Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh Thừa Thiên Huế (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

........../..........

........../..........

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
TRẦN ĐÌNH HÒA

THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60-34-04-03

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. TRẦN NGHỊ

THỪA THIÊN - HUẾ - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được
sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Nghị. Các nội dung nghiên cứu, kết quả
trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức nào
trước đây. Những số liệu được sử dụng trong các bảng biểu phục vụ cho

việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu nhập từ các nguồn
khác nhau có ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo.
Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng
đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.

Học viên

Trần Đình Hòa


LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận
được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ, hướng dẫn, động viên quý báu của các
thầy cô giáo, gia đình, bạn bè và đồng nghiệp.
Trước hết, với sự kính trọng và lòng biết ơn sâu sắc, tôi xin được bày
tỏ lời cảm ơn chân thành đến TS. Trần Nghị, người đã tận tình hướng dẫn,
giúp đỡ tôi hoàn thành công trình nghiên cứu của mình.
Xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành tới các thầy cô giáo, người đã đem
lại cho tôi những kiến thức bổ ích trong những năm học vừa qua.
Xin cùng bày tỏ lòng biết ơn đến Ban Giám đốc Học viện hành chính
Quốc gia, nhất là Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung
đã tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu đề tài.
Cuối cùng, xin gửi lời cám ơn sâu sắc đến ba mẹ, các em, các bạn bè,
đồng nghiệp đã luôn kề vai sát cánh, động viên và khuyến khích bản thân
trong suốt quá trình thực hiện đề tài nghiên cứu của mình.
Huế, ngày 07 tháng 02 năm 2017
Học viên

Trần Đình Hòa

MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................. 1
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn ....................................... 2
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn.................................................................... 3
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài................................................... 4
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu .............................................. 4
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn ....................................................... 5
7. Kết cấu của luận văn........................................................................................ 5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH ...................... 6
1.1. Các khái niệm cơ bản ................................................................................... 6
1.1.1. Nguồn nhân lực ......................................................................................... 6
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao ............................................................... 10
1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao cấp Tỉnh ........... 13
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao .................................................. 14
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao............... 15
1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân lực làm việc
trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ...................... 17
1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy
ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................................ 17
1.2.2. Những yêu cầu đối với nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ........................................................................ 20
1.3. Sự cần thiết phải thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ................................................... 24

1.4. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................................ 27


1.4.1. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của khu vực tư .... 27
1.4.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhăn lực chất lượng cao vào khu vực công
của các nước ...................................................................................................... 29
1.4.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân một số tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương ................................................................................................................... 34
1.4.4. Bài học đối với thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 36
Chƣơng 2
THỰC TRẠNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
TỈNH Ở TỈNH THỪA THIÊN HUẾ GIAI ĐOẠN 2010 - 2015 .................. 39
2.1. Tổng quan về tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................................... 39
2.1.1. Vị trí địa lý và đặc điểm tự nhiên ............................................................ 39
2.1.2. Tinh hình kinh tế - xã hội ........................................................................ 40
2.2. Thực trạng nguồn nhân lực chất lượng cao và kết quả thực hiện công tác
thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao làm việc trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế giai đoạn 2010 - 2015 ............... 42
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ............................................................. 42
2.2.2. Những kết quả cụ thể ............................................................................... 53
2.3. Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân .................................................. 61
2.3.1. Ưu điểm ................................................................................................... 61
2.3.2. Hạn chế .................................................................................................... 62
Chương 3
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT
LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN

NHÂN DÂN TỈNH THỪA THIÊN HUẾ ...................................................... 67
3.1. Quan điểm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ........................................... 67


3.2. Các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế............................... 70
3.2.1. Điều chỉnh chiến lược thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ............... 70
3.2.2. Xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao ................ 71
3.2.3. Tạo nguồn công chức .............................................................................. 73
3.2.4. Mở rộng hình thức tuyển dụng ................................................................ 74
3.2.5. Kết hợp chặt chẽ giữa thu hút và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chất
lượng cao ........................................................................................................... 79
KẾT LUẬN ...................................................................................................... 97
TÀI LIỆU THAM KHẢO .............................................................................. 99


DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU
 BẢNG
Bảng 2.1: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức trong các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế qua các năm................................................ 42
Bảng 2.2: Thống kê trình độ chuyên môn của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 .............................................................. 45

BIỂU
Biểu đồ 2.1: Trình độ lý luận chính trị của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015 ...............................47
Biểu đồ 2.2: Trình độ quản lý nhà nước của công chức trong các cơ quan cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................48
Biểu đồ 2.3: Trình độ tin học, ngoại ngữ của công chức trong các cơ quan cơ quan

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế năm 2015...................50


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát
triển kinh tế như: nguồn tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ,
con người. Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế mọi
quốc gia từ trước đến nay.
Nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đóng vai trò
quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Nhận thức
được tầm quan trọng này, những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn coi
trọng việc xây dựng, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng yêu
cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập quốc tế.
Con người Việt Nam có truyền thống yêu nước, cần cù, sáng tạo, có
nền tảng văn hóa giáo dục, có khả năng nắm bắt nhanh khoa học và công
nghệ, đây chính là nguồn năng lực nội sinh, là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển và hội nhập của đất nước.
Đúng như vậy, một nền hành chính hoạt động hiệu quả hay không phụ
thuộc chủ yếu vào đội ngũ cán bộ, công chức và năng lực thực thi công vụ
của họ. Chính nguồn lực này sẽ góp phần đảm bảo chất lượng của các quyết
định hành chính, sự hài lòng của nhân dân đối với nhà nước.
Hiện nay, quá trình toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế cùng những
thay đổi về xã hội, khoa học công nghệ, thị trường lao động đã và đang khiến
cho bộ máy hành chính nhà nước phải đối mặt với rất nhiều khó khăn, và để
giải quyết khó khăn thì phải có đội ngủ công chức giỏi. Nhưng để đạt được
điều đó phụ thuộc chủ yếu vào việc thu hút và duy trì được nguồn nhân lực có
chất lượng cao. Những tác động phức tạp từ môi trường cùng với đòi hỏi càng

1


cao từ phía người dân với các cơ quan hành chính nhà nước làm cho yêu cầu
về một nguồn nhân lực có đủ năng lực, phẩm chất và trình độ, có kỹ năng,
thái độ và hành vi để thích ứng một cách có hiệu quả nhất, trở nên cấp bách
hơn bao giờ hết.
Trong những năm qua, nhằm đáp ứng yêu cầu công cuộc cải cách hành
chính nhà nước chúng ta đã có nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực, đặc
biệt nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên các chính sách này chưa thật
sự hiệu quả, chưa thu hút và tạo được động lực cho đội ngũ nhân lực gắn bó
với các cơ quan hành chính nhà nước.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài “Thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân Tỉnh
Thừa Thiên Huế” làm luận văn tốt nghiệp cao học quản lý hành chính công
tại Cơ sở Học viện Hành chính Quốc gia khu vực miền Trung.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về
nguồn nhân lực chất lượng cao như: GS. Phạm Minh Hạc cùng cộng sự tổng
kết Chương trình KHXH - 04 trong cuốn sách “Về phát triển toàn diện con
người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”.
PGS.TS. Nguyễn Lộc, TS. Lê Thị Hồng Điệp, PGS.TS. Lê Minh Thông
và TS. Nguyễn Danh Châu có nhiều bài viết về cơ cấu nguồn nhân lực, giải
pháp đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, kinh nghiệm trọng dụng nhân tài
của một số quốc gia châu Á và những gợi ý cho Việt Nam.
Luận án tiến sĩ “Thị trường sức lao động trình độ cao ở Việt Nam hiện
nay” (Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, 2008) của tác
giả Nguyễn Văn Phúc đã nghiên cứu lao động trình độ cao dưới góc độ thị
trường sức lao động.

2


Tổ chức hợp tác và phát triển kinh tế (OECD) đã có nhiều hội thảo,
công bố nhiều tài liệu về nguồn nhân lực, sự di chuyển của lao động trình độ
cao trên thế giới. Tập trung vào việc tạo nguồn cán bộ quản lý, chuyên gia
giỏi trên các lĩnh vực, tuyển chọn và có chính sách thu hút các ứng viên xuất
sắc.
Ngân hàng thế giới WB đã giới thiệu một số nghiên cứu trên nhiều
nước đang phát triển về chế độ trọng dụng nhân tài tới hoạt động của bộ máy
nhà nước, trình bày một số giải pháp và kết qủa đạt được của việc thu hút
nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc ở khu vực công của các nước
trên thế giới, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho tỉnh Thừa Thiên Huế học
tập, vận dụng trong điều kiện cụ thể của địa phương.
Tuy nhiên chưa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến vấn đề thu hút
nguồn nhân lực chất lương cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế trong giai đoạn hiện nay.
3. Mục đích, nhiệm vụ của luận văn
 Mục đích của luận văn
- Trên cơ sở làm rõ những vấn đề lý luận và thực trạng thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế, luận văn xây dựng những giải pháp nhằm thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế trong giao đoạn hiện nay.
 Nhiệm vụ của luận văn
- Làm rõ một số vấn đề lý luận về thu hút nguồn nhân lực chất lượng
cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế như các khái niệm, vị trí, vai trò, đặc điểm và các yêu cầu đối với nguồn
nhân lực chất lượng cao cấp tỉnh.

3


- Nêu khái quát một số đặc điểm tình hình của nguồn nhân lực chất
lượng cao cấp tỉnh, đồng thời tập trung phân tích đánh giá thực trạng về chất
lượng nguồn nhân lực của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân
tỉnh Thừa Thiên Huế.
- Xác định mục tiêu, quan điểm, đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm
nâng cao công tác thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu của đề tài
4.1.Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là thu hút nguồn
nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân
dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
4.2.Phạm vi nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp luận
Phương pháp luận sử dụng trong luận văn là những quan điểm trong lý
luận nhận thức của triết học mác xít về chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ
nghĩa duy vật lịch sử.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Phù hợp với phương pháp luận mác xít, luận văn sử dụng các phương
pháp nghiên cứu truyền thống của khoa học xã hội và nhân văn, như phương
pháp trừu tượng hóa, phương pháp thu thập số liệu. (thông qua điều tra thực tế
bằng câu hỏi đánh giá về chính sách thu hút, các yếu tố tác động đến chính
sách...);

4


Phương pháp thu thập và phân tích số liệu (được thu thập tại cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân trên địa bàn, các tài liệu, sách báo,
internet... ).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Làm rõ những nét đặc trưng của công tác thu hút nguồn nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa
Thiên Huế.
Đánh giá thực trạng việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế.
Nghiên cứu, đề xuất một số giải pháp tiếp tục thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh
Thừa Thiên Huế trong thời gian tới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, nội dung
đề tài được kết cấu thành 3 chương.

5


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ THU HÚT
NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƢỢNG CAO CHO CÁC CƠ QUAN
CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1. Nguồn nhân lực
Theo David Begg: “Nguồn nhân lực là toàn bộ quá trình chuyên môn

mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu
nhập trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực vật chất, nguồn nhân l ực là
kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích đem lại thu nhập trong tương lai”
[4, tr. 282].
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm
năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được
chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động
nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung),
bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao
động, cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [11, tr. 269].
Theo TS. Đoàn Văn Khái thì trong thực tế khái niệm “nguồn nhân lực”
ngoài nghĩa rộng được hiểu như “nguồn lực con người” nghĩa là “số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực phẩm chất” [11, tr. 328] hay “là sự kết hợp thể lực và trí lực, cho
thấy khả năng, sáng tạo, chất lượng hiệu quả hoạt động và triển vọng mới
phát triển của con người” [1, tr. 14], thường còn hiểu theo nghĩa hẹp là ngu,ồn
lao động, có khi còn được hiểu là lực lượng lao động, là “dân số trong độ tuổi
lao động thực tế có việc làm và những người thất nghiệp” [12, tr. 64].

6


Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “Nguồn nhân lực được xem xét dưới hai
góc độ đó là năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất,
nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và tinh thần cho xã
hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn
nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ
dừng lại ở dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải

chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động thành vốn nhân lực, tức là nâng
cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận nếu
được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao
động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn” [5, tr. 5].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa
trên: Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, cung cấp sức lao động cho xã
hội. Nó không chỉ đơn thuần là dân số trong độ tuổi lao động được xem xét ở
góc độ số lượng hay chất lượng mà là sự tổng hợp cả số lượng, chất lượng và
cơ cấu của các thế hệ con người với những khả năng bẩm sinh, kỹ năng, kỹ
xảo được tích lũy trong quá trình lao động được huy động vào quá trình phát
triển kinh tế xã hội.
Như vậy, có thể định nghĩa một cách khái quát: Nguồn nhân lực là tổng
thể số lượng và chất lượng con người với tổng hoà các tiêu chí về trí lực, thể
lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân
con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo
vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

7


Với vai trò là yếu tố quan trọng nhất trong các yếu tố cấu thành lực
lượng sản xuất, là nguồn lực có tiềm năng vô hạn nên khi phát triển nguồn
nhân lực cần phải chú ý các vấn đề sau:
Thứ nhất, số lượng nguồn nhân lực. Đó là lực lượng lao động và khả
năng cung cấp lực lượng lao động cho phát triển kinh tế xã hội. Số lượng
nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế xã hội.
Nếu số lượng nguồn nhân lực không tương xứng với tốc độ phát triển (hoặc

thừa hoặc thiếu) đều tác động xấu tới sự phát triển kinh tế xã hội. Số lượng
nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có mối quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy
mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng
cao thì quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại.
Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực. Đây là yếu tố quan trọng nhất khi
nói đến nguồn nhân lực của một tổ chức, quốc gia. Trước đây, chúng ta hiểu
nguồn nhân lực có phần đơn giản, thường cho rằng có nguồn lao động dồi
dào, cần cù, chịu khó, thông minh và sáng tạo là có thể tạo ra nhiều của cải
vật chất, tăng năng suất lao động xã hội. Nhưng từ thực tiễn công cuộc xây
dựng đất nước ở Việt Nam, cũng như sự phát triển nhanh chóng của cuộc
cách mạng khoa học và công nghệ hiện đại cho thấy sự dồi dào của nguồn lao
động và sự cần cù của con người là yếu tố quan trọng nhưng chưa thể tạo nên
động lực mạnh mẽ thúc đẩy sự phát triển kinh tế xã hội, nhất là trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Vì vậy hiểu một cách đúng đắn và
toàn diện về nguồn nhân lực nhất là hiểu rõ về nội hàm thuật ngữ “chất lượng
nguồn nhân lực” là điều hết sức quan trọng. “Chất lượng nguồn nhân lực thể
hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực, được biểu hiện thông qua các tiêu chí: sức khoẻ, trình độ chuyên
môn, trình độ học vấn, phẩm chất tâm lý xã hội. Chất lượng nguồn nhân lực là

8


khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái trí lực, thể lực,
phong cách đạo đức, lối sống và tinh thần của nguồn nhân lực. Chất lượng
nguồn nhân lực do trình độ phát triển kinh tế xã hội và chính sách đầu tư phát
triển nguồn nhân lực của chính phủ quyết định” [2, tr. 55, 56]. Hay có thể
đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua ba chỉ tiêu cụ thể là trí lực, thể
lực và tâm lực. Việc xem xét nguồn nhân lực một cách toàn diện thông qua ba

tiêu chí này góp phần tạo ra một nguồn nhân lực gồm “những con người phát
triển cao về trí tuệ, cường tráng về thể chất, phong phú về tinh thần, trong
sáng về đạo đức” [6, tr. 5], khi đó mới có thể cải tạo được tự nhiên và phát
triển kinh tế xã hội.
Trí lực là năng lực của trí tuệ, quyết định phần lớn khả năng lao động
sáng tạo của con người. Trí tuệ được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu của
nguồn lực con người bởi tất cả những gì thúc đẩy con người hành động tất
nhiên phải thông qua đầu óc của họ. Khai thác và phát huy tiềm năng trí tuệ
trở thành yêu cầu quan trọng nhất của việc phát huy nguồn lực con người.
Gồm trình độ tổng hợp từ văn hoá, chuyên môn, kỹ thuật, kỹ năng lao động.
Trình độ văn hoá, với một nền tảng học vấn nhất định là cơ sở cho phát triển
trình độ chuyên môn kỹ thuật. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là điều kiện đảm
bảo cho nguồn nhân lực hoạt động mang tính chuyên môn hoá và chuyên
nghiệp hoá. Kỹ năng lao động theo từng ngành nghề, lĩnh vực là một yêu cầu
đặc biệt quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực ở xã hội công nghiệp.
Thể lực là trạng thái sức khoẻ của con người, là điều kiện đảm bảo cho
con người phát triển, trưởng thành một cách bình thường, hoặc có thể đáp ứng
được những đòi hỏi về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động.
Trí lực ngày càng đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Song, sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được lợi thế trên nền
thể lực khoẻ mạnh. Chăm sóc sức khoẻ là một nhiệm vụ rất cơ bản để nâng

9


cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo tiền đề phát huy có hiệu quả tiềm năng
con người.
Các tiêu chí cụ thể của thể lực là: Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá
trình sản xuất liên tục, kéo dài; có các thông số nhân chủng học đáp ứng được
các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị

trường khu vực và thế giới; luôn tỉnh táo và sảng khoái tinh thần.
Tâm lực còn được gọi là phẩm chất tâm lý - xã hội, chính là tác phong,
tinh thần - ý thức trong lao động như: Tác phong công nghiệp (khẩn trương,
đúng giờ...), có ý thức tự giác cao, có niềm say mê nghề nghiệp chuyên môn,
sáng tạo, năng động trong công việc; có khả năng chuyển đổi công việc cao
thích ứng với những thay đổi trong lĩnh vực công nghệ và quản lý.
Giữa số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ với nhau. Nếu số lượng nguồn nhân lực quá ít sẽ gây khó khăn cho quá
trình phân công lao động xã hội và do vậy chất lượng lao động sẽ bị hạn chế.
Chất lượng nguồn nhân lực nâng cao sẽ góp phần làm giảm số lượng người
lao động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh hay trong một tổ chức xã hội.
Ngược lại nếu nguồn nhân lực đông nhưng không mạnh, chất lượng thấp sẽ là
không những không thúc đẩy được sự phát triển kinh tế xã hội mà còn kìm
hãm xã hội phát triển.
1.1.2. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Trong bối các nước trên thế giới nói chung và nước ta nói riêng đang
phát triển theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, hợp tác đa phương hóa, đa
dạng hóa, nguồn nhân lực đòi hỏi phải có năng lực sáng tạo, khả năng thích
nghi nhanh và kỹ năng lao động giỏi hay nói cách khác nguồn nhân lực phải
có sự hình thành nên một bộ phận đặc biệt quan trọng, tinh túy, có chất lượng
nhất đó là nguồn nhân lực chất lượng cao. Thuật ngữ này có nhiều định nghĩa,

10


nhiều quan niệm khác nhau tùy thuộc vào giác độ và đối tượng nghiên cứu cụ
thể.
Ở nước ta, thuật ngữ này chưa thấy xuất hiện trong từ điển Tiếng Việt,
được Đảng ta sử dụng đầu tiên tại Hội nghị Ban Chấp hành Trung ương Đảng
khóa IX, Đến Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ X, Đảng ta một lần nữa nhấn

mạnh thuật ngữ này khi xác định một trong những nhiệm vụ chủ yếu của
chiến lược phát triển kinh tế xã hội từ nay đến năm 2010 là “Phát triển mạnh
khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng yêu cầu công nghiệp
hoá, hiện đại hoá đất nước và phát triển kinh tế tri thức” [8, tr. 187]. Và cũng
được sử dụng tại Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI khi đề cập đến “Phát
triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung
vào đổi mới căn bản toàn diện nền giáo dục quốc dân” [9, tr. 106] là một
trong ba khâu đột phá chiến lược thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã
hội giai đoạn 2011 - 2020.
Theo Giáo sư Chu Hảo thì “Nguồn nhân lực chất lượng cao trước hết
phải được thừa nhận trên thực tế, không phải ở dạng tiềm năng. Điều đó có
nghĩa là nó không đồng nghĩa với học vị cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao
là những người có năng lực thực tế hoàn thành nhiệm vụ được giao một cách
xuất sắc nhất, sáng tạo và có đóng góp thực sự hữu ích cho công việc của xã
hội” [32]. Khái niệm này chỉ xem xét nguồn nhân lực ở một khía cạnh nhất
định đó là năng lực thực tế của người lao động được đo bằng chất lượng công
việc, sản phẩm làm ra mà không tính đến trường, lớp, chuyên môn đã được
đào tạo (ví dụ như đại học, cao đẳng, trung cấp,...).
Còn quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là những
người giỏi về chuyên môn, có tính kỷ luật và ý thức chính trị cao trong từng
công việc mà họ đảm nhiệm; có thể đó là những công nhân kỹ thuật, kỹ sư,

11


trưởng phòng, ban hoặc có thể là một người làm công việc phục vụ chuyên
môn. Nói cách khác, nguồn nhân lực chất lượng cao được hiểu là lực lượng lao
động làm việc tại các cơ quan, đơn vị, doanh nghiệp... đáp ứng với mục tiêu đã
đặt ra về trình độ (kiến thức - kỹ năng), vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở

mức độ cao - phức tạp, phù họp với yêu cầu phát triển của xã hội, nền kinh tế
trong từng giai đoạn” [27] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên
phương diện tổng hòa cả chuyên môn giỏi, có tính kỷ luật, có ý thức chính trị;
trình độ đáp ứng được mục tiêu đặt ra; vị trí, lĩnh vực, kinh nghiệm công tác ở
mức độ cao, phức tạp.
Theo tác giả Văn Đình Tấn - Giảng viên khoa Kinh tế Trường Chính trị
tỉnh Nghệ An thì “nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp
ứng được yêu cầu của thị trường (yêu cầu của các doanh nghiệp trong và
ngoài nước), đó là: Có kiến thức: chuyên môn, kinh tế, tin học; có kỹ năng: kỹ
thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác; có thái độ,
tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc. Nguồn nhân lực chất lượng
cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và thể lực, cả về khả năng
lao động, về tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng
phải đi vào thực chất” [29]. Nguồn nhân lực chất lượng cao theo quan niệm
này không chỉ được đánh giá ở trình độ cao, chuyên môn giỏi và phẩm chất
đạo đức tốt mà còn ở cả mặt thể lực bao gồm tình trạng sức khỏe, sức vóc,...
Quan niệm “Nguồn nhân lực chất lượng cao bao gồm những người lao
động qua đào tạo, được cấp bằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo và có khả
năng đáp ứng những yêu cầu phức tạp của công việc tương ứng với trình độ
được đào tạo; từ đó tạo ra năng suất và hiệu quả cao trong công việc, có những
đóng góp đáng kể cho sự tăng trưởng và phát triển của mỗi đơn vị nói riêng và
toàn xã hội nói chung” [28] lại xem xét nguồn nhân lực chất lượng cao trên

12


giác độ năng lực đáp ứng yêu cầu phức tạp của công việc được đo bằng năng
suất và hiệu quả cao tương ứng với trình độ đào tạo (được thể hiện thông qua
bằng cấp, chứng chỉ của các bậc đào tạo).

Tổng hợp các quan niệm trên đây, ta có một cái nhìn tổng thể, toàn diện
về nguồn nhân lực chất lượng cao: Nguồn nhân lực chất lượng cao là lực
lượng lao động có trình độ lành nghề (chuyên môn, kỹ thuật) ứng với một
ngành nghề cụ thể theo tiêu thức phản loại lao động về chuyên môn, kỹ thuật
nhất định (đại học, trên đại học, cao đẳng, lao động kỹ thuật lành nghề); có
kỹ năng lao động giỏi, có khả năng thích ứng nhanh, vận dụng sáng tạo
những tri thức, những kỹ năng đã được đào tạo vào quá trình lao động sản
xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao; có thể lực tốt và
phẩm chất đạo đức trong sáng.
1.1.3. Tiêu chí và vai trò của nguồn nhân lực chất lƣợng cao cấp Tỉnh
Để đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao nhất thiết phải xây dựng
các tiêu chí cụ thể. Xét trên phương diện tổng thể, các tiêu chí xác định nguồn
nhân lực chất lượng cao gồm:
Thứ nhất, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có đạo
đức nghề nghiệp, đó là lòng yêu nghề, say mê với công việc, có tính kỷ luật và có
trách nhiệm với công việc, mong muốn đóng góp tài năng, công sức của mình vào
sự phát triển chung của tổ chức, đất nước. Đây được coi là tiêu chí nền tảng trong
các tiêu chí xác định nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có
trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, có khả năng thích ứng tốt với những công
việc phức tạp và luôn thay đổi, có khả năng sáng tạo trong công việc. Điều
này cũng có nghĩa là nguồn nhân lực chất lượng cao phải có bản lĩnh nghề
nghiệp để có thể thích ứng ngay với những thay đổi nhanh chóng cả về nội

13


dung và cách thức tiến hành công việc của thời đại toàn cầu hóa và kinh tế tri
thức.
Thứ ba, nguồn nhân lực chất lượng cao phải là lực lượng lao động có

thể lực tốt và có sức dẻo dai để có thể đáp ứng yêu cầu công việc với cường
độ lao động cao bao gồm sức khỏe tốt, tầm vóc cao lớn. Ngoài ra nhân lực
chất lượng cao phải có năng lực công tác tốt. Đây là tiêu chí quan trọng bậc
nhất góp phần quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức. Hoạt động của đội
ngũ nhân sự trong các cơ quan chuyên môn cấp Tỉnh thường gắn với việc sử
dụng quyền lực nhà nước, thực thi pháp luật và trực tiếp tiếp xúc giải quyết
yêu cầu của người dân, cho nên nếu có trình độ chuyên môn cao nhưng năng
lực công tác thực tế lại không tốt, sẽ không đáp ứng được yêu cầu phục vụ để
đáp ứng một cách tốt nhất những yêu cầu hợp pháp của người dân, thể hiện
qua nhiều khía cạnh: thời gian giải quyết công việc, thái dộ phục vụ…
Về vai trò của nhân lực chất lượng cao, thực tiễn lịch sử xã hội đã cho
thấy nhân lực chất lượng cao đóng vai trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát
triển của mỗi quốc gia cũng như mỗi tổ chức. Từ đó có thể nhận thấy một số
vai trò quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với các cơ quan
chuyên môn cấp Tỉnh cụ thể như sau:
Một là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng nòng cốt giúp
cho quốc gia, địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá trình hội
nhập.
Hai là, nhân lực chất lượng cao đóng vai trò là lực lượng tinh nhuệ
trong việc tham mưu hoạch định chính sách, góp phần quyết định đến sự phát
triển kinh tế xã hội của quốc gia, địa phương.
1.1.4. Thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Từ khi xã hội hình thành người người thuê nhân công và người lao
động, thì đã bắt đầu có mối quan hệ giữa người lao động và người tuyển dụng

14


lao động. Nhưng chỉ khi lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản có
giá trị quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức thì các nhà tuyển dụng

lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là
nguồn nhân lực chất lượng cao nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức một
cách tốt nhất, hiệu quả nhất với các chi phí thấp nhất.
Bản chất của thu hút là sự lôi cuốn, làm dồn mọi sự chú ý của đối tượng
vào một vấn đề cụ thể nào đó. Một chủ thể muốn thu hút một đối tượng (các
đặc trưng, đặc điểm và dấu hiệu nhận biết của đối tượng này được xác định
rõ) thì nhất thiết phải đưa ra được những vấn đề, những đặc điểm riêng biệt
hơn hẳn các chủ thể khác mà đối tượng cần thu hút quan tâm. Khi đó mới có
thể tạo ra được sự hấp dẫn, lôi cuốn, gây được chú ý của đối tượng cần thu
hút.
Tương tự, muốn thu hút nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực
chất lượng cao cho một tổ chức thì tổ chức đó phải cỏ các chính sách hấp dẫn
hơn so với các tổ chức khác (các chính sách này phải liên quan đến các vấn đề
mà nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm như là tiền
lương, điều kiện làm việc, chính sách đãi ngộ,...).
Như vậy có thể định nghĩa một cách chung nhất về “thu hút nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao” cho một tổ chức là tổng thể các chính
sách, biện pháp, cách thức cần thiết liên quan đến các vấn đề mà nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao quan tâm của chủ thể, nhà quản lý nhằm
lôi cuốn, kêu gọi, tạo điều kiện thuận lợi nhất về mọi mặt để họ đến làm việc
cho tổ chức mình.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao
Hiện nay, trong điều kiện nền kinh tế thị trưòng và phát triển vượt bậc
của công nghệ thông tin, khi nộp đơn xin việc, quyết định gia nhập vào lực

15


lượng lao động cho một tổ chức thì vấn đề quan tâm của nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực chất lượng cao là:

Thứ nhất, vấn đề về chế độ đãi ngộ: vấn đề đầu tiên mà nguồn nhân
lực, nguồn nhân lực chất lượng cao (nói chung là người lao động) quan tâm là
chế độ đãi ngộ phù hợp với sức lao động mà họ đóng góp cho sự tồn tại và
phát triển của tổ chức. Chế độ đãi ngộ bao gồm:
Lương và phụ cấp, là phần thu nhập người lao động được hưởng hàng
tháng. Phần thu nhập này đòi hỏi phải đảm bảo được cuộc sống của họ cả về
vật chất và tinh thần. Đồng thời phải tương xứng với năng lực, hiệu quả công
việc cũng như các mức độ uyên thâm nghề nghiệp khác nhau của họ.
Thưởng hiệu quả cho đối tượng lao động hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ
trên cơ sở xếp loại năng lực và hiệu quả công việc. Chính điều này tạo nên sự
hấp dẫn, tạo nên động lực cho người lao động tích cực sáng tạo, hăng say làm
việc góp phần đạt được mục tiêu của tổ chức với chi phí thấp nhất.
Phúc lợi: Ngoài việc đảm bảo đầy đủ các chế độ phúc lợi theo quy định
của Nhà nước, tổ chức còn có những chế độ phúc lợi tốt nhất, cạnh tranh so
với các tổ chức bên ngoài.
Thứ hai, tình hình hoạt động của tổ chức: Trên thực tế, không một
người lao động nào muốn chạy đôn chạy đáo để tìm việc. Ai cũng mong tìm
được một công việc ổn định để có thể làm việc và cống hiến lâu dài, đảm bảo
cuộc sống. Do đó họ luôn quan tâm tới sự phát triển ổn định của tổ chức vì
chính sự phát triển, hoạt động ổn định của tổ chức sẽ tạo được việc làm lâu
dài cho bản thân họ.
Thứ ba, môi trường làm việc: Môi trường làm việc là một yếu tố có ảnh
hưởng gián tiếp tới việc thu hút nguồn nhân lực cho các tổ chức. Nguồn nhân
lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao luôn quan tâm đến môi trường mà
trong đó văn hóa tổ chức được coi trọng. Đồng thời, người lao động được tạo

16


điều kiện phát huy năng lực, sở trường, tiếp cận với giáo dục, đào tạo nhằm nâng

cao trình độ, năng lực cho bản thân và luôn được sử dụng một cách hiệu quả,
hợp lý, có khả năng thăng tiến tùy theo năng lực. Bên cạnh đó, cơ sở vật chất,
điều kiện làm việc phải đảm bảo.
Thứ tư, cơ chế thi, xét tuyển: Người lao động luôn quan tâm đến sự
minh bạch, công bằng trong quá trình tuyển dụng của một tổ chức. Việc thi và
xét tuyển công bằng, minh bạch theo các tiêu chí cụ thể đã thông báo (trình
độ, năng lực, ...) sẽ tạo động lực cho người lao động nộp hồ sơ dự tuyển vào
một tổ chức vì không ai muốn tốn thời gian nộp hồ sơ vào tổ chức khi biết
trước mình sẽ bị loại mà không có lý do chính đáng.
Như vậy, để thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ba nhân dân tỉnh, các cơ quan này cần nghiên cứu, xây dựng
các chính sách về chế độ đãi ngộ, đặc biệt là lương, thưởng và phúc lợi đảm
bảo cạnh tranh được với khu vực tư nhân. Cải cách cơ chế thi, xét tuyển công
chức hành chính sao cho công bằng, minh bạch và thuận lợi cho nguồn nhân
lực chất lượng cao. Đồng thời, tạo môi trường làm việc năng động, chuyên
nghiệp trong đó có nguồn nhân lực được sử dụng hợp lý, phát huy năng lực,
có cơ hội thăng tiến và đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo uy tín, danh
tiếng trong và ngoài nước.
1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và nhân
lực làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh
1.2.1. Vị trí, vai trò, chức năng và nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh là một bộ phận hợp
thành của bộ máy nhà nước, được thành lập để thực hiện chức năng quản lý nhà
nước. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh mang đầy đủ đặc

17

điểm của cơ quan nhà nước nói chung và những đặc điểm riêng biệt giúp phân
biệt với các cơ quan khác trong bộ máy nhà nước. Do đó, để hiểu được khái
niệm, đặc trưng cơ bản của cơ quan chuyên môn thuộc Ủy bân nhân dân cấp tỉnh
trước hết phải tìm hiểu khái niệm cũng như hệ thống lại các đặc điểm của cơ
quan nhà nước.

 Cơ quan nhà nước
Thuật ngữ “cơ quan nhà nước” được hiểu theo nhiều cách khác nhau tùy
thuộc vào từng quốc gia. Trong điều kiện Việt Nam, các cơ quan nhà nước được
hiểu như là những cơ quan do nhà nước thành lập và hoạt động của các cơ quan
này do nhà nước trả lương từ ngân sách nhà nước.
Một cơ quan được xác định là cơ quan nhà nước khi có đặc điểm sau:
Một là, cơ quan nhà nước được sử dụng quyền lực nhà nước, các biện
pháp cưỡng chế nhà nước và được ban hành các văn bản quy phạm pháp luật
có hiệu lực bắt buộc thực hiện đối với chủ thể để thực hiện chức năng quản lý
nhà nước với mục đích vì lợi ích tập thể, lợi ích công cộng.
Hai là, các cơ quan nhà nước được pháp luật quy định cụ thể về cơ cấu
tổ chức, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn.
Ba là, nhân sự chính trong cơ quan hành chính nhà nước là đội ngũ cán
bộ, công chức, viên chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hay bầu
cử; được quy định cụ thể trong luật cán bộ, công chức 2008 và luật viên chức
2010.
Bốn là, các cơ quan nhà nước thực hiện quyền lực nhà nước theo
nguyên tắc: Quyền lực nhà nước là thống nhất, có sự phối hợp giữa quyền lập
pháp, hành pháp và tư pháp.
Nếu căn cứ vào trật tự hình thành cũng như tính chất, vị trí, chức năng
của các cơ quan nhà nước thì bộ máy nhà nước Việt Nam hiện nay gồm có
bốn hệ thống cơ quan, đó là: Hệ thống các cơ quan quyền lực nhà nước, hệ

18