Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức, viên chức ủy ban nhân dân quận hồng bàng, thành phố hải phòng

1

LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là đề tài luận văn của riêng tác giả. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là thực tế và chưa từng được ai công bố trong bất kì công
trình nào khác.
Tác giả xin cam đoan các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc./.
Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Hà

1


2
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập và thực hiện đề tài, tác giả đã nhận được sự giúp
đỡ, những ý kiến đóng góp, chỉ bảo quý báu của các thầy, cô giáo trong Viện đào
tạo sau đại học trường Đại học Hàng Hải Việt Nam.
Để có được kết quả nghiên cứu này, ngoài sự cố gắng và nỗ lực của bản thân,
tôi còn nhận được sự hướng dẫn chu đáo, tận tình của Phó Giáo sư, Tiến sĩ
Đặng Công Xưởng là thầy hướng dẫn trực tiếp tôi trong suốt thời gian nghiên cứu
đề tài và viết luận văn.
Tôi cũng nhận được sự giúp đỡ, tạo điều kiện của các phòng chuyên môn
thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, các anh chị em và bạn bè đồng nghiệp,
sự động viên, tạo mọi điều kiện về vật chất, tinh thần của gia đình và người thân.
Với tấm lòng biết ơn, tôi xin chân thành cảm ơn tất cả mọi sự giúp đỡ quý báu đó!
Xin trân trọng cảm ơn!

2

3
MỤC LỤC

3


4
DANH MỤC CÁC BẢNG
Số

Tên bảng

bảng
2.

ang
Bảng thống kê số lượng cán bộ, công chức các phòng

32

2.

ban thuộc quận Hồng Bàng
Kết quả điều tra, khảo sát tại 12 phòng chuyên môn thuộc

45

2.

Ủy ban nhân dân quận
Bảng số liệu về trình độ chuyên của cán bộ, công chức

47

2.

quận Hồng Bàng
Bảng biểu về trình độ ngoại ngữ, tin học của CB, CC

49

2.

quận Hồng Bàng
Số liệu kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức trên một

51

2.

số lĩnh vực
Số liệu về thái độ, hành vi khi thực thi công cụ của công

52

1
1.1
2

3
4
5

Tr

chức

4


5
DANH MỤC CÁC HÌNH
Số

Tên hình

T

hình

rang
2.

Bản đồ địa giới hành chính quận Hồng Bàng

1

6
2.

Sơ đồ tổ chức bộ máy hành chính quận Hồng Bàng

2

2
9

2.
3
2.
4

2

Biểu đồ kết quả thực hiện nhiệm vụ công chức trên một

5

số lĩnh vực
1
Biểu đồ thể hiện thái độ, hành vi khi thực thi công cụ của
công chức

2

5

5

6
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công chức, viên chức là lực lượng chủ yếu quyết định đến hiệu lực, hiệu
quả quản lý điều hành của một đất nước. Hoạt động của công chức là một hoạt
động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội
ngũ này đã tham mưu đề ra các chủ trương, chính sách, đồng thời nhân danh
bộ máy công quyền quản lý xã hội và thực thi luật pháp. Sự thành công hay
thất bại của hệ thống chính trị nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng
xét cho cùng được quyết định bởi năng lực, phẩm chất của đội ngũ công chức.
Vì vậy, nâng cao chất lượng công chức là một yêu cầu, đồng thời cũng là
nhiệm vụ thường xuyên, liên tục mang tính lịch sử kế thừa, xuất phát từ yêu
cầu của thực tiễn.
Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn chú trọng đến xây dựng công chức để
đội ngũ này có đủ sức mạnh hoàn thành sự nghiệp vẻ vang của Đảng, Nhà nước.
Chủ tịch Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh: Công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa
là người đầy tớ trung thành của nhân dân. Muốn xã hội phát triển thì công tác tổ
chức cán bộ phải xây dựng được đội ngũ công chức, những người có tài năng và
đức độ làm rường cột.
Những năm qua, cùng với sự phát triển của thành phố Hải Phòng, quận
Hồng Bàng không ngừng phát triển, trở thành trung tâm kinh tế - chính trị - văn
hoá của thành phố. Quận vinh dự được Nhà nước 2 lần phong tặng danh hiệu
Anh hùng. Đạt được những thành tựu to lớn đó là do có sự đóng góp của nhiều
thế hệ cán bộ, công chức và nhân dân. Đội ngũ công chức các phòng chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận không ngừng trưởng thành về nhiều mặt.
Nhiều công chức có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, chính trị, tinh thần kỷ luật,
tinh thần phối hợp trong công tác, lối sống đạo đức, tinh thần phục vụ nhân dân
đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó, đội ngũ công chức các
phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận còn bộc lộ một số hạn chế:

6


7
Chất lượng công chức tuy đã được nâng lên một bước nhưng chưa thực sự
ngang tầm nhiệm vụ; năng lực của một bộ phận công chức còn hạn chế, nhất là
công tác tham mưu, khả năng tác nghiệp, thiếu nhanh nhạy; vẫn còn tình trạng
phiền hà, đùn đẩy trách nhiệm khi thực thi công việc liên quan tới tổ chức và
công dân; chưa có sự phối hợp chặt chẽ trong thực thi nhiệm vụ; công tác đào
tạo công chức chưa được quan tâm đúng mức…
Đứng trước yêu cầu mới của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
và hội nhập quốc tế, cũng như yêu cầu phát triển quận trong những năm tới đang đặt
ra yêu cầu đối với đội ngũ công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận cần nâng cao
năng lực, từng bước xây dựng đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý đảm bảo cơ cấu,
có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu xây dựng, phát triển quận xứng đáng với vị thế
quận trung tâm thành phố Hải Phòng. Đặc biệt trước sự kiện chính trị quan trọng của
Đảng, chính quyền và nhân dân cả nước đang tiến tới ngày bầu cử Đại biểu quốc hội
khóa XIV và bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021 tác
giả càng nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác quản lý cán bộ, công chức,
viên chức quận Hồng Bàng. Đây cũng là một khâu quan trọng để các đơn vị, các tổ
chức có cơ sở quy hoạch nguồn nhân sự và làm tốt công tác giới thiệu các ứng cử
viên có đầy đủ năng lực và phẩm chất để ứng cử trong cuộc bầu cử Đại biểu quốc
hội khóa XIV và bầu cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2021.
Từ các vấn đề cấp thiết nêu trên đây, để đánh giá công tác quản lý cán bộ, công
chức, viên chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân quận Hồng Bàng, thành
phố Hải Phòng, tìm ra những mặt mạnh, yếu, nguyên nhân hạn chế, đồng thời đưa ra
những biện pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ này nhằm đạt mục tiêu quan trọng
của chương trình cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã được
Chính phủ xác định: “Xây dựng một nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững
mạnh, chuyên nghiệp, hiện đại hóa, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả theo nguyên tắc

của nhà nước pháp quyền Xã hội chủ nghĩa dưới sự lãnh đạo của Đảng; Xây dựng
đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ, đáp
ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và sự phát triển của đất nước”,[17, tr. 8-9].
7


8
Với những kiến thức được học tập, nghiên cứu, tiếp thu trường Đại học Hàng
Hải Việt Nam và kinh nghiệm trong công tác thực tiễn của bản thân, tôi lựa chọn
đề tài: “Hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức Ủy ban nhân
dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng” làm đề tài luận văn tốt nghiệp cao
học, chuyên ngành Quản lý kinh tế.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1. Đối tượng nghiên cứu
Công tác quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân
dân quận. Đi sâu vào nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý
cán bộ, công chức, viên chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng.
2.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu về tình hình đội ngũ công chức, viên chức thuộc
Ủy ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng, cơ sở số liệu dựa vào kết
quả điều tra cán bộ, công chức năm 2011-2015 của phòng Nội vụ quận Hồng
Bàng, thành phố Hải Phòng.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Luận văn được viết nhằm mục đích đánh giá thực trạng công tác quản lý đội
ngũ cán bộ, công chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận. Trên cơ sở đề xuất
các biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Ủy
ban nhân dân quận nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới đặt ra trong triển khai
chương trình cải cách hành chính giai đoạn 2016 - 2020.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Về lý luận, hệ thống hoá những vấn đề nhận thức cơ bản về công chức, viên
chức thuộc Ủy ban nhân dân quận. Xác định vai trò, đặc điểm, tiêu chí đánh giá và
khẳng định sự cần thiết phải nâng cao chất lượng công tác quản lý công chức, viên
chức thuộc Ủy ban nhân dân quận trong công cuộc cải cách hành chính ở nước ta.

8


9
Về thực tiễn, đánh giá đúng thực trạng chất lượng công chức các phòng
chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng
hiện nay. Phân tích tìm ra nguyên nhân chủ quan, khách quan dẫn tới những
thành tựu và hạn chế về chất lượng công chức các phòng chuyên môn; từ đó đề
xuất một số biện pháp nhằm góp phần hoàn thiện, nâng cao chất lượng công tác
quản lý cán bộ, công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Hồng Bàng trong giai đoạn 2016 - 2020.
4. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, quan điểm của
Đảng, tư tưởng Hồ Chí Minh và pháp luật của Nhà nước về cán bộ và công tác cán
bộ; quá trình nghiên cứu luận văn sử dụng phương pháp duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử; phương pháp thống kê, điều tra, nghiên cứu so sánh, phân tích, quy nạp,
diễn dịch và phương pháp thực chứng để phân tích làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu.
Luận văn sử dụng phương pháp điều tra để thu thập số liệu, phương pháp
chuyên gia, thông qua phỏng vấn một số cán bộ, công chức ở các phòng chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng để đưa ra
minh chứng và nhận xét.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được cấu
trúc thành 3 chương:

Chương 1: Lý luận chung về quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc Uỷ
ban nhân dân quận.
Chương 2: Thực trạng công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức thuộc
Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng hiện nay.
Chương 3: Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản lý cán bộ,công chức,
viên chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận Hồng Bàng, thành phố Hải Phòng trong
giai đoạn từ nay tới năm 2020.

9


10
Chương 1
LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC THUỘC UỶ BAN NHÂN DÂN QUẬN
1.1. Khái niệm về công chức, viên chức và chất lượng công chức, viên chức
thuộc Uỷ ban nhân dân quận
1.1.1. Khái niệm công chức, viên chức
Ở Việt Nam, các cơ quan nhà nước nằm trong hệ thống chính trị dưới sự lãnh
đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam. Công chức không chỉ làm việc ở các cơ quan nhà
nước mà còn làm việc ở các cơ quan của Đảng, tổ chức chính trị - xã hội. Bên cạnh
đó, những người được tuyển dụng, bổ nhiệm ở một số vị trí lãnh đạo, quản lý ở các
đơn vị sự nghiệp công lập cũng được xác định là công chức. Giữa các cơ quan của
Đảng, tổ chức chính trị - xã hội với các cơ quan nhà nước luôn có sự liên thông về
tuyển dụng, luân chuyển, biệt phái và quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức, viên chức. Do vậy, công chức Việt Nam không trung lập về chính trị, mà luôn
phục tùng sự lãnh đạo của Đảng, tuân thủ và chấp hành mọi chủ trương, đường lối
của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Nhìn lại lịch sử Việt Nam, khái niệm “công chức” ra đời năm 1950 và cũng
được thay đổi qua các thời kỳ gắn với các cột mốc lịch sử khác nhau. Đến nay, để

đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác quản lý đất nước thời kỳ công nghiệp hoá, hiện
đại hoá và hội nhập quốc tế cũng như mục tiêu chương trình cải cách hành chính,
xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa, ngày 13 tháng 11 năm 2008,
Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông
qua “Luật cán bộ, công chức” - Luật số: 22/2008/QH12, quy định về cán bộ, công
chức; bầu cử, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức; nghĩa vụ, quyền của
cán bộ, công chức và điều kiện bảo đảm thi hành công vụ.
Điều 4, Luật cán bộ, công chức năm 2008 quy định: “Công chức là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ
quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, Tổ chức chính trị - xã hội ở trung
ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà
10


11
không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ
quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên
nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng
cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn
vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối
với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì
lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định
của pháp luật,…”[21, tr. 2-3].
Bên cạnh các khái niệm “cán bộ”, “công chức” là khái niệm “viên chức”. Luật
Viên chức được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ
họp thứ 8 thông qua ngày 15 tháng 11 năm 2010. Luật này có hiệu lực thi hành từ
ngày 01 tháng 01 năm 2012. Điều 2 quy định:
“Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm
việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ
quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”[18, tr. 1-2].

Viên chức là người thực hiện các công việc hoặc nhiệm vụ có yêu cầu về năng
lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các
lĩnh vực: giáo dục, đào tạo, y tế, khoa học, công nghệ, văn hóa, thể dục thể thao, du
lịch, lao động - thương binh và xã hội, thông tin - truyền thông, tài nguyên - môi
trường, dịch vụ... như bác sĩ, giáo viên, giảng viên đại học..., hưởng lương từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ các khái niệm được quy định tại 02 văn bản Luật trên, chúng ta có thể phân
biệt khái niệm “cán bộ”, “công chức”, “viên chức” theo các tiêu chí cơ bản sau:

11


12

Khái niệm
Cán bộ

Công chức

Viên chức

Tiêu chí cơ
bản
- Vận hành quyền lực- Vận hành quyền- Thực hiện chức
nhà nước, làm nhiệm lực nhà nước, làm năng xã hội, trực
vụ quản lý; nhân nhiệm vụ quản lý. tiếp thực hiện kỹ
danh quyền lực
năng, nghiệp vụ
- Thực hiện công vụ chuyên sâu.
1. Tính chất chính trị, quyền lực thường xuyên

công.
- Thực hiện các hoạt
- Theo nhiệm kỳ.
động thuần túy
mang tính nghiệp
vụ, chuyên môn.

- Được bầu cử, phê - Thi tuyển, bổ- Xét tuyển, ký hợp
chuẩn, bổ nhiệm, nhiệm, có quyết đồng làm việc.
trong biên chế.
định của cơ quan
- Trách nhiệm trước
2. Nguồn - Trách nhiệm chính nhà nước có thẩm cơ quan, người
gốc, trách trị trước Đảng, Nhà quyền, trong biên đứng đầu tổ chức,
nhiệm pháp nước, nhân dân và chế.
cơ quan xét tuyển,
lý
trước cơ quan, tổ- Trách nhiệm chính ký hợp đồng.
chức có thẩm quyền. trị, trách nhiệm
hành chính của
công chức

Hưởng lương từ Hưởng lương từ Lương hưởng một
3. Chế độ ngân sách nhà nước, ngân sách nhà phần từ ngân sách,
lương
theo vị trí, chức nước, theo ngạch còn lại là nguồn
danh.
bậc.
thu sự nghiệp.

4. Nơi làm Cơ quan của Đảng Cơ quan Đảng, nhà Đơn vị sự nghiệp
việc
cộng sản Việt Nam, nước, tổ chức CT- nhà nước, các tổ
Nhà nước, tổ chức XH, Quân đội,
12


13

chính trị, tổ chức Công an, Toà án, chức xã hội.
chính trị- xã hội.
Viện kiểm sát.

- Năng lực lãnh đạo,- Năng lực, trình độ- Năng lực, trình độ
điều hành, tổ chức, chuyên môn nghiệp chuyên
môn
quản lý;
vụ;
nghiệp vụ;
-

Tinh thần
nhiệm;

trách- Tiến độ và kết quả- Hiệu quả công
thực hiện nhiệm vụ; việc (số lượng,
5. Tiêu chí
chất lượng).
- Hiệu quả thực hiện- Tinh thần trách
đánh giá

nhiệm vụ
nhiệm và phối hợp- Thái độ phục vụ
trong
thực
thi nhân dân.
nhiệm vụ;
- Thái độ phục vụ
nhân dân.

- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Khiển trách;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

- Cảnh cáo;

- Hạ bậc lương;

- Cách chức;

- Giáng chức;

- Buộc thôi việc.

6. Hình thức - Cách chức;

kỷ luật

- Bãi nhiệm.

- Cách chức;
- Buộc thôi việc.

1.1.2. Chất lượng công chức, viên chức thuộc Uỷ ban nhân
dân quận
Chất lượng là một khái niệm hết sức phổ biến trong cuộc sống. Trong Đại Từ
điển Tiếng Việt do Nguyễn Như Ý chủ biên thì chất lượng có nghĩa là “cái làm
nên phẩm chất, giá trị của con người, sự vật”[10, tr. 1-2].. Như vậy, chất lượng là
cái phản ánh những yếu tố mang tính tích cực.
13


14
Chất lượng là phạm trù phức tạp, phụ thuộc vào nhiều yếu tố. Có nhiều khái
niệm, quan niệm về chất lượng, vì thực tế, nó là đối tượng nghiên cứu của nhiều
lĩnh vực chính trị, văn hoá, kinh tế, xã hội, công nghệ…
Theo sự nghiên cứu vận dụng khải niệm chất lượng, chúng ta có thể quan
niệm về chất lượng công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận
như sau: Chất lượng công chức là khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng
về trạng thái thể lực, trí lực, phẩm chất, thái độ, kỹ năng, phong cách đạo đức, lối
sống và tinh thần của công chức, được biểu hiện ở trình độ học vấn, trạng thái sức
khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, cơ cấu nghề nghiệp, thành phần xã hội… của
công chức, trong đó trình độ học vấn là quan trọng bởi vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ
năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của công chức.
Chất lượng đội ngũ công chức là tổng hợp chất lượng của từng công chức và
sự phối hợp hoạt động giữa các thành viên đồng thời thể hiện ở tính đồng bộ, hợp

lý trong cơ cấu của đội ngũ đó.
Một đội ngũ công chức được đánh giá có chất lượng phải được xem xét ở hiệu
quả công việc của phòng chuyên môn đó; sẽ là phiến diện nếu căn cứ chất lượng
từng thành viên riêng rẽ để đánh giá chất lượng của phòng chuyên môn. Chất lượng
đội ngũ phải được đánh giá ở trạng thái động. Yêu cầu về chất lượng đội ngũ công
chức là một yêu cầu khách quan, được đòi hỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của phòng
chuyên môn cần thực hiện. Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí
công chức phù hợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người.
1.2. Vai trò và sự cần thiết phải nâng cao chât lượng công chức, viên chức
thuộc Uỷ ban nhân dân quận
1.2.1. Vai trò của công chức, viên chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng công chức là mắt xích quan trọng của bộ máy
Đảng, Nhà nước, đoàn thể nhân dân. Đó là những người đem chính sách của Đảng,
của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời đem tình
hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách
cho đúng. Tư tưởng khái quát nhất của Người về vị trí, vai trò của công chức là:
14


15
"Công chức phải vừa là người lãnh đạo, vừa là người đày tớ thật trung thành của
nhân dân”...[12, tr. 22 - 23].
Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và của toàn bộ hệ thống
chính trị nói chung, xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu
quả công tác của đội ngũ công chức.
Vai trò của đội ngũ công chức thể hiện qua bốn mối quan hệ:
Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Quan hệ với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý.
Quan hệ với công việc.
Quan hệ với quần chúng nhân dân.

Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, công chức phải là người đem chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi
hành. Đồng thời, phải nắm rõ tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và Nhà nước
để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị
trí vai trò của công chức như là cầu nối giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ công chức có phẩm chất và năng lực tốt mới đề ra
đường lối đúng, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện
tốt đường lối. Không có đội ngũ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối
chính trị đúng đắn cũng khó có thể đi vào thực tiễn cuộc sống. Công chức chính là
nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và
Nhà nước.
“Công chức là công bộc của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm
kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ,
quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội,
chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tuỳ tiện và vô chính phủ. Họ cũng là
người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng
quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy
nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả”.[35, tr. 4-5].
15


16
Ngày nay, trong công cuộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính
công đạt được tiêu chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục
vụ nhân dân, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dân trí, thực hiện công
bằng, dân chủ, không thể không coi trọng, nâng cao chất lượng mọi mặt của đội
ngũ công chức, viên chức. Họ chính là lực lượng nòng cốt để thực hiện chức năng
công quản và công bộc của nhân dân.
1.2.2. Sự cần thiết nâng cao chât lượng công chức, viên chức

Uỷ ban nhân dân quận
1.2.2.1. Nâng cao chất lượng công chức là một nội dung trong
chương trình cải cách hành chính
Để thực hiện Nghị quyết Đại hội IX của Đảng (4/2001), Thủ tướng Chính phủ
đã chỉ đạo phải nhanh chóng xây dựng cho được một chương trình cải cách hành
chính có tính chiến lược, dài hạn của Chính phủ. Sau một thời gian chuẩn bị, ngày
17 tháng 9 năm 2001, Thủ tướng Chính phủ đã ký Quyết định số 136/2001/QĐTTg phê duyệt Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001
- 2010. Nội dung cụ thể của cải cách hành chính tập trung vào bốn lĩnh vực chủ
yếu là: “Xây dựng và hoàn thiện các thể chế hành chính; Cải cách tổ chức bộ máy
hành chính; Thực hiện từng bước hiện đại hoá nền hành chính; Đổi mới, nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức”.
Trong bốn nội dung trên thì đổi mới, nâng cao chất lượng công chức là một
nội dung cần được tập trung trong chương trình cải cách hành chính nhà nước,
quyết định tới hiệu quả và những thay đổi trực tiếp của chương trình, nhằm xây
dựng đội ngũ công chức vận hành nền hành chính vừa hồng vừa chuyên, đáp ứng
yêu cầu của nền kinh tế giai đoạn mở cửa hội nhập, trong đó chú trọng đổi mới
công tác quản lý công chức phù hợp với quá trình phát triển kinh tế - xã hội trong
tình hình mới, bao gồm những nhiệm vụ sau đây:
Tiến hành tổng điều tra, đánh giá đội ngũ công chức nhằm xác định chính xác
số lượng, chất lượng của toàn bộ đội ngũ công chức, trên cơ sở đó quy hoạch, xây
dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, quản lý đội ngũ công chức. Xây dựng hệ thống
16


17
cơ sở dữ liệu công chức để từng bước chuyển sang quản lý công chức bằng hệ thống
tin học ở các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân quận;
Sửa đổi, bổ sung hệ thống ngạch, bậc, các quy định hiện hành về tiêu chuẩn
nghiệp vụ, chức danh công chức các phòng chuyên môn làm căn cứ cho việc đánh
giá năng lực của công chức;

Xác định cơ cấu công chức hợp lý gắn với chức năng, nhiệm vụ của từng
phòng chuyên môn, làm cơ sở cho việc định biên và xây dựng, phát triển đội ngũ
công chức này. Cải tiến phương pháp định biên làm căn cứ cho việc quyết định về
số lượng, chất lượng và cơ cấu công chức phù hợp với khối lượng, chất lượng công
việc của từng phòng;
Hoàn thiện hệ thống tuyển dụng công chức, thực hiện quy chế mới về đánh
giá, khen thưởng, kỷ luật đối với công chức để nâng cao chất lượng hoạt động
công vụ. Cơ chế thi tuyển phải bảo đảm tính dân chủ, công khai, chọn đúng người
đủ tiêu chuẩn vào các phòng chuyên môn, chú ý bảo đảm một tỷ lệ thích đáng công
chức nữ trong các phòng khác nhau;
Xây dựng quy định thống nhất về tinh giản biên chế trong các phòng để thực
hiện được thường xuyên việc đưa ra khỏi bộ máy những công chức không đủ năng
lực, trình độ, những người vi phạm pháp luật, vi phạm đạo đức nghề nghiệp, tạo
điều kiện đổi mới, trẻ hoá, nâng cao năng lực của đội ngũ công chức các phòng
chuyên môn;
Đổi mới, nâng cao năng lực của các phòng chuyên môn, đặc biệt đội ngũ
công chức làm nhiệm vụ quản lý công chức phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ của
thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá;
Sửa đổi việc phân cấp trách nhiệm quản lý công chức. Mở rộng quyền và trách
nhiệm quản lý công chức cho Thủ trưởng các phòng chuyên môn. Phân cấp quản lý
về nhân sự đi liền với phân cấp về nhiệm vụ và phân cấp về tài chính.
Cải cách tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ cho công chức để tạo
động lực và khuyến khích tính sáng tạo của công chức trong hoạt động công vụ.
Cải cách tiền lương theo quan điểm: Coi tiền lương là hình thức đầu tư trực tiếp
17


18
cho con người, đầu tư cho phát triển kinh tế - xã hội, góp phần nâng cao chất lượng
công chức và hoạt động công vụ.

1.2.2.2. Yêu cầu và các điều kiện đảm bảo xây dựng đội ngũ công chức
Trong giai đoạn kinh tế mở cửa hội nhập hiện nay, mọi ngành nghề, lĩnh vực
đều tính toán tới hiệu quả kinh tế - xã hội, cũng như chi phí và lợi ích của hoạt động.
Giao dịch hành chính là hoạt động công vụ, được đảm bảo từ ngân sách của nhà
nước, là hoạt động cung cấp dịch vụ công. Tuy nhiên, không phải vì thế mà không
có sự tính toán tới hiệu quả và chất lượng của các giao dịch. Chương trình cải cách
tổng thể nền hành chính nhằm mang lại hiệu quả cao hơn trong giao dịch hành chính
và hoạt động công vụ, tăng tốc độ giải quyết công việc theo hướng nhanh chóng,
đơn giản, tạo điều kiện tối đa cho các bên thực hiện quyền một cách thuận lợi, phát
huy dân chủ, tăng cường mối quan hệ giữa nhà nước và công dân, hình thành nên
môi trường hành chính văn minh, thân thiện với bộ máy chính quy, chuyên nghiệp,
đội ngũ công chức thực sự là công bộc của nhân dân.
Để thực hiện tốt Cải cách hành chính với các nội dung trên, đội ngũ công
chức phải đáp ứng được những yêu cầu sau:
Thứ nhất, có bản lĩnh chính trị vững vàng, tuyệt đối kiên định với đường lối
đổi mới do Đảng cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo; có năng lực dự báo
và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn và tham gia xây dựng đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước, trong đó năng lực dự báo và khả năng
nắm bắt thích ứng với những tình huống thay đổi bất định từ môi trường quản lý
mới là điểm vô cùng quan trọng.
Thứ hai, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ, có kỹ năng nghề nghiệp, có trình
độ ngoại ngữ để trao đổi thông tin, học tập kinh nghiệm quản lý, tiếp thu những
thành tựu mới nhất của nhân loại về khoa học - công nghệ, sử dụng được máy móc,
phương tiện trang thiết bị hiện đại; có kiến thức tin học để có khả năng vận hành
Chính quyền điện tử một cách thông suốt và hiệu quả, có hiểu biết luật pháp và các
thông lệ quốc tế phục vụ cho công tác. Có tính chuyên nghiệp cao trong hoạt động
công vụ để có thể đáp ứng yêu cầu của thực tiễn xã hội thời kỳ mở cửa hội nhập.
18

19
Thứ ba, có ý thức pháp luật và đạo đức công chức xã hội chủ nghĩa; lối sống
lành mạnh. Có ý thức tổ chức kỷ luật; không tham nhũng, trung thực, không cơ
hội, gắn bó mật thiết với nhân dân, được nhân dân tín nhiệm, nhằm đạt được mục
tiêu dân chủ hóa nền hành chính trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính
đã được Chính phủ phê duyệt.
Thứ tư, có số lượng, cơ cấu hợp lý đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nước trên các
lĩnh vực của đời sống xã hội, đảm bảo không thừa, không thiếu; trong cơ cấu cần
đảm bảo có tỉ lệ thích hợp công chức đại diện cho các nhóm, giai tầng khác nhau
trong xã hội để khuyến khích mọi người dân có trình độ năng lực không phân biệt
giới tính, dân tộc, tôn giáo tham gia đội ngũ công chức quản lý nhà nước và xã hội.
Thứ năm, theo tinh thần của chương trình tinh giản biên chế trong cải cách
tổng thể hành chính thì đội ngũ công chức hành chính nhà nước còn cần có sự tinh
giảm gọn nhẹ trong bộ máy và biên chế, giảm đầu mối trung gian nhưng vẫn đảm
bảo khối lượng công việc, phù hợp với nguồn lực tài chính, ngân sách, đồng thời
có sự cân đối giữa số lượng, yêu cầu công việc và nhu cầu quản lý nhà nước trên
từng lĩnh vực.
Thứ sáu, ngoài yêu cầu chung của công chức hành chính, công chức lãnh
đạo, quản lý còn phải đáp ứng được yêu cầu sau:
Phải có thế giới quan và nhân sinh quan đúng đắn, kiên trì tôn chỉ phục vụ nhân
dân, có phương hướng chính trị, lập trường chính trị, quan điểm chính trị đúng đắn.
Người lãnh đạo hành chính phải suốt đời là công bộc của nhân dân, kiên quyết
chống lại mọi hành vi tham nhũng, luôn phấn đấu hết mình, gần gũi với nhân dân,
chống chủ nghĩa quan liêu và chủ nghĩa hình thức.
Phải có quan điểm toàn cục, phải xuất phát từ tình hình địa phương, tình hình
trong nước và tình hình quốc tế để xem xét vấn đề; phải biết quan sát toàn cục, có
kế hoạch cụ thể, phải nắm vững quan hệ nội tại giữa cải cách, phát triển và ổn
định, tổ chức điều hòa, thúc đẩy lẫn nhau giữa các mặt đó.
Phải liêm khiết, công bằng, dân chủ, độ lượng với mọi người; tích cực tiến
thủ, đoàn kết với đồng nghiệp. Có hiểu biết về khoa học tự nhiên, khoa học xã hội,

19


20
khoa học quản lý và khoa học lãnh đạo. Người lãnh đạo phải thường xuyên cập
nhập tri thức, điều chỉnh cơ cấu tri thức.
Trong quá trình đưa ra quyết định quản lý, người lãnh đạo phải xem xét đầy
đủ các nhân tố và điều kiện về các mặt và điều kiện cụ thể để tìm ra quyết sách khả
thi; hoạt động nhà nước phải thực hiện đúng phương châm: dựa vào pháp luật,
chấp hành pháp luật phải nghiêm, trái luật phải bị xử lý.
Người lãnh đạo phải không ngừng học tập. Tri thức và năng lực của người
lãnh đạo phải cao hơn tri thức và năng lực của người bị lãnh đạo. Người bị lãnh
đạo đang học tập, do đó, người lãnh đạo càng phải học tập nhiều hơn để nhanh
chóng nâng cao năng lực của mình.
Người lãnh đạo phải có năng lực đổi mới và sáng tạo, đây chính là chìa khóa
của năng lực lãnh đạo. Người lãnh đạo phải biết thích ứng với tình hình mới,
không ngừng đổi mới phương thức tư duy và phương thức hành vi, không ngừng
nâng cao năng lực sáng tạo của bản thân.
1.3. Các tiêu chuẩn đánh giá công chức thuộc Uỷ ban nhân dân quận
Các tiêu chí đánh giá công chức các phòng chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân
quận được sắp xếp thành các nhóm tiêu chuẩn đánh giá công chức, cụ thể như sau:
* Thứ nhất, nhóm tiêu chuẩn về nhân thân
Sức khoẻ của công chức cũng được xem xét là tiêu chí quan trọng đánh giá
chất lượng của công chức. Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và
xã hội chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố
tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu
biểu hiện trạng thái sức khoẻ của người lao động. Bộ Y tế Việt Nam quy định 3 trạng
thái sức khoẻ là: Loại A: thể lực tốt, không có bệnh tật; Loại B: trung bình; Loại C:
yếu, không có khả năng lao động.
Tiêu chí sức khoẻ đối với công chức được xác định là một tiêu chuẩn chung,

phổ thông cần thiết cho mọi nhóm công chức, viên chức .Vì vậy, người lãnh đạo
các phòng chuyên môn cần tạo không khí làm việc nghiêm túc, cởi mở, thân thiện
để phát huy tốt nhất tính sáng tạo của công chức, viên chức. Đồng thời, hàng năm
20


21
nên tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công chức, phát hiện những bệnh tật, nhất
là bệnh nghề nghiệp để có biện pháp điều trị kịp thời.
Ngoài ra động cơ, định hướng giá trị, tính chuyên nghiệp, kết quả công việc,
dân hài lòng với bản thân người công chức là tiêu chí để đánh giá chất lượng công
chức, viên chức thuộc Ủy ban nhân dân quận.
* Thứ hai, nhóm tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức:
Công chức là công bộc của dân. Do đó, người công chức phải là những người
có đầy đủ phẩm chất: cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư. Xét về bản chất thì
đây là tiêu chuẩn hàng đầu và xem như là đương nhiên phải có của người công
chức. Người công chức nếu thiếu phẩm chất đạo đức thì dù có tài đến đâu cũng
không thể là công bộc của nhân dân.
Tiêu chuẩn phầm chất đạo đức của công chức được thể hiện qua 4 tiêu chí sau:
Thái độ chính trị: Đó là sự kiên trì đường lối của Đảng, kiên định mục tiêu
độc lập dân tộc và Chủ nghĩa xã hội; chấp hành tốt mọi chủ trương, đường lối,
chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; ra sức phấn đấu hoàn thành tốt
nhiệm vụ và tuyệt đối trung thành với Tổ quốc, có tinh thần yêu nước.
Phẩm chất tư tưởng: Thể hiện ở sự liêm khiết, chí công vô tư, công minh
chính trực, đoàn kết nội bộ, nhiệt tình công tác, không bản vị, cục bộ, không tham
nhũng và kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng.
Đạo đức xã hội: Tuân thủ trật tự xã hội, thực hiện nếp sống văn hoá, quan tâm
đến gia đình, tập thể; coi trọng nhân tài và có tinh thần đấu tranh chống tiêu cực.
* Thứ ba, nhóm tiêu chuẩn về trình độ, năng lực
Năng lực là yếu tố quan trọng của công chức. Năng lực công chức phải được

nhìn nhận từ hai mặt:
Sự hiểu biết và nhận thức cả về chính trị, xã hội cũng như chuyên môn nghiệp vụ;
Năng lực quản lý, điều hành và khả năng diễn đạt có tính thuyết phục quần
chúng; năng động giải quyết mọi tình huống, tính quyết đoán cao.
Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ, năng lực của công chức bao gồm:

21


22
Tiêu chí về trình độ văn hóa: Trình độ văn hóa là mức độ tri thức của công
chức đạt được thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ văn hóa của công dân Việt
Nam được phân thành 3 nhóm với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học,
trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam
hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lượng công chức đòi hỏi 100% công chức
hành chính nhà nước phải có trình độ văn hoá trung học phổ thông.
Tiêu chí về trình độ chuyên môn: khi xem xét về trình độ chuyên môn của
công chức cần phải lưu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực
tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
Tiêu chí về kỹ năng nghề nghiệp: Đây là một trong những tiêu chí quan trọng
đánh giá chất lượng công chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của công chức khi
thực thi công vụ. Công chức cần có những kỹ năng quản lý nhà nước để thực hiện
vai trò, nhiệm vụ của mình, có thể chia làm ba nhóm kỹ năng chính:
Kỹ năng kỹ thuật, kỹ năng quan hệ, kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược: là
khả năng tổng hòa tất cả các hoạt động của tổ chức. Điều này liên quan đến khả
năng nhìn nhận tổ chức như một thể thống nhất.
Tất cả các nhóm kỹ năng này đều cần đến các khả năng cá nhân, như khả
năng tự nhìn nhận đánh giá, khả năng quản lý, kiềm chế mọi sự căng thẳng, khả
năng giải quyết vấn đề một cách tự tin, tỉnh táo và sáng tạo.
Tiêu chí đánh giá mức độ đảm nhận công việc

Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào chất lượng hoàn thành
công việc mà công chức đó thực hiện. Việc đánh giá không chỉ có ý nghĩa là thẩm
định kết quả thực hiện công việc, công nhận thành tích của công chức trong
khoảng thời gian nhất định mà còn có ý nghĩa đánh giá kết quả hoạt động của tổ
chức đó.
Để đánh giá được chính xác việc thực hiện công vụ của công chức trong các
phòng chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận đòi hỏi các phòng phải tiến hành
phân tích các vị trí công việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công
việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc.

22


23
Khi phân tích đánh giá chất lượng công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải phân
tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao
gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.
* Thứ tư, nhóm tiêu chuẩn về tuổi tác
Tuổi đời của công chức phải căn cứ vào sự tích luỹ kinh nghiệm: Kinh nghiệm
công tác là tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng công chức. Kinh nghiệm là
những vốn sống thực tế mà công chức tích luỹ được trong thực tiễn công tác. Kinh
nghiệm phụ thuộc vào thời gian công tác của công chức nói chung và thời gian công
tác ở một vị trí công việc cụ thể nào đó của công chức nói riêng. Kinh nghiệm công
tác được xem xét đánh giá qua thâm niên công tác của công chức. Tuy nhiên, giữa
kinh nghiệm và thâm niên công tác không phải hoàn toàn theo quan hệ tỷ lệ thuận.
Thời gian công tác chỉ là điều kiện cần cho tích luỹ kinh nghiệm.
Trong thực tiễn cần bố trí công chức chuyên môn có tính chuyên nghiệp cao để
phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong việc bố trí công
chức khi không cần thiết. Tuy nhiên, đối với công chức lãnh đạo, quản lý thì việc luân
chuyển bố trí ở những vị trí khác nhau là một hình thức tăng cường kinh nghiệm cho

công chức đó và là một phương thức đào tạo, phát triển đối với công chức.
Người công chức ngoài quá trình đào tạo thể hiện trên văn bằng, còn cần có
thời gian làm việc thực tế, tích luỹ kinh nghiệm thì mới đảm bảo thực thi nhiệm vụ
có hiệu quả.
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý công chức thuộc Uỷ ban
nhân dân quận
* Thứ nhất, thể chế quản lý công chức
Thể chế quản lý công chức bao gồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế
độ liên quan đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát triển, thù lao lao động, đề
bạt; Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về thanh tra, kiểm tra việc thực thi
nhiệm vụ của công chức quản lý nhà nước là những nhân tố tác động trở lại đế chất
lượng và nâng cao chất lượng của công chức.
Do đặc điểm của đội ngũ công chức là có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ
thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp luật hiện hành (từ năm 2008 là Luật cán
23


24
bộ, công chức và các Nghị định, Thông tư hướng dẫn) nên chất lượng và nâng cao
chất lượng công chức chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.
Quản lý, kiểm tra, giám sát công chức về các mặt nhận thức tư tưởng, năng
lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống… là những nội dung vô
cùng khó khăn và phức tạp, vì mỗi công chức có tác phong, lề lối làm việc khác
nhau. Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ
quan, nhân dân, của chi bộ nơi công chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp phần rất
lớn trong việc nâng cao chất lượng công chức.
* Thứ hai, công tác quy hoạch đội ngũ công chức
Quy hoạch đội ngũ công chức là dự báo hướng phát triển đội ngũ công chức
trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ
nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ công chức là một nội dung trọng yếu

trong việc xây dựng và nâng cao chất lượng công chức. Làm tốt công tác quy
hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý từ Trung ương tới cơ sở,
đặc biệt là cán bộ đứng đầu có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa
các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa, giữ
vững độc lập dân tộc, xây dựng chủ nghĩa xã hội.
* Thứ ba, phân tích công việc trong các phòng chuyên môn
Phân tích công việc trong các phòng chuyên môn là quá trình thu thập thông
tin, phân tích và đánh giá về công việc. Kết quả của phân tích công việc là xây
dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ đối với
người thực hiện công việc và Bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc.
Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn công chức, cơ sở cho đánh giá
thực hiện công việc, cơ sở giúp hoạch định chính sách về đào tạo và phát triển
công chức, đồng thời cũng là một trong những cơ sở để xếp hạng công chức và để
thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…
Việc không thực hiện hoặc thực hiện không tốt phân tích công việc là một trong
những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề nảy sinh, những khó khăn trong

24


25
công tác quản lý công chức như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu
thuẫn nội bộ gia tăng; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong phòng không
tốt; động lực lao động của công chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu…
* Thứ tư, công tác tuyển dụng và sử dụng công chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm việc trong các
phòng chuyên môn hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng cho đội
ngũ công chức. Từ khi nhà nước Việt Nam dân chủ cộng hoà ra đời (năm 1945),
đội ngũ công chức được chú ý tuyển dụng thông qua thi tuyển, bổ nhiệm, bầu và

phê chuẩn.
Ngày nay, việc tuyển dụng công chức bằng thi tuyển là hình thức phổ biến ở
hầu hết các quốc gia đều áp dụng. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo các
tiêu chuẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, bảo đảm sự công bằng
trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào
công chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng
công chức; nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được những người
thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng công chức, nếu không thì
ngược lại. Ở mỗi thời điểm lịch sử khác nhau của đất nước cũng như ở mỗi quốc
gia khác nhau có những hình thức và nội dung để tuyển chọn người vào công chức
khác nhau.
Hồ Chủ Tịch thường nói: “Dụng nhân như dụng mộc”. Việc sắp xếp, bố trí
công chức có ảnh hưởng đến việc phát huy năng lực, sở trường, ảnh hưởng đến
thái độ, ý thức làm việc của mỗi công chức trong tổ chức.
* Thứ năm, công tác đào tạo và phát triển đội ngũ công chức
Ở bất kỳ quốc gia nào và ở giai đoạn lịch sử nào, công tác đào tạo và phát
triển đội ngũ công chức hiện có cũng luôn được coi trọng. Mục tiêu của đào tạo và
phát triển đội ngũ công chức là nhằm sử dụng tối đa năng lực nguồn nhân lực hiện
có và nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người công chức hiểu rõ
hơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ và thực hiện nhiệm vụ của mình một cách
tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ đối
với công việc trong tương lai.
25