Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HƯƠNG LÂM

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

BỘGIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
BỘNỘI VỤ
THỪA
THIÊN
- NĂM 2017
LỜI
CAMHUẾ
ĐOAN


LỜI CAM DOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” là công
trình nghiên cứu của bản thân tôi và chưa từng được công bố ở bất kỳ công
trình nào khác. Các thông tin trích dẫn trong đề tài nghiên cứu này là trung
thực và đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thừa Thiên Huế, ngày 20 tháng 04 năm 2017
Học viên
Trần Hương Lâm


LỜI CÁM ƠN
Để thực hiện và hoàn thành đề tài luận văn này tôi đã nhận được
nhiều sự hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện từ nhiều cơ quan và cá nhân.
Trước hết tôi xin trân trọng cảm ơn Cơ sở Học viện Hành chính khu vực
miền Trung, khoa sau đại học - Học viện Hành chính Quốc gia cùng toàn
thể các thầy giáo, cô giáo đã tận tình truyền đạt những kiến thức quý báu,
giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị Hồng
Hải - người hướng dẫn khoa học, đã tận tình dành nhiều thời gian trực tiếp
hướng dẫn tôi trong suốt quá trình xây dựng đề cương, nghiên cứu và hoàn
thành luận văn.
Tôi xin chân thành cảm ơn các cơ quan, đơn vị thuộc UBND huyện
Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình và các cá nhân, doanh nghiệp trên địa bàn đã
tạo điều kiện cho tôi trong quá trình khảo sát, thu thập số liệu phục vụ cho
quá trình nghiên cứu và hoàn thiện luận văn này.
Tôi xin cảm ơn tập thể lớp cao học HC20.T5 - Cơ sở Học viện Hành
chính khu vực miền Trung, các đồng nghiệp, gia đình và bạn bè đã tạo điều
kiện thuận lợi, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên cứu.
Tuy đã có nhiều cố gắng, nhưng do hạn chế về thời gian và khả năng
nghiên cứu nên trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, kính

mong quý thầy giáo, cô giáo, các chuyên gia, những người quan tâm đến đề
tài tiếp tục có những ý kiến đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện
hơn.
Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./


MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................... 1
Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
HUYỆN ................................................................................................... 12
1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện ...................................................................... 12
1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện ........ 12
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện ........................................................................... 19
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện 21
1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện .............................................. 21
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện ................................................................... 26
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện .......................................................... 36
Chương 2. THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH
QUẢNG BÌNH........................................................................................ 42
2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực công chức cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện ................................................. 42
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện .......................... 42

2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện .................. 46


2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình ........................................................ 46
2.2.1. Về số lượng ............................................................................. 47
2.3. Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay. ............................. 53
2.3.1 Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện theo các yếu tố cấu thành năng lực. .................. 53
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện thông qua kết quả thực hiện công vụ ........................... 63
2.4. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình................................... 81
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm ............... 81
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế................ 83
Chương 3. QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨ CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH, TỈNH QUẢNG
BÌNH ....................................................................................................... 91
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình ..................................................................................................... 91
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao năng
lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức trong các cơ quan hành
chính nhà nước ................................................................................. 91
3.1.2. Quan điểm của tỉnh Quảng Bình ............................................. 93
3.1.3. Quan điểm của huyện Bố Trạch .............................................. 93

3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình .......................................................................................... 95
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình .............. 97
3.3.1. Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị
trí...................................................................................................... 97
3.3.2. Đổi mới trong tuyển dụng công chức ...................................... 99
3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả thiết
thực ................................................................................................ 103
3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức ................................... 106
3.3.5. Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng chống
tham nhũng, tiêu cực ...................................................................... 109
3.3.6. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng công chức .......................... 113
3.3.7. Thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với
công chức ....................................................................................... 114
3.3.8. Cải thiện cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn ....... 116
KẾT LUẬN ........................................................................................... 119
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO


CÁC TỪ VIẾT TẮT

UBND :

Ủy ban nhân dân

HĐND :

Hội đồng nhân dân

QLNN :

Quản lý Nhà nước


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1. Số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người)................................. 47
Bảng 2.2. Về độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012-2016 .: ............. 50
Bảng 2.3. Cơ cấu ngạch công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người)................................ 52
Bảng 2.4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 . ............ 53
Bảng 2.5. Trình độ kiến thức quản lý Nhà nước công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 .............. 55
Bảng 2.6. Trình độ lý luận chính trị của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012 - 2016 (đơn vị: người) .......... 56
Bảng 2.7. Trình độ tin học của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch năm 2012-2016 (đơn vị: người) .......................... 57
Bảng 2.8. Trình độ ngoại ngữ của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch 2012 - 2016 (đơn vị: người) ..................... 58
Bảng 2.9. Đánh giá các kỹ năng trong thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ................................. 60
Bảng 2.10. Đánh giá thái độ trong thực thi công vụ của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ...................................... 62
Bảng 2.11. Đánh giá, phân loại công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch từ năm 2012- 2016 (đơn vị: người).................... 65

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Kết quả đánh giá việc xác định vị trí việc làm, xây dựng khung
năng lực cho từng vị trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay. ........................................................................................ 68
Biểu đồ 2.2. Kết quả đánh giá chất lượng thực tiễn của công chức
được

tuyển

dụng

làm

việc

tại

các

cơ

quan

chuyên

môn

thuộc UBND huyện hiện nay. ................................................................... 70

Biểu đồ 2.3. Kết quả đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công
chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ......... 72
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá việc thực hiên đánh giá công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ................................. 74
Biểu đồ 2.5. Kết quả đánh giá đạo đức công vụ của công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ...................................... 76
Biểu đồ 2.6. Kết quả đánh giá công tác bố trí, sử dụng công chức trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. ................................. 78
Biểu đồ 2.7. Kết quả đánh giá tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay. .................. 79
Biểu đồ 2.8. Kết quả đánh giá về cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay. ........................................................... 81


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cải cách hành chính ở nước ta hiện nay diễn ra trong khuôn khổ cải
cách nhà nước theo hướng xây dựng nhà nước pháp quyền xã hội chủ
nghĩa, là tiền đề quan trọng nhằm thực hiện thành công quá trình đổi mới
dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để xây dựng một nền hành chính dân chủ của
Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân, vì nhân
dân thì việc cải cách hành chính là một yêu cầu cấp thiết, mang tính chiến
lược nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của đất nước trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới.
Việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ sức khoẻ, trí tuệ, năng lực
và phẩm chất đạo đức để đáp ứng được xu thế phát triển hiện nay là trọng
tâm của việc cải cách nền hành chính Nhà nước.
Trong hệ thống chính trị và sự vận hành của một xã hội thì vai trò
của đội ngũ cán bộ là vô cùng quan trọng. Bác Hồ đã khẳng định “cán bộ
là cái gốc của mọi công việc” và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của

Đảng”. Để làm tốt vai trò của cầu nối này, có hai yêu cầu đối với cán bộ là
thông hiểu đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước và biết lắng nghe ý
kiến của dân. Đây chính là hai tố chất không thể thiếu đối với mỗi cán bộ,
muốn có nó thì mỗi cán bộ cần phải cố gắng rèn luyện, phấn đấu. Đồng
thời, Bác cũng cho rằng “công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ
tốt hay kém”. Cho nên, cán bộ, công chức luôn là vấn đề trọng yếu, giữ vị
trí đặc biệt quan trọng đối với công tác xây dựng Đảng, chính quyền và sự
nghiệp cách mạng của đất nước. Vì thế, việc xây dựng và phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức của nền hành chính Nhà nước là một trong những nhiệm

1


vụ trọng tâm, ưu tiên hàng đầu trong chiến lược xây dựng nguồn nhân lực
của Đảng và Nhà nước ta trong thời kỳ đổi mới.
Quan điểm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI là “xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu trong tình
hình mới” và Đại hội lần thứ XII của Đảng đã nhấn mạnh "tập trung xây
dựng đội ngũ cán bộ, có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín, ngang tầm với
nhiệm vụ" là một trong những nhiệm vụ trọng tâm.
Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ thì cải cách chế độ công vụ, công chức,
xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và năng lực
tương xứng là một trong những vấn đề trọng tâm của cải cách hành chính ở
nước ta.
Bố Trạch là huyện lớn nhất tỉnh Quảng Bình về diện tích (diện tích
tự nhiên 212,4 ngàn ha) và dân số trên 184.011 nhân khẩu, với 30 đơn vị
hành chính (trong đó có 28 xã và 2 thị trấn, 11 xã miền núi trong đó có 2 xã
miền núi rẻo cao; 4 xã miền biển, 8 xã có đồng bào có đạo, 4 xã, thị trấn có
người thuộc dân tộc ít người. Nằm phía Bắc thành phố Đồng Hới, huyện có

hệ thống giao thông đường bộ, đường sắt, đường biển; có cửa khẩu Cà
Roòng - Noọng Ma (Việt Nam - Lào), có Cảng Gianh, các danh thắng nổi
tiếng như Vườn Quốc gia Phong Nha-Kẻ Bàng được UNESCO công nhận
di sản thiên nhiên thế giới, khu du lịch nghỉ mát, tắm biển Đá Nhảy...là
những thế mạnh trong phát triển kinh tế, văn hóa xã hội.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch nói riêng đã góp phần thay
đổi diện mạo của các cơ quan hành chính và của chính quyền ở huyện, tạo
2


tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt
được, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch vẫn còn một số hạn chế, bất cập nhất định như tăng về số
lượng nhưng thiếu tính chuyên nghiệp. Công tác quản lý cán bộ, công chức
còn chậm đổi mới; một bộ phận cán bộ, công chức vẫn có biểu hiện về
thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc
chưa chuẩn mực ... Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố
Trạch lần thứ XXII chỉ rõ: “Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ
cán bộ, công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ,
vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật trong thực thi
nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm. Năng lực, phẩm chất
của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý
nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng
nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ chức và doanh nghiệp”.
Đại hội Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII xác định quyết tâm
chính trị: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng bộ; phát huy dân chủ,
tăng cường đoàn kết, giữ vững kỷ cương; huy động và sử dụng hiệu quả

mọi nguồn lực, xây dựng Bố Trạch phát triển nhanh và bền vững”, huyện
Bố Trạch cùng với tỉnh Quảng Bình và cả nước đang tiếp tục đẩy mạnh cải
cách hành chính, đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện là nhân tố bảo đảm cho bộ máy hành chính Nhà nước ở
huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. Việc cần thiết và hết sức quan trọng
là xây dựng được độ ngũ công chức có năng lực, sức sáng tạo, lòng yêu
nghề và phẩm chất đạo đức tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong
giai đoạn hiện nay, nhằm góp phần hoàn thành tốt mục tiêu mà đảng bộ và
nhân dân huyện nhà đề ra.
3


Từ những lý do trên và nhằm đánh giá được thực trạng năng lực thực
thi công vụ của đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tìm ra những ưu điểm, hạn chế đặc biệt là nguyên
nhân của những hạn chế, từ đó xây dựng giải pháp cơ bản để nâng cao năng
lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ
mới, góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch trong giai đoạn hiện nay. Vì
vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt
nghiệp Thạc sĩ, chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế hiện nay ở nước ta các nhà nghiên cứu khoa học và
hoạch định chính sách luôn quan tâm đến cán bộ, công tác cán bộ nói
chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng, góp phần rất lớn
vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được thể hiện
qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả được công bố liên quan
đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như:
TS. Ngô Thành Can: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực

trong khu vực công” (Nxb Lao động, Hà Nội, 2014). Cung cấp những kiến
thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực
trong khu vực công, và đề cập đến năng lực làm việc, năng lực thực thi
công vụ của cán bộ, công chức, viên chức, phát triển năng lực thực hiện
công việc và một số năng lực cần thiết đối với cán bộ, công chức, viên chức
ở nước ta. TS. Ngô Thành Can có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm
công vụ, về tổ chức và vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất
lượng thực thi công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”;

4


“Công chức và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà
nước”; “Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết đã
nêu ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức, thi nâng nghạch
công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu về
cán bộ, công chức, về công vụ như: "Đổi mới quản lý cán bộ, công chức
Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực", "Một số vấn đề về đổi
mới tuyển dụng công chức ở việt nam", "Một số vấn đề phát triển năng lực
cán bộ, công chức", “Nâng cao trách nhiệm của cán bộ, công chức trong
công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động
của tổ chức hành chính nhà nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước”. Trong bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công
chức” tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở
hình thành năng lực của cán bộ, công chức; tác giả đã nêu rõ vấn đề về phát
triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải nhận biết được

những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có, thông qua đó xác
định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó đưa ra một số biện pháp
phát triển năng lực cán bộ, công chức phù hợp với môi trường hành chính
Nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng Hồ
Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ công chức
chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà nước số 8/2012.
Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác tuyển dụng,
sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa những tiêu chuẩn công
5


chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí Minh như: tinh thông nghiệp vụ,
có các kỹ năng thuần thục để thực thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công
chức, có thái độ làm việc chuyên nghiệp.
PGS-TS Nguyễn Xuân Phong "Xây dựng đội ngũ công chức đáp ứng
yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới" Báo điện tử ĐCSVN.
đặt ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức trong tình hình mới. TS.Thang
Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn Thu Huyền: Hệ thống công
vụ và xu hướng cải cách của một số nước trên thế giới, Nxb Chính trị quốc
gia, 2004. Là công trình nghiên cứu về tổ chức nhà nước, bộ máy hành
chính, lịch sử nền công vụ, chế độ quản lý công chức ở tám nước có nền
kinh tế phát triển trên thế giới: Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang
Nga, Cộng hòa Pháp, Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ.
Công trình giới thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền
công vụ như: chế độ tuyển chọn, sử dụng nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, cách
thức đánh giá, lương bổng, phụ cấp, công tác phòng, chống tham nhũng...
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền xã hội
chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Đề tài khoa học cấp nhà nước 20012005, mã số KX.04.09. Đề tài đã đánh giá đặc điểm và thực trạng của đội

ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở nước ta từ Trung ương
đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận - thực tiễn xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức. qua đó đề xuất các kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa
của dân, do dân, vì dân.
PGS-TS Nguyễn Minh Phương "Một số vấn đề trách nhiệm công vụ,
công chức ở nước ta hiện nay" Bài viết nói lên quan điểm về trách nhiệm

6


và trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay và một số
giải pháp.
TS Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện
nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02. Tác giả đã
nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải miền Trung từ đó đề ra
một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện nay.
PGS-TS Phan Hữu Tích: "Xây dựng phẩn chất, năng lực đội ngũ cán
bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới" Tạp chí lý luận chính trị số
11/2015 đã nghiên cứu về chủ trương xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
và một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới.
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường năng
lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài viết đã đưa
ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức và năng lực quản
lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán bộ; chính sách tạo
nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra.
Những công trình nghiên cứu đã phân tích rất hệ thống, khá toàn

diện về lý luận, thực tiễn, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là
công chức hành chính Nhà nước, đây là nguồn tài liệu rất bổ ích, là cơ sở
để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên, chưa có đề tài nào
nghiên cứu về năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.

7


3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, luận văn đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức các cơ
quan chuyên môn, năng lực thực thi công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện.
- Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những ưu điểm,
những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế về năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong
thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện

Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

8


- Vê nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực thực
thi công vụ của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý trong các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình thông
qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực thi công vụ.
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ của
công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình.
- Về thời gian: Năm 2012 đến năm 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận
Luận văn dựa trên phương pháp luận duy vật biện chứng cùng hệ
thống phương pháp luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh, quan điểm, đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước
Việt Nam về công tác cán bộ.
5.2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn sử dụng kết hợp đồng thời nhiều phương pháp nghiên cứu
để làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu, trong đó tập trung vào một số phương
pháp cơ bản như:
- Phương pháp điều tra xã hội học: Để có đánh giá sâu hơn, thực tế
hơn về năng lực thực thi công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, từ ngày 08/12/2016
đến ngày 10/12/2016, tác giả đã phát và thu về 282 phiếu khảo sát về năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch.
Trong đó có 72 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công chức các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND huyện Bố Trạch và người dân, doanh nghiệp trên địa
bàn đánh giá về thái độ thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên
9


môn thuộc UBND huyện Bố Trạch; 82 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch đánh giá về kỹ
năng thực thi công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch; 128 Phiếu gửi đến lãnh đạo, công chức các cơ
quan, đơn vị trên địa bàn huyện đánh giá về năng lực thực thi công vụ của
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch.
- Phương pháp thống kê;
- Phương pháp tổng hợp;
- Phương pháp tổng kết, đánh giá thực tiễn.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về năng lực
công chức nói chung và năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nói riêng;
- Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về năng
lực của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình. Cụ thể, luận văn làm rõ những đặc điểm hoạt động
công vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà nước và điều kiện khách
quan của việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước cấp
huyện. Trên cơ sở đó luận văn cũng đã hệ thống hoá và xây dựng các tiêu
chí đánh giá năng lực công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham khảo
cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở huyện Bố Trạch nói riêng và tỉnh Quảng

Bình nói chung trong xây dựng chính sách, kế hoạch, chương trình nhằm
10


nâng cao năng lực của công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện, từ đó xây dựng đội ngũ công chức bảo đảm đủ số lượng, có
cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng thực thi công vụ.
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học viên
chuyên ngành Quản lý công; làm tài liệu nghiên cứu giảng dạy các khóa
bồi dưỡng công chức hoặc cho những ai quan tâm đến vấn đề này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu tham
khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện.
Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình.

11


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN
1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện

1.1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện
- Công chức: Công chức là một thuật ngữ sử dụng phổ biến ở các
nước để chỉ nhóm người đặc biệt làm việc trong các cơ quan nhà nước. Ở
mỗi nước thường có một định nghĩa riêng về công chức.
Ở Pháp, công chức là những người sở tự quản, làm công vụ được
Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường
xuyên trong các công sở hay công sở tự quản, kể cả các bệnh viện. [33, tr.
241].
Đối tượng công chức ở Đức khá rộng bao gồm những nhân viên làm
việc trong các cơ quan, tổ chức văn hóa, nghệ thuật giáo dục và nghiên cứu
khoa học quốc gia, nhân viên công tác trong các doanh nghiệp công ích do
Nhà nước quản lý, các nhân viên, quan chức làm việc trong các cơ quan
chính phủ, giáo sư đại học, giáo viên trung học, tiểu học, bác sĩ, hộ lý bệnh
viện, nhân viên lái xe lửa… [33, tr. 280].
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức Nhà nước dùng để chỉ những
người công tác trong các cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, từ nhân
viên phục vụ. Gồm hai loại:
Công chức lãnh đạo là những người thừa hành quyền lực hành chính
12


Nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định, chịu sự điều chỉnh của
Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật Tổ chức chính quyền các cấp; và công
chức nghiệp vụ, là những người thi hành chế độ thường nhiệm, do cơ quan
hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ vào Điều lệ công chức, họ
chiếm tuyệt đại đa số công chức Nhà nước, chịu trách nhiệm quán triệt,
chấp hành chính sách và pháp luật. [33, tr. 23 - 24].
Tuy mỗi nước có một quy định khác nhau về công chức, nhưng đa số
các nước đều quan niệm công chức là một nhóm người đặc biệt làm việc

trong các tổ chức thuộc hệ thống thực thi quyền hành pháp. Hệ thống pháp
luật của các nước đều dành cho nhóm người này một số quy định đặc biệt.
Một số quy định mang tính chất chung của các nước: Là nhóm người lao
động cho Nhà nước có tính chất riêng; số lượng người được gọi là công
chức khác nhau, có thể phân chia thành công chức trung ương, địa phương,
quân sự, dân sự; mọi hoạt động do pháp luật quy định; được bổ nhiệm bởi
cơ quan công quyền và khó có thể bị bãi nhiệm do thủ tục. [27, tr. 411].
Ở Việt Nam trong Hiến pháp năm 1946 thuật ngữ "công vụ, công
chức" chưa được sử dụng nhưng các quy định của Hiến pháp đã thể hiện
một quan điểm mới về công vụ, công chức. Điều 1 Hiến pháp năm 1946
quy định "tất cả quyền binh trong nước là của toàn thể nhân dân Việt
Nam..." với quy định này có thể khẳng định rằng, bộ máy nhà nước, các cơ
quan nhà nước, cán bộ công chức nhà nước là những người được nhân dân
ủy quyền, giao cho quyền lực và có trách nhiệm phụng sự nhân dân.
Trên cơ sở nguyên tắc, quan điểm về công vụ kiểu mới trong Hiến
pháp 1946, Bác Hồ đã ký văn bản có tính pháp lý đầu tiên ở nước ta quy
định về công chức đó là Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch
nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa. Ở Điều 1 Sắc lệnh quy định: “Những

13


công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để giữ một chức vụ
thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước, đều là
công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính
phủ quy định”. Theo đó "công chức" được hiểu theo nghĩa hẹp chỉ bao gồm
những người được tuyển dụng, giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ
quan Chính phủ. Những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị khác của
Nhà nước thì không phải là công chức.
Sau năm 1954, do nhu cầu bổ sung nguồn lực trong bộ máy Nhà

nước ngày càng tăng, nhưng thực tiễn của nước ta lúc đó không có đủ
nguồn nhân lực phù hợp với những tiêu chuẩn quy định có thể nói là khá
cao đối với công chức quy định tại Quy chế công chức năm 1950 và các
văn bản được ban hành vào thời kỳ đó. Về sau, các văn bản pháp luật
thường dùng thuật ngữ “cán bộ, viên chức” được dùng phổ biến trong văn
bản pháp luật.
Đến tháng 5/1991 Hội đồng Bộ trưởng đã ban hành Nghị định số
169-HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà
nước và quy định tại Điều 1: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ
nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở
Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp
vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức
Nhà nước”.
Tại kỳ họp thứ 10, kỳ họp Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam đã ban hành Pháp lệnh cán bộ, công chức số 01/1998/PLUBTVQH 10 ngày 26/02/1998. đánh dấu một bước phát triển mới trong
quá trình xây dựng pháp luật về cán bộ, công chức ở nước ta. Điều 1 Pháp
lệnh quy định: “Cán bộ, công chức quy định tại Pháp lệnh này là công dân

14


Việt Nam, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước…” Quy
định này khẳng định quan điểm và nhận thức mới về đội ngũ cán bộ, công
chức trong giai đoạn hiện nay, nhưng vẫn chưa có sự phân biệt rõ ràng giữa
cán bộ với công chức.
Nhằm đáp ứng yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội và sự phát
triển của đời sống chính trị, pháp lý của đất nước trong tình hình mới, Quốc
hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 đã
thông qua luật cán bộ, công chức vào ngày 13/11/2008 và có hiệu lực từ
ngày 01/01/2010. Tại Điểm 2, Điều 4 luật cán bộ, công chức số

22/2008/QH12 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam
khóa XII ngày 13/11/2008 quy định: Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong các cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở
trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội
nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong
bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được
bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của
pháp luật.
Trên cơ sở quy định đã nêu thì tiêu chí để xác định công chức gắn
với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh. Những
người đủ các tiêu chí chung của cán bộ, công chức mà được tuyển vào làm
việc trong các cơ quan, đơn vị của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã
15


hội, bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thông qua quy
chế tuyển dụng (thi tuyển, xét tuyển), bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức
danh thì được xác định là công chức.
Vậy, công chức là những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động
của họ gắn với quyền lực công (hoặc quyền hạn hành chính nhất định)
được cơ quan có thẩm quyền trao cho và chịu trách nhiệm trước cơ
quan, tổ chức có thẩm quyền về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn
được giao.
- Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện:

Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05/05/2014 đã quy định, các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện thực hiện chức năng tham mưu,
giúp UBND cấp huyện quản lý Nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương
và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND
huyện và theo quy định của pháp luật, góp phần bảo đảm sự quản lý thống
nhất của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản
lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức
và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra,
hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh.
Vậy, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với quyền
hạn hành chính cấp huyện được UBND huyện trao cho và chịu trách
nhiệm trước UBND huyện về việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn được
giao.

16