Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại ngân hàng TMCP công thương việt nam chi nhánh quang minh

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ: “THÙ LAO LAO ĐỘNG” TẠI NGÂN HÀNG
TMCP CÔNG THƯƠNG VIỆT NAM - CHI NHÁNH QUANG MINH. T

Bài làm:

Trước khi phân tích thực trạng về “Thù lao lao động” tại Chi nhánh Quang Minh, ta tìm
hiểu nội dung và thành phần cấu thành của thù lao lao động là gì? Thật vậy, Thù lao lao
động là tất cả các “khoản” mà người lao động được nhận thông qua quan hệ thuê mướn
giữa họ với tổ chức.
Thù lao lao động gồm 2 phần:
- Thù lao tài chính:
+ Thù lao tài chính trực tiếp: Thù lao cơ bản, tiền thưởng, hoa hồng, phân chia
năng suất, phân chia lợi nhuận…
+ Thù lao tài chính gián tiếp: Bảo hiểm, trợ cấp xã hội, phúc lợi, an sinh xã hội…
- Thù lao phi tài chính:
+ Bản thân công việc: Nhiệm vụ thích thú, phấn đấu, trách nhiệm công việc, cơ
hội được cấp trên nhận biết, cơ hội thăng tiến, cơ hội đào tạo, cảm giác hoàn thành công
tác…
+ Môi trường làm việc: Chính sách hợp lý, kiểm tra khéo léo, đồng nghiệp hợp
tính, điều kiện làm việc thoải mái, chia xẻ công việc…
1


1. Thực trạng thù lao lao động tại Ngân hàng TMCP công thương Việt Nam -Chi
nhánh Quang Minh
1.1. Thù lao tài chính:
1.1.1. Thù lao tài chính trực tiếp:
a. Hình thức và mục đích:
+ Hình thức trả thù lao tài chính trực tiếp của Chi nhánh là trả theo thời gian gắn
với chức danh, vị trí công việc, phù hợp với hiệu quả kinh doanh và hiệu quả công việc.
+ Phù hợp với yêu cầu đổi mới cơ chế quản lý và hạch toán nội bộ.

+ Từng bước đổi mới theo hướng trả thù lao theo công việc, gắn với chức danh lao
động đảm nhiệm, dần tiến tới đáp ứng hiện đại hoá và hội nhập.
+ Tạo động lực nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả kinh doanh và hiệu quả
công việc.
+ Xác định trách nhiệm, quyền hạn của cá nhân trong Chi nhánh.
b. Đối tượng, phạm vi áp dụng: Toàn thể cán bộ, viên chức người lao động trong Chi
nhánh.
c. Nguyên tắc chi trả thù lao lao động, thực hiện chi trả đến người lao động theo 3 phần:
* Phần 1: Ăn ca và tiền lương theo chế độ Nhà Nước quy định (lương cơ bản)
* Phần 2: Tiền lương kinh doanh trả theo hệ số lương kinh doanh do Ngân hàng
TMCP công thương Việt Nam quy định. Hệ số này xác định theo vị trí công việc, năng
suất, chất lượng, hiệu quả công việc, cụ thể Theo phụ lục 01 (Đơn giá tiền lương theo lợi

2


nhuận hàng tháng của Chi nhánh nhân % được chi lương chia cho tổng hệ số lương kinh
doanh của Chi nhánh) :
- Bảng lương số 1 áp dụng cho chức danh lãnh đạo có 3 mức: Mức thứ 1 mới được
bổ nhiệm; mức thứ 2 đối với trường hợp bổ nhiệm lại và\hoặc lần đầu nhưng kết quả
công việc đạt xuất sắc; mức 3 xem xét đối với lao động đạt 3 điều kiện: có khối lượng
công việc lớn, đảm đương nghiệp vụ mũi nhọn, đạt hiệu quả công việc cao.
- Bảng lương số 2 đối với lao động nghiệp vụ gắn với chức danh theo công việc,
phân làm 3 nhóm:
+ Nhóm 1: Các chức danh làm nghiệp vụ trực tiếp kinh doanh tạo lợi nhuận gồm
lao động tín dụng, tài trợ xuất nhập khẩu, kinh doanh ngoại tệ, đầu tư… Hệ số lương sắp
xếp theo các tiêu thức: Tập sự, quản lý dư nợ, số giấy nhận nợ phát sinh, tỷ lệ nợ xấu,
phát triển khách hàng mới, khai thác dịch vụ…
+ Nhóm 2: Các chức danh làm nghiệp vụ quản lý, hỗ trợ gồm lao động kiểm tra,
kiểm soát nội bộ, tổ chức lao động, tiền lương, quản lý đào tạo, pháp chế, kế toán, thủ

quỹ, kiểm ngân, thi đua, tuyên truyền… Hệ số lương sắp xếp thêo các chỉ tiêu số lượng
giao dịch bình quân, thu dịch vụ, phát hành thẻ ATM, số món kiểm đếm thu chi tiền mặt,
quản lý tài sản…
+ Nhóm 3: Chức danh làm công tác phục vụ gồm lao động làm công tác đoàn thể
chuyên trách, khối hậu cần gồm lái xe, bảo vệ, văn thư, đánh máy, thợ điện nước, lao
công tác tạp vụ, hành chính… Hệ số lương sắp xếp mở sổ theo dõi công văn đi, đến, báo
chí, lưu trữ văn bản, hướng dẫn khách, kiểm tra an toàn kỹ thuật xe, an toàn giao thông,
an toàn tài sản cơ quan…
3


- Bảng lương số 3: chức danh lao động điện toán. Hệ số lương sắp xếp theo vận
hành máy móc thiết bị, đảm bảo duy trì đường truyền, mạng, xử lý mạng
Như vậy, cứ sáu tháng 1 lần, Hội đồng lương Chi nhánh đánh giá theo kết quả
cộng dồn từng tháng của từng cán bộ để thực hiện việc nâng, hạ bậc lương của cán bộ
theo kết quả công việc được giao.
* Phần 3: Tiền thưởng trong lương trả đối với lao động hoàn thành tốt và xuất sắc
nhiệm vụ, vượt mức khối lượng công việc được giao. Hàng tháng với kế hoạch kinh
doanh của Chi nhánh giao cho các Phòng từ đó các phòng giao tới các thành viên trong
phòng. Cuối tháng tự cán bộ chấm điểm sau đó chuyển lãnh đạo phòng kiểm soát để đạt
mức thưởng trong lương.

PHỤ LỤC SỐ 01: HỆ THỐNG BẢNG LƯƠNG KINH DOANH
BẢNG SỐ 1 - BẢNG LƯƠNG CHỨC DANH LÃNH ĐẠO

Mức lương cấp trưởng

Mức lương cấp phó

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

13,3

14,1

14,9

9,6

10,2

10,8

Nhóm 1

7,2

7,7

8,2

5,8

6,2

6,6

b

Nhóm 2

6,5

6,9

7,3

5,1

5,4

5,7

c

Nhóm 3

5,6

6,0

6,4

4,4

4,7

5,0

STT

CHỨC DANH

1

Ban giám đốc

2

Cấp phòng và tương đương

a

BẢNG SỐ 2 - LAO ĐỘNG CHUYÊN MÔN NGHIỆP VỤ

4


Bảng lương nhóm 1, 2
Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ Thứ

HỆ SỐ LƯƠNG
Nhóm 1

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

2,2

2,6

3,0

3,4

3,8

4,2

4,6

5,0

5,5

6,1

6,8

7,5

1,8

2,1

2,4

2,7

3,0

3,3

3,6

1,8

2,0

2,3

2,7

3,1

3,6

4,2

2,0

2,3

2,6

2,9

3,3

3,7

4,1

4,6

5,1

5,6

6,3

7,0

Kho
quỹ
Khối
Nhóm

đào tạo
Các

2

chức
danh
khác

Bảng lương nhóm 3
ST

HỆ SỐ LƯƠNG
CHỨC DANH

T

Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

Thứ 7

3,7

4,3

1

Đảng, Cđoàn, ĐTN

1,8

2,0

2,4

2,8

3,2

2

Lao công tạp vụ

1,0

1,2

1,4

1,65

1,95

1,2

1,5

1,8

2,1

2,4

1,35

1,65

1,95

2,25

2,55

1,55

1,85

2,15

2,45

2,75

Văn thư, đánh máy,
3
hành chính
Bảo vệ, thợ điện
4
nước
5

Lái xe

BẢNG LƯƠNG SỐ 3 - LAO ĐỘNG ĐIỆN TOÁN
5


HỆ SỐ LƯƠNG
Thứ 1

Thứ 2

Thứ 3

Thứ 4

Thứ 5

Thứ 6

1,8

2,2

2,7

3,2

3,8

4,5

Thứ 7

1.1.2. Thù lao tài chính gián tiếp:
Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt việc chăm lo đời sống cho cán bộ như khám bệnh
định kỳ, nghỉ mát, thanh toán chế độ nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản cho cán bộ. Đóng
góp đầy đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trang bị công cụ, dụng cụ lao động… bảo
đảm an toàn lao động.
1.2. Thù lao phi tài chính:
Hàng năm Chi nhánh đều thực hiện tốt Đại hội cán bộ công nhân viên chức, từ đó
tạo cho cán bộ có môi trường sinh hoạt dân chủ.
Chi nhánh thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua trong công việc, phong
trào thể thao, văn hóa giữa các phòng ban, cá nhân trong tổ chức như: Thi giọng hát hay
toàn Chi nhánh nhân ngày 26/3, giải vô địch bóng đá, bóng bàn, cầu lông toàn Chi nhánh,
thi nấu ăn …để người lao động tham gia. Những hoạt động này làm cho người lao động
thấy thoải mái, giảm căng thẳng sau những làm việc mệt mỏi. Nó không những tạo động
lực mạnh mẽ cho người lao động, nâng cao năng suất lao động mà còn làm cho đời sống
tinh thần người lao động thêm phong phú, tạo cơ hội cho nhân viên, cán bộ lãnh đạo đoàn
kết, gần gũi, thân thiện hơn.. Tất cả những điều đó đều góp phần nâng cao hiệu quả lao
động, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Chi nhánh.
2. Những hạn chế trong việc trả thù lao lao động của Chi nhánh Quang Minh

6


- Việc trả thù lao tài chính cho các nhóm có sự chênh lệch tương đối cao, do vậy
rất nhiều cán bộ có xu hướng thích làm công việc nhóm 1.
- Thực tế Chi nhánh có đông cán bộ, cho nên việc đánh giá để trả thu lao tài chính
cho từng cán bộ gặp rất nhiều khó khăn trong khâu so sánh người này với người khác,
phòng này so phòng khác…
3. Đề xuất giải pháp để kích thích lao động:

3.1. Công tác tiền lương
Trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào tiền lương, tiền công cũng được coi là
yếu tố quan trọng và cơ bản nhất kích thích người lao động làm việc. Nó không những là
phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động giúp trang trải những chi tiêu, sinh
hoạt dịch vụ cần thiết mà còn ảnh hưởng đến địa vị của họ trong xã hội. Chính vì vậy,
một mức tiền công hợp lý, đảm bảo cuộc sống và công bằng sẽ tạo động lực thúc đẩy
người lao động ra sức học tập, nâng cao trình độ nhằm đóng góp một cách tối đa cho tổ
chức.
Trong thời gian vừa qua, Chi nhánh đã áp dụng hệ thống trả lương tương đối khoa học,
hợp lý, được coi là tiến bộ so với các Chi nhánh khác trong ngành. Điều này đã tạo ra
được sự thỏa mãn của người lao động trong công việc cũng như tạo động lực làm việc.
Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm, hệ thống trả lương của Chi nhánh vẫn còn tồn tại
một số mặt hạn chế cần khắc phục.
Chi nhánh cần phải hoàn thiện công tác kế hoạch hóa quỹ tiền lương nhằm dự báo
một cách chính xác và kịp thời quỹ tiền lương của toàn Chi nhánh và các đơn vị trực
thuộc. Việc lập kế hoạch cần phải được căn cứ theo các chỉ tiêu về hao phí lao động cả về
7


số lượng và chất lượng, mức độ phức tạp của công việc, khối lượng thiết bị được giao
vận hành, mức độ khó khăn. Tuyệt đối không căn cứ vào số lao động có mặt và hệ số
lương của họ. Đồng thời, quá trình lập kế hoạch quỹ tiền lương cũng cần phải xem xét
đến kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch lao động, kế hoạch năng suất…
Việc phân phối tiền lương cho người lao động phải căn cứ vào năng suất lao động
và hiệu quả làm việc của họ, quán triệt nguyên tắc trả lương phân phối theo lao động, lấy
kết quả lao động làm thước đo để phân phối chứ không chỉ dựa vào trình độ lành nghề,
cấp bậc công việc. Phân phối tiền lương công bằng và hợp lý sẽ tạo động lực, kích thích
người lao động làm việc có hiệu quả.
Một vấn đề cần phải được quan tâm trong quá trình trả lương tại Chi nhánh đó là
việc xác định hệ số năng suất lao động (Kns). Hệ số này được xác định dựa vào số điểm

hoàn thành công việc.Tuy nhiên những tiêu chuẩn để tính điểm hoàn thành công việc của
người lao động mà Chi nhánh áp dụng còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng do đó
người lao động không thể tính toán điểm cho mình để biết mình đang ở điểm nào để có
hướng phấn đấu. Để xây dựng tiêu chuẩn tính điểm hoàn thành công việc một cách cụ
thể, rõ ràng Chi nhánh cần phải hoàn thiện phương pháp kiểm tra, đánh giá kết quả thực
hiện công việc của người lao động. Mặt khác, hệ số năng suất giữa lao động xuất sắc,
giỏi, khá, trung bình cần phải được kéo dãn hơn sự chênh lệch nhằm tạo động lực phấn
đấu cho người lao động. Cụ thể, Chi nhánh có thể xác định Kns với từng đối tượng như
sau:
- Lao động xuất sắc

: Kns = 1.25

- Lao động giỏi

: Kns = 1.15
8


- Lao động hoàn thành nhiệm vụ

: Kns = 1

- Lao động chưa hoàn thành nhiệm vụ : Kns = 0  0.75
Cần chú trọng đến công tác thanh tra, kiểm tra việc sử dụng quỹ tiền lương ở từng
đơn vị. Việc tiến hành thanh tra, kiểm tra không chỉ định kỳ theo quý mà có thể theo
tháng hoặc kiểm tra đột xuất..
Ngoài ra, Chi nhánh cũng cần phải nâng cao nhận thức về chính sách tiền lương
của người lao động để họ có thể hiểu rõ và đánh giá chính xác cách thức trả lương của
Chi nhánh. Đối với người lao động có trình độ chuyên môn cao, có nhiều cống hiến cho

Chi nhánh thì để khuyến khích họ làm việc, gắn bó với Chi nhánh ta có thể tăng lương,
đề bạt, rút ngắn thời gian nâng bậc lương…
3.2. Các khuyến khích tài chính
3.2.1. Tiền thưởng bảo đảm an toàn vốn trong kinh doanh
Trong tất cả các hình thức thưởng mà Chi nhánh đang áp dụng, thưởng an toàn
vốn trong kinh doanh có công lớn nhất trong việc kích thích người lao động làm việc.
Như đã phân tích ở trên, việc phân bố tiền thưởng an toàn vốn trong kinh doanh Ngân
hàng cho người lao động rõ ràng là còn mang nặng tính bình quân chủ nghĩa và tư tưởng
“dĩ hòa vi quý” cho nên nó không thể hiện được sự công bằng cho những người lao động
tham gia trực tiếp, có những đóng góp đặc biệt trong quá trình kinh doanh. Chính vì vậy,
để nâng cao hiệu quả của tiền thưởng Chi nhánh cần phải tăng cường công tác giáo dục
tư tưởng cho người lao động nhằm làm cho tiền thưởng thể hiện đúng vai trò khuyến
khích lao động. Người lao động cần phải hiểu rõ ý nghĩa, vai trò của tiền thưởng và phải
có sự đánh giá công bằng, xứng đáng đối với những người có thành tích tốt, có những
9


đóng góp to lớn cho tổ chức. Cách xác định hệ số thưởng nên được cải tiến và Chi nhánh
cũng cần xây dựng một hệ thống tiêu chuẩn cụ thể rõ ràng để xác định hệ số thưởng ứng với
những công việc đặc thù khác nhau.
Thực hiện được những giải pháp nêu trên, Chi nhánh sẽ phát huy một cách đầy đủ
hơn ý nghĩa của tiền thưởng, làm cho người lao động tích cực, hăng hái hơn trong công
việc.
3.2.2. Các phúc lợi và dịch vụ:
Trong những năm qua, Chi nhánh đã rất quan tâm đến đời sống của người lao
động, chú trọng cải thiện các hình thức phúc lợi và dịch vụ. Tuy nhiên, để cải thiện hơn
nữa đời sống của người lao động thì các hình thức phúc lợi và dịch vụ cần phải được đa
dạng hóa hơn nữa, điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và gìn giữ lao động giỏi cho doanh
nghiệp. Chẳng hạn như trợ cấp giáo dục cho con em người lao động có thành tích học tập
xuất sắc, điều đó sẽ có tác động rất lớn đến tâm lý làm việc của họ. Hoặc cho phép người

lao động tham dự cổ phiếu, khi đó họ sẽ có trách nhiệm nhiều hơn với sự phát triển của
Chi nhánh, kích thích người lao động tích cực làm việc…
Việc sử dụng quỹ phúc lợi cần phải được lên kế hoạch cụ thể, phải xác định rõ cả
về mặt định tính, cả về mặt định lượng, quy định tỷ lệ cho từng đối tượng hỗ trợ. Chi
nhánh cần phải chi dùng hợp lý, tránh lãng phí, cố gắng làm thế nào để các hoạt động
phúc lợi và dịch vụ cho người lao động đạt được kết quả cao mà không tốn kém nhiều về
kinh phí.
Chi nhánh cũng cần phải thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với người lao
động, quan tâm đến đời sống gia đình của từng cán bộ công nhân viên. Ngoài ra, hệ thống
10


nhà nghỉ ca, nhà điều dưỡng cần phải phát huy tích cực hơn nữa tác dụng của mình trong
việc phục vụ cán bộ công nhân viên các đơn vị thuộc diện điều dưỡng và đón tiếp nhiều
đoàn trong Chi nhánh đến nghỉ mát, hội thảo, tập huấn.... Nó không những luôn đảm bảo
đời sống cán bộ công nhân viên mà còn củng cố niềm tin của người lao động đối với Chi
nhánh.
3.3. Các khuyến khích tinh thần:
3.3.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Chi nhánh
Mục đích của đào tạo là nhằm tăng kết quả công việc của nhân viên thông qua
việc tạo cho họ kỹ năng và kiến thức mới. Đào tạo có hiệu quả sẽ giúp cho người lao
động tự chủ với công việc, tăng lòng tự hào bản thân, có cơ hội thăng tiến, có thái độ tích
cực và có động lực làm việc.
Do đặc thù của ngành đòi hỏi người lao động phải có trình độ, hiểu biết về chuyên
môn vững vàng và luôn phải nắm bắt được quy định pháp luật mới nên Chi nhánh rất chú
trọng tới công tác đào tạo. Hoạt động đào tạo tại Chi nhánh luôn được thực hiện theo
đúng quy trình bao gồm: xác định nhu cầu đào tạo, lên kế hoạch và chuẩn bị, thực hiện kế
hoạch và đánh giá hiệu quả đào tạo.
Tuy nhiên, để nâng cao hơn nữa hiệu quả của hoạt động này thì Chi nhánh cần
phải đánh giá một cách chính xác khả năng hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, so

sánh giữa kết quả thực tế mà người lao động đạt được với kết quả mà doanh nghiệp mong
muốn từ đó tìm ra những thiếu xót về kiến thức và kỹ năng của nhân viên để quyết định
đào tạo. Muốn vậy, Chi nhánh cần phải tổ chức hội đồng kiểm tra, đánh giá với đội ngũ
chuyên gia có đầy đủ năng lực chuyên môn. Ngoài ra, Chi nhánh cần phải xây dựng tiêu
11


chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích công việc, xây dựng các bài kiểm tra tay nghề
phù hợp với từng công việc cụ thể.
Đối với đội ngũ chuyên gia tham gia công tác đào tạo của Chi nhánh cần phải
được bồi dưỡng, nâng cao kiến thức nghề nghiệp cũng như khả năng sư phạm. Chi nhánh
cũng cần có chế độ đãi ngộ thỏa đáng đối với những chuyên gia này. Không những thế,
chương trình đào tạo cần phải được xây dựng sao cho sát với yêu cầu của mỗi đơn vị
trong Chi nhánh, đặc biệt cần phải có thêm nhiều bài học thực hành và nội dung cần phải
cập nhật những văn bản chế độ mới.
Kế hoạch đào tạo không chỉ căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc tại từng đơn
vị, nhu cầu phát triển của cá nhân mà chúng ta cần phải kết hợp hai nhu cầu đó với nhau.
Điều đó sẽ làm cho người lao động có hứng thú với việc học, từ đó sẽ nâng cao được hiệu
quả đào tạo. Ngoài ra, sau quá trình đào tạo cần phải tạo điều kiện cho người lao động có
thể ứng dụng kết quả đào tạo vào trong công việc.
3.3.2. Các phong trào đoàn thể, khen ngợi, tổ chức thi đua trong Chi nhánh
Chi nhánh cần phải nâng cao hơn nữa các hoạt động tập thể, các phong trào thi
đua, khen tưởng, tuyên dương, phong trào văn nghệ, thể dục thể thao, giao lưu với các
đơn vị trong ngành… vì những hoạt động này có tác dụng kích thích rất lớn về mặt tinh
thần cho người lao động.
Các phong trào thi đua cần phải lành mạnh hướng vào mục đích kinh doanh và đời
sống; phải có mục tiêu, chỉ tiêu, hình thức tổ chức, biện pháp cụ thể. Đồng thời, các
phong trào thi đua phải thiết thực và được sự ủng hộ, tham gia của tập thể lao động.

12

Không những thế, các phong trào cần phải có những phần thưởng kích thích đồng thời
các kết quả cũng cần phải được đánh giá một cách công bằng và công khai.
Tài liệu tham khảo:
- Slide môn Quản trị nhân sự của Trường ĐH Griggs, của Giảng viên Vũ Hoàng Ngân;
- Sách Quản trị nhân sự của NXB Lao động – Xã hội;
- Các tài liệu nội bộ và ngành dọc tại Vietinbank- Quang Minh branch.

13