Tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

PHAN VĂN TRƯỜNG

TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT
CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thừa Thiên Huế - 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA
Người hướng dẫn khoa học: TS. LẠI ĐỨC VƯỢNG

Phản biện 1: .....................................................................

Phản biện 2: ....................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học
viện Hành chính Quốc gia

Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận văn
thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 203- Đường Phan Bội Châu - Tp Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2017


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Huyện Bố Trạch là một huyện lớn nhất về diện tích của tỉnh
Quảng Bình, có diện tích tự nhiên hơn 2.123 km2, chiếm gần 27%
diện tích toàn tỉnh, gồm 28 xã và 02 thị trấn, trong đó có 4 xã tuyến
biển, 9 xã miền núi, 2 xã rẻo cao, 3 xã, thị trấn giáp ranh với thành
phố Đồng Hới (xã Nam Trạch, xã Nhân Trạch, thị trấn Nông trường
Việt - Trung), có sông Gianh giáp ranh với thị xã Ba Đồn và huyện
Quảng Trạch. Toàn huyện có 183.181 nhân khẩu, chiếm gần 21%
dân số toàn tỉnh, với 44.570 hộ cư trú trên địa bàn 295 thôn, bản, tiểu
khu, mật độ dân số 87 người/km2 .
Là huyện lớn nhất của tỉnh, có các tuyến giao thông đường bộ
đi qua như Quốc lộ 1A, đường Hồ Chí Minh 2 nhánh Đông và Tây,
đường sắt Bắc Nam, sân bay Đồng Hới nằm giáp với địa bàn huyện,
có bãi biển đẹp như Đá Nhảy, hệ thống hang động trong Vườn Quốc
gia Phong Nha - Kẻ Bàng như động Phong Nha, Tiên Sơn, Thiên
Đường, Sơn Đoòng... các di tích lịch sử nổi tiếng khác như Đền
tưởng niệm Đường 20 Quyết thắng, trọng điểm ATP và danh thắng
nổi tiếng khác rất thuận tiện trong việc phát triển kinh tế du lịch, dịch
vụ, giao lưu kinh tế, văn hoá với bên ngoài, tạo cơ hội để huyện Bố
Trạch phát triển. Trong những năm gần đây, tốc độ tăng trưởng bình
quân ngành dịch vụ hàng năm đạt 15%, chiếm tỷ trọng trên 46%
trong tổng giá trị kinh tế của huyện, tổng sản lượng lương thực bình
quan hàng năm trên 46 ngàn tấn, đánh bắt và nuôi trồng thuỷ sản đạt

trên 20 ngàn tấn, thu nhập bình quân đầu người đến cuối năm 2015 là
29,2 triệu đồng, năm 2016 đạt 31 triệu đồng/ người, trên mức thu
nhập bình quân của tỉnh (27,98 triệu đồng); tỷ lệ hộ nghèo trung bình
năm 2016 theo chuẩn đa chiều còn 9,74%, giảm 3% so với năm 2015
(chuẩn mới còn 4,3%); tổng thu ngân sách bình quân hàng năm thực
hiện vượt dự toán 20%, riêng năm 2015 thu trên 220 tỷ đồng/ dự
toán 110 tỷ đồng vượt 100%, năm 2016 thu ngân sách đạt 200 tỷ
đồng/kế hoạch 180 tỷ đồng.

1


Bên cạnh những thành tựu đạt được huyện Bố Trạch vẫn còn
một số, tồn tại, yếu kém cần khắc phục đó là kinh tế tuy phát triển
nhanh, đúng hướng chuyển dịch cơ cấu kinh tế là lấy dịch vụ, thương
mại du lịch làm kinh tế mũi nhọn nhưng chưa bền vững; dịch vụ
chưa phát huy hết tiềm năng, lợi thế; sản phẩm công nghiệp, tiểu, thủ
công nghiệp chưa có thương hiệu, chưa đủ sức cạnh tranh, ngân sách
chưa đảm bảo tự cân dối. Công tác quản lý tài nguyên còn nhiều bất
cập do còn thiếu các giải pháp căn bản, chưa có quy hoạch cụ thể;
giải quyết việc làm, thực hiện an sinh xã hội, chất lượng giáo dục đào tạo, y tế chưa cao; an toàn giao thông, trật tự an toàn xã hội còn
có nhiều yếu tố tiềm ẩn ảnh hưởng chung đến tình hình chung của
toàn huyện; tình hình tôn giáo còn nhiều bất ổn, việc lợi dụng tôn
giáo để kích động giáo dân chống đối, đi ngược lại các chủ trương,
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước nhất là
trong lĩnh vực quản lý đất đai. Năng lực lãnh đạo của các cấp ủy
đảng, hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước một số chính quyền cơ
sở chưa được phát huy; trình độ năng lực, tinh thần trách nhiệm của
một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Những tồn tại trên có nhiều nguyên nhân, song nguyên nhân chủ

yếu được Đại hội lần thứ XXII Đảng bộ huyện Bố Trạch nhiệm kỳ
2015 - 2020 chỉ rõ đó là: “Lãnh đạo công tác cán bộ thiếu đồng bộ,
có mặt còn bất cập, thiếu tính chiến lược; công tác quy hoạch và đào
tạo chưa đồng bộ, việc tạo nguồn và bố trí cán bộ trong một số
trường hợp chưa hợp lý, thực hiện chưa quyết liêt các biện pháp để
giải quyết tình trạng cán bộ năng lực yếu, thiếu trách nhiệm trong
công việc. Tuyển dụng, sắp xếp cán bộ, công chức trong một số
trường hợp còn để lại dư luận không tốt. Việc đào tạo cán bộ vẫn
chưa thực sự gắn với vị trí công tác, chức danh quy hoạch, nhất là
đào tạo sau đại học. Một số cán bộ lãnh đạo quản lý còn thiếu năng
động trong lãnh đạo, điều hành, chưa gương mẫu trong công tác và
lối sống... ”[6; tr.50].
2


Để huyện Bố Trạch ngày càng phát triển xứng xứng tầm với quy
mô, tiềm năng của một huyện lớn nhất tỉnh, Đảng bộ tỉnh, Đảng bộ
huyện đã thường xuyên quan tâm chăm lo về các mặt, trong đó đặc
biệt xây dựng nâng cao và chủ động tạo nguồn đội ngũ cán bộ xã, thị
trấn. Huyện đã cụ thể hóa các chủ trương, nghị quyết của cấp trên
thành những nghị quyết, chương trình cụ thể để xây dựng đội ngũ
cán bộ nói chung và tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện nói riêng.
Có thể thấy, công tác xây dựng Đảng, tạo nguồn cán bộ của huyện
trong thời gian qua đã đạt được những kết quả tích cực, phát hiện và
đào tạo được những nhân tố vững vàng về bản lĩnh chính trị, giỏi về
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý.
Huyện Bố Trạch trong nhiệm kỳ 2015 - 2020 và nhưng năm tiếp
theo với những thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng còn đó nhiều khó
khăn thách thức. Những thách thức đó chính là giải quyết bài toán
giữa yêu cầu phát triển phát huy hết lợi thế vốn có, tốc độ nhanh, bền

vững, chất lượng cao với hạ tầng kinh tế, kỹ thuật còn thấp, chất
lượng nguồn nhân lực và trình độ quản lý chưa mang tính chuyên
nghiệp; giữa yêu cầu đô thị hoá thị trấn Hoàn Lão lên đô thị loại 4 và
tách huyện mới với đảm bảo việc làm, ổn định đời sống các tầng lớp
nhân dân; giữa yêu cầu phát triển cân đối kinh tế với văn hoá, kết
hợp kinh tế với quốc phòng - an ninh, an ninh quốc phòng - an ninh
kinh tế.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế xã hội huyện Bố Trạch
đến năm 2020 và 5 năm tiếp theo đã xác định: “Phấn đấu đến năm
2019 sẽ tách huyện Bố Trạch thành hai đơn vị hành chính cấp huyện
đó là thị xã Hoàn Lão và huyện Bố Trạch; Nếu chưa đủ điều kiện
phấn đấu đến năm 2020 và những năm tiếp theo huyện Bố Trạch là
một huyện trung tâm có kinh tế - xã hội phát triển và bền vững, kinh
tế của huyện phát triển theo hướng: Dịch vụ - Công nghiệp - Nông
nghiệp, gắn phát triển kinh tế với phát triển xã hội, bảo đảm an ninh
quốc phòng”; “Xác định đầu tư phát triển kết cấu hạ tầng là nhiệm
vụ đột phá quan trọng của nhiệm kỳ:”[6; tr.65].

3


Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, trước hết huyện cần nghiên cứu
triển khai những giải pháp đột phá về công tác cán bộ, tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức trẻ, có bản lĩnh chính trị vững vàng,
phẩm chất đạo đức tốt, có tư duy sáng tạo và kiến thức chuyên môn
vững, phong cách làm việc khoa học, nói đi đôi với làm. Đội ngũ cán
bộ đó phải đảm bảo về tiêu chuẩn và có số lượng, cơ cấu hợp lý.
Trong đó, đặc biệt quan tâm đến việc tạo nguồn cán bộ, công chức
chủ chốt để nếu đủ điều kiện tách huyện sẽ đảm bảo đủ cán bộ, công
chức đáp ứng yêu cầu công tác lãnh đạo, chỉ đạo trong điều kiện chia

tách địa giới hành chính.
Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tôi chọn vấn đề: "Tạo nguồn
cán bộ, công chức chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình" làm đề tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành
Quản lý công. Đề tài này tập trung đi sâu nghiên cứu, đánh giá thực
trạng, những hạn chế, tồn tại khó khăn về số lượng, chất lượng, hiệu
quả trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo điều hành thực hiện nhiệm vụ
chính trị của huyện của đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt; đề xuất
những giải pháp và kiến nghị nhằm góp phần tạo nguồn đội ngũ cán
bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch càng hoàn thiện hơn về
mọi mặt, đáp ứng và phù hợp với tình hình thực tiễn nhằm phấn đấu
đưa huyện Bố Trạch trở thành một huyện mạnh về kinh tế, phát triển
về văn hoá, xã hội; vững về an ninh quốc phòng.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết “Cán bộ là cái gốc của mọi
công việc” [19, tr.269]. Người cũng cho rằng công việc có thành công
hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Đảng ta trong quá trình lãnh
đạo cách mạng đã rút ra nhiều kết luận khẳng định và đánh giá rất cao
vai trò đội ngũ cán bộ. Nghị quyết Hội nghị Ban Chấp hành Trung
ương Đảng lần thứ 3 (khóa VII) nêu rõ: "Cán bộ có vai trò cực kỳ
quan trọng, hoặc thúc đẩy hoặc kìm hãm tiến trình đổi mới". Chính vì
vậy, công tác chăm lo và xây dựng đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ
chủ chốt luôn được Đảng ta quan tâm hàng đầu. Do tầm quan trọng
4


của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ cán bộ, công chức lãnh
đạo, chủ chốt các cấp nên trong thời gian gần đây, đã có nhiều đề
tài, bài viết về công tác cán bộ hoặc từng khâu của công tác cán bộ
và đặc biệt có đề cập đến việc tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức

chủ chốt cấp quận, huyện. Cụ thể là:
2.1 Nhóm công trình, đề tài khoa học:
Đề tài khoa học cấp Nhà nước giai đoạn 1996 - 2000, mã số
KHXH.05.03 với tên gọi “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện
đại hoá đất nước” do tác giả Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm. Tác
giả đã làm rõ những vấn đề lý luận và phương pháp luận nhằm nâng
cao chất lượng đội ngũ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước, đã đưa ra các khái niệm về cán bộ, công chức,
về đội ngũ cán bộ, chỉ ra những nội dung cơ bản về tiêu chuẩn cán
bộ, yêu cầu chung đối với đội ngũ này.
Đề tài khoa học cấp Nhà nước, mã số KX.05.011: “Xác định cơ
cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị
đổi mới” do tác giả Trần Xuân Sầm làm chủ nhiệm. Đề tài đã nghiên
cứu rất sâu cơ sở lý luận và thực tiễn của việc xác định tiêu chuẩn
cán bộ; thực trạng việc thực hiện tiêu chuẩn đối với đội ngũ cán bộ
lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị; xác định tiêu chuẩn cán
bộ trong những năm tới và phương hướng, giải pháp xây dựng đội
ngũ cán bộ theo tiêu chuẩn xác định.
Đề tài khoa học xã hội cấp Nhà nước giai đoạn 2001 - 2005, mã
số KX.03.02: “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý nhằm đáp
ứng yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”
do tác giả Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm. Đề tài này có ý nghĩa rất
quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức các
cấp. Trên cơ sở các quan điểm lý luận, tổng kết thực tiễn và kế thừa
kết quả của nhiều công trình đi trước, tập thể các tác giả đã phân tích,
lý giải, hệ thống hoá các căn cứ khoa học của việc nâng cao chất
lượng đội ngũ cán bộ. Từ đó, đưa ra một hệ thống các quan điểm,

5

phương hướng và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, trong đó có đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và hội nhập
kinh tế quốc tế.
Đề tài khoa học cấp nhà nước, mã số ĐTĐL-2002/07: “Cơ sở lý
luận và thực tiễn đánh giá, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong thời kỳ công nghiệp hoá hiện đại hoá” của tác giả Trần Đình
Hoan làm chủ nhiệm đã phân tích cơ sở phương pháp luận và những
yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước về
công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ. Theo tác giả đề tài
này, đánh giá cán bộ là khâu tiền đề, quy hoạch cán bộ là khâu nền
tàng, luân chuyển cán bộ là khâu đột phá và đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ vừa là nhiệm vụ trước mắt, vừa là nhiệm vụ lâu dài.
Tác phẩm nghiên cứu về công tác cán bộ của Trung Quốc, cuốn
sách “Kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ ở Trung Quốc” (2009)
của các tác giả Trịnh Cư, Nguyễn Duy Hùng và Lê Văn Yên, Nhà
xuất bản Chính trị Quốc gia - Sự thật có thể là một tác phẩm tham
khảo tốt. Các tác giả trong cuốn sách này đã đề cập tương đối toàn
diện công tác cán bộ của Trung Quốc: chế độ cán bộ công chức, cải
cách thể chế chính trị, nâng cao tố chất và năng lực đối với cán bộ
lãnh đạo, tiến cử, lựa chọn, đề bạt, sử dụng, nhận xét và đánh giá cán
bộ.
Công trình “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ
thống chính trị cấp tỉnh, thành phố (qua kinh nghiệm của Hà Nội)”
của Cao Khoa Bảng (2008), Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia, Hà
Nội đã đưa ra quan điểm riêng về cán bộ và đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt của hệ thống chính trị cấp tỉnh, thành phố như: cán bộ đảng
và đoàn thể, cán bộ nhà nước, cán bộ kinh tế và quản lý, cán bộ khoa

học kỹ thuật, văn hóa giáo dục, y tế, thể thao, xã hội, cán bộ các lực
lượng vũ trang, trong đó, mỗi loại cán bộ có đặc điểm yêu cầu xây
dựng riêng biệt và phù hợp với từng đối tượng. Đặc biệt, công trình
này cũng đã đưa ra những giải pháp tương đối toàn diện cho việc
6


xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của thành phố Hà Nội như nâng
cao chất lượng công tác quy hoạch, công tác đào tạo, bồi dưỡng; sửa
đổi, bổ sung và hoàn thiện các quy chế, quy trình về xây dựng đội
ngũ cán bộ, nâng cao chất lượng công tác kiểm tra, giám sát, quản lý
và bảo vệ cán bộ, hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ.
2.2 Nhóm các luận án, luận văn:
Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Xây dựng đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp quận của thành phố Hồ Chí Minh trong thời kỳ đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” của Trần Văn Thuận
(2005), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã làm rõ một số
vấn đề về lý luận và thực tiễn; đánh giá về thực trạng những ưu điểm
và hạn chế trong đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp quận của thành phố
Hồ Chí Minh và đề ra những giải pháp tương đối khả thi cho việc
xây dựng đội ngũ này trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước.
Luận văn thạc sĩ “Công tác quy hoạch, đào tạo nguồn cán bộ
lãnh đạo quản lý của thành phố Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải
pháp” (2005) của Nguyễn Thị Lan, Học viện Chính trị quốc gia Hồ
Chí Minh. Tác giả đã làm rõ thực trạng công tác quy hoạch, tạo
nguồn cán bộ ở thành phố Hồ Chí Minh, đánh giá nguyên nhân của
thực trạng, trong đó, có nguyên nhân cơ bản là do nhận thức của
nhiều cấp ủy, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị về sự cần thiết và cấp
bách của việc tạo nguồn cán bộ trẻ để đào tạo bổ sung vào đội ngũ

lãnh đạo quản lý các cấp chưa đúng mức. Tác giả cũng nêu ra một số
giải pháp thiết thực như: nâng cao nhận thức, phân công rành mạch
trách nhiệm của cấp ủy và thủ trưởng các cấp, các ngành về công tác
quy hoạch, tạo nguồn cán bộ, cải tiến nội dung, quy trình tuyển chọn
vào diện quy hoạch tạo nguồn; đổi mới nội dung quản lý đội ngũ cán
bộ quy hoạch; tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, cải tiến chế độ
chính sách đối với cán bộ thuộc diện được quy hoạch và đào tạo
nguồn, kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ của cơ quan tham mưu các
cấp về công tác tổ chức cán bộ.

7


Luận văn thạc sĩ Xây dựng Đảng “Đánh giá đội ngũ cán bộ chủ
chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy Quảng Trị quản lý trong giai
đoạn hiện nay” của Hồ Xuân Đoàn (2007), Học viện chính trị Quốc
gia Hồ Chí Minh đã tập trung nghiên cứu về vấn đề xây dựng đội
ngũ cán bộ chủ chốt của một địa phương cụ thể. Luận văn đã làm rõ
một số vấn đề lý luận - thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ chủ
chốt thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý, từ đó đề xuất các
giải pháp mang tính khả thi trong công tác nâng cao chất lượng đội
ngũ cán bộ chủ chốt này trong giai đoạn tiếp theo.
Luận văn thạc sĩ Quản lý công “Tạo nguồn cán bộ, công chức
chủ chốt quận Thanh Khê, thành phố Đà Nẵng, giai đoạn 2015 2010”của Lê Minh Trung (2014), Học viện Hành chính Quốc gia đã
đi vào nghiên cứu tình hình cụ thể về cán bộ, công chức của một
quận thuộc thành phố Đà Nẵng. Luận văn cũng làm rõ những vấn đề
lý luận, thực tiễn về cán bộ, công chức chủ chốt của địa phương và
đề ra một số giải pháp nhằm tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt
cho địa phương trong giai đoạn 2015 - 2020.
2.3 Các bài báo và tạp chí:

Bài “Quan niệm khoa học về quy hoạch cán bộ - lịch sử vấn đề
và quá trình tiếp cận vấn đề” (1999) của Lê Văn Lý, đăng trên Tạp
chí Cộng sản (mục Thông tin lý luận). Tác giả đã khảo sát nguồn gốc
quan niệm khác nhau về quy hoạch cán bộ và đưa ra một quan niệm
có tính khái quát: Quy hoạch cán bộ là việc lập dự án xây dựng đội
ngũ cán bộ; dự kiến bố trí, sắp xếp tổng thể đội ngũ cán bộ theo một
ý đồ nhất định với trình tự hợp lý, trong một thời gian nhất định làm
cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ.
Bài “Đánh giá đúng, quy hoạch tốt, luân chuyển đúng mục tiêu”
(2004) của Lê Quang Hoan đăng trên tạp chí Xây dựng Đảng, số 12.
Tác giả cho rằng trong quy hoạch cán bộ còn có sự nhầm lẫn quy
hoạch cán bộ với công tác nhân sự, chưa đồng bộ, còn khép kín;
chưa quan tâm phát hiện và tạo nguồn cán bộ từ xa. Tác giả cho rằng,
quy hoạch tốt phải thỏa mãn các tiêu chí: cơ cấu hợp lý về độ tuổi,
8


thành phần, giới, học vấn, dân tộc, có nguồn dồi dào, đáp ứng được
nhiều phương án, kế hoạch nhân sự khác nhau, bảo đảm được tính kế
thừa và sự phát triển.
Bên cạnh đó, còn có nhiều bài báo tập trung nghiên cứu công
tác cán bộ một cách chi tiết, với nhiều giải pháp có tính khả thi như,
bài: “Đổi mới đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong giai
đoạn phát triển mới của đất nước” (2008) của Nguyễn Tuấn Khanh,
Tạp chí Xây dựng Đảng; “Một số phương pháp đánh giá, tuyển
chọn, đề bạt cán bộ” (2003) của Nguyễn Quốc Hiệp, Tạp chí Xây
dựng Đảng, số 7; bài “Một vài khía cạnh đánh giá cán bộ trong điều
kiện mới” (2002) của Thế Hưng, đăng trên Tạp chí Xây dựng Đảng;
“Để đánh giá đúng cán bộ” (2004) của tác giả Lê Đức Bình, đăng
trên Tạp chí Xây dựng Đảng, vv...

Có thể thấy các công trình nghiên cứu, bài viết nêu trên đã đề
cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định
trong việc hoạch định chủ trương, chính sách, tìm ra giải pháp nhằm
tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta. Tuy nhiên, các công
trình nghiên cứu lý luận thường chủ yếu bàn luận về khái niệm cán
bộ, công chức; các luận văn tiến sĩ, luận văn thạc sĩ thường tập trung
phân tích, đánh giá về cán bộ, công chức đặc biệt là về quy hoạch
cán bộ ở cấp chiến lược, tỉnh hoặc cấp khu vực. Vấn đề quy hoạch
cán bộ, nhất là tạo nguồn cán bộ chủ chốt ở cấp huyện có thể được
điểm qua ở một số công trình nghiên cứu. chưa có nghiên cứu đầy đủ
về công tác tạo nguồn cán bộ, nhất là đối với cán bộ chủ chốt cho
chính quyền cấp quận, huyện với đầy đủ các giải pháp sát đúng với
tình hình cụ thể của cấp huyện.
Trên cơ sở kế thừa, tiếp thu một cách có chọn lọc các công
trình, đề tài nghiên cứu khoa học và các tác giả, học giả có liên quan
đến công tác tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt, đồng thời sẽ tập
trung đi sâu nghiên cứu về những vấn đề lý luận và thực tiễn trong
công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền tại huyện Bố
Trạch trong thời gian qua; căn cứ thực tiễn, các đề án, kế hoạch, quy

9


hoạch cán bộ và yêu cầu cấp bách về cán bộ nhất là cán bộ lãnh đạo,
quản lý cho việc phát triển kinh tế - xã hội của huyện một cách sát
thực hơn, cụ thể để đề ra các mục tiêu, phương hướng, giải pháp
công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình một cách sát thực hơn, cụ thể hơn nhằm đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới.
3. Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích
Đánh giá việc tạo nguồn đội ngũ này của huyện Bố Trạch hiện
tại, từ đó đề xuất mục tiêu, phương hướng và những giải pháp chủ
yếu tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch đáp
ứng tốt yêu cầu, nhiệm vụ trong thời gian tới.
3.2 Nhiệm vụ
Để thực hiện được mục đích trên, luận văn sẽ tập trung thực
hiện các nhiệm vụ sau đây:
Làm rõ những vấn đề lý luận về cán bộ và tạo nguồn cán bộ chủ
chốt như: vai trò, đặc điểm cán bộ chủ chốt huyện; quan niệm, nội
dung, tiêu chí đánh giá công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt huyện.
Nghiên cứu, khảo sát thực trạng đội ngũ cán bộ của huyện nói
chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch nói riêng; đánh
giá đúng thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ này, chỉ ra những ưu,
khuyết điểm, nguyên nhân và rút ra những kinh nghiệm bổ ích.
Đề xuất những mục tiêu, phương hướng, yêu cầu về tiêu chuẩn
cán bộ chủ chốt huyện và những giải pháp, kiến nghị chủ yếu, khả thi
nhằm tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch có
hiệu quả, đạt chất lượng tốt nhất trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn
4.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu chính của Luận văn gồm:
Hệ thống lý luận về quản lý và tạo nguồn đội ngũ cán bộ chủ
chốt cấp huyện;
Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ này;
10


Các chính sách, giải pháp hoàn thiện việc tạo nguồn cán bộ chủ
chốt cấp huyện Bố Trạch.

4.2 Phạm vi nghiên cứu
Thời gian khảo sát, nghiên cứu thực tiễn từ năm 1997 đến nay
(2017).
Không gian nghiên cứu: huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Các chức danh áp dụng nghiên cứu: Huyện uỷ viên; Bí thư, Phó
Bí thư; Chủ tịch, Phó Chủ tịch uỷ ban nhân dân huyện; trưởng, phó
trưởng các phòng, ban, ngành, đoàn thể và tương đương của huyện;
bí thư, phó bí thư; chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân các xã,
thị.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của luận
văn
5.1 Phương pháp luận
Trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, các quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về xây dựng đội
ngũ cán bộ; những kiến thức khoa học chung của các ngành chính trị
học, xã hội học, tâm lý học, quản lý học... Luận văn còn tham khảo,
chắt lọc và phát triển những kết quả nghiên cứu về công tác tạo
nguồn mà các nhà chuyên môn, nhà quản lý và nhà nghiên cứu đã
trình bày.
Cơ sở thực tiễn của luận văn là quá trình lãnh đạo, chỉ đạo việc
tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện của tỉnh Quảng Bình và huyện
Bố Trạch. Bên cạnh đó, Luận văn nêu lên thực trạng đội ngũ cán bộ
chủ chốt của chính quyền huyện Bố Trạch trong thời gian từ năm
1997 đến nay, những báo cáo tổng kết, đánh giá liên quan đến việc
tạo nguồn cán bộ chủ chốt của huyện Bố Trạch.
5.2 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật
biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác - Lênin và sử dụng
các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, thống kê, khảo sát

11


thực tế; lấy ý kiến chuyên gia; trao đổi với cán bộ làm công tác cán
bộ trong hoạt động thực tiễn.
6. Những đóng góp
Những kinh nghiệm về tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính
quyền huyện Bố Trạch trong thời gian qua.
Làm rõ đặc điểm của huyện và thực trạng đội ngũ nguồn cán bộ
chủ chốt huyện Bố Trạch trong giai đoạn hiện nay.
Đề xuất các giải pháp khả thi nhằm thực hiện có hiệu quả công
tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch
trong thời gian tới.
7. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể dùng làm tài liệu tham
khảo của Huyện uỷ Bố Trạch trong quá trình tạo nguồn đội ngũ cán
bộ nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của huyện Bố Trạch.
Giúp các cơ quan tham mưu, giúp việc tham mưu, đề xuất với
Ban Thường Huyện uỷ Bố Trạch về công tác cán bộ của huyện đồng
thời giúp cho cho bản thân trong việc trực tiếp lãnh đạo, chỉ đạo tạo
nguồn cán bộ chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trạch.
Có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo trong bộ môn xây
dựng Đảng trong các chương trình, lớp học nghiên cứu về việc tạo
nguồn và xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt tại các trường chính trị
cấp huyện và Trung tâm Bồi dưỡng chính trị huyện Bố Trạch.
8. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn có kết cấu gồm 03 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tạo nguồn cán bộ chủ chốt
của huyện.

Chương 2: Thực trạng công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ cho
chính quyền huyện Bố Trach.
Chương 3: Mục tiêu, phương hướng và những giải pháp tạo
nguồn cán bộ, chủ chốt cho chính quyền huyện Bố Trach.
12


Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO NGUỒN CÁN BỘ
CHỦ CHỐT CHO CHÍNH QUYỀN HUYỆN
1.1 Khái niệm, vai trò, đặc điểm và phân định cán bộ
1.1.1 Khái niệm về cán bộ
Trước hết, để có quan niệm đúng về đội ngũ cán bộ chủ chốt thì
cần phải làm rõ khái niệm về cán bộ. Từ trước đến nay, khái niệm
“cán bộ” thường được dùng ở các nước xã hội chủ nghĩa. Ở nước ta,
xung quanh khái niệm này còn có nhiều ý kiến khác nhau. Theo Từ
điển tiếng Việt, xuất bản năm 2006 của Nhà xuất bản Đà Nẵng, cán
bộ có hai nghĩa: “1. Người làm công tác có nghiệp vụ chuyên môn
trong cơ quan Nhà nước. 2. Người làm công tác có chức vụ trong
một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người thường, không có
chức vụ.” [30, tr.174].
1.1.2 Cán bộ chủ chốt
“Chủ chốt” là một tính từ chỉ tính chất “quan trọng nhất, có tác
dụng làm nòng cốt” [30, tr.174]. Nói đến chủ chốt là nói đến quan hệ
trong một tập hợp nhất định có nhiều phần tử, nhiều đối tượng với vị
trí, tính chất, vai trò của những phần tử trong tập hợp ấy có khác
nhau.
Để làm rõ “cán bộ chủ chốt” cần chú ý: theo Từ điển tiếng Việt,
“Chủ chốt quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt, cán bộ chủ
chốt của phong trào” [30, tr.174]. Trong từng tổ chức, đều có người

đứng đầu hoặc người lãnh đạo, trong một số tổ chức có tập thể lãnh
đạo. Vậy, cán bộ chủ chốt là người đứng đầu quan trọng nhất, là
nòng cốt của tổ chức, địa phương ấy, có tác dụng chi phối chính tới
toàn bộ hoạt động của tổ chức ấy. Ví dụ: trong tổ chức đảng, cán bộ
chủ chốt của cấp ủy là bí thư, phó bí thư, ủy viên thường vụ cấp ủy;
trong ủy ban nhân dân, cán bộ chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch ủy
ban nhân dân; trong cơ quan đoàn thể chính trị - xã hội thì cán bộ
chủ chốt là chủ tịch, phó chủ tịch đoàn thể ấy.
1.1.3 Khái niệm về “nguồn” và “tạo nguồn”

13


“Nguồn”: có từ gốc là chữ “Nguyên” có nghĩa là “nguồn nước,
nguồn gốc, nguồn cội của sự việc” - “Vốn sẵn có như vậy” - “Bắt đầu,
đứng đầu…” [12, tr.617]. “Nguyên” = “Đầu - Bắt đầu - Lớn… Nguồn nước” [1, tr.547].
“Tạo”: “Chế làm vật phẩm - Bắt đầu - Bày đặt ra - Dựng ra lần
đầu - Xây đắp [1, tr.708].
“Tạo nguồn”, hoặc “dự nguồn” là những ngữ định danh (tương
đương từ) mới xuất hiện trong thời gian gần đây. Các thuật ngữ này
thường được sử dụng trong phạm vi (lĩnh vực) công tác tổ chức cán
bộ, quản lí hành chính công vụ.
1.2 Một số vấn đề về cán bộ chủ chốt huyện
1.2.1 Khái niệm về cán bộ chủ chốt huyện
1.2.2 Vai trò của đội ngũ cán bộ chủ chốt của huyện
1.2.3 Những yêu cầu cơ bản đối với đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp huyện
1.3 Công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt cấp huyện
1.3.1 Vai trò của “tạo nguồn cán bộ” trong công tác cán bộ
1.3.2 Nội dung công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
1.3.3 Hình thức, biện pháp tạo nguồn cán bộ chủ chốt

1.4 Tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng ta về cán
bộ và công tác tạo nguồn cán bộ
1.4.1 Tư tưởng Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác tạo nguồn
cán bộ
1.4.2 Quan điểm của Đảng ta về cán bộ, công tác tạo nguồn
cán bộ, công chức và thực trạng đội ngũ cán bộ, công tác tạo
nguồn cán bộ, công chức của nước ta trong giai đoạn hiện nay
1.5 Kinh nghiệm phát triển đội ngũ lãnh đạo tại Trung
Quốc, Singapore và Nhật Bản
1.5.1 Kinh nghiệm của Trung Quốc
1.5.2 Kinh nghiệm của Singapore
1.5.3 Kinh nghiệm Nhật Bản

14


Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ
CHỐT CHÍNH QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH
2.1 Khái quát về tỉnh Quảng Bình và huyện Bố Trạch
2.1.1 Tỉnh Quảng Bình và công tác tạo nguồn cán bộ
+ Điều kiện tự nhiên và tiềm năng phát triển
Tỉnh Quảng Bình là một tỉnh “gánh hai đầu đất nước”, là nơi hẹp
nhất theo trục Đông - Tây (40,3km), nằm trên trục giao thông Bắc Nam về đường bộ, đường sắt, đường biển và đường hàng không.
Quảng Bình được chia tách từ tỉnh Bình Trị Thiên (cũ) từ năm 1989.
Sau khi chia tách, tỉnh có bao gồm 07 huyện, thị gồm huyện Lệ Thuỷ,
Quảng Ninh, Bố Trạch, Quảng Trạch, Tuyên Hoá và Minh Hoá và thị
xã Đồng Hới, hiện nay có 6 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố. Quảng
Bình có diện tích 8.000 km2, kéo dài từ 170 05’02” đến 180 05’12’ vĩ độ
Bắc bao gồm 159 đơn vị hành chính cấp xã, trong đó có 16 phường,

7 thị trấn và 136 xã; riêng huyện Bố Trạch có 28 xã, 02 thị trấn. Theo
trang thông tin điện tử của tỉnh Quảng Bình (truy cập ngày 15- 12 2016) dân số Quảng Bình có 872.925 người.
2.1.2 Khái quát về huyện Bố Trạch
2.1.2.1 Khái quát chung
2.1.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội huyện
Huyện Bố Trạch là một huyện lớn nhất của tỉnh Quảng Bình,
nằm ở vị trí quan trọng là cửa ngõ phái Bắc của thành phố Đồng Hới,
có nhiều tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, Bố Trạch trở thành
đầu mối giao thông liên vùng về kinh tế, văn hoá chính trị cả trong
tỉnh, trong nước và quốc tế. Vị trí này đã tạo điều kiện cho huyện Bố
Trạch có điều kiện phát huy tiềm năng, lợi thế để vươn lên phát triển
mạnh mẽ và đạt được nhiều thành tựu lớn trong thời gian qua.

15


Bảng 2.1: Cơ cấu kinh tế huyện Bố Trạch (giai đoạn 2006 - 2016)
ĐVT: %
Chia ra
Năm
Nông- lâm
Công nghiệp
Dịch vụ
nghiệp, thuỷ sản
- Xây dựng
44,2
24,3
31,5
2006
41,15

24,
34,04
2007
38,64
25,7
35,66
2008
36,72
26,13
37,15
2009
34,96
26,8
38,24
2010
33,3
27,3
39,4
2011
31,78
27,62
40,6
2012
33,3
22,9
43.8
2013
32
22,5
44,5

2014
30,6
23,4
46
2015
29,6
23,5
46,9
2016
Nguồn: Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch năm 2016
2.2 Thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch
2.2.1 Đặc điểm chung đội ngũ cán bộ, công chức huyện
Sau khi có Nghị quyết Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành
Trung ương Đảng (khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước”, Chương trình hành
động của Tỉnh uỷ Quảng Bình về việc thực hiện Nghị quyết, Ban
Thường vụ Huyện uỷ đã xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện, tăng
cường xây dựng đội ngũ cán bộ, không ngừng nâng cao phẩm chất
chính trị, trình độ, năng lực theo tiêu chuẩn, tiêu chí cán bộ để đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn trước mắt và lâu dài. Qua 21
năm thực hiện, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức chủ chốt huyện
Bố Trạch đã có nhiều chuyển biến đáng kể.
2.2.2 Số lượng và cơ cấu chức danh cán bộ chủ chốt
16


Đội ngũ cán bộ, công chức này gồm những cán bộ lãnh đạo hiện
nay đang công tác tại các cơ quan tham mưu của Huyện ủy, Ủy ban
nhân dân huyện, đảng ủy các xã, thị trấn, các đảng ủy trực thuộc
Huyện ủy, các phòng ban của huyện, Mặt trận tổ quốc Việt Nam

huyện và các tổ chức chính trị - xã hội cấp huyệnvà lực lượng vũ
trang đóng trên địa bàn huyện.
Đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt có trách nhiệm thực hiện
tốt chức trách và nhiệm vụ là: lãnh đạo các cấp, các ngành, Mặt trận
Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội của huyện thực hiện tốt
các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, pháp luật của nhà nước và các chỉ
thị, nghị quyết của Đảng bộ tỉnh Quảng Bình thông qua việc lãnh đạo
và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ phát triển kinh tế xã hội, an ninh,
quốc phòng; xây dựng đảng và hệ thống chính trị trên lĩnh vực được
phân công phụ trách.
2.2.2.1 Các chức danh cán bộ chủ chốt cụ thể của huyện Bố Trạch
2.2.2.2 Về số lượng
2.2.2.3. Về cơ cấu độ tuổi
2.2.2.4. Cơ cấu về giới tính, thâm niên công tác và trình độ học
vấn, lý luận chính trị
2.2.3 Bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống năng lực
và phong cách công tác
Qua xem xét các báo cáo kiểm điểm phê bình và tự phê bình của
đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt giai đoạn vừa qua, đặc biệt là đợt
kiểm điểm phê bình và tự phê bình theo Nghị quyết Trung ương IV
(khóa XI) và triển khai thực hiện Nghị quyết Trung ương 4 (khoá
XII) năm 2016 về “Tăng cường xây dựng chỉnh đốn Đảng; ngăn
chặn, đẩy lùi suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống,
những biểu hiện “tự diễn biến, “tự chuyển hoá” trong nội bộ”” có
thể nhận thấy một số nét lớn về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo
đức, lối sống, năng lực công tác của cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch
như sau:

17

2.2.4 Những tồn tại, hạn chế trong đội ngũ cán bộ, công chức
chủ chốt của huyện
Đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt của huyện Bố Trạch hiện
nay tuy đã phát triển và trưởng thành hơn về số lượng và cao hơn về
chất lượng so với 10 năm trước, song so với yêu cầu, đòi hỏi ngày
càng cao của nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn hiện nay thì vẫn còn
những tồn tại, hạn chế, yếu kém. Cụ thể như sau:
2.3 Tình hình thực hiện các khâu trong nội dung tạo nguồn
cán bộ
2.3.1 Tổ chức thực hiện công tác quy hoạch để tạo nguồn cán
bộ, công chức chủ chốt
Trong quá trình thực hiện công tác tạo nguồn cán bộ, công chức
chủ chốt, huyện Bố Trạch đã triển khai đảm bảo nguyên tắc, đúng
quy trình, công khai, dân chủ; chất lượng cán bộ quy hoạch ở các
cấp, các ngành được nâng lên, số lượng và cơ cấu hợp lý; quy hoạch
cho từng chức danh được tăng lên nhằm từng bước khắc phục tình
trạng hẫng hụt cán bộ. Trong quy hoạch, có sự quan tâm đúng mức
đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ được đào tạo cơ bản và có triển vọng
phát triển.
2.3.2 Lập kế hoạch đào tạo cán bộ lãnh đạo quản lý, gắn với
quy hoạch. Ðối với cán bộ, công chức nằm trong đối tượng tạo
nguồn nhất thiết phải được đào tạo cơ bản về lý luận, được rèn
luyện qua cơ sở
Trên cơ sở quy hoạch, hàng năm, Ban Thường vụ Huyện uỷ xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở từng cấp, từng ngành.
Mỗi năm có khoảng trên 180 lượt cán bộ được cử tham gia các lớp
đào tạo, bồi dưỡng. Trong đó chủ yếu được cử đi học các lớp lý luận
chính trị, bồi dưỡng quản lý Nhà nước, đại học, cao học, các khóa
đào tạo ngắn hạn.

2.3.3 Thực hiện khâu luân chuyển làm cơ sở cho việc tạo
nguồn cán bộ chủ chốt của huyện
18


Xác định luân chuyển cán bộ là yêu cầu, đòi hỏi khách quan của
công tác cán bộ, được coi là khâu đột phá đối với việc xây dựng đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, do đó sau khi có Nghị quyết số
11-NQ/TW ngày 25/01/2002 của Bộ Chính trị (khoá IX) về công tác
luân chuyển cán bộ lãnh đạo và quản lý và Kế hoạch số 05- KH/TU
của Tỉnh uỷ Quảng Bình, Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng kế
hoạch, chương trình hành động tổ chức triển khai và thực hiện Nghị
quyết. Xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ và tình hình thực tế của đội
ngũ cán bộ ở xã, thị trấn, các ban, phòng, Mặt trận, các đoàn thể
chính trị xã hội, đồng thời căn cứ vào nhiệm vụ chính trị ở địa
phương, Ban Thường vụ Huyện ủy xây dựng các phương án cụ thể
để giải quyết các trường hợp có liên quan cả nơi cán bộ đi và nơi cán
bộ đến; gặp gỡ, giao nhiệm vụ cụ thể đối với các đồng chí được luân
chuyển; làm việc với thường trực cấp ủy và lãnh đạo các cơ quan liên
quan để xác định trách nhiệm của tập thể và cá nhân trong thực hiện
luân chuyển cán bộ. Từ khi có Nghị quyết số 11- NQ/TW của Bộ
Chính trị đến nay, Ban Thường vụ Huyện uỷ thực hiện điều động,
luân chuyển 145 lượt cán bộ lãnh đạo, quản lý trong đó:
2.4 Những đánh giá về công tác tạo nguồn cán bộ chủ chốt
cho chính quyền huyện Bố Trạch
2.4.1 Những ưu điểm
2.4.2 Những hạn chế, yếu kém
2.4.3 Nguyên nhân của hạn chế, tồn tại
2.4.4 Những kinh nghiệm bước đầu
2.5 Tác động tích cực của tạo nguồn cán bộ tới quá trình

hoàn thiện hệ thống chính trị tại huyện Bố Trạch
2.5.1. Về nội dung, phương thức lãnh đạo của tổ chức đảng
2.5.2. Tổ chức và hoạt động của chính quyền
2.5.3. Công tác mặt trận và các đoàn thể
2.5.4. Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cơ sở

19


Chương 3
MỤC TIÊU, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP
CHỦ YẾU TẠO NGUỒN CÁN BỘ CHỦ CHỐT CHO CHÍNH
QUYỀN HUYỆN BỐ TRẠCH
3.1 Mục tiêu, phương hướng và yêu cầu về tiêu chuẩn tạo
nguồn cán bộ chủ chốt huyện

3.1.1

Quan điểm, phương hướng và mục tiêu
3.1.1.1 Quan điểm và phương hướng
Để xây dựng một lực lượng dự nguồn cán bộ, công chức chủ
chốt huyện Bố Trạch đến năm 2025 và thời gian tiếp theo, cần phải
xác định những mục tiêu rõ ràng và cụ thể. Về trước mắt nhằm khắc
phục tình trạng hẫng hụt trong đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý, bảo
đảm tính kế thừa, phát triển và sự chuyển tiếp liên tục, vững vàng
giữa các thế hệ cán bộ, giữ vững đoàn kết thống nhất trong nội bộ và
sự ổn định chính trị.
3.1.1.2 Mục tiêu
Với những quan điểm và phương hướng nêu trên, việc tạo
nguồn cán bộ, công chức chủ chốt từ nay đến 2025 và thời gian tiếp

theo phải bảo đảm tạo được đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt hai
giai đoạn với những mục tiêu cụ thể như sau:
- Mục tiêu cho cán bộ, công chức chủ chốt dự nguồn trong 2020-2025
- Mục tiêu cho cán bộ, công chức chủ chốt dự nguồn trong giai
đoạn 2025-2030
3.1.2. Yêu cầu về tiêu chuẩn
Yêu cầu về tiêu chuẩn là một nội dung cơ bản để xem xét cán bộ
đó có đủ năng lực, phẩm chất để trở thành nguồn cho công tác nhân
sự giai đoạn tới hay không. Để xây dựng được đội ngũ cán bộ, công
chức chủ chốt của huyện trong tương lai sáng về đạo đức, vững về
chính trị, giỏi về nghiệp vụ, yêu cầu đặt ra đối với đối tượng dự nguồn
có vai trò vô cùng quan trọng. Để đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ ngày
20


càng nặng nề, đối tượng dự nguồn cán bộ, công chức chủ chốt huyện
Bố Trạch cần phải cơ bản đáp ứng các tiêu chuẩn sau đây:
3.2 Những giải pháp chủ yếu
3.2.1 Tăng cường vai trò của Ban Thường vụ Huyện ủy, các
cơ quan của huyện, các xã, thị trấn trong công tác tạo nguồn cán
bộ chủ chốt của huyện
3.2.2 Xác định nguồn cán bộ chủ chốt huyện Bố Trạch
3.2.3 Đánh giá đúng đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt
huyện Bố Trạch hiện nay
3.2.4 Hoàn chỉnh và cụ thể hóa quy trình quy hoạch cán bộ
chủ chốt cho huyện Bố Trạch
3.2.5 Đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
chủ chốt dự nguồn
3.2.6 Tạo bước đột phá trong luân chuyển để bồi dưỡng, rèn
luyện cán bộ và tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện

3.2.7 Những nội dung cụ thể trong công tác tạo nguồn cán bộ
công chức chủ chốt huyện Bố Trạch, giai đoạn 2020-2025 và
những năm tiếp theo

21


KẾT LUẬN
Công tác tạo nguồn đội ngũ cán bộ, công chức chủ chốt cho
chính quyền huyện đóng vai trò hết sức quan trọng trong công tác
chuẩn bị cán bộ, công chức, chuẩn bị lực lượng lãnh đạo kế cận. Với
yêu cầu của tình hình mới ngày càng cao, đòi hỏi không chỉ đội ngũ
cán bộ, công chức chủ chốt đương nhiệm thực sự có phẩm chất chính
trị tốt, có năng lực và chất lượng cao mà còn phải đảm bảo sự kế
thừa và kế cận sự chuyển tiểp trong tương lai. Tạo nguồn cán bộ mặc
dù không được xác định nằm trong một khâu cụ thể nào của công tác
cán bộ hoặc quản lý cán bộ song lại là một nội dung trọng yếu vì
đây là bước đi đầu tiên, cơ bản để mở ra các hoạt động cũng như các
khâu khác trong công tác cán bộ. Địa phương nào thực hiện tốt, bài
bản và khoa học công tác tạo nguồn cán bộ, công chức thì địa
phương ấy xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức kế cận tốt, đảm
bảo thực hiện thắng lợi đường lối chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của nhà nước cũng như chương trình, kế hoạch phát triển
kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng của mình.
Trong suốt thời gian qua, Ban Thường vụ Huyện ủy Bố Trạch
và các cơ quan, đơn vị, bộ phận có liên quan đã luôn xác định công
tác tạo nguồn cán bộ đóng vai trò quyết định đến sự phát triển của
huyện trong tương lai. Chính vì vậy, công tác tạo cán bộ nói chung
và tạo nguồn cán bộ, công chức chủ chốt đã có những kết quả đáng
khích lệ, đó là chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng được

nâng cao, đó là số lượng cán bộ, công chức trẻ, cán bộ, công chức nữ
ngày càng đóng vai trò quan trọng trong các cấp ủy, đó là các quy
trình về quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng và bổ nhiệm trở
lên rõ ràng, công khai và minh bạch. Tuy nhiên, công tác tạo nguồn
cũng còn những mặt hạn chế cần phải có sự điều chỉnh và khắc phụ
sớm. Việc thực hiện một cách đồng bộ và biện chứng 07 nhóm
giải pháp nêu trên trong đó quan trọng nhất phải nâng cao nhận
thức của các cấp ủy, người đứng đầu cơ quan, đơn vị và của cả cơ
22


quan làm công tác tổ chức cán bộ về tầm quan trọng của công tác tạo
nguồn cán bộ, công chức chủ chốt của huyện.
Cũng giống như công tác quy hoạch cán bộ, việc tạo nguồn cán
bộ, công chức phải xác định được rõ ràng nguồn cán bộ, công chức.
Muốn vậy phải thực hiện rà soát thường xuyên, có đánh giá khách
quan, công tâm về mỗi cán bộ dự nguồn. Việc lựa chọn cán bộ để
đưa vào dự nguồn cũng cần được tổ chức một cách dân chủ, công
khai và khách quan với tinh thần “có ra, có vào.” Đặc biệt, để công
tác tạo nguồn thành công, cần có sự kết hợp một cách linh hoạt và
đồng bộ giữa các khâu trong công tác quản lý cán bộ, từ đánh giá,
quy hoạch, đào tạo bồi dưỡng cho đến luân chuyển. Để nguồn cán
bộ, công chức chủ chốt luôn được quan tâm, bồi dưỡng và “sẵn sàng
vào vị trí”, các cấp ủy đảng, cơ quan, đơn vị phải luôn thực hiện
công tác kiểm tra, quản lý cán bộ, tạo điều kiện cho các đồng chí này
được tu dưỡng và rèn luyện không ngừng và vươn lên trong học tập
và công tác.
Huyện Bố Trạch bước vào thời kỳ phát triển mới trong bối cảnh
có nhiều thuận lợi, cơ hội lớn, nhưng cũng có nhiều khó khăn thách
thức gay gắt. Để Bố Trạch phát triển kinh tế - xã hội theo đúng định

hướng, xứng đáng với vị trí, lợi thế, tiềm năng vốn có, chuẩn bị đầy
đủ mội khả năng cần thiết để khi có điều kiện, cơ hội sẽ chia tách
đơn vị hành chính cấp huyện, điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ công
chức cho huyện mới càng trở nên cấp bách. Với những nhiệm vụ
trước mắt đặt ra cho Bố Trạch trong những năm còn lại của nhiệm kỳ
2015 - 2020, nhiệm kỳ 2020 - 2025 và giai đoạn tiếp theo thì đây
một trong những nhiệm vụ đặt ra hết sức quan trọng là phải tạo cho
được nguồn cán bộ các cấp nói chung, nhất là cán bộ chủ chốt của
huyện có phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu phát triển.
Để hoàn thành luận văn này, ngoài sự nỗ lực của bản thân, tôi
đã may mắn nhận đực sự giúp đỡ của nhiều tổ chức, cá nhân. Tôi xin
trân trọng bày tỏ lòng cảm ơn sâu sắc đến quý thầy giáo, cô giáo của
Học viện Hành chính Quốc gia đã hướng dẫn, truyền đạt kiến thức

23