Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

TRẦN HƯƠNG LÂM

NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Thừa Thiên Huế - Năm 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẢI

Phản biện 1: .......................................................................

Phản biện 2: ......................................................................

Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ, Học

viện Hành chính Quốc gia
Địa điểm: Phòng họp …....., Nhà...... - Hội trường bảo vệ luận
văn thạc sĩ, Học viện Hành chính Quốc gia.
Số: 201- Đường Phan Bội Châu - TP Huế - tỉnh Thừa Thiên Huế
Thời gian: vào hồi …… giờ...…ngày....….tháng……năm 2017


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Cải cách hành chính ở nước ta hiện nay diễn ra trong khuôn khổ
cải cách Nhà nước theo hướng xây dựng Nhà nước pháp quyền xã
hội chủ nghĩa, là tiền đề quan trọng nhằm thực hiện thành công quá
trình đổi mới dưới sự lãnh đạo của Đảng. Để xây dựng một nền hành
chính dân chủ của Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của nhân
dân, do nhân dân, vì nhân dân. Việc cải cách hành chính là một yêu
cầu cấp thiết, mang tính chiến lược nhằm tạo động lực thúc đẩy sự
phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới. Việc xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức có đủ sức khoẻ, trí tuệ, năng lực và phẩm chất đạo đức
để đáp ứng được xu thế phát triển hiện nay là trọng tâm của việc cải
cách nền hành chính Nhà nước.
Quan điểm của Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI là “xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, có năng lực đáp ứng yêu cầu
trong tình hình mới” và Đại hội lần thứ XII của Đảng đã nhấn mạnh
"tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ, có đủ năng lực, phẩm chất và uy
tín, ngang tầm với nhiệm vụ" là một trong những nhiệm vụ trọng
tâm.
Trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai
đoạn 2011 - 2020 của Chính phủ thì cải cách chế độ công vụ, công
chức, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức với đầy đủ phẩm chất và

năng lực tương xứng là một trong những vấn đề trọng tâm của cải
cách hành chính ở nước ta.
Bố Trạch là huyện lớn nhất tỉnh Quảng Bình về diện tích (diện
tích tự nhiên 212,4 ngàn ha) và dân số trên 184.011 nhân khẩu, với
30 đơn vị hành chính (trong đó có 28 xã và 2 thị trấn, 11 xã miền núi
trong đó có 2 xã miền núi rẻo cao; 4 xã miền biển, 8 xã có đồng bào
có đạo, 4 xã, thị trấn có người thuộc dân tộc ít người. Nằm phía Bắc
thành phố Đồng Hới, huyện có hệ thống giao thông đường bộ, đường
sắt, đường biển; có cửa khẩu Cà Roòng - Noọng Ma (Việt Nam Lào), có Cảng Gianh, các danh thắng nổi tiếng như Vườn Quốc gia
Phong Nha-Kẻ Bàng được UNESCO công nhận di sản thiên nhiên
thế giới, khu du lịch nghỉ mát, tắm biển Đá Nhảy...là những thế
mạnh trong phát triển kinh tế, văn hóa xã hội.
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của
tỉnh, đội ngũ cán bộ, công chức nói chung và đội ngũ công chức các
1


cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch nói riêng đã góp
phần thay đổi diện mạo của các cơ quan hành chính và của chính
quyền ở huyện, tạo tiền đề vững chắc cho việc phát triển kinh tế - xã
hội, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân. Tuy nhiên,
bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch vẫn còn một số hạn
chế, bất cập nhất định như tăng về số lượng nhưng thiếu tính chuyên
nghiệp; nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa được đào tạo chính
quy. Công tác quản lý cán bộ, công chức còn chậm đổi mới. Một bộ
phận cán bộ, công chức vẫn có biểu hiện về thiếu tinh thần trách
nhiệm, yếu kém về năng lực, phong cách làm việc chưa chuẩn mực
... Báo cáo chính trị Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần
thứ XXII chỉ rõ: “Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán

bộ, công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật
trong thực thi nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm.
Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp
ứng được yêu cầu quản lý Nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra
tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ
chức và doanh nghiệp”.
Đại hội Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII xác định quyết
tâm chính trị: “Nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng bộ; phát huy
dân chủ, tăng cường đoàn kết, giữ vững kỷ cương; huy động và sử
dụng hiệu quả mọi nguồn lực, xây dựng Bố Trạch phát triển nhanh
và bền vững”, huyện Bố Trạch cùng với tỉnh Quảng Bình và cả nước
đang tiếp tục đẩy mạnh cải cách hành chính, đội ngũ công chức trong
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là nhân tố bảo đảm cho
bộ máy hành chính Nhà nước ở huyện hoạt động có hiệu lực, hiệu
quả. Việc cần thiết và hết sức quan trọng là xây dựng được độ ngũ
công chức có năng lực, sức sáng tạo, lòng yêu nghề và phẩm chất
đạo đức tốt để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn hiện
nay, nhằm góp phần hoàn thành tốt mục tiêu mà Đảng bộ và nhân
dân huyện nhà đề ra.
Từ những lý do trên và nhằm đánh giá được thực trạng năng lực
thực thi công vụ của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tìm ra những ưu điểm, hạn chế đặc
biệt là nguyên nhân của những hạn chế, từ đó xây dựng giải pháp cơ
bản để nâng cao năng lực thực thi công vụ của đội ngũ công chức để
2


đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ mới; góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu
quả hoạt động của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố

Trạch trong giai đoạn hiện nay. Vì vậy, tôi chọn đề tài “Năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình” làm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ,
chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Trên thực tế hiện nay ở nước ta các nhà nghiên cứu khoa học và
hoạch định chính sách luôn quan tâm đến cán bộ, công tác cán bộ nói
chung và năng lực đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng, góp phần rất
lớn vào công cuộc cải cách hành chính của Nhà nước. Điều đó được
thể hiện qua nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả được
công bố liên quan đến vấn đề này dưới các góc độ khác nhau như:
TS. Ngô Thành Can: “Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân
lực trong khu vực công” (Nxb Lao động, Hà Nội, 2014). Cung cấp
những kiến thức, kỹ năng cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng phát triển
nguồn nhân lực trong khu vực công, và đề cập đến năng lực làm
việc, năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức, viên chức,
phát triển năng lực thực hiện công việc và một số năng lực cần thiết
đối với cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta. TS. Ngô Thành Can
có nhiều bài viết về công vụ và trách nhiệm công vụ, về tổ chức và
vai trò của người lãnh đạo trong tổ chức như: “Chất lượng thực thi
công vụ - Vấn đề then chốt của Cải cách hành chính”; “Công chức
và chất lượng thực thi công vụ trong cơ quan hành chính nhà nước”;
“Thay đổi tổ chức và vai trò của người lãnh đạo”… Các bài viết đã
nêu ra một số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chất lượng đội
ngũ công chức như đổi mới quy trình, chế độ tuyển dụng công chức,
thi nâng nghạch công chức trên cơ sở cạnh tranh lành mạnh, đổi mới
công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng công chức hợp lý, hiệu quả.
PGS. TS Nguyễn Thị Hồng Hải, có nhiều công trình nghiên cứu
về cán bộ, công chức, về công vụ như: "Đổi mới quản lý cán bộ,
công chức Việt Nam theo xu hướng quản lý nguồn nhân lực", "Một

số vấn đề về đổi mới tuyển dụng công chức ở việt nam", "Một số vấn
đề phát triển năng lực cán bộ, công chức", “Nâng cao trách nhiệm
của cán bộ, công chức trong công vụ”, “Đánh giá thực thi công vụ
nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà
nước”, “Tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước”. Trong
3


bài viết “Một số vấn đề phát triển năng lực của cán bộ, công chức”
tác giả đã đi sâu nghiên cứu làm rõ hơn về lý luận năng lực và cơ sở
hình thành năng lực của cán bộ, công chức; tác giả đã nêu rõ vấn đề
về phát triển năng lực cho cán bộ, công chức như vấn đề cần phải
nhận biết được những năng lực đã có, xác định được năng lực cần có,
thông qua đó xác định những năng lực cần lĩnh hội, phát triển. Từ đó
đưa ra một số biện pháp phát triển năng lực cán bộ, công chức phù
hợp với môi trường hành chính Nhà nước.
Nguyễn Thị Hồng Nhung - Lê Thị Tố Nga, “Vận dụng tư tưởng
Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức trong xây dựng đội ngũ
công chức chuyên nghiệp ở nước ta hiện nay”, Tạp chí Tổ chức nhà
nước số 8/2012. Các tác giả đã nghiên cứu tư tưởng Hồ Chí Minh về
công tác tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cán bộ, công chức, cụ thể hóa
những tiêu chuẩn công chức chuyên nghiệp theo tư tưởng Hồ Chí
Minh như: tinh thông nghiệp vụ, có các kỹ năng thuần thục để thực
thi nghiệp vụ thuộc chức trách của công chức, có thái độ làm việc
chuyên nghiệp.
PGS-TS Nguyễn Xuân Phong "Xây dựng đội ngũ công chức đáp
ứng yêu cầu đòi hỏi nhiệm vụ cách mạng giai đoạn mới" Báo điện tử
ĐCSVN. đặt ra các yêu cầu đối với đội ngũ công chức trong tình
hình mới. TS.Thang Văn Phúc, TS. Nguyễn Minh Phương, Nguyễn

Thu Huyền: Hệ thống công vụ và xu hướng cải cách của một số nước
trên thế giới, Nxb Chính trị quốc gia, 2004. Là công trình nghiên cứu
về tổ chức nhà nước, bộ máy hành chính, lịch sử nền công vụ, chế độ
quản lý công chức ở tám nước có nền kinh tế phát triển trên thế giới:
Trung Quốc, Thái Lan, Nhật Bản, Liên bang Nga, Cộng hòa Pháp,
Cộng hòa Liên bang Đức, Vương quốc Anh, Mỹ. Công trình giới
thiệu chế độ, chính sách của mỗi nước nhằm cải cách nền công vụ
như: chế độ tuyển chọn, sử dụng nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, cách
thức đánh giá, lương bổng, phụ cấp, công tác phòng, chống tham
nhũng...
TS. Thang Văn Phúc và TS. Nguyễn Minh Phương: Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi hỏi của Nhà nước pháp quyền
xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân. Đề tài khoa học cấp nhà
nước 2001-2005, mã số KX.04.09. Đề tài đã đánh giá đặc điểm và
thực trạng của đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị ở
nước ta từ Trung ương đến cơ sở, đưa ra luận chứng cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức. qua đó đề xuất các
4


kiến nghị, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng đòi
hỏi Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa của dân, do dân, vì dân.
PGS-TS Nguyễn Minh Phương "Một số vấn đề trách nhiệm công
vụ, công chức ở nước ta hiện nay" Bài viết nói lên quan điểm về
trách nhiệm và trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức ở nước ta
hiện nay và một số giải pháp.
TS Nguyễn Thị Tâm, “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp
huyện các tỉnh miền Trung đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính
hiện nay”, Đề tài khoa học cấp Bộ 2009 - 2010, mã số B.3.09 - 02.
Tác giả đã nêu lên một số vấn đề về lý luận và thực tiễn của việc xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ở một số tỉnh duyên hải

miền Trung từ đó đề ra một số giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán
bộ, công chức cấp huyện đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính hiện
nay.
PGS-TS Phan Hữu Tích: "Xây dựng phẩn chất, năng lực đội ngũ
cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu thời kỳ mới" Tạp chí lý luận
chính trị số 11/2015 đã nghiên cứu về chủ trương xây dựng đội ngũ
cán bộ, công chức và một số vấn đề về xây dựng đội ngũ cán bộ,
công chức trong thời kỳ mới.
GS. TSKH Vũ Huy Từ (2006), “Một số giải pháp tăng cường
năng lực đội ngũ cán bộ cơ sở”, Tạp chí Quản lý nhà nước số 5. Bài
viết đã đưa ra các giải pháp nâng cao năng lực của cán bộ, công chức
và năng lực quản lý của cán bộ, công chức cấp xã như tiêu chuẩn cán
bộ; chính sách tạo nguồn, chế độ thanh tra, kiểm tra.
Những công trình nghiên cứu đã phân tích rất hệ thống, khá toàn
diện về lý luận, thực tiễn, năng lực đội ngũ cán bộ, công chức đặc
biệt là công chức hành chính Nhà nước, đây là nguồn tài liệu rất bổ
ích, là cơ sở để kế thừa cho những nghiên cứu tiếp theo. Tuy nhiên,
chưa có đề tài nào nghiên cứu về năng lực đội ngũ công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn
3.1. Mục đích
Trên cơ sở lý luận năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện và thực trạng năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình,
luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình.
5

3.2. Nhiệm vụ
- Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề lý luận về công chức
các cơ quan chuyên môn, năng lực thực thi công vụ của công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện;
- Phân tích thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những
ưu điểm, những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch,
tỉnh Quảng Bình;
- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình trong thời gian tới.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận văn
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Vê nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, đánh giá năng lực
thực thi công vụ của công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình thông qua các yếu tố cấu thành năng lực và kết quả thực
thi công vụ;
- Về không gian: Luận văn nghiên cứu năng lực thực thi công vụ
của công chức ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình;
- Về thời gian: Năm 2012 đến năm 2016
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu của Luận văn
5.1. Phương pháp luận
5.2. Phương pháp nghiên cứu
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1. Ý nghĩa lý luận
- Luận văn hệ thống hoá và làm rõ một số vấn đề lý luận về
năng lực công chức nói chung và năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình nói
riêng;
- Luận văn xây dựng được khung lý thuyết để nghiên cứu về
năng lực của công chức các các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình. Cụ thể luận văn làm rõ những đặc
6


điểm, hoạt động công vụ của đội ngũ công chức hành chính Nhà
nước và điều kiện khách quan của việc xây dựng đội ngũ công chức
hành chính Nhà nước cấp huyện. Trên cơ sở đó, đã hệ thống hoá và
xây dựng các tiêu chí đánh giá năng lực công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
6.2 Ý nghĩa thực tiễn
- Luận văn đề xuất một số nhiệm vụ, giải pháp có giá trị tham
khảo cho các nhà quản lý, lãnh đạo ở huyện Bố Trạch nói riêng và
tỉnh Quảng Bình nói chung trong xây dựng chính sách, kế hoạch,
chương trình nhằm nâng cao năng lực của công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện, từ đó xây dựng đội ngũ công
chức bảo đảm đủ số lượng, có cơ cấu hợp lý và nâng cao chất lượng
thực thi công vụ;
- Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo cho các sinh viên, học
viên chuyên ngành Quản lý công; làm tài liệu nghiên cứu giảng dạy
các khóa bồi dưỡng công chức hoặc cho những ai quan tâm đến vấn
đề này.
7. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, các phụ lục và danh mục tài liệu

tham khảo, nội dung luận văn được trình bày trong 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận về năng lực công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
Chương 2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình.
Chương 3. Quan điểm, phương hướng và giải pháp nâng cao
năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình.

7


Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN

1.1. Công chức và hoạt động công vụ của công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.1. Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.1.1.1. Khái niệm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
Công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là
những người được tuyển dụng lâu dài, hoạt động của họ gắn với
quyền hạn hành chính cấp huyện được UBND huyện trao cho và
chịu trách nhiệm trước UBND huyện về việc thực hiện nhiệm vụ,
quyền hạn được giao.
1.1.1.2. Vị trí, vai trò của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
Vai trò của đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện là rất quan trọng, quyết định chất lượng, hiệu quả hoạt

động, hiệu lực quản lý Nhà nước của chính quyền cấp huyện, là lực
lượng đông đảo và quan trọng trong hệ thống chính trị, là cầu nối
giữa Đảng, Chính quyền với nhân dân trong huyện.
1.1.1.3. Đặc điểm công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện
Tham mưu, giúp UBND huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh
vực ở địa phương, chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên
môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh; chỉ
đạo, hướng dẫn chức danh chuyên môn thuộc UBND cấp xã; phối
hợp với các cơ quan chức năng đễ kiểm tra theo ngành, lĩnh vực
được phân công phụ trách đối với tổ chức, cá nhân cấp xã trong việc
thực hiện các quy định của pháp luật...
1.1.2. Hoạt động công vụ của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện
Hoạt động công vụ của của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện là thực hiện các chức năng quản lý Nhà nước
đối với ngành, lĩnh vực trong phạm vi, lĩnh vực phụ trách ở huyện
theo quy định của pháp luật.
1.2. Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện
8


1.2.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành năng lực công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
1.2.1.1. Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện
- Khái niệm năng lực:
- Khái niệm năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện.

Năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện là khả năng vận dụng tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, thái
độ của công chức nhằm thực hiện tốt các chức năng, nhiệm vụ của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện giao phó.
1.2.1.2 Các yếu tố cấu thành năng lực
- Kiến thức:
- Kinh nghiệm công tác:
- Kỹ năng nghiệp vụ của công chức
- Thái độ thực thi công vụ
1.2.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện
1.2.2.1. Các tiêu chí đánh giá thông qua các yếu tố cấu thành
năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện
- Trình độ của công chức
+ Trình độ văn hoá
+ Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
+ Trình độ lý luận chính trị
+ Trình độ quản lý Nhà nước
+ Trình độ ngoại ngữ và tin học
- Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố kỹ năng
+ Kỹ năng tham mưu
+ Kỹ năng giao tiếp và thuyết trình
+ Kỹ năng soạn thảo văn bản
+ Kỹ năng thu thập thông tin và xử lý thông tin
+ Kỹ năng làm việc nhóm: Lắng nghe, chất vấn, thuyết phục, tôn
trọng, rợ giúp, sẽ chia, phối hợp.
+ Kỹ năng phân tích công việc:
- Tiêu chí đánh giá dựa trên yếu tố thái độ
1.2.2.2. Các tiêu chí đánh giá thông qua kết quả thực thi

công vụ của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
9


Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm
vụ của công chức; phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công
chức. Đánh giá thực hiện công vụ thực chất là xem xét, so sánh giữa
thực hiện nhiệm vụ cụ thể của công chức với những tiêu chuẩn đã
được xác định trong tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực của công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện
- Xác định vị trí việc làm và xây dựng khung năng lực
- Công tác tuyển dụng công chức
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ
cho công chức
- Công tác đánh giá năng lực công chức
- Đạo đức công vụ của công chức
- Công tác bố trí, sử dụng công chức
- Tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
- Cơ sở vật chất

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

10


Chương 2
THỰC TRẠNG NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH

2.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình và ảnh hưởng của các điều kiện này đến năng lực
công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
2.1.1. Điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội của huyện
- Điều kiện tự nhiên:
- Điều kiện kinh tế-xã hội:
2.1.2. Ảnh hưởng của điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội đến
năng lực công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
2.2. Khái quát về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
Tính đến 31/12/2016 UBND huyện Bố Trạch có 13 cơ quan
chuyên môn. Tổng số công chức, viên chức và hợp đồng làm việc
trong 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là 112 người,
trong đó có 36 công chức lãnh đạo quản lý, có 52 công chức, 16 viên
chức và 8 nhân viên hợp đồng lao động theo Nghị định số
68/2000/NĐ-CP.
2.2.1. Về số lượng
Tổng số công chức và công chức lãnh đạo, quản lý làm việc/tổng
số biên chế được giao ở 13 cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
trong năm năm gần nhất (năm 2012 đến năm 2016) cụ thể như sau:
năm 2012 có 87/98 công chức, năm 2013 có 88/98 công chức, năm
2014 có 88/97 công chức, năm 2015 có 89/97 công chức, năm 2016
có 88/95 công chức. Trong đó công chức không giữ chức vụ lãnh
đạo, quản lý (năm 2012 có 55 công chức, năm 2013 có 56 công chức,
năm 2014 có 56 công chức, năm 2015 có 52 công chức, năm 2016 có
52 công chức); công chức lãnh đạo quản lý: (năm 2012 có 32 công
chức, năm 2013 có 32 công chức, năm 2014 có 32 công chức, năm
2015 có 37 công chức, năm 2016 có 36 công chức);
2.2.2. Về cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình

- Cơ cấu công chức theo độ tuổi, giới tính, thành phần dân tộc
- Cơ cấu ngạch công chức
Đến ngày 31/12/ 2016, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện chưa có công chức nào hưởng ngạch chuyên viên chính trở
11


lên. Ngạch chuyên viên và tương đương có 49/52 công chức (chiếm
94,2%), ngạch cán sự có 3/52 công chức (chiếm 5,8%). Không có
chuyên viên chính trở lên đã chỉ rõ sự khó khăn trong việc nâng cao
trình độ quản lý Nhà nước ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
huyện hiện nay trong nền hành chính hiện đại.
2.3. Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình hiện nay.
2.3.1 Thực trạng năng lực của công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện theo các yếu tố cấu thành năng lực.
2.3.1.1. Về trình độ:
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
- Trình độ kiến thức quản lý nhà nước
- Trình độ lý luận chính trị
- Trình độ tin học
- Trình độ ngoại ngữ
2.3.1.2. Về kỹ năng thực thi công vụ
2.3.1.3. Về thái độ thực thi công việc
2.3.2. Thực trạng năng lực công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện thông qua kết quả thực hiện công vụ
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ về tuyển dụng, sử
dụng và quản ly công chức; hàng năm, các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện tổ chức đánh giá cán bộ, công chức theo định kỳ

và trước khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức.
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ XXII
đã đánh giá "Năng lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công
chức chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình
mới, còn xảy ra tệ cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ
với công dân, tổ chức và doanh nghiệp””. [13, tr 36].
Để có căn cứ xác định các nguyên nhân của thực trạng năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch,
tác giả đã tiến hành điều tra, khảo sát với nhóm đối tượng đã mô tả ở
phần phương pháp nghiên cứu về sự đánh giá của họ đối với các yếu
tố đó thông qua ba mức độ: tốt, trung bình, không tốt.
- Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho từng vị
trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
12


- Chất lượng thực tiễn của công chức được tuyển dụng làm việc
tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức trong các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Việc thực hiện đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Đạo đức công vụ của công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Công tác bố trí, sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Tiền lương, chế độ đãi ngộ đối với công chức trong các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay.
- Cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND

huyện hiện nay.
2.4. Đánh giá chung về năng lực công chức các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình
2.4.1. Những ưu điểm và nguyên nhân của những ưu điểm
2.4.1.1. Ưu điểm
- Về trình độ, kiến thức
- Về kinh nghiệm công tác
- Về kỹ năng
- Về thái độ
2.4.1.2. Nguyên nhân của ưu điểm:
Với sự nổ lực cải cách hành chính, trong thời gian qua UBND
huyện đã quan tâm, tạo điều kiện cho công chức tham gia các lớp
đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng công tác, đạo
đức công vụ, tính chuyên nghiệp và thái độ phục vụ nhằm nâng cao
chất lượng hoạt động công vụ, năng lực thực thi công vụ của công
chức. Vì thế, trình độ, kiến thức chuyên môn, kỹ năng và thái độ của
công chức ngày được cải thiện, cơ bản đáp ứng được yêu cầu, nhiệm
vụ. Bên cạnh đó đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn của
huyện đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi
dưỡng nâng cao trình độ kiến thức, quản lý Nhà nước, pháp luật,
ngoại ngữ, tin học…phát huy kiến thức, kinh nghiệm, nâng cao chất
lượng tham mưu, đề xuất để đóng góp có kết quả việc hoàn thành các
chỉ tiêu kinh tế - xã hội hàng năm của huyện.
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế
2.4.2.1. Hạn chế
13


- Về trình độ, kiến thức
- Về kinh nghiệm công tác

- Về kỹ năng
- Về thái độ
2.4.2.2. Nguyên nhân của những hạn chế:
Bên cạnh những kết quả đạt được trong việc thực thi công vụ ở
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện trong giai đoạn vừa
qua, thì công chức các cơ quan chuyên môn còn bộc lộ những hạn
chế do các nguyên nhân sau: ( có 8 nguyên nhân đã trình bày rõ
trong luận văn)

TIỂU KẾT CHƯƠNG 2

14


Chương 3
QUAN ĐIỂM, PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG
CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN
MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN BỐ TRẠCH,
TỈNH QUẢNG BÌNH
3.1. Quan điểm nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình
3.1.1. Quan điểm của Đảng và Nhà nước trong việc nâng cao
năng lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức trong các cơ
quan hành chính nhà nước
3.1.2. Quan điểm của tỉnh Quảng Bình
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Quảng Bình lần thứ
XVI, nhiệm kỳ 2015-2020 đã chỉ rõ: “Trong công tác quản lý, điều
hành ở một số cơ quan, đơn vị có mặt chưa toàn diện, thiếu nhanh
nhạy; cơ chế phân cấp phối hợp có mặt chưa hợp lý. Kỷ cương, kỷ

luật trong thực thi công vụ của một số cán bộ, công chức chưa
nghiêm, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Cải cách hành chính có
mặt, có lĩnh vực còn chậm, thủ tục còn rườm rà chưa đáp ứng được
yêu cầu của người dân và doanh nghiệp”. [14, tr. 41]
3.1.3. Quan điểm của huyện Bố Trạch
Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ huyện Bố Trạch lần thứ
XXII, nhiệm kỳ 2015-2020 cũng đã chỉ rõ: “Công tác chỉ đạo, quản
lý, điều hành của một số bộ phận còn sự vụ, thiếu bám sát cơ sở và
còn có sai sót. Năng lực, trình độ chuyên môn của đội ngũ cán bộ,
công chức chưa đồng đều, chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ,
vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Kỷ cương, kỷ luật trong
thực thi nhiệm vụ của một số cán bộ, công chức chưa nghiêm. Năng
lực, phẩm chất của một bộ phận cán bộ, công chức chưa đáp ứng
được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới, còn xảy ra tệ
cửa quyền, quan liêu, nhũng nhiễu trong quan hệ với công dân, tổ
chức và doanh nghiệp”. [13, tr 36]
Qua đó Văn kiện cũng đã thể hiện rõ quan điểm của huyện là:
“tiếp tục đổi mới kiện toàn tổ chức, bộ máy của Đảng và hệ thống
chính trị, tạo bước đột phá quan trọng về công tác cán bộ, trọng tâm
là làm chuyển biến mạnh mẽ về kỷ luật, kỷ cương, năng lực và phẩm
chất đạo đức của đội ngũ cán bộ, đảng viên, nhất là đội ngũ cán bộ,
công chức cấp huyện” [Tr-84,85,86].
15


3.2. Phương hướng nâng cao năng lực thực thi công vụ của công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện Bố
Trạch, tỉnh Quảng Bình
Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của chương trình về xây
dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức

là: “Đến năm 2020, đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có số
lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng lực thi hành công vụ, phục
vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát triển của đất nước; Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có
bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy
phục vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù
hợp, có hiệu quả”. Chất lượng thực thi công vụ của công chức phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực công chức với kiến thức, kỹ năng và
thái độ của họ đối với công việc.
Phương hướng về nâng cao năng lực công chức trong các cơ
quan chuyên môn huộc UBND huyện Bố Trạch trong thời gian
tới là:
“Xây dựng đội ngũ công chức, đủ về số lượng, cơ cấu hợp lý,
chuyên nghiệp từng bước hiện đại, có đủ phẩm chất và năng lực thực
thi công vụ, tận tâm, tận tuỵ phục vụ sự nghiệp phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương”.
- Đến năm 2017, đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND huyện có số lượng, cơ cấu hợp lý, đủ trình độ và năng
lực thi hành công vụ, phục vụ nhân dân và phục vụ sự nghiệp phát
triển của huyện.
- Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực theo tiêu
chuẩn nghiệp vụ của công chức, kể cả công chức lãnh đạo quản lý để
làm cơ sở xác định biên chế, tuyển dụng và quy hoạch đào tạo, bố trí,
sử dụng công chức.
- Thực hiện tốt chính sách đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ
mọi mặt của cán bộ như: xây dựng kế hoạch, nội dung, chương trình
đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp theo Nghị định số
18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ; thực hiện đào tạo
nhân tài, đào tạo chuyên gia về một số ngành, lĩnh vực ở cấp huyện;
có chính sách khuyến khích cán bộ tự nâng cao trình độ, nhất là đào

tạo sau đại học đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt và lâu dài.
- Đổi mới công tác đánh giá, nhận xét đối với công chức trên cơ
sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao.
16


- Xây dựng đội ngũ công chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản
lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, hết lòng phục
vụ nhân dân thông qua các hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp, có
hiệu quả.
- Tiếp tục thực hiện việc chuyển đổi vị trí công tác và định kỳ
chuyển đổi vị trí công tác đối với công chức theo Nghị định
158/2007/NĐ-CP ngày 27/10/2007 của Chính phủ.
- Tiếp tục đầu tư cơ sở hạ tầng, cơ sở vật chất tạo môi trường
hoạt động thuận lợi đễ công chức hoàn thành nhiệm vụ được giao.
- Xây dựng và thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi
ngộ đối với công chức đễ tạo điều kiện tốt cho công chức dần ổn
định cuộc sống, chú trọng công việc, tạo hiệu quả cao trong thực thi
công vụ.
- Phát huy trách nhiệm của người đứng đầu và năng lực thực thi
công vụ của công chức, kiên quyết đấu tranh, xử lý nghiêm đối với
công chức có hành vi, quan liêu, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho
người dân và doanh nghiệp.
- Xử lý nghiêm đối với đối với công chức vi phạm và những
trường hợp tố cáo sai sự thật.
3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao năng lực công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng
Bình
3.3.1. Xác định vị trí việc làm, xây dựng khung năng lực cho
từng vị trí

Hiên nay ở tỉnh Quảng Bình Bộ Nội vụ đã phê duyệt danh mục
vị trí việc làm cho các cơ quan đơn vị trên địa bàn tỉnh. Các nhà quản
lý, tuyển dụng công chức ở huyện cần phải xác định vị trí thông qua
việc phân loại vị trí việc làm cụ thể theo chức danh, chức vụ, cơ cấu
và ngạch ở 13 cơ quan chuyên môn và xây dựng khung năng lực cụ
thể cho từng vị trí theo nhóm việc làm để đảm bảo thực hiện tốt yêu
cầu công việc đặt ra, từ đó xác định được số lượng biên chế trong các
cơ quan, đơn vị. Dựa trên cơ sở khung năng lực định sẵn cho từng vị
trí các nhà tuyển dụng xây dựng đề án tuyển dụng con người cụ thể
để lựa chọn và sắp xếp, bố trí công chức sao cho phù hợp với khả
năng, sở trường của họ nhằm mục đích kích thích tính chủ động,
sáng tạo của công chức trong việc thực thi công vụ, ngoài ra chúng ta
cần thực hiện tốt việc chuyển đổi vị trí công tác cho công chức theo
17


Nghị định số 158/2007/NĐ-CP. Không nên chậm trễ trong việc
tuyển dụng nhất là vị trí việc làm do một người đảm nhận.
3.3.2. Đổi mới trong tuyển dụng công chức
Theo Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển
dụng, sử dụng và quản lý công chức, căn cứ để tuyển dụng công
chức là yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ
quan sử dụng công chức. UBND huyện cần đổi mới tuyển dụng theo
hình thức phân luồng, định chỉ tiêu đối tượng tuyển dụng dựa trên
việc đã xác định vị trí, xây dựng khung năng lực và cần tăng cường
kiểm tra, giám sát chặt chẽ, khách quan trong quá trình tuyển dụng.
có thể phân luồng tuyển dụng thành ba đối tượng như sau:
Thứ nhất: Đối tượng tuyển dụng là sinh viên tốt nghiệp (đại
học, thạc sĩ, tiến sĩ) các trường uy tín trong và ngoài nước có chuyên

môn đào tạo phù hợp với vị trí cần tuyển, xét điểm học tập, điểm thi
đầu vào, lịch sử đạo đức bản thân.... Đối tượng này chỉ cần xét tuyển
theo hình thức thu hút nhân tài để lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu cần
tuyển.
Thứ hai: Các đối tượng còn lại và các đối tượng không trúng
tuyển theo diện thu hút nhân tài cần tổ chức tuyển dụng theo hình
thức thi tuyển công khai, minh bạch thông qua hai vòng thi lý thuyết
và thực tiển trên cơ sở yêu cầu của vị trí việc làm. Đối tượng này
chọn khoảng 30% chỉ tiêu cần tuyển.
Thứ ba: Đối tượng đã có kinh nghiệm hiện đang là viên chức ở
các cơ quan đơn vị sự nghiệp trên địa bàn huyện có thời gian làm
việc từ năm năm trở lên được đánh giá là có phẩm chất tốt, năng lực
nổi trội thật sự, có bằng cấp phù hợp thì được xem xét luân chuyển
công tác từ các đơn vị sự nghiệp qua các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện. Đối tượng này lựa chọn khoảng 35% chỉ tiêu tuyển
dụng.
Mỗi thí sinh chỉ cần nộp một bộ hồ sơ để tham gia xét tuyển và
thi tuyển và luân chuyển công tác. Ví dụ: đối tượng dự xét tuyển theo
diện thu hút nhân tài (đã quy định rõ đối tượng) chỉ cần có đăng ký
thêm nguyện vọng thi tuyển khi không trúng tuyển theo diện thu hút
nhân tài. còn các đối tượng còn lại chỉ đăng ký thi tuyển.

18


3.3.3. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo hướng hiệu quả
thiết thực
UBND huyện cần chỉ đạo các cơ quan chuyên môn rà soát lại
công việc của từng vị trí, xác định nguyên nhân của sự tồn động,
chậm trễ do kiến thức chuyên môn hay thái độ, kỹ năng xử lý công

việc của công chức...từ đó, sắp xếp, bố trí công chức đi đào tạo, bồi
dưỡng kịp thời để xử lý công việc đạt hiệu quả cao nhất, đồng thời
xem việc bồi dưỡng trình độ lý luận chính trị cho công chức các cơ
quan chuyên môn là một việc rất cấp thiết.
3.3.4. Đổi mới công tác đánh giá công chức
Đánh giá thực thi nhiệm vụ của công chức là khâu quan trọng
trong quản lý, góp phần để công chức bộc lộ tiềm năng, phát huy tối
đa khả năng làm việc. Để thực hiện tốt công tác đánh giá công chức
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thì cần phải thực
hiện tốt các vấn đề sau:
- Các cấp có thẩm quyền cần nghiên cứu để có thể lồng ghép
việc đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức và đánh giá,
phân loại đảng viên cuối năm.
- Cần xây dựng bộ tiêu chí đánh giá phù hợp, thực tế với từng cơ
quan.
- Trong quá trình đánh giá người đứng đầu cơ quan, đơn vị phải
kiên quyết, khách quan, vô tư, tránh đánh giá theo cảm tính, cào
bằng.
- Đối với công chức khi góp ý cho đồng nghiệp cũng như lãnh
đạo quản lý phải thẳng thắn, tránh tình trạng nễ nang, ngại va chạm,
góp ý phải mang tính xây dựng, không vì tình cảm, tư thù cá nhân.
- Đối với người được góp ý cần phải có tính cầu thị, tránh tình
trạng bằng mặt không bằng lòng dẫn đến tư thù cá nhân...
Ngoài ra UBND huyện cần có kế hoạch tổ chức học tập kinh
nghiêm đánh giá công chức ở một số địa phương khác để làm tốt
công tác đánh giá công chức hàng năm.
3.3.5. Nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng
chống tham nhũng, tiêu cực
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định "có tài mà không có đức là
người vô dụng"; "người cán bộ không có đạo đức thì dù giỏi mấy

cũng không lãnh đạo được nhân dân, thậm chí hại dân, hại nước".
Bác luôn nhắc nhở chúng ta luôn luôn phải "rèn đức luyện tài" Bác
cũng đã khẳng định "có đức mà không có tài thì làm việc gì cũng
19


khó". Để nâng cao đạo đức công vụ, đẩy mạnh đấu tranh phòng
chống tham nhũng, tiêu cực cho công chức ở huyện Bố Trạch nói
chung và công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
nói riêng chúng ta cần có những giải pháp sau:
- Xác định rằng, phẩm chất chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống,
tinh thần, thái độ của công chức là nhân tố có ý nghĩa nền tảng, căn
bản, quyết định đến năng lực thực thi công vụ.
- Phải xác định đạo đức công vụ của công chức được biểu hiện
qua thái độ làm việc và cách ứng xử đối với đồng nghiệp, với nhân
dân và doanh nghiệp thông qua công việc thường xuyên, hàng ngày.
- Xây dựng được môi trường công chức lành mạnh.
- Phải thường xuyên quan tâm, chăm lo đời sống cho công chức.
- Phải đẩy mạnh việc học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức,
phong cách Hồ Chí Minh, cụ thể hóa được việc nêu gương.
- Cần minh bạch trong công tác thanh tra, kiểm tra, đánh giá.
thực hiện đồng bộ từ cơ quan, cá nhân chỉ đạo đến cá nhân cán bộ
thanh tra cũng như nâng cao tinh thần hợp tác của công chức.
- Đổi mới việc tuyên truyền, nâng cao giáo dục chính trị, tư
tưởng, đạo đức, lối sống, ý thức trách nhiệm của công chức trong
việc tham gia phòng, chống tham nhũng có hiệu quả sát thực hơn...
- Khuyến khích công chức trong việc phát hiện và đấu tranh
tham nhũng, đồng thời bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của công
chức.
- Đẩy mạnh công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát, nhất là tăng

cường giám sát của dân bằng việc công khai các quy định về thủ tục
hành chính và số điện thoại của nhà quản lý công chức.
- Xử lý nghiêm những người bao che tham nhũng, lợi dụng việc
tố cáo tham nhũng để vu khống người khác, ngăn cản việc chống
tham nhũng.
3.3.6. Đổi mới công tác bố trí, sử dụng công chức
Việc bố trí, sử dụng công chức hiện nay là một việc làm hết
sức nhạy cảm đối với các nhà quản lý công chức. Để nâng cao năng
lực công chức các cơ quan chuyên môn huyện chúng ta cần thực hiện
tốt một số vấn đề sau:
- Xác định tốt vị trí việc làm, đánh giá đúng năng lực của từng
công chức thông qua năng lực thực thi công vụ.
- Sắp xếp, bố trí sử dụng công chức một cách khoa học và hợp lý
để phát huy năng lực, sở trường của từng công chức.
20


- Luân phiên chuyển đổi vị trí việc làm cho công chức để công
chức có điều kiện học tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng
định bản thân, nhất là đối với diện quy hoạch công chức lãnh đạo và
công chức thừa hành.
- UBND huyện cần xây dựng và ban hành các cơ chế đưa công
chức không có năng lực hoặc năng lực hạn chế ra khỏi biên chế của
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, chuyển sang làm
những công việc phù hợp với khả năng của họ.
3.3.7. Thực hiện tốt chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối
với công chức
Hiện nay đã có nhiều đề án cải cách tiền lương cho công chức
nhưng chưa mang lại kết quả, bởi lương từ ngân sách Nhà vẫn chưa
đáp ứng được nhu cầu đời sống hiện nay cho công chức. Để thực

hiện cải cách tiền lương và chế độ đãi ngộ cho công chức các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay cần phải làm tốt một
số vấn đề sau:
- Cần thực hiện tốt tinh giảm bộ máy hành chính các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND huyện một cách gọn, nhẹ để tăng lương
cho những người có năng lực thực sự.
- Xây dựng và hoàn thiện chính sách tiền lương, cải cách tiền
lương nhằm nâng cao đời sống cho công chức. Thực hiện trả lương
cho công chức theo từng vị trí việc làm, áp dụng hệ thống bảng
lương có tính linh hoạt, mềm dẻo trên cơ sở thực hiện quyền tự chủ
về ngân sách của các địa phương; thực hiện tốt quy định của Chính
phủ về khoán biên chế và chi phí hành chính trong cơ quan hành
chính Nhà nước.
- Thực hiện rà soát, phân loại chính xác những người thực sự có
năng lực, thực sự làm được việc, yêu thích công vệc để từ đó có
chính sách tiền lương riêng cho họ.
- Thực hiện tốt Kết luận Số 86-KL/TW ngày 24/01/2014 của Bộ
Chính trị về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt
nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
3.3.8. Cải thiện cơ sở vật chất trong các cơ quan chuyên môn
Cơ sở vật chất ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
Bố Trạch hiện nay chưa đảm bảo yêu cầu cho hoạt động công vụ của
công chức. UBND huyện phải nghiên cứu, cân đối ngân sách của
huyện, lập phương án xây dựng trình các cơ quan cấp trên có thẩm
quyền phê duyệt nhằm thực hiện có hiệu quả việc xây dựng trụ sở
21


hành chính chung. Việc xây dựng trụ sở hành chính của huyện là một
quyết định lớn, tạo bộ mặt chung của huyện, cần nhiều nguồn vốn

đầu, nhưng nếu quyết tâm thiết nghĩ sẽ làm được. Trước mắt chúng
ta cần huy động vốn từ nhiều nguồn, chủ yếu là nguồn từ việc thanh
lý các trụ sở cũ của các cơ quan chuyên môn, lợi thế ở đây là các trụ
sở này đều nằm ở mặt tiền Quốc lộ 1A và những địa điểm thuận lợi
nên giá trị khá cao, cộng với vốn được trích từ ngân sách huyện, sự
hổ trợ của ngân sách tỉnh, lồng ghép các nguồn vốn hợp pháp
khác...để xây dựng trụ sở.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3

22


KẾT LUẬN
Năng lực công chức quyết định đến chất lượng thực thi công vụ
và hiệu quả công việc trong các cơ quan hành chính. Vì thế, thực
hiện chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 - 2020
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức là một trong
những vấn đề trọng tâm. Để góp phần vào việc nâng cao năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch
hiện nay, luận văn đã đưa ra các khái niệm, vị trí, vai trò liên quan
đến năng lực đội ngũ công chức và các tiêu chí đánh giá năng lực
công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Trên cơ sở
hệ thống hóa lý luận về công chức hành chính Nhà nước, năng lực
công chức hành chính Nhà nước, đề tài đã phân tích, đánh giá thực
trạng năng lực đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND huyện Bố Trạch, tỉnh Quảng Bình trong quá trình thực thi
công vụ hiện nay.
Qua khảo sát đánh giá trực tiếp đội ngũ công chức các cơ quan
chuyên môn, các đơn vị, cá nhân và doanh nghiệp; lãnh đạo, quản lý
ở huyện Bố Trạch, luận văn đã phân tích thực trạng năng lực công

chức, đánh giá được những ưu điểm, những hạn chế và tìm ra nguyên
nhân của những hạn chế. Từ đó, luận văn nêu rõ quan điểm, phương
hướng và các giải pháp chủ yếu, cơ bản để nâng cao năng lực công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bố Trạch, tỉnh
Quảng Bình nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong thời gian tới.
Việc nâng cao năng lực công chức để đáp ứng nhu cầu đổi mới,
phát triển nền hành chính Nhà nước thành nền hành chính hiện đại,
hội nhập Quốc tế là vấn đề cần thiết và cấp bách. Biết rằng đây là
vấn đề lớn, là công việc khó khăn, phức tạp hiện nay được Đảng và
Nhà nước ta rất quan tâm, chú trọng để thực hiện cải cách hành chính
Nhà nước giai đoạn 2016-2020. Năng lực công chức và đạo đức công
chức có sự ảnh hưởng rất lớn đến sự tồn vong của nền hành chính
Nhà nước, ảnh hưởng đến niềm tin của nhân dân vào sự nghiệp của
Đảng, của Nhà nước. Sự phối hợp, lãnh đạo, chỉ đạo của các cấp uỷ
đảng, chính quyền và các cấp, các ngành từ Trung ương tới địa
phương là rất quan trọng trong quá trình thực hiện. Bên cạnh đó cần

23