một xã hội luôn biến
động và không ngừng phát triển, do vậy khi xét đến chủ thể này như một
nhân tố tích cực trong vai trị là tổng hồ các quan hệ xã hội.

2. Vai trò của con người trong doanh nghiệp.
- Tổ chức doanh nghiệp là một tổ chức xã hội do con người hợp thành để
cho các thành viên của doanh nghiệp bao gồm nhiêù người khác nhau, cùng
lao động xung quanh mục tiêu chung của doanh nghiệp thì cần phải tiến
hành cơng tác quản lý một cách hữu hiệu. Nhưng vì đối tượng quản lý là
con người, nên việc nhà quản lý trong hoạt động quản lý của mình khơng
thể tránh né một vấn đề căn bản là quan điểm, cách nhìn nhận của họ về
bản tính con người, con người là nhân tố quan trọng trong một doanh
nghiệp vì vậy, các nhà quản lý phương tây đã đưa ra các giả thiết khác nhau
về bản tính con người và dùng những giả thiết đó để chỉ đạo thực tiễn quản
lý. Trên thực tế, đằng sau các sách lược quản lý và phương pháp quản lý
mà nhà quản lý áp dụng đều lấy một giả thiết về bản tính con người làm
điểm xuất phát.
- Xuất phát từ quan điểm; con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực của
sự phát triển của xã hội; nguồn lực con người được coi là tài sản , là vốn

quan trọng nhất, năng động nhất của sự phát triển xã hội, chúng ta cần thấy
rằng sự nghiệp chăm sóc, bồi dưỡng và phát huy nhân tố con người vì mục
tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh.

3. Thuyết con người do những ông nào đưa ra.
- Trong cuốn sách “ Nhân tố con người trong xí nghiệp” xuất bản năm
1957, Douglas ( 1906- 1964 ) đã đưa ra lý luận về bản tính con người
trong”lý luận X- lý luận Y “ nổi tiếng và được phát triển trong các tác
phẩm của ơng sau đó. Năm 1960, bài luận văn đó được xuất bản thành
sách.

3


- VÒ nguån lùc con ngêi

- Thuyết Y là một bước tiến rất quan trọng trong tư tưởng quản lý Gregor
theo hướng nhận rõ và tin tưởng vào bản chất tốt của con người với khả
năng sáng tạo, thể hiện tính nhân văn trong quản lý. Dựa trên quan điểm
nhân bản và lạc quan hơn về hành vi chung của người lao động.
- Trong trường phái quan hệ của con người đã có sự quan tâm thoả đáng
đến yếu tố tâm lý của con ngươì, tâm lý tập thể và bầu tâm lý khơng khí
trong xí nghiệp, nơi những người lao động làm việc, đã phân tích yếu tố tác
động qua lại giữa con người với con người trong hoạt động xí nghiệp. Đại
diện của trường phái này là M.P. Follet ( 1868- 1933 ) người đã phê phán
các nhà quản lý trước kia chưa quan tâm đến khía cạnh tâm lý và xã hội của
quản lý.
- Elton Mayo ( 1880- 1949 ) là người rất quan tâm đến yếu tố cá nhân
trong tập thể ( nhóm), mặc dù ơng đánh gía con ngươì là thụ động trong
quan hệ với tập thể.

- Kế thừa các tư tưởng quản lý trước đó ( gần nhất là thuyết quản lý của
Barard ), G.B Watson ( 1878- 1958 ) đề xướng thuyết hành vi trong quản lý
từ năm 1913 tại Mỹ, hình thành một trường phái mà đại biểu là Herbert
Simon, phát triển mạnh trong thời kỳ cơng nghiệp hố.
- Maslow cho rằng những người bình thường thích được làm việc và tiềm
ẩn những khả năng rất lớn được khởi động và khai thác. Có khả năng sáng
tạo lớn và bất cứ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm và muốn làm
việc tốt.

4. Nhà quản lý làm sao phải phát huy vai trò của con người.
Douglas đã vạch rõ vấn đề căn bản của quản lý là nhận thức của nhà quản
lý đối với bản tính con ngươì. Nó là cơ sở của tất cả các sách lược và
phương pháp quản lý. Những giả thiết khác nhau về bản tính con người tất
nhiên dẫn đến sách lược và phương pháp quản lý khác nhau, từ đó có ảnh
hưởng khác nhau đến công nhân viên trong doanh nghiệp và sản sinh ra
những hành vi thời điểm khác nhau, dẫn đến hiệu quả quản lý khác nhau.
4


- VÒ nguån lùc con ngêi

Phần lớn những vấn đề xuât hiện trong công việc quản lý đều là do nhận
thức sai lầm của nhà quản lý đối với công nhân gây ra. Nếu cơng nhân làm
việc khơng tốt thì phải tìm ngun nhân về phía nhà quản lý, phải điều tra
xem trong công việc quản lý của nhà quản lý có gì cản trở cơng nhân viên
phát huy tính tích cực của họ hay khơng. Nhiệm vụ của nhà quản lý là huy
động các nguồn lực để thực hiện các yêu cầu của doanh nghiệp.
Nhà quản lý cần phải chủ trương sử dụng “ Biện pháp tự chủ “, tạo ra
những điều kiện phù hợp để các thành viên trong tổ chức có thể đạt tới mục
tiêu của chính mình một cách tốt nhất bằng cổ gắng hết mình vì thành cơng

của doanh nghiệp. Người quản lý phải giao phó cơng việc cho những người
đáng tin cậy, thục đẩy họ làm việc với tinh thần tự giác, sử dụng quyền tự
chủ ngày càng cao với ý thức trách nhiệm đậy đủ.
Theo lý luận X về nhà quản lý cần phải phát huy những nhiệm vụ

sau.
-

Nhà quản lý trịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp sản xuất

nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế.
-

Đối với công nhân viên mà nói, đó là chỉ huy cơng việc của họ, kiểm

tra hoạt động của họ, điều chỉnh hành vi của họ. Khiến cho những hoạt
động và hành vi của họ phù hợp với nhu cầu của doanh nghiệp.
-

Nếu các nhân viên quản lý khơng tích cực can thiệp như vậy thì cơng

nhân viên sẽ có thái độ tiêu cực, thậm chí chống lại doanh nghiệp. Do đó
cần phải thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt, kiểm tra hoạt động của họ.
Đó là nhiệm vụ của nhà quản lý, người ta thường khái quát nhiệm vụ này
bằng câu “ Quản lý tức là thơng qua người khác để hồn thiện cơng việc”.


Đằng sau lý luận quản lý đó cịn có một sồ quan niệm:
Lười biếng là bản tính của con người bình thường họ chỉ muốn làm

việc ít.


Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để

người khác lãnh đạo.
5


- VÒ nguån lùc con ngêi



Từ khi sinh ra con người đã tự coi mình là trung tâm khơng quan tâm

đến nhu cầu của tổ chức.


Bản tính của con người là chống lại cải cách.



Họ không được lanh lợi dễ bị kẻ khác lừa đảo và những kẻ có dã tâm

đánh lừa.
Xuất phát từ bản tính con người nói trên, phương lý luận truyền thống là “
Quản lý nghiêm khắc” dựa vào chừng phạt, hoặc phương pháp “ Quản lý
ôn hoà “ dựa vào khen thưởng, hoặc sự kết hợp của hai loại quản lý đã
được gọi là “ Quản lý nghiêm khắc và công bằng “. Những sách lược và
phương pháp quản lý này hoặc là dùng kẹo ngọt để lôi cuốn hoặc là dùng

roi da để doạ. Những phương pháp quản lý ấy đều là sử dụng ngoại lực để
nâng cao nhiệt tình của cơng nhân. Nhưng những sách lược và phương
pháp quản lý ấy hiện nay không có hiệu lực nữa. Douglas cho rằng “ Kẹo
ngọt cộng với roi da” chỉ có hiệu lực đối với những người có tự trọng,
muốn tự mình làm chủ cơng việc. Đối với những người này, đó là những
nhu cầu cao cấp mà họ cần được thoả mãn. Trong điều kiện xã hội hiện đại,
cùng với sự phát triển khoa học – kỹ thuật, nhu cầu về sinh lý và nhu cầu
về an tồn của con người đều đã được thỗ mãn ở mức độ tương đối. Do đó
nếu nhà quản lý muốn sử dụng phương thức “ Kẹo ngọt cộng roi da “ của
lý luận X để kích thích lịng nhiệt tình của cơng nhân thì rõ ràng là khơng
thể làm được. Nếu giả thiết về bản tính con người cùa nhà quản lý khơng
thay đổi thì dù có lúc họ sử dụng những sách lược quản lý mới như quản lý
phân quyền theo mục tiêu, giám sát, đôn đốc có hiệp thương, chỉ đạo dân
chủ vv…thì đó cũng chỉ có thể là “ Bình cũ rượu mới “. Ơng chỉ rõ rằng
triết học quản lý thông qua sự chỉ huy và điều khiển dù là nghiêm khắc hay
ơn hồ đều khơng kích thích tính tích cực của cơng nhân.
Sau thập kỷ 30, cùng với sự xuất hiện của lý luận quản lý về quan hệ
nhân quần, một lý luận hoàn toàn trái ngược với lý luận X, được gọi là lý
luận Y. Douglas lập luận, vì nhiều lý do, chúng ta cần có một giả thiết thoả
6


- VỊ ngn lùc con ngêi

đáng hơn về bản tính con người và động cơ làm việc của họ, cần có một lý
luận khác để tiến hành cơng việc quản lý.
Giả thuyết của lý luận Y về bản tính con người là:
-

Lười nhác khơng phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung.

Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện
tượng bẩm sinh của con người.
-

Điều khiển và đe doạ trừng phạt không phải là biện pháp duy nhất để

thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
-

Khi con người bỏ sức ra để thực hiện một mục tiêu mà họ tham gia,

họ mong muốn nhận được những điều mà việc hoàn thành mục tiêu ấy tạo
ra, trong đó điều quan trọng nhất khơng phải là tiền mà là quyền tự chủ,
quyền được tơn trọng, quyền tự mình thực hiên cơng việc. Sự thoả mãn
những quyền đó sẽ thúc đẩy con người hoàn thành mục tiêu của doanh
nghiệp.
-

Thiếu trí tiến thủ, né tránh trách nhiệm và cầu an q mức khơng

phải là bản tính của con người mà là do kinh nghiệm do quá khứ tạo ra.
Trong những mơi trường thích hợp, con người khơng những giám gánh vác
trách nhiệm mà cịn có thể chủ động gánh vác trách nhiệm.
-

Trong q trình giải quyết khó khăn của doanh nghiệp, đại đa số các

thành viên của doanh nghiệp có khả năng suy nghĩ, tinh thần và năng lực
sáng tạo, chỉ có một số ít người khơng có khả năng ấy.

-

Tuy nhiên, trong điều kiện xã hội hiện đại, tiềm năng trí tuệ của con

người nói chung chỉ được phát huy phần nào và nhiệm vụ của quản lý là
phát huy tồn bộ tiệm năng trí tuệ ấy. Địi hỏi cần phải đáp ứng những nhu
cầu của người lao động:


Nhu cầu về tâm sinh lý cơ thể, đó là nhu cầu bập thấp, là hệ

thống nhu cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình như ăn mặc, ở , đi lại. Đây
là nhu cầu quan trọng nhất song cũng rễ thoả mãn hơn.

7


- VÒ nguån lùc con ngêi



Nhu cầu về việc làm: cần đáp ứng cơng việc cho người lao

động có cơng việc ổn định trong doanh nghiệp.


Nhu cầu được xã hội chấp nhận: để người lao động có điều

kiện làm việc một cách tốt nhât thì họ phải được xã hội chấp nhận quyền
lợi và lòng tự trọng, tự tin của con người và nhu cầu về danh vọng, địa vị.



Nhu cầu được suy tôn đào tạo bồi dưỡng: là một trong những

nhu cầu cơ bản của người lao động, sự suy tôn được đào tạo bồi dưỡng đã
tạo điều kiện cho cơng nhân trong doanh nghiệp có cơ hội được tiếp nhận
và hoàn thiện những kỹ thuật mới.


Nhu cầu bậc cao nhất được gọi là nhu cầu sáng tạo là loại nhu

cầu được phát huy tối đa khả năng trong các hoạt động của công nhân trong
doanh nghiệp, tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia vào quá trình
phát triển của doanh nghiệp.

8


- VÒ nguån lùc con ngêi

Chương II THỰC TIỄN VẬN DỤNG QUẢN LÝ TRONG QUAN HỆ
CON NGƯỜI VÀO ĐIỀU KIỆN CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM.
I. NHÀ NƯỚC QUAN TÂM ĐẾN YẾU TỐ CON NGƯỜI TRONG
DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY.
- Thực tế đã chứng minh, trong quản lý Nhà nước đối với nhân tố con
người trong doanh nghiệp nhằm phát triển kinh tế xã hội, nhân tố con
người chỉ được phát huy khi nhu cầu, lợi ích kinh tế hợp pháp của người
lao động được quan tâm đúng mức, dân chủ hoá đời sống kinh tế được thực
hiện.
- Trong một thời gian dài trong cơ chế quan liêu bao cấp trước đây, tình

hình kinh tế ở các doanh nghiệp ở trong tình trạng trì trệ: Muốn phát triển
sản xuất, chúng ta cần có những người lao động phát triển tốt cả về thể lực
và trí lực.
- Cơng cuộc đổi mới của chúng ta đã khơi dậy tính tích cực của người lao
động, biến nó thành nguồn sức mạnh to lớn. Nếu chỉ dựa vào tinh thần lao
động tích cực, ý trí vươn lên đơn thuần của người lao động, chúng ta không
thể xây dựng được nền sản xuất hiện đại trong các doanh nghiệp . Nhưng
nếu chỉ chú ý nâng cao trình độ học vấn của người lao động, cơng nghệ
hiện đại và đảm bảo sức khoẻ của người lao động mà khơng chú ý khơi dậy
tính tích cực của họ, chúng ta cũng không thể tận dụng được cơ hội để
vượt qua những thách thức hiện nay. Vì vậy, quan tâm đến nhu cầu, lợi ích
người lao động một cách toạn diện – từ nâng cao mức sống, sức khoẻ đến
nâng cao trình độ của họ là nhiệm vụ mà Nhà nước phải làm.
* Việc xây dựng một chương trình hành động quốc gia về an tồn về sinh
lao động đã được ghi trong Bộ Luật Lao động. Từ năm 1999 đến nay, hoạt
động hợp tác quốc tế về an toàn về sinh lao động được tăng cường và mở
rộng. Cơng tác bảo hộ lao động trực tiếp góp phần cải thiện điều kiện làm
việc ở các doanh nghiệp, nhiều ngành sản xuất; tình hình tai nạn lao động
và bệnh nghề nghiệp bước đầu được ngăn chặn, hạn chế. Trên thực tế nhiều
9


- VỊ ngn lùc con ngêi

thơng tin cảnh báo về mất vệ sinh an toàn lao động. Năm 2001, cả nước ta
đã có hơn 400 người chết vì tai nạn lao động, chủ yếu mất an tồn vì hố
chất thực vật, nhất là vùng sâu, vùng xa, nơi trình độ dân trí cịn thấp.
Bước vào thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, nền kinh tế nhiều thành
phần đã xuất hiện đa dạng các hình thức lao động, từ đơn giản đến phức
tạp, thô sơ đến hiện đại, sức ép về dân số, việc làm, người làm thuê ngoại

tỉnh tràn vào các thành phố, bỏ quê hương đi làm ăn ở nhiều nơi trên toàn
quốc. Bởi rất nhiều nguyên nhân khác nhau, cơng tác bảo hộ lao động cịn
bộc lộ những bất cập, thiếu sót. Lao động thủ cơng, nặng nhọc cịn phổ
biến trong nhiều ngành, có nơi cịn chiếm tỷ lệ từ 60% - 70%. Môi trường
lao động ở nhiều cơ sở bị ô nhiễm nghiêm trọng, nhất là ở các làng nghề,
khu công nghiệp, khu chế xuất. Thực trạng tai nạn lao động, cháy, nổ, bệnh
nghề nghiệp vẫn cịn nghiêm trọng, thậm trí có nơi, có lúc cịn biểu hiện
chiều hướng gia tăng vv…Sức khoẻ, tính mạng của người lao động đang bị
đe doạ bởi những căn bệnh nghề nghiệp.
Chăm lo để bảo đảm an tồn, tính mạng và sức khoẻ của người lao động
cần đến một lượng kinh phỉ không nhỏ. Trong công tác quản lý người lao
động, cần phân rõ trách nhiệm của người tổ chức sử dụng lao động, thường
xuyên thanh tra, kiểm tra, xủ lý nghiêm các cơ sở sản xuất, sử dụng lao
động khơng đảm bảo an tồn, coi nhẹ cơng tác chăm sóc người lao động.
Bảo vệ người lao động trước những mối đe doạ hiểm hoạ của môi trường,
điều kiện làm việc khơng an tồn, ảnh hưởng xấu đối với sức khoẻ và tính
mạng của họ; chính là giữ gìn nguồn nội lực quốc gia. Đối xử bình đẳng,
coi trọng đúng mức nguồn nội lực quốc gia, quan tâm đến người lao động
là thể hiện bản chất, tính nhân văn của chế độ xã hội, trình độ văn minh của
quốc gia, giữ gìn vốn quý nhất của dân tộc, đất nước là trách nhiệm của
người lãnh đạo trong doanh nghiệp. Đó là một trong những nhiệm vụ chiến
lược trọng yếu của thế kỷ XXI. Những năm gần đây, cường độ lao động
ngày một tăng, trí tuệ con người được phát huy triệt để, cùng với sự phát
10


- VÒ nguån lùc con ngêi

triển của các phương tiện, cơng cụ sản xuất, vẫn cịn khơng ít những hiện
tượng coi thường những hiểm nguy rình rập trong lao động nhất là trong

các doanh nghiệp.
Cần xây dựng ý thức tự bảo vệ, trình độ nhận thức tối thiểu về kỷ luật,
thực hiện cơng tác bảo đảm an tồn vệ sinh lao động cho người lao động
bằng các biện pháp tuyên truyền, giám sát, tổ chức học tập, hướng dẫn thực
hiện quyền lợi hợp pháp của họ.
Đại diện của Công ty may Thăng Long cho biết, nhờ có đối thoại và hợp
tác tai nơi làm việc, công ty đã điều chỉnh được mối quan hệ giữa người lao
động trong công ty, giúp cho hai bên ngày càng hiểu biết nhau hơn và nâng
cao hiệu quả cơng tác, góp phần tích cực vào sự tăng trưởng của doanh
nghiệp. Công ty đã tiến hành thí điểm ở một đơn vị xí nghiệp thành viên,
áp dụng mơ hình quản lý xí nghiệp theo tiêu chuẩn 5S ( sàng lọc, sắp xếp,
vệ sinh, sạch sẽ tạo thói quen ) đã làm cho năng suất lao động được nâng
cao đời sống vật chất tinh thần của người lao động.
Công ty Chángshin Việt Nam ( doanh nghiệp 100% vốn Hàn Quốc )
chuyên sản xuất giày thể thao mang nhãn hiệu Nike có tổng số lao động là
5802 người, trong đó có 85 người khuyết tật, 5 thương binh. Mỗi quý, một
lần, Ban lãnh đạo công ty gặp gỡ tất cả những người đang làm việc tại nhà
máy để tìm hiểu nhu cầu của họ trong cơng việc. Công ty đã lắp đặt một số
thiết bị đặc biệt như bồn cầu bệt, tay vịn cầu thang vv…dành riêng cho họ.
Qua cách làm của mỗi công ty cho thấy, đối thoại và hợp tác tai nơi làm
việc đã giúp cho người sử dụng lao động đưa ra những quyết định điều
hành sản xuất đúng và sát thực hơn. Quan hệ lao động và quan hệ xã hội
trong doanh nghiệp được cải thiện hơn và nâng cao nhân cách của đôi bên,
người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, người lao động có
thêm hiểu biết, nâng cao nhận thức và cùng chia sẻ những khó khăn với
doanh nghiệp, rút ngắn khoảng cách giữa người sử dung lao động và người
lao động, làm cho bầu khơng khí lao động được cải thiện hơn.
11

- VỊ ngn lùc con ngêi

trẻ hố nguồn lao động, tơn vinh người lao động sẽ góp phần quan trọng
vào việc thực hiện thành cơng sự nghiệp cơng nghiệp hố hiện đại hoá đất
nước trong thế kỷ XXI.

1. Sự vận dụng vào điều kiện các doanh nghiệp Việt Nam hiện
nay đã được những gì và chưa được những gì.
a. Những vấn đề cịn tồn đọng hiện nay.
- Chưa tơn trọng lợi ích của người lao động theo hợp đồng lao động. Ở các
đơn vị sản xuất kinh doanh việc thuê mướn lao động còn tuỳ tiện. Trách
nhiệm của cả chủ và thợ không được quy định rõ ràng.
- Về vấn đề bảo hộ lao động, tuy pháp luật bảo hộ lao động ban hành từ
tháng 4- 1992, nhưng đã hơn năm nay có mấy cơ sở thực thi ? Trong các
ngành cơ khí, hố chất,vấn để này càng nghiêm trọng. Trong các lị rèn, khí
thải CO2 tiếng ồn khơng có cách gì khắc phục. Khơng chỉ ơng chủ “ tiết
kiệm “ chi phí cho bảo hộ lao động, mà chính người lao động cũng chưa ý
thức được về tác hại lâu dài đối với sức khoẻ của mình.
- Mơi trường lao động ở nhiều cơ sở bị ô nhiễm nghiêm trọng, nhất là ở
các làng nghề, khu công nghiệp, khu chể xuất. Thực trạng tai nạn lao động,
cháy, nổ, bệnh nghề nghiệp vẫn cịn nghiêm trọng, thậm trí có nơi, có lúc
có biểu hiện chiều hướng gia tăng…Sức khoẻ, tính mạng của người lao
động đang bị đe doạ bởi những căn bệnh nghề nghiệp.
b. Một số vấn đề phần nào đã được đáp ứng cho người lao động

trong các doanh nghiệp.
- Trên thực tế, nhiều cơ sở sản xuất kinh doanh đã trả thù lao cho người lao
động đạt mức tương đối thoả đáng.
- Quyền bình đẳng giữa người sử dụng lao động và người lao động trong
các doanh nghiệp của Việt Nam hiện nay đã được cải thiện một cách đáng

kể.

12


- VÒ nguån lùc con ngêi

Chương III GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC VÀ THÚC ĐẨY MỐI QUAN HỆ
CON NGƯỜI TRONG ĐIỀU KIỆN CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM
HIỆN NAY.

1. Các cấp quản lý cần thường xuyên tiến hành các công việc
sau:
- Thanh tra, giám sát việc bảo đảm lợi ích của người lao động. Riêng về
bảo hộ lao động cần phải cam kết ( theo mức độ ngành, nghề được bộ quản
lý ngành, nghề đó quy định ) khi đăng ký kinh doanh.

2. Không ngừng tạo điều kiện cho người lao động.
- Được học tập, được đào tạo. Trong xã hội thông tin, việc không ngừng
nâng cao cập nhật kiến thức là một nhu cầu tất yếu, đặc biệt là trong giai
đoạn hiện nay khi mà mọi quốc gia đang hướng tới nền kinh tế tri thức, một
xã hội của tinh thần không ngừng học hỏi, rèn luyện và nâng cao kiến thức.

3. Một vấn đề cũng không kém phần quan trọng trong việc thúc
đẩy phát triển nhân tố con người trong các doanh nghiệp hiện
nay.
- Tạo ra môi trường thuận lợi để người lao động được phát huy mọi tiềm
năng, sức sáng tạo của mình, được cống hiến nhiều hơn cho sự nghiệp phát
triển của doanh nghiệp và của xã hội.
- Đây là yếu tố cực kỳ quan trọng, vì con người có được đào tạo tốt, song

nếu khơng có mơi trường để phát huy thì chẳng khác nào đó là một món
hàng chỉ để trưng bày và rồi nó sẽ cũng mai một theo thời gian, song nếu
ngược lại, nếu có mơi trường làm việc tốt thì những nhân tố này sẽ được
phát huy và cống hiến nhiều hơn.

4. Tiến tới có quy định thống nhất về.
- Bảo hiểm cho người lao động ( về ốm đau, thất nghiệp, hưu trí ); khoản
tiền này do đóng góp của người lao động và đóng góp của chủ doanh
nghiệp. Phương án về bảo hiểm cần có sự thống nhất với bảo hiểm của các
13


- VỊ ngn lùc con ngêi

cán bộ, cơng nhân làm việc trong doanh nghiệp, bảo đảm bình đẳng, dân
chủ xã hội, phát huy sức mạnh của các doanh nghiệp.

5. Nghiêm cấm sử dụng.
- Sức lao động trẻ em vào những việc quá nặng nhọc. Hiện nay, nhiều trẻ
em bỏ học sớm và làm nhiều việc nặng nhọc kiếm tiền. Trong các đơn vị
sản xuất kinh doanh và cũng cần quan tâm sắp xếp ngành nghề phù hợp với
sức khỏe cho phụ nữ.

6. Tăng cường vai trị của cơng đồn trong các doanh nghiệp.
- Theo Luật Cơng Đồn, tạo điều kiện cho người lao động liên kết theo các
tổ chức công đoàn, nghiêp đoàn, hiệp hội riêng nằm trong cơ quan cơng
đồn cấp trên quản lý để bảo vệ quyền lợi của mình. Mở rộng giới hạn của
Luật Cơng Đồn, soạn thảo và cho ra đời Luật Bảo Hiểm. Có như vậy
quyền lợi của người lao động ( không phân biệt trong và ngoài quốc
doanh ) mới được đảm bảo thật sự, mới đáp ứng được đòi hỏi tất yếu của

nền kinh tế thị trường. Suy đến cùng, đây cũng là vấn đề nằm trong chiến
lược mà Nhà nươc có trách nhiệm quan tâm.

14


- VÒ nguån lùc con ngêi

KẾT LUẬN
Trong những năm đổi mới, cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị
trường. Việc vận dụng Thuyết quản lý của trường phái “ Quan hệ con
người “ vào các doanh nghiệp Việt Nam là một động lực quan trọng trong
điều kiện hiện nay. Lý luận Y đã làm thay đổi một cách căn bản cách nhìn
nhận về con người trong các doanh nghiệp
Để làm được điều này, thì phải đầu tư vào con người nhiều hơn, cần
quan tâm nhiều đến các quyền lợi của người lao động, tạo môi trường để họ
yên tâm tư tưởng, tự tin trong công việc.
Qua bài viết bài viết này, những giải pháp, kiến nghị đã phần nào tháo gỡ
những vướng mắc còn tồn tại trong quan hệ giữa người sử dụng lao động
và người lao đông trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay.
Em mong rằng với sự lãnh đạo sáng suốt của Đảng và Nhà nước, cùng
với nhân dân thực hiện tốt và kịp thời những giải pháp, kiến nghị đã nêu ở
trên.
Làm được như vậy là chúng ta đã góp phần vào sự phát triển của các
doanh nghiệp, tăng thêm nguồn lực trong cơng cuộc cơng nghiệp hố hiện
đại hố đất nước..

15

- VÒ nguån lùc con ngêi

TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tạp chí Thương Mại. Số 8 ( 11 – 12 ) tháng 3 năm 2002.
2. Báo phát triển kinh tế. Số 138 tháng 4 năm 2002
3. Báo doanh nghiệp. Số 17 ( 464 ) từ 25 - 4 - 2002 đến 1 – 5 – 2002.
4. Giáo trình Khoa Học Quản Lý Trường ĐHQL & KDHN.
5. Giáo trình khoa học quản lý tập 1. Nhà xuất bản khoa học kỹ thuật
Trường ĐHKTQD.
6. Tinh hoa quản lý 25 tác giả và tác phẩm nổi tiếng nhất về quản lý trong
thế kỷ XX. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, Nhà xuất bản lao động
– xã hội.
7. Giáo trình lý thuyết quản lý kinh tế. Trường ĐHKTQD, Nhà xuất bản
giáo dục 1997.
8. Tìm hiểu vai trị quản lý Nhà nước đối với sự phát huy đối với con người
trong phát triển kinh tế. TS. Nguyến Thị Phi Yừn, Nhà xuất bản chính trị
quốc gia , Hà nội – 2001.

16