Tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình (Luận văn thạc sĩ)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN
THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
…………/…………

BỘ NỘI VỤ
……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HOÀI THƯƠNG

TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC
CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN

THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. NGUYỄN THỊ THU VÂN

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình” là công trình
nghiên cứu khoa học của bản thân tôi thực hiện.
Các số liệu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc cụ thể, rõ
ràng. Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thông tin được
trích dẫn đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí khoa học, trang web... (theo danh
mục tài liệu tham khảo).
Thừa Thiên Huế, ngày

tháng 12 năm 2017

Học viên
Nguyễn Thị Hoài Thương


LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn này, tác giả đã
nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ của các thầy giáo, cô giáo công tác tại Học
viện Hành chính Quốc gia. Trước hết, tác giả xin chân thành cám ơn quý thầy,
cô giáo của Học viện, những người đã dành thời gian quý báu để truyền đạt
kiến thức và kinh nghiệm giúp tác giả nâng cao nhận thức và khả năng ứng
dụng vào thực tiễn công việc.
Đặc biệt, xin được gửi lời biết ơn sâu sắc đến PGS.TS. Nguyễn Thị
Thu Vân đã dành thời gian, tâm huyết hướng dẫn, giúp đỡ tác giả hoàn thành
luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài luận văn thạc sỹ: “Tuyển dụng công
chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình”,
tác giả đã nhận được sự hỗ trợ, tạo điều kiện thuận lợi cũng như sự đóng góp
quý báu của các thầy cô và bạn bè đồng nghiệp tại cơ quan công tác và Sở
Nội vụ tỉnh Quảng Bình. Mặc dù có nhiều nỗ lực và cố gắng trong quá trình
thực hiện nhưng chắc chắn luận văn vẫn còn nhiều thiếu sót, rất mong nhận
được ý kiến đóng góp của quý thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp để giúp tác giả có
cơ hội hoàn thiện hơn nữa.
Thừa Thiên Huế, tháng 12 năm 2017
Học viên
Nguyễn Thị Hoài Thương


MỤC LỤC
Trang
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục những từ viết tắt
Danh mục bảng biểu, hình vẽ

MỞ ĐẦU ...............................................................................................................1
Chương 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO
CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP
TỈNH......................................................................................................................9
1.1. Một số khái niệm liên quan ............................................................. 9
1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước ............................................... 9
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh .......... 10
1.1.3. Công chức .......................................................................... 12
1.1.4. Tuyển dụng công chức..................................................................14
1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ....................................................... 16
1.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng công chức ....................................... 16
1.2.2. Hình thức tuyển dụng công chức...................................................19
1.2.3. Quy trình tuyển dụng công chức .......................................... 22
1.2.4. Yêu cầu, tiêu chuẩn và điều kiện dự tuyển ........................... 28
1.2.5. Trách nhiệm tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh......................................................................31


1.3. Tuyển dụng công chức cho các cơ quan hành chính nhà nước ở
một số quốc gia, một số tỉnh của Việt Nam và bài học kinh nghiệm ....... 32
1.3.1. Tuyển dụng công chức ở Nhật Bản ...................................... 32
1.3.2. Tuyển dụng công chức ở Hàn Quốc ..................................... 34
1.3.3. Tuyển dụng công chức một số tỉnh của Việt Nam..................37
1.3.4. Một số bài học kinh nghiệm đối với tỉnh Quảng Bình ........... 40
Chương 2: THỰC TRẠNG TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN TỈNH QUẢNG
BÌNH....................................................................................................................43
2.1. Tổng quan về công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban
nhân dân tỉnh Quảng Bình ........................................................................ 43

2.1.1. Về số lượng ........................................................................ 43
2.1.2. Về cơ cấu ........................................................................... 44
2.2. Thực hiện tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn
thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ................................................. 47
2.2.1. Hình thức tuyển dụng ............................................................... 47
2.2.2. Quy trình tuyển dụng .......................................................... 51
2.2.3. Kết quả thực hiện tuyển dụng .............................................. 60
2.3. Đánh giá hoạt động tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình ............................ 62
2.3.1. Ưu điểm ............................................................................. 62
2.3.2. Hạn chế .............................................................................. 66
2.3.3. Nguyên nhân hạn chế .......................................................... 69
Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN
NHÂN DÂN CẤP TỈNH ..................................................................................76
3.1. Quan điểm trong hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức ............... 76


3.1.1. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với hoàn thiện chế độ
quản lý công chức nói chung................................................................ 76
3.1.2. Hoàn thiện tuyển dụng công chức gắn với nâng cao chất lượng
đội ngũ công chức, đáp ứng yêu cầu cải cách hành chính ...................... 77
3.1.3. Tiếp thu có chọn lọc kinh nghiệm của các địa phương trong cả
nước và các nền công vụ tiên tiến trên thế giới ..................................... 78
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các
cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ..... ………………...78
3.2.1. Tiếp tục hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về
tuyển dụng công chức .......................................................................... 79
3.2.2. Xây dựng tiêu chuẩn dự tuyển công chức hành chính cấp tỉnh
.......................................................................................................... 83

3.2.3. Đổi mới nội dung và phương thức tuyển dụng công chức ...... 84
3.2.4. Nâng cao năng lực, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức thực
hiện tuyển dụng công chức ..................................................................... 86
3.2.5. Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất và nguồn kinh phí cho công
tác tuyển dụng công chức .................................................................... 87
3.2.6. Tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát tuyển dụng công
chức .................................................................................................... 88
3.3. Kiến nghị......................................................................................... 90
3.3.1. Đối với Chính phủ và Bộ Nội vụ.................................................90
3.3.2. Đối với Ủy ban nhân dân tỉnh......................................................90
3.3.3. Đối với Sở Nội vụ........................................................................91
3.3.4. Đối với các cơ quan chuyên môn.................................................91
KẾT LUẬN .........................................................................................................93
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .........................................................95


DANH MỤC NHỮNG TỪ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt

Ý nghĩa

CB,CC

cán bộ, công chức

CCHC

công chức hành chính

CNXH

chủ nghĩa xã hội

HCNN

hành chính nhà nước

QPPL

quy phạm pháp luật

QLNN

quản lý nhà nước

UBND

uỷ ban nhân dân


DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
Số bảng,

Tên bảng, hình

Trang

Hình 1.1

Quy trình tuyển dụng công chức ………………………….

28

Hình 2.1

Quy trình tuyển dụng công chức qua thi tuyển……………

51

hình

Bảng 2.1

Số lượng công chức hành chính trong các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình…………….

43

Bảng 2.2

Tỷ lệ công chức hành chính theo giới tính………………...

44

Bảng 2.3

Tỷ lệ công chức hành chính theo độ tuổi………………….

45

Bảng 2.4

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ chuyên môn……

46

Bảng 2.5

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ lý luận chính trị..

46

Bảng 2.6

Tỷ lệ công chức hành chính theo trình độ quản lý nhà nước

47

Tổng hợp kết quả tuyển dụng công chức các cơ quan
Bảng 2.7

chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình từ
2010 - 2016.............................................................................

61


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Bác Hồ từng nói: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Công việc
thành công hay thất bại đều do công tác cán bộ quyết định”. Xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức là khâu khó nhất trong lộ trình cải cách hành chính. Có
thể nói, là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý nguồn nhân lực, tuyển dụng
công chức có vai trò quyết định đối với sự phát triển của một cơ quan, tổ
chức, đơn vị của nhà nước. Nếu tuyển chọn được những cán bộ, công chức
giỏi, có đức, có tài thì sẽ mang lại hiệu quả cao cho nền công vụ; ngược lại,
nếu tuyển dụng không hiệu quả sẽ gây ra những hậu quả nghiêm trọng. Đặc
biệt hiện nay, khi công cuộc cải cách hành chính đang diễn ra trên tổng thể
nền hành chính thì việc tuyển chọn được đội ngũ cán bộ, công chức có chất
lượng là nhiệm vụ trọng tâm, hàng đầu.
Trong hoạt động của nền hành chính, vấn đề xây dựng đội ngũ công chức
luôn là vấn đề quan tâm hàng đầu của nhiều nước trên thế giới. Đội ngũ công
chức chính là những người trực tiếp thực hiện quyền lực nhà nước trong quản
lý xã hội, đảm bảo thực thi pháp luật và là nhân tố quyết định hiệu lực, hiệu
quả của nền hành chính. Nhận thức được điều này, trong các chương trình
tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2001 - 2010, 2011 - 2020, Nhà nước ta
đã xác định nâng cao chất lượng CB,CC là một trong những nội dung cơ bản,
đóng vai trò quyết định bởi thể chế có hoàn chỉnh đến mấy, bộ máy có tinh
gọn, sắp xếp hợp lý đến mấy, thủ tục hành chính có đơn giản, công khai, minh
bạch đến mấy... mà người thực hiện không đủ phẩm chất năng lực thì cũng
không đạt được mục tiêu đề ra.
Song song với việc thực hiện tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán
bộ để đảm bảo chất lượng góp phần quyết định thắng lợi trong chương trình
cải cách hành chính thì hoạt động tuyển dụng mới công chức có vai trò hết

1


sức quan trọng. Tuy nhiên, ở Việt Nam nói chung, tỉnh Quảng Bình nói riêng,

hoạt động tuyển dụng công chức, trong đó có tuyển dụng công chức cho cơ
quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh còn tồn tại một số bất cập,
chẳng hạn mỗi vị trí tuyển dụng có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ
chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chưa xây dựng được ngân
hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ dẫn đến đề thi tuyển dụng
công chức thường không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng làm giảm
hiệu quả của hoạt động tuyển dụng, ảnh hưởng không nhỏ tới mục tiêu nâng
cao chất lượng đội ngũ công chức cũng như thu hút nhân tài tham gia vào nền
công vụ, từ đó gây ra những tác động bất lợi tới quá trình cải cách hành chính
nhà nước đang được thực hiện... Rõ ràng những vấn đề này cần được nghiên
cứu để bổ sung về mặt lý luận cũng như thực tiễn nhằm hoàn thiện các chính
sách và quy định của pháp luật để khắc phục những hạn chế, bất cập của công
tác tuyển dụng. Vì vậy, việc đánh giá đúng thực trạng công tác tuyển dụng,
tìm ra nguyên nhân của những hạn chế, yếu kém và đề xuất những giải pháp
phù hợp nhằm góp phần nâng cao hiệu quả, chất lượng tuyển dụng công chức
các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình đáp ứng
yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới thực sự là vấn đề cấp thiết.
Trước yêu cầu bức thiết trên, tác giả lựa chọn đề tài: “Tuyển dụng công
chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng
Bình” làm luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công.
2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề tuyển dụng công chức và hướng tới xây dựng một đội ngũ
CCHC chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính và
xu thế hội nhập là một vấn đề bức thiết, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu, được thể hiện qua các công trình nghiên cứu có tính học thuật và
ứng dụng. Có thể kể đến một số công trình như:

2

Đề tài khoa học cấp khoa: “Tuyển dụng công chức - lý luận và thực
tiễn” (2002) do PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải làm chủ nhiệm đã nghiên
cứu các vấn đề chung về tuyển dụng như quan niệm về tuyển dụng, các
nguyên tắc tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng. Từ đó đề
cập tới thực trạng tuyển dụng công chức ở nước ta thông qua các quy định
trong hệ thống văn bản pháp luật và thực tiễn tại một số bộ, ngành, địa
phương và đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. Tác giả
Chu Tuấn Tú (2014) với chuyên đề “Nghiên cứu các giải pháp nâng cao chất
lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan HCNN” đã nêu lên một số vấn
đề lý luận và thực tiễn về chất lượng tuyển dụng công chức trong các cơ quan
HCNN, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng
công chức trong các cơ quan HCNN.
Thứ trưởng Bộ Nội vụ Nguyễn Duy Thăng (2011) trong bài viết “Cải
cách chế độ tuyển dụng công chức trong bối cảnh cải cách hành chính ở Việt
Nam” đăng trên Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 8, đã tổng kết, đánh giá thực
trạng hoạt động công vụ, công chức ở nước ta trong đó nêu bật “việc tuyển
dụng, bổ nhiệm, sử dụng và quản lý công chức còn nặng về văn bằng, chứng
chỉ, chưa chú trọng nhiều đến năng lực thực thi công vụ của công chức”. Trên
cơ sở phân tích nguyên nhân của thực trạng trên, tác giả đề xuất việc cải cách
chế độ tuyển dụng công chức là đòi hỏi khách quan và hết sức cần thiết nhằm
tiếp tục cải cách nền công vụ, đáp ứng yêu cầu xây dựng nhà nước pháp
quyền xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân.
Tác giả Thạch Thọ Mộc, Viện Khoa học Tổ chức nhà nước, trong bài
viết “Tiếp tục đổi mới công tác tuyển dụng và đánh giá đội ngũ công chức ở
nước ta hiện nay” đăng trên trang web , đã đề cập đến hai
nội dung cơ bản của công tác quản lý công chức, đó là đổi mới công tác tuyển
dụng công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức. Đây là hai nội dung

3

được đánh giá là khó và yếu nhất tồn tại nhiều năm qua. Xuất phát từ quan
điểm “Tuyển dụng công chức là khâu đầu tiên trong chu trình quản lý công
chức, có tính quyết định cho sự phát triển một cơ quan, tổ chức, đơn vị của
nhà nước”, tác giả cho rằng, “việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện
nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc,
vì việc tìm người thay vì người để sắp xếp, bố trí việc”. Từ đó, tác giả đưa ra
một số giải pháp nhằm đổi mới hoạt động này, như: ứng dụng công nghệ
thông tin, thực hiện chính sách nhân tài, bổ sung hình thức thi phỏng vấn sau
thi viết và thi thực hành trên máy tính...Do đó, việc quản lý, phát triển đội ngũ
cán bộ, công chức đủ năng lực, phẩm chất phục vụ nhân dân là cả một quá
trình bền bỉ, lâu dài, liên tục đổi mới có kế thừa. Vì vậy, bên cạnh việc đổi
mới công tác tuyển dụng, đánh giá công chức thì cần kết hợp hài hòa, thích
đáng các nội dung khác trong quản lý cán bộ, công chức như việc đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng, luân chuyển, các chế độ phúc lợi, khen thưởng, kỷ luật...đối
với công chức.
Trong bài viết “Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ trong cải cách
hành chính, góp phần nâng cao năng lực QLNN”, đăng trên trang web
, theo tác giả Nguyễn Thị Hồng Duyên, để đảm bảo chất
lượng của đội ngũ CB,CC thì khâu tuyển dụng đóng vai trò rất quan trọng,
góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực làm việc và hiệu quả trong
hệ thống chính quyền các cấp. Từ việc đánh giá thực trạng, nhất là những nét
mới trong tuyển dụng công chức, tác giả cho rằng, để thực hiện thành công
công tác đổi mới tuyển dụng cán bộ, công chức, viên chức nhà nước, cần đẩy
mạnh cơ chế tự chủ cho các cơ quan sử dụng xây dựng kế hoạch tuyển dụng
và tự chủ trong công tác tuyển dụng; minh bạch, công khai và thực hiện
nghiêm túc phương thức thi tuyển cán bộ, công chức, viên chức để chọn lựa
được những người có năng lực, có chuyên môn, tâm huyết với nghề. Đồng

4

thời theo tác giả, “trong chính sách thu hút nhân tài cần có kế hoạch, chương
trình cụ thể, không mang tính chất hình thức, hô hào khẩu hiệu, để phân bổ,
sử dụng người tài hợp lý, nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của cơ
quan QLNN”.
Trong bài viết “Sự cần thiết phải đổi mới hoạt động tuyển dụng đáp
ứng yêu cầu cải cách hành chính” đăng trên trang web hrmo.hcmute.edu.vn,
ThS. Lê Thị Trâm Oanh, Học viện Hành chính cũng đã nêu lên những bất cấp
trong lĩnh vực tuyển dụng công chức và điều đó đã gây ra nhiều hệ quả bất lợi
cho tổ chức, ảnh nhưởng tới hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà
nước, cản trở hoạt động cải cách hành chính, kéo theo các vấn đề như: hiện
tượng bỏ việc bất ngờ, gia tăng các chi phí đào tạo, ảnh hưởng tiêu cực tới
bầu không khí làm việc của tổ chức, gia tăng các hoạt động như xử lý kỷ luật
lao động, buộc thôi việc hay giải quyết khiếu nại...Do đó để đáp ứng yêu cầu
ngày càng cao của xã hội và thích ứng với những thay đổi, cải cách hành
chính là công việc cần phải làm thường xuyên. Đổi mới hoạt động tuyển dụng
sẽ góp phần quan trọng để thực hiện các mục tiêu cải cách hành chính của
nước ta giai đoạn 2011-2020, bởi hoạt động này có liên quan tới tất cả các
mục tiêu của cải cách hành chính.
Tác giả Nguyễn Quốc Hiệp (2007) cũng đề cập đến vấn đề này trong
luận án tiến sĩ Luật học “Hoàn thiện pháp luật về tuyển chọn và bổ nhiệm
công chức ở nước ta”; tác giả Chu Xuân Khánh (2010) trong luận án Tiến sĩ
“Hoàn thiện việc xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước chuyên
nghiệp ở Việt Nam”, tác giả Nguyễn Hữu Khiển (2013) trong bài viết “Tuyển
dụng công chức ở Việt Nam qua thi tuyển hiện nay”; tác giả Phạm Tuấn
Doanh (2016), trong bài viết “Quy định về tuyển dụng công chức và một số
giải pháp hoàn thiện”...cũng đã đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện luật
pháp về tuyển dụng công chức...

5


Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đã đề cập tới vấn đề tuyển
dụng công chức dưới nhiều góc độ, từ những vấn đề mang tính lý luận cho
đến thực tiễn tuyển dụng công chức ở Việt Nam cũng như đề xuất các giải
pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức, đáp ứng yêu cầu cải
cách hành chính. Đó thực sự là những tài liệu nghiên cứu và tham khảo có giá
trị, rất có ích cho đề tài này. Tuy nhiên, đa số các công trình nghiên cứu chỉ
mới dừng lại, đi sâu vào một số mặt của hoạt động tuyển dụng công chức
như: cơ chế tuyển dụng hoặc chỉ nêu một số giải pháp đổi mới tuyển dụng
công chức mà chưa có sự phân tích, đánh giá và đề xuất vấn đề một cách có
hệ thống theo các nội dung của hoạt động tuyển dụng công chức. Hầu hết các
công trình này khi nghiên cứu về tuyển dụng đều đề cập tới đối tượng CB,CC
nói chung chứ chưa đề cập cụ thể nội dung tuyển dụng CCHC. Nếu có thì
điều đó cũng chưa đầy đủ và toàn diện về công tác tuyển dụng công chức. Do
đó, đề tài nghiên cứu mà tác giả lựa chọn là mới mẻ, không trùng lắp và cần
thiết để đầu tư nghiên cứu.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu
Đề xuất các giải pháp có tính khả thi nhằm hoàn thiện công tác tuyển
dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình
là mục đích nghiên cứu của luận văn.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích trên, luận văn thực hiện các nhiệm vụ sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh;
Thứ hai, nghiên cứu thực trạng tuyển dụng công chức các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND Quảng Bình, đánh giá ưu điểm, hạn chế và phân
tích nguyên nhân của những hạn chế trong công tác tuyển dụng;

6


Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu:
Công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND tỉnh Quảng Bình là đối tượng nghiên cứu của luận văn.
Phạm vi nghiên cứu:
- Phạm vi nội dung: Trong khuôn khổ luận văn này, tác giả chỉ tập
trung nghiên cứu công tác tuyển dụng mới công chức vào các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (không bao gồm việc tiếp nhận công chức
từ các cơ quan khác).
- Phạm vi không gian: Các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Quảng Bình (20 cơ quan).
- Phạm vi thời gian: Giai đoạn 2010 - 2016.
5. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
Phương pháp luận:
Luận văn lấy chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch
sử làm nền tảng phương pháp luận cho việc nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu:
Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể sau đây:
Phương pháp thu thập và hồi cố thông tin dữ liệu từ các nguồn khác
nhau, phương pháp khảo cứu và phân tích số liệu: hai phương pháp này được
sử dụng xuyên suốt trong luận văn, trong đó tác giả chủ yếu thu thập và phân
tích các quy định về tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn
thuộc UBND cấp tỉnh; thu thập và phân tích số liệu về chất lượng đội ngũ
công chức, tuyển dụng công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban

nhân dân cấp tỉnh.

7


Phương pháp hệ thống: Phương pháp hệ thống được sử dụng khi tác
giả phân tích tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn trong Phần
mở đầu.
Phương pháp tổng hợp, phân tích: Phương pháp tổng hợp, phân tích
được sử dụng trong việc tổng hợp, phân tích quy định của pháp luật và thực
trạng áp dụng các quy định của pháp luật về tuyển dụng công chức cho các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình.
Phương pháp thống kê: Phương pháp này được sử dụng trong việc
thống kê những vấn đề có liên quan đến thực trạng tuyển dụng công chức cho
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh Quảng Bình (như thống kê số
lượng, chất lượng tuyển dụng từ năm 2010 - 2016).
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
- Luận văn đề xuất một số giải pháp có tính khả thi có thể áp dụng để
hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND cấp tỉnh nói chung, UBND tỉnh Quảng Bình nói riêng.
- Luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong việc nghiên cứu
vấn đề tuyển dụng công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, danh mục từ viết tắt, danh mục
bảng biểu, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương.
- Chương 1: Cơ sở khoa học về tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.
- Chương 2: Thực trạng tuyển dụng công chức cho các cơ quan chuyên
môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Quảng Bình.
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng công chức cho

các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh.

8


Chương 1
CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ TUYỂN DỤNG CÔNG CHỨC CHO CÁC CƠ
QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP TỈNH
1.1. Một số khái niệm liên quan
1.1.1. Cơ quan hành chính nhà nước
Cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy HCNN, được
thành lập theo Hiến pháp và pháp luật để thực hiện quyền lực nhà nước, có
chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi mặt của đời
sống xã hội. Cơ quan HCNN cũng là một loại cơ quan nhà nước, một bộ phận
cấu thành bộ máy nhà nước. Do vậy, cơ quan HCNN mang đầy đủ các đặc
điểm chung của các cơ quan nhà nước. Bao gồm:
Một là, cơ quan HCNN hoạt động mang tính quyền lực nhà nước và
được tổ chức, hoạt động trên nguyên tắc tập trung dân chủ. Tính quyền lực
nhà nước thể hiện ở chỗ cơ quan HCNN là một bộ phận của bộ máy nhà
nước, nhân danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực
thi quyền quản lý HCNN.
Hai là, cơ quan HCNN mang tính chỉnh thể và có tính lịch sử. Là hệ
thống các cơ quan có mối liên hệ chặt chẽ, thống nhất từ Trung ương đến địa
phương được tổ chức theo hệ thống thứ bậc, có mối quan hệ mật thiết phụ
thuộc nhau về tổ chức và hoạt động.
Ba là, mỗi cơ quan HCNN đều có một thẩm quyền nhất định do pháp
luật quy định, đó là tổng thể những quyền và nghĩa vụ cụ thể mang tính quyền
lực được Nhà nước trao cho để thực hiện nhiệm vụ, chức năng của mình,
chẳng hạn, trong quá trình hoạt động có quyền ban hành các quyết định hành
chính thể hiện dưới hình thức là các văn bản pháp quy và các văn bản cá biệt.

Ngoài những đặc điểm chung nói trên, các cơ quan HCNN còn có
những đặc điểm riêng như sau:

9


Một là, cơ quan HCNN thực hiện chức năng chấp hành - điều hành trên
mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Đó là việc tổ chức thực hiện trên thực tế
những nội dung được đề ra trong văn bản pháp luật của cơ quan quyền lực
nhà nước và cơ quan HCNN cấp trên, đồng thời, chỉ đạo, kiểm tra việc thực
hiện pháp luật của các cơ quan, đơn vị thuộc quyền và cả với các tổ chức, cá
nhân không trực thuộc cơ quan HCNN, nhưng theo quy định của pháp luật
phải chịu sự tác động từ phía công quyền khi các tổ chức, cá nhân đó thực
hiện quyền và nghĩa vụ của mình.
Hai là, các cơ quan HCNN có mối quan hệ chỉ đạo, điều hành rất chặt
chẽ. Cơ quan HCNN cấp trên có quyền chỉ đạo, kiểm tra trực tiếp hoạt động
của cơ quan HCNN cấp dưới.
Ba là, tổng thể các cơ quan HCNN tạo thành một hệ thống phức tạp,
nhiều nhất về số lượng cơ quan và cán bộ, công chức so với các hệ thống cơ
quan nhà nước khác.
Bốn là, cơ quan HCNN có một hệ thống đơn vị cơ sở trực thuộc từ
Trung ương đến địa phương. Đây là hệ thống chân rết của cơ quan HCNN,
giúp cho việc triển khai các quyết định của cơ quan HCNN, cán bộ, công
chức có thẩm quyền thuộc cơ quan HCNN có hiệu quả.
Như vậy, cơ quan HCNN là một bộ phận cấu thành của bộ máy nhà
nước, được nhà nước thành lập để thực hiện chức năng chấp hành và điều
hành nhằm mục đích quản lý xã hội.
1.1.2. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh
Theo quy định tại Điều 9 Luật Tổ chức chính quyền địa phương 2015
thì cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là

cơ quan tham mưu, giúp UBND thực hiện chức năng QLNN về ngành, lĩnh
vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy
quyền của cơ quan nhà nước cấp trên. Cơ quan chuyên môn thuộc UBND

10


chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của UBND, đồng
thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan QLNN về ngành, lĩnh
vực cấp trên. Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND phải bảo đảm
phù hợp với đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện, tình hình phát
triển kinh tế - xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông
suốt, hiệu lực, hiệu quả trong QLNN về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ
sở; không trùng lặp với nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan nhà nước cấp
trên đặt tại địa bàn.
Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 24/2014/NĐ-CP ngày 04/4/2014
của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh,
thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi tắt là Nghị định số 24/2014/NĐCP) thì Sở và cơ quan tương đương Sở (gọi chung là Sở) là cơ quan chuyên
môn thuộc UBND cấp tỉnh; thực hiện chức năng tham mưu, giúp UBND cấp
tỉnh quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định của
pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBND cấp tỉnh, Chủ tịch
UBND cấp tỉnh. Cũng theo quy định của Nghị định này thì hiện có 17 sở
được tổ chức thống nhất ở các địa phương, gồm các sở: Nội vụ; Tư pháp; Kế
hoạch và Đầu tư; Tài chính; Công thương; Nông nghiệp và Phát triển nông
thôn; Giao thông vận tải; Xây dựng; Tài nguyên và Môi trường; Thông tin và
Truyền thông; Lao động - Thương binh và Xã hội; Khoa học và Công nghệ;
Giáo dục và Đào tạo; Y tế; Thanh tra tỉnh; Văn phòng UBND. Ngoài ra còn
một số sở đặc thù được tổ chức ở một số địa phương, gồm các sở: Ngoại vụ;
Sở Du lịch, Ban Dân tộc; Quy hoạch - Kiến trúc (chỉ thành lập tại Hà Nội và
thành phố Hồ Chí Minh); sở thuộc một số lĩnh vực đặc thù khác.

Nếu như UBND được Hiến pháp 2013 gọi tên là cơ quan HCNN, thì
các cơ quan chuyên môn thuộc UBND (bao gồm sở) không được gọi là cơ
quan HCNN. Tuy nhiên, theo nội dung địa vị pháp lý, nội dung và tính chất

11


thẩm quyền của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thì đó là các cơ quan
HCNN thẩm quyền riêng. Vì chúng là những cơ quan có thẩm quyền độc lập
thực hiện hoạt động hành chính nhà nước theo pháp luật trên các ngành, lĩnh
vực. Tuy vậy, sự độc lập này đối với các cơ quan chuyên môn thuộc UBND là
tương đối hạn chế.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan nhà nước được
thành lập theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện chức năng tham mưu,
giúp UBND cấp tỉnh QLNN về ngành, lĩnh vực ở địa phương theo quy định
của pháp luật và theo phân công hoặc ủy quyền của UBNDcấp tỉnh, Chủ tịch
UBND cấp tỉnh.
Tóm lại, cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh là cơ quan có
nhiệm vụ tham mưu giúp UBND cùng cấp thực hiện chức năng quản lý nhà
nước ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ quyền hạn theo sự ủy quyền
của UBND cùng cấp theo quy định của pháp luật góp phần đảm bảo sự thống
nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác từ Trung ương đến cơ sở.
1.1.3. Công chức
Tùy theo đặc điểm lịch sử, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội và cấu trúc
bộ máy nhà nước mà mỗi quốc gia có quan niệm khác nhau về công chức.
Hiện nay, đại đa số các nước trên thế giới đang thực hiện chế độ công chức
đều có chung một nhận thức sau: Công chức là người làm việc nhà nước,
được bổ nhiệm gánh vác công việc chính phủ giao, không thông qua thủ tục
bầu cử; hoặc công chức là khái niệm chỉ những công dân được tuyển dụng
vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước

trả lương. Tuy nhiên, do quan điểm tổ chức của nhà nước và của chính phủ
giữa các nước không giống nhau nên khái niệm công chức cũng luôn khác
nhau, thậm chí ngay trong phạm vi một quốc gia quan niệm về công chức qua
các thời kỳ cũng khác nhau.

12


Tại nước ta, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày
càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền HCNN. Luật Cán bộ, công chức
năm 2008, tại khoản 2, Điều 4, quy định: “Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của
Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương,
cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng;
trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ
quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp
công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn
vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”.
Như vậy, Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã định nghĩa công chức
bằng việc nêu lên những đặc điểm mô tả thế nào là công chức, cụ thể hơn so
với những văn bản ban hành trước đó. Theo quy định này, công chức phải là
người thỏa mãn cả 03 điều kiện sau: (i) Công dân Việt Nam; (ii) Được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch chức danh; (iii) Trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước.
Tuy nhiên, khái niệm công chức trong các văn bản luật hiện hành ở
nước ta vẫn có phạm vi, đối tượng rộng bao gồm cả công chức trong cơ quan

của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, cơ quan,
đơn vị thuộc Quân đội nhân dân, cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân.
Cách quy định này xem ra chưa thật hợp lý vì hoạt động của công chức luôn
gắn với quyền lực Nhà nước và pháp luật; còn hoạt động của những người
làm việc trong tổ chức chính trị - xã hội về nguyên tắc chung phải chấp hành

13


pháp luật của Nhà nước nhưng hoạt động của họ lại chủ yếu dựa vào điều lệ,
thể chế của các tổ chức đó, dù hoạt động của các tổ chức đó cũng phải tuân
thủ pháp luật.
Theo phạm vi và đối tượng nghiên cứu của luận văn này, khái niệm
công chức HCNN (gọi tắt là công chức) có thể được hiểu như sau: Công chức
là những người được Nhà nước tuyển dụng để giao giữ một công vụ thường
xuyên trong cơ quan HCNN, được bổ nhiệm vào một ngạch chức danh, trong
biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
1.1.4. Tuyển dụng công chức
Tuyển dụng là khâu đầu tiên, quan trọng trong chu trình quản lý nguồn
nhân lực, là hoạt động không thể thiếu của bất kì cơ quan, tổ chức nào. Hoạt
động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân sự cho tổ chức trong từng giai
đoạn cụ thể, bảo đảm cho nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ
chức. Tùy theo từng giác độ nghiên cứu mà khái niệm tuyển dụng được hiểu
theo nhiều nghĩa khác nhau.
Hiểu một cách đơn giản thì tuyển dụng là lựa chọn người để làm việc.
Cách hiểu này thống nhất với quan điểm trong Đại từ điển tiếng Việt của Bộ
Giáo dục và Đào tạo năm 1998: “Tuyển dụng là việc tuyển chọn và nhận
người vào làm việc tại các cơ quan, tổ chức”. Với ý nghĩa như vậy, bất kỳ
một cơ quan, đơn vị nào có nhu cầu sử dụng nhân lực thì đều phải tiến hành
hoạt động tuyển dụng. Trong phần lớn các lĩnh vực, số lượng việc làm được

tạo ra thường ít hơn số lao động tìm việc. Do vậy, khi có nhiều ứng viên tham
gia tuyển dụng cho một vị trí việc làm có hạn sẽ khiến người tuyển dụng có
nhiều cơ hội để lựa chọn hơn, nếu thực hiện một cách công bằng sẽ lựa chọn
được người có trình độ chuyên môn cao nhất, xứng đáng nhất.
Dưới giác độ quản trị nguồn nhân lực: “Hoạt động tuyển dụng nhân
viên trong tổ chức bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ ứng

14


viên đạt chất lượng, lựa chọn trong số các ứng viên những người phù hợp
nhất với tổ chức và hỗ trợ họ có khả năng hoạt động trong công ty”.
Dưới giác độ quản trị nhân sự: “Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình
thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp
đơn tìm việc làm… Tuyển mộ là tập trung các ứng viên lại, còn tuyển chọn là
quyết định xem trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để
làm việc cho công ty”.
Theo Giáo trình Nhân sự hành chính nhà nước (Khoa Tổ chức và Quản
lý nhân sự, Học viện Hành chính Quốc gia - 2010), tuyển dụng là “đưa thêm
người mới vào làm việc chính thức cho tổ chức, tức là khâu đầu tiên cho giai
đoạn hình thành nguồn nhân lực cho tổ chức”. Theo đó, quá trình tuyển chọn
bao gồm 2 giai đoạn là tuyển và chọn.
Quá trình tuyển được quan niệm là quá trình tìm kiếm ứng viên và
khuyến khích họ nộp đơn dự tuyển vào tổ chức. Do đó, hoạt động tuyển được
coi là hoạt động trung gian kết nối giữa tổ chức (người sử dụng lao động đang
tìm kiếm lao động) với người lao động đang tìm việc.
Quá trình chọn là quá trình tổ chức lựa chọn trong số những người
tham gia dự tuyển những người đáp ứng tốt nhất các yêu cầu đặt ra đối với
nhân sự cần bổ sung.
Như vậy, có thể hiểu tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và lựa

chọn từ nhiều nguồn khác nhau những người đủ khả năng đảm nhận những
công việc nhất định của tổ chức.
Trên cơ sở nội hàm của khái niệm tuyển dụng, có thể tiếp cận khái
niệm tuyển dụng công chức theo 02 nghĩa rộng và hẹp. Theo nghĩa hẹp, tuyển
dụng công chức là lựa chọn những người phù hợp ở bên ngoài để đưa vào bộ
máy nhà nước. Qua tuyển dụng, một công dân gia nhập vào hàng ngũ công
chức và được cơ quan nhà nước giao thực hiện một công vụ nhất định. Theo

15


nghĩa rộng, tuyển dụng công chức là tuyển chọn người vào những vị trí nhất
định trong bộ máy nhà nước, gồm: (i) Tuyển người mới vào bộ máy nhà nước
(tuyển dụng mới); (ii) Đề bạt lên các vị trí cao hơn trong hệ thống thứ bậc (bổ
nhiệm, thăng tiến); (iii) Thuyên chuyển từ nơi thừa sang nơi thiếu công chức.
Phù hợp với phạm vi nghiên cứu, luận văn chỉ xem xét tuyển dụng
công chức theo nghĩa là lựa chọn người để đảm nhận các công việc cụ thể
trong các cơ quan HCNN. Đây là hoạt động nhằm chọn được những công chức
có đủ khả năng và điều kiện thực thi công việc trong các cơ quan nhà nước.
1.2. Cơ sở pháp lý về tuyển dụng công chức cho các cơ quan
chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh
Hiện nay việc tuyển dụng công chức cho các cơ HCNN được thực hiện
dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật đang có hiệu lực sau đây:
- Luật số 12/2008/QH12 ngày 13/11/2008 của Quốc hội về Luật Cán
bộ, công chức năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010;
- Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy
định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;
- Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010 của Bộ Nội vụ quy
định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch công chức của Nghị
định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển

dụng, sử dụng và quản lý công chức (ban hành kèm theo quy chế thi tuyển,
xét tuyển công chức và nội quy kỳ thi tuyển, xét tuyển công chức);
- Thông tư số 05/2012/TT-BNV ngày 24/10/2012 của Bộ Nội vụ sửa
đổi, bổ sung một số điều của Thông tư số 13/2010/TT-BNV ngày 30/12/2010
của Bộ Nội vụ quy định chi tiết một số điều về tuyển dụng và nâng ngạch
công chức của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ
quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức.

16