Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc lĩnh vực thông tin và truyền thông tỉnh đăk nông

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN NAM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN
NHÀ NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ
TRUYỀN THÔNG TẠI TỈNH ĐĂK NÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

HỒ CHÍ MINH
------***------


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH

TRẦN VĂN NAM

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT
NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM VIỆC TRONG CƠ QUAN NHÀ
NƯỚC THUỘC LĨNH VỰC THÔNG TIN VÀ TRUYỀN
THÔNG TỈNH ĐĂK NÔNG
Chuyên ngành

: Quản trị Kinh doanh
(Thạc sĩ Điều hành cao cấp)

Mã số

: 60340102

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN HỮU LAM

Tp. HỒ CHÍ MINH - NĂM 2017

HỒ CHÍ MINH


LỜI CAM ĐOAN
Tôi tên là Trần Văn Nam, tác giả luận văn tốt nghiệp cao học này. Tôi xin
cam đoan luận văn này do tôi tiến hành khảo sát, tham khảo tài liệu và viết dưới sự
hướng dẫn của thầy Nguyễn Hữu Lam, các đoạn trích dẫn, số liệu sử dụng trong
luận văn này đều được trích nguồn và có độ chính xác cao nhất có thể.
Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm với cam kết trên.
TP. HCM, ngày

tháng

năm 2017

Người thực hiện luận văn

TRẦN VĂN NAM

MỤC LỤC
TRANG PHỤ BÌA
LỜI CAM ĐOAN
MỤC LỤC
DANH MỤC VIẾT TẮT
DANH MỤC BẢNG BIỂU
DANH MỤC HÌNH VẼ
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ......................................................................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................ 3
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ....................................................................... 3
1.4. Phương pháp nghiên cứu ..................................................................................... 4
1.5. Kết cấu luận văn .................................................................................................. 4
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ........................... 5
2.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động .......................................................... 5
2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động ................................... 8
2.2.1. Mối quan hệ giữa nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý và gắn kết
người lao động ...................................................................................................... 16
2.2.2. Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển nghề nghiệp với gắn kết người lao
động 17
2.2.3. Mối quan hệ giữa môi trường làm việc và gắn kết người lao động............ 19
2.2.4. Mối quan hệ giữa đặc điểm công việc và gắn kết người lao động ............. 20
2.2.5. Mối quan hệ giữa sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý
và gắn kết người lao động ..................................................................................... 22
2.3. Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................. 23
2.4. Tóm tắt Chương 2.............................................................................................. 24
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 25
3.1. Quy trình nghiên cứu ......................................................................................... 25

3.2. Thang đo ............................................................................................................ 25


3.2.1. Thang đo Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý .................................... 26
3.2.2. Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp ............................................... 26
3.2.3. Thang đo môi trường làm việc .................................................................... 26
3.2.4. Thang đo đặc điểm công việc ..................................................................... 27
3.2.5. Thang đo Sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý ............... 27
3.2.6. Thang đo Gắn kết người lao động .............................................................. 27
3.2.7. Thiết kế bảng câu hỏi .................................................................................. 30
3.3. Phương Pháp chọn mẫu ..................................................................................... 30
3.3.1. Phương thức lấy mẫu .................................................................................. 30
3.3.2. Cỡ mẫu ........................................................................................................ 31
3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu .......................................................................... 31
3.4.1. Phương pháp xử lý dữ liệu .......................................................................... 31
3.5. Tóm tắt Chương 3 .............................................................................................. 34
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ................................................................. 35
4.1. Thống kê nhân khẩu học:................................................................................... 35
4.2. Tinh lọc thang đo ............................................................................................... 36
4.2.1. Kiểm tra độ tin cậy của thang đo ................................................................ 36
4.2.1.1. Độ tin cậy Thang đo nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý ............... 36
4.2.1.2. Độ tin cậy Thang đo đào tạo và phát triển nghề nghiệp .......................... 38
4.2.1.3. Độ tin cậy Thang đo môi trường làm việc................................................. 39
4.2.1.4. Độ tin cậy Thang đo đặc điểm công việc .................................................. 40
4.2.1.5. Độ tin cậy Thang đo sự tham gia của người lao động vào công tác
quản lý .......................................................................................................................... 41
4.2.1.6. Độ tin cậy Thang đo gắn kết người lao động ............................................ 42
4.2.2. Kiểm tra tính hội tụ và tương quan ............................................................. 45
4.2.2.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập ............................................. 45
4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ................................ 47

4.2.4. Điều chỉnh mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ................................................ 48
4.3. Kiểm tra mô hình nghiên cứu ............................................................................ 49


4.3.1. Phân tích hệ số tương quan ......................................................................... 49
4.3.2. Phân tích hồi quy bội .................................................................................. 50
4.3.3. Kiểm tra các giả thuyết ............................................................................... 51
4.4. Kiểm định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau
(giới tính, độ tuổi, chức danh, trình độ, đơn vị làm việc)......................................... 55
4.4.1. Giới tính ...................................................................................................... 55
4.4.2. Độ tuổi ........................................................................................................ 57
4.4.3. Chức danh ................................................................................................... 57
4.4.4. Trình độ....................................................................................................... 58
4.4.5. Đơn vị làm việc ........................................................................................... 59
4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu ........................................................................... 61
4.6. Tóm tắt Chương 4.............................................................................................. 62
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ................................................................ 63
5.1. Tóm tắt các phát hiện chính .............................................................................. 63
5.2. Gợi ý về mặt quản lý ......................................................................................... 66
5.3. Hạn chế và đề xuất ............................................................................................ 73
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
Phụ lục 1
Phụ lục 2
Phụ lục 3
Phụ lục 4
Phụ lục 5


DANH MỤC VIẾT TẮT

1. VCCI

: Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

2. PCI

: Chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh

3. NHS

: Dịch vụ y tế quốc gia của Anh

4. CIPD

: Chartered Institute of Personnel and Development


DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1

Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm

việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông.
Bảng 3.1

Thang đo và mã hóa thang đo sự gắn kết người lao động và các nhân

tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động
Bảng 4.1

Thông tin nhân khẩu học của những người tham gia khảo sát

Bảng 4.2

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 1của Nhận thức về sự hỗ trợ

từ người quản lý.
Bảng 4.3

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của nhận thức về sự hỗ trợ

từ người quản lý khi bỏ biến PSS4
Bảng 4.4

Kết quản phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đào tạo và phát

triển nghề nghiệp.
Bảng 4.5

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo môi trường làm việc

Bảng 4.6

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo đặc điểm công việc

Bảng 4.7

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha của thang đo sự tham gia của

người lao động vào công tác quản lý.

Bảng 4.8

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lấn 1 của thang đo gắn kết người

lao động.
Bảng 4.9

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 2 của thang đo gắn kết người

lao động sau khi bỏ biến EE4.
Bảng 4.10

Kết quả phân tích Cronbach's Alpha lần 3của thang đo gắn kết người

lao động sau khi tiếp tục loại biến EE8 và EE3.
Bảng 4.11

Kết quả phân tích EFA các biến độc lập lần 3.

Bảng 4.12

Kết quả phân tích nhân tố khám phá cho biến phụ thuộc

Bảng 4.13

Kết quả phân tích tương quan

Bảng 4.14

Tóm tắt mô hình

Bảng 4.15

ANOVAa

Bảng 4.16

Coefficientsa

Bảng 4.17

Kết quả kiểm tra giả thuyết


Bảng 4.18

Thống kê mô tả theo các biến mới

Bảng 4.19

Kết quả Independent Samples Test so sánh mức độ gắn kết người lao

động theo giới tính
Bảng 4.20

Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo

độ tuổi
Bảng 4.21

Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn kết người lao động theo

chức danh
Bảng 4.22

Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo

trình độ
Bảng 4.23

Kết quả One - way ANOVA so sánh sự gắn người lao động kết theo

đơn vị làm việc


DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình 2.1

Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết.

Hình 2.2

Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết

Hình 2.3

Schmidt (2004) Mô hình động lực tổ chức trong khu vực công

Hình 2.4

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Hình 3.1

Quy trình nghiên cứu

Hình 4.1

Mô hình nghiên cứu điều chỉnh

Hình 4.2

Kết quả kiểm tra mô hình nghiên cứu


1

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU
1.1. Lý do chọn đề tài
Gắn kết người lao động (employee engagement) đã được nghiên cứu nhiều ở Việt Nam
vì tầm quan trọng của nó trong việc cải thiện hiệu quả của tổ chức. Nhiều nghiên cứu
đã cho thấy việc gắn kết người lao động với tổ chức sẽ làm cho người lao động gắn kết
với chiến lược và mục tiêu của tổ chức và vì vậy người lao động sẽ tập trung vào các
hoạt động để đạt được các mục tiêu này. Tuy nhiên, việc nghiên cứu về sự gắn kết
người lao động chỉ tập trung vào khu vực tư nhân, còn trong khu vực công rất ít.
Trong những năm qua, môi trường kinh doanh của tỉnh Đăk Nông đang là vấn đề nóng
và cũng là nỗi trăn trở của lãnh đạo tỉnh. Theo xếp hạng của VCCI (Phòng Thương mại
và Công nghiệp Việt Nam), chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh của Đăk Nông đạt rất
thấp, từ vị trí xếp hạng 63/63 tỉnh thành phố trong năm 2010, năm 2011 vị trí xếp hạng

là 59/63, năm 2012 chỉ số PCI của tỉnh đã có bước cải thiện ở vị trí 48/63, tuy nhiên
năm 2013 tụt xuốngvị trí 50/63. Năm 2014, xếp hạng 57/63 tỉnh thành, tụt 07 hạng so
với năm 2013, tệ hơn nữa, Đăk Nông lại trở về vị trí xếp hạng 63/63 vào năm 2015.
Năm 2016, mặc dù có cải thiện hơn chút ít nhưng vẫn ở vị trí rất thấp 61/63. Điều này
cho thấy năng lực, phẩm chất, trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân của nhiều cán
bộ, công chức, viên chức trên địa bàn tỉnh Đăk Nông chưa đáp ứng yêu cầu; cách ứng
xử vô cảm, cửa quyền chậm được khắc phục; kỷ luật, kỷ cương hành chính, chấp hành
sự chỉ đạo điều hành chưa nghiêm, công tác kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện chưa
được quan tâm đúng mức làm giảm hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, gây phản cảm
trong nhân dân, giảm sút lòng tin cũng như sự hài lòng trong cộng đồng doanh nghiệp
(chỉ thị 17/CT-UBND, 2013). Sự yếu kém này cũng có một phần trách nhiệm của
ngành Thông tin và Truyền thông làm sao cải thiện được chỉ số tính minh bạch và tiếp
cận thông tin để góp phần cải thiện môi trường kinh doanh của tỉnh.


2

Mặc dù chính sách tiền lương đối với người lao động trong cơ quan Nhà nước đã nhiều
lần được cải cách nhưng vẫn còn thấp không kích thích được người lao động gắn bó
với Nhà nước. Theo báo cáo 100 - BC/TU (2016) một bộ phận cán bộ công chức, viên
chức tỉnh Đăk Nông chưa phát huy năng lực, sở trường của mình trong công tác, thiếu
chủ động, chưa có nhiều sáng kiến đóng góp cho cơ quan, đơn vị, địa phương. Một bộ
phận tri thức trẻ, được đào tạo chính quy, có chuyên môn giỏi, có xu hướng muốn
chuyển đến làm việc ở những nơi có điều kiện, môi trường làm việc tốt hơn. Theo
Kruse(2012) gắn kết người lao động là cảm xúc tận tâm (emotional commitment) mà
người lao động có được với tổ chức và mục tiêu của tổ chức. Theo đề xuất của Kruse,
cảm xúc tận tâm này có ý nghĩa gắn kết người lao động một cách thực sự quan tâm về
công việc và tổ chức của họ. Họ làm việc vì mục tiêu của tổ chức thay vì lương hoặc vì
sự thăng tiến. Nó có ý nghĩa rằng những người lao động được gắn kết sẽ yêu công việc
của họ và muốn hoàn thành công việc của họ càng hiệu quả càng tốt. Họ thậm chí tự cố

gắng giải quyết những khó khăn mà họ phải đối mặt trong công việc để đạt được mục
tiêu của tổ chức. Do đó, làm thế nào để tạo sự gắn kết người lao động trong khu vực
công mà không sử dụng yếu tố tiền lương cần phải được quan tâm nghiên cứu.
Sở Thông tin và Truyền thông là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Đăk
Nông, có chức năng giúp Ủy ban nhân dân tỉnh quản lý nhà nước về Báo chí, Xuất bản,
Bưu chính, Viễn thông và Công nghệ thông tin. Không ngoài tình trạng nêu trên, việc
chấp hành kỷ luật, kỷ cương hành chính nhà nước của cán bộ công chức, viên chức làm
việc trong lĩnh vực thông tin và truyền thông chưa nghiêm túc; tác phong, lề lối làm
việc, tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân còn chậm chuyển biến, hiệu quả sử dụng thời
gian làm việc chưa cao. Một số người lao động có năng lực, rất tâm huyết và nhiệt tình
với công việc lại chuyển công tác làm việc nơi khác.
Từ thực trạng trên cho thấy tỉnh Đăk Nông nói chung và ngành Thông tin và Truyền
thông nói riêng đang đứng trước thách thức làm sao tạo ra một đội ngũ nhân lực


3

chuyên nghiệp, hiện đại và duy trì được sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức
để cải thiện dịch vụ công, cải thiện niềm tin của người dân, doanh nghiệp vào khu vực
công đang trở nên bức thiết.
Từ những vấn đề trên, tác giả chọn đề tài Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người
lao động làm việc trong cơ quan Nhà nước thuộc lĩnh vực Thông tin và Truyền
thông tỉnh Đăk Nông để làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình.
1.2. Mục tiêu nghiên cứu
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh
vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông.
- Xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự gắn kết người lao động làm việc
trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông tỉnh Đăk Nông gồm Sở Thông tin Truyền
thông, đài phát thanh truyền hình, Báo Đăk Nông.
- Xác định sự khác biệt về gắn kết người lao động theo các nhóm khác nhau (giới tính,

độ tuổi, nhóm quản lý, trình độ).
- Đề xuất các giải pháp tạo sự gắn kết người lao động cho ngành Thông tin và Truyền
thông tỉnh Đăk Nông.
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động.
- Phạm vi nghiên cứu: Các cơ quan Nhà nước hoạt động trong lĩnh vực Thông tin và
Truyền thông, cụ thể là ba đơn vị nòng cốt của ngành gồm Sở Thông tin và Truyền
thông Đăk Nông, Báo Đăk Nông, Đài phát thanh và Truyền hình Đăk Nông.


4

1.4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng thang đo của các nghiên cứu trước và áp dụng phù hợp với bối cảnh,
đặc thù của ngành Thông tin Truyền thông. Phương pháp định lượng được sử dụng để
xác định các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động, đồng thời đo lường mức
độ tác động của các nhân tố này đến gắn kết người lao động làm việc trong lĩnh vực
Thông tin và Truyền thông.
1.5. Kết cấu luận văn
Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau:
Chương 1 Giới thiệu
Chương 2 Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu
Chương 3 Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 Kết quả nghiên cứu
Chương 5 Kết luận và đề xuất


5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1. Định nghĩa sự gắn kết của người lao động
Theo Marcos và Sridevi (2010) không có duy nhất và tổng quát về định nghĩa cho thuật
ngữ gắn kết người lao động. Hơn nữa, các định nghĩa về gắn kết người lao động được
viết trong các tạp chí thực tế hơn là trong lý thuyết hay nghiên cứu thực nghiệm (Saks,
2006). Theo Kahn (1990) gắn kết người lao động như là sự khai thác bản thân các
thành viên tổ chức vào vai trò công việc của họ. Trong sự gắn kết, người ta sử dụng
hoặc thể hiện bản thân về thể chất, nhận thức và cảm xúc trong suốt quá trình làm việc.
Khía cạnh nhận thức của gắn kết người lao động liên quan đến niềm tin của người lao
động về tổ chức, lãnh đạo và điều kiện làm việc. Khía cạnh cảm xúc liên quan đến việc
người lao động cảm nhận thế nào về một trong ba yếu tố đó và liệu họ có thái độ tích
cực hoặc tiêu cực đối với tổ chức và các nhà lãnh đạo của tổ chức. Khía cạnh thể chất
của gắn kết người lao động liên quan đến những nỗ lực cá nhân để hoàn thành vai trò
họ. Do đó, theo Kahn (1990), sự gắn kết có sự hiện diện cả về mặt tâm lý cũng như thể
chất khi thực hiện vai trò tổ chức. Kahn cũng bổ sung ba điều kiện cần thiết để người
lao động được gắn kết một cách đúng đắn gồm: ý nghĩa công việc, an toàn (yếu tố xã
hội, phong cách quản lý, quy định của tổ chức) và sự sẵn sàng.
Rothbard (2001, trang 656) cũng định nghĩa sự tham gia như là sự hiện diện tâm lý
nhưng đi xa hơn để nói rằng nó bao gồm hai thành phần quan trọng: Sự chú ý và và sự
đam mê. Sự chú ý đề cập đến “khả năng nhận thức và khoảng thời gian dành cho suy
nghĩ về một vai trò” trong khi sự đam mê “có nghĩa là bị cuốn vào một vai trò và đề
cập đến cường độ tập trung vào một vai trò”.
Các nhà nghiên cứu về kiệt sức xác định sự gắn kết như là phản ứng trái ngược hoặc sự
tương phản tuyệt đối của sự kiệt sức (Maslach và cộng sự, 2001). Theo Maslach và
cộng sự (2001), sự gắn kết được đặc trưng bởi sự nỗ lực, sự tham gia và hiệu quả, đặc


6

trưng này đối lập trực tiếp với ba chiều hướng của kiệt sức đó là tình trạng kiệt quệ, sự
hoài nghi, và không hiệu quả. Nghiên cứu về sự kiệt sức và sự gắn kết đã cho thấy các

khía cạnh cốt lõi của kiệt sức (tình trạng kiệt quệ và sự hoài nghi) và sự gắn kết (sự
hăng hái và cống hiến) là đối lập nhau (Gonzalez-Roma và cộng sự, 2006).
Schaufeli và cộng sự (2002, trang 74) định nghĩa gắn kết “như là một trạng thái tâm lý
tích cực, thỏa mãn liên quan đến công việc được đặc trưng bởi sự hăng hái, sự cống
hiến và đam mê”. Họ nói thêm rằng sự gắn kết không phải là một trạng thái tạm thời
và cụ thể, đúng hơn nó là “trạng thái nhận thức cảm xúc lan rộng, bền bỉ và liên tục
không tập trung vào bất kỳ đối tượng, sự kiện, cá nhân hoặc hành vi cụ thể nào”.
Trong các tài liệu học thuật, sự gắn kết được cho là có liên quan đến nhưng khác biệt
so với các khái niệm khác trong hành vi tổ chức. Ví dụ, Robinson et al. (2004, trang 8)
nêu rõ rằng: “... Sự gắn kết gồm nhiều yếu tố của cả sự tận tâm và hành vi công dân
trong tổ chức, nhưng không có nghĩa hoàn toàn là một trong hai thuật ngữ đó. Ngoài ra,
sự gắn kết và hành vi công dân tổ chức cũng không phản ánh đầy đủ hai khía cạnh của
gắn kết - tính chất hai chiều của nó, và người lao động gắn kết sẽ cần thêm một yếu tố
nhận thức về kinh doanh”.
Saks(2006) lập luận rằng sự tận tâm với tổ chức cũng khác với sự gắn kết ở chỗ nó đề
cập đến thái độ và sự ràng buộc của một người với tổ chức của họ. Trong khi đó sự gắn
kết không chỉ đơn thuần là thái độ, đó là mức độ mà một cá nhân chú ý và đam mê
trong việc thực hiện các vai trò của họ. Ngoài ra, đối với hành vi công dân tổ chức bao
gồm các hành vi tự nguyện và không chính thức có thể giúp đỡ đồng nghiệp và tổ
chức, thì trọng tâm của sự gắn kết lại là vai trò của một người chính thức chứ không
phải là hành vi phụ giúp hay tự nguyện.
Sự gắn kết cũng khác với sự tham gia trong công việc. Theo May và cộng sự (2004), sự
tham gia trong công việc là kết quả của việc đánh giá nhận thức về khả năng đáp ứng
nhu cầu công việc và gắn liền với hình ảnh của chính mình. Sự gắn kết liên quan đến


7

cách các cá nhân sử dụng bản thân mình trong việc thực hiện công việc của họ. Hơn
nữa, sự gắn kết liên quan đến việc chủ động sử dụng cảm xúc và hành vi bổ sung cho

nhận thức. May và cộng sự (2004, trang 12) cũng gợi ý rằng “sự gắn kết có thể được
coi là tiền đề cho sự tham gia trong công việc của họ. Trong đó những người lao động
có kinh nghiệm có sự gắn bó nhiều hơn trong vai trò sẽ đồng nhất với công việc của
họ”.
Harter, Schmidt và Hayes (2002) xem xét gắn kết người lao động như là sự lôi cuốn và
sự thỏa mãn của cá nhân cũng như với sự nhiệt huyết trong công việc.
Robinson và cộng sự (2004) định nghĩa gắn kết người lao động như là thái độ lạc
quan, tích cực được giữ bởi người lao động hướng về tổ chức.
Theo MarKos và Sridevi (2010) gắn kết người lao động được xây dựng dựa trên các
khái niệm trước đó như sự thỏa mãn công việc (Job satisfaction), sự tận tâm của người
lao động (employee commitment) và hành vi công dân tổ chức (organizational
citizenship behavior). Vì vậy, nó được cho là mạnh hơn so với các khái niệm trước
trong việc thực thi tích cực của tổ chức cũng như rõ ràng về mối quan hệ hai chiều giữa
người sử dụng lao động và người lao động. Sự gắn kết diễn ra khi người lao động thể
hiện sự quan tâm đến công việc của họ và nỗ lực hết mình để đạt kết quả yêu cầu
(Macey và Schneider, 2008).
Thông thường nhất, gắn kết người lao động được định nghĩa là sự tận tâm thuộc cảm
xúc và trí tuệ đối với tổ chức (Baumruk 2004, Richman 2006 and Shaw 2005) hoặc sự
nỗ lực hết mình được thể hiện bởi người lao động trong công việc (Frank và cộng sự,
2004). Mặc dù đã được thừa nhận và chấp nhận rằng sự gắn kết người lao động là một
cấu trúc đa chiều, như đã được đề xuất trước đây bởi Kahn (1990), Truss và cộng sự
(2006) đã xác định sự gắn kết người lao động một cách đơn giản là “niềm đam mê
công việc”, một trạng thái tâm lý được xem là bao gồm ba khía cạnh của gắn kết được


8

thảo luận bởi Kahn (1990), và chủ đề chung được diễn giải chủ yếu qua các định nghĩa
này.
Như vậy, Gắn kết người lao động đã được khái niệm hóa theo nhiều cách khác nhau,

không có định nghĩa thống nhất hoặc duy nhất về gắn kết người lao động. Sự tồn tại
của các khái niệm khác nhau làm cho kiến thức về gắn kết người lao động khó xác
định, vì mỗi nghiên cứu được thực hiện theo một cách thức khác nhau, sử dụng các
thang đo gắn kết người lao động khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau.
Tuy nhiên, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng gắn kết được xác định là một khái niệm đa
chiều (Kahn, 1990). Tiếp cận theo hướng này Saks (2006) đã cho rằng gắn kết người
lao động được định nghĩa như là một thuật ngữ khác biệt và duy nhất bao gồm các
thành phần nhận thức, cảm xúc, những cấu thành của hành vi liên quan đến vai trò thực
hiện của cá nhân. Hơn nữa sự gắn kết cũng khác biệt với một số thuật ngữ liên quan,
đặc biệt là sự tận tâm của tổ chức, hành vi công dân của tổ chức và sự tham gia trong
công việc.
Những người lao động gắn kết có mức độ liên quan đến công việc rất cao với sự nỗ lực
hết mình cho sự thành công trên cả mong đợi của người sử dụng lao động. Gắn kết
người lao động được liên kết đến mục tiêu của tổ chức, góp phần to lớn vào thực hiện
tốt mục tiêu của tổ chức. Nó phản ánh sự gắn kết năng động hai chiều giữa người lao
động và người sử dụng lao động, bên cạnh việc gia tăng khả năng từ năng lực riêng của
người lao động, người sử dụng lao động cũng phải cung cấp một môi trường thuận lợi
để những người lao động làm việc với mức tiềm năng của họ.
2.2. Các nhân tố tác động đến sự gắn kết của người lao động
Có rất nhiều yếu tố của cá nhân và của tổ chức để xác định liệu người lao động có trở
nên gắn kết hay không và mức độ nào để trở nên gắn kết.
 Robinson et al (2004) nhấn mạnh tầm quan trọng của “cảm nhận được tôn trọng và


9

tham gia” (felling valued and involved) như là một động lực chính của sự gắn kết.
Các nhân tố ảnh hưởng khác nhau đến mức độ người lao động cảm nhận được tôn
trọng và tham gia và do đó sẽ gắn kết. Mô hình của Robinson et al (2004) cung cấp các
nhân tố tác động đến gắn kết đã được đề nghị qua một khảo sát hơn 10.000 người lao

động của NHS (Dịch vụ y tế quốc gia của Anh). Mặc dù mô hình này nghiên cứu tại
NHS, nhưng các tác giả cho rằng các nhân tố gắn kết này có thể được dùng nghiên cứu
ở tất cả các tổ chức, không phân biệt khu vực hay lĩnh vực. Tuy nhiên, mức độ gắn kết
có thể khác nhau theo nhân khẩu học và yếu tố công việc.

T
Ầ
M
Q
U
A
N
T
R
O
N
G

- Đào tạo và phát triển
nghề nghiệp.
- Quản lý trực tiếp
- Hiệu quả và đánh giá
- Truyền đạt
- Cơ hội thăng tiến và đối
xử công bằng
- Lương thưởng
- Sức khỏe và an toàn
- Hợp tác
- Thân thiện gia đình
- Hài lòng công việc

Cảm
nhận
được tôn
trong và
tham gia

Gắn kết

Hình 2.1 Robinson et al (2004) mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến gắn kết.
Những gì được ghi nhận từ mô hình trên là một số trong những yếu tố này là yêu cầu
cơ bản của tổ chức, chẳng hạn như trả lương, phúc lợi, sức khỏe và an toàn, trong khi
những yếu tố khác là những yêu cầu đòi hỏi tổ chức phải hết sức nỗ lực để đảm bảo
hiệu quả của truyền đạt tầm nhìn, quản lý và hợp tác.
 Penna (2007) đã đưa ra mô hình thứ bậc của nhân tố gắn kết (model of hierarchy of
engagement) minh họa tác động mỗi cấp vào việc thu hút, gắn bó và giữ nhân tài. Họ
đề xuất một mô hình với “ý nghĩa công việc” nằm ở đỉnh, Trong bối cảnh này, Penna


10

(2007) định nghĩa ý nghĩa công việc như các tình huống mà một công việc mang sự
đáp ứng cho người lao động, thông qua việc người lao động được coi trọng, đánh giá
cao, có một cảm giác thuộc và tương đẳng với các tổ chức, cảm thấy họ đang thực hiện
đóng góp quan trọng cho tổ chức. Trong mô hình này, như các hệ thống cấp bậc gia
tăng và tổ chức đáp ứng thành công cho mỗi yếu tố gắn kết, tổ chức sẽ trở nên hấp dẫn
hơn đối với người lao động tiềm năng mới và trở nên gắn kết hơn đối với người lao
động hiện có.

Ý nghĩa

Mức độ tăng gắn kết

Tôn trọng và tin
tưởng sự lãnh
đạo
Cơ hội
thăng tiến và
phát triển

Đào tạo và phát triển

Lương thường

Hình 2.2 Penna (2007) Mô hình thứ bậc của gắn kết
 Schmidt (2004) đưa ra mô hình động lực tổ chức trong khu vực công (model of
organisational dynamics in the public sector). Những gì mà Schmidt (2004) chỉ ra là
mục tiêu bao trùm của các tổ chức trong khu vực công - nâng cao hiệu quả của khu vực
công (advancing the public good) - có thể bị ảnh hưởng bởi mức độ gắn kết thông qua
một cơ chế tổng thể liên quan đến các yếu tố khác nhau bắt đầu từ việc tuyển dụng bố
trí đúng người đúng việc và di chuyển thông qua hỗ trợ cho công việc, nơi làm việc lý


11

tưởng (workplace well - being) để gắn kết và cuối cùng là mức độ thực thi cao của tổ
chức.

Nâng cao hiệu quả khu
vực công

Mức độ
thực thi cao của
tổ chức

Gắn kết người lao động

nơi làm việc
lý tưởng
Well Being

Sức khỏe thể chất và tinh thần,
an toàn và hỗ trợ công việc

Tuyển dụng và bố trí đúng
người đúng việc

Hình 2.3 Schmidt (2004) Mô hình động lực tổ chức trong khu vực công
 Ipsos MORI (2006) đã nêu bật sự cần thiết cho các tổ chức trong khu vực công để
cải thiện cách thức mà họ quản lý sự thay đổi và phát triển khả năng lãnh đạo, làm thế
nào sự gắn kết có thể giúp các tổ chức quản lý sự thay đổi. Dựa vào dữ liệu nghiên cứu
từ hơn 200 tổ chức hàng đầu ở Anh, một phân tích theo ngành cho thấy trong nhiều
lĩnh vực thường có ít sự khác biệt về thái độ người lao động. Tuy nhiên, ở khía cạnh
cốt lõi của cuộc sống làm việc, người lao động trong khu vực công có xu hướng hạnh
phúc hơn với: Việc làm an toàn;Trả lương công bằng và tương ứng mức độ thực hiện;


12

Cơ hội đào tạo và phát triển; Thông tin phản hồi mà họ nhận được từ những người

quản lý; Giờ làm việc.
 CIPD (2006c) đưa ra mô hình gắn kết trong đó trình bày một bức tranh tổng thể
xác định sự gắn kết ở phạm vi rộng hơn của các yếu tố cá nhân, các khía cạnh của cuộc
sống làm việc, quản lý, thái độ làm việc và kết quả cho tổ chức. Điều này chứng tỏ rằng
sự gắn kết không nên được xem xét trong sự cô lập, và những yếu tố khác cần được
nhìn nhận khi đo lường sự gắn kết và xem xét các chiến lược gắn kết.
 Một nghiên cứu duy nhất để kiểm tra thực nghiệm mô hình Kahn (1990), May và
cộng sự (2004) nhận thấy rằng sự có ý nghĩa, an toàn và tính sẵn sàng có liên quan
đáng kể đến sự gắn kết. Họ phát hiện ra làm đa dạng hóa công việc và vai trò phù hợp
là dự báo tích cực cho ý nghĩa công việc; Khen thưởng, đồng nghiệp và sự hỗ trợ của
cấp trên là những dự báo tích cực cho sự an toàn. Nguồn lực cung cấp cho người lao
động là một yếu tố tiên đoán tích cực về tính sẵn sàng.
Các mô hình của Kahn (1990), Maslach và cộng sự (2001) cho thấy các điều kiện tâm
lý hay tiền đề cần thiết cho sự gắn kết, nhưng chúng không giải thích đầy đủ lý do
những người lao động sẽ phản ứng lại những điều kiện này với mức độ gắn kết khác
nhau như thế nào. Theo Saks (2006), lý thuyết mạnh hơn để giải thích gắn kết người
lao động có thể tìm thấy trong lý thuyết trao đổi xã hội. Lý thuyết trao đổi xã hội cho
rằng các nghĩa vụ được tạo ra thông qua một loạt các tương tác giữa các bên trong tình
trạng tương thuộc lẫn nhau. Một nguyên tắc cơ bản của lý thuyết trao đổi xã hội là các
mối quan hệ tiến triển theo thời gian trở nên tin tưởng, trung thành và tận tâm lẫn
nhau, miễn là các bên tuân thủ một số “quy tắc” trao đổi (Cropanzano và Mitchell
2005). Các quy tắc như vậy có xu hướng liên quan đến các quy tắc tương hỗ hoặc hoàn
trả, do đó hành động của một bên dẫn đến phản ứng hoặc hành động của bên kia. Điều
này phù hợp với mô tả của Robinson và cộng sự (2004) về sự gắn kết như là một mối
quan hệ hai chiều giữa người sử dụng lao động và người lao động.


13

Sở Thông tin và Truyền thông, Báo Đăk Nông, Đài phát thanh Truyền hình Đăk Nông

là các đơn vị hoạt động trong lĩnh vực thông tin và truyền thông thuộc khu vực công.
Ngoài chức năng nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức thì đặc thù giữa các cơ quan Nhà nước là
khá giống nhau nhưng có sự khác biệt giữa khu vực tư và khu vực công. Vì vậy, cần
phải xét đến một số điểm khác biệt của khu vực công với khu vực tư để lựa chọn phù
hợp cho nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động.
Có một số điểm khác biệt liên quan đến gắn kết người lao động ở hai khu vực như sau:
- Người lao động trong khu vực công làm việc để tạo ra các ảnh hưởng phục vụ xã hội,
có khuynh hướng vì lợi ích của cộng đồng trong khi đó người lao động ở khu vực tư
làm việc để thoả mãn các nhu cầu cá nhân.
- Cơ chế quản lý nhân sự, động viên ở khu vực công luôn kém linh hoạt và kém hiệu
quả so với khu vực tư.
- Công việc ở khu vực công chủ yếu liên quan đến các quy trình, thủ tục hành chính,
giấy tờ, và người lao động chỉ được làm những gì pháp luật cho phép, còn công việc ở
khu vực tư lại đặc trưng bởi quy trình sản xuất, phát triển thị trường, kinh doanh, bán
hàng.
- Ở khu vực công tính ổn định công việc cao nhưng thu nhập thấp còn khu vực tư thiếu
tính ổn định trong công việc, có nhiều thử thách, rủi ro nhưng thu nhập cao.
- Ở góc độ quản lý điều hành trong khu vực công đều thực hiện theo nguyên tắc tập
trung dân chủ, với việc mở rộng quyền cho người lao động tham gia vào công tác quản
lý sẽ phát huy được trí tuệ tập thể, phát huy được khả năng tiềm ẩn của người lao động,
giúp cho công tác quản lí hành chính nhà nước đạt được những hiệu quả tốt.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2012) quản lý bằng sự tham gia của người lao động đang là
một chủ đề lớn của quản trị hiện đại. Để đáp ứng việc giảm quy mô, nhiều tổ chức


14

ngày nay đòi hỏi người lao động làm việc nhiều hơn. Thu hút sự tham gia của người
lao động có những ý nghĩa khác nhau đối với tổ chức và con người khác nhau.
Mỗi mục tiêu, giải pháp nếu được người lao động tự đưa ra hoặc là một phần từ những

ý kiến đóng góp của họ chắc chắn sẽ thúc đẩy họ hăng hái nỗ lực hết mình để đạt mục
tiêu đó. Điều này còn giúp cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và gắn bó hơn
đối với tổ chức.
Từ việc lược khảo các lý thuyết và mô hình nghiên cứu liên quan cho thấy các yếu tố
có thể ảnh hưởng đến gắn kết và cách nào để sự gắn kết tác động mạnh hơn đến hiệu
quả của tổ chức. Rõ ràng là không có mô hình chuẩn cho tất cả vì mỗi nghiên cứu được
thực hiện theo một cách thức khác nhau, sử dụng các thang đo lường gắn kết người lao
động khác nhau trong các hoàn cảnh khác nhau. Những người lao động khác nhau sẽ
đặt ra mức độ quan trọng khác nhau khi đánh giá từng yếu tố này để đổi lấy sự nỗ lực
hết mình. Tuy nhiên, những gì có thể kết luận động lực chính đằng sau sự gắn kết là
các tổ chức, quan điểm của tổ chức về sự gắn kết và hành động thế nào để tạo ra một
môi trường thuận lợi để gắn kết người lao động. Có một số yếu tố chính tác động đến
sự gắn kết như: Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý; Đào tạo và phát triển nghề
nghiệp; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc; Sự tham gia của người lao động
vào công tác quản lý; xúc tiến một tầm nhìn và chiến lược rõ ràng; Lương thưởng
phúc lợi, giờ làm việc, việc làm an toàn,...
Tuy nhiên, yếu tố lương thưởng phúc lợi hay động viên về vật chất là vấn đề nan giải
đối với các cơ quan Nhà nước nói chung và các cơ quan Nhà nước thuộc ngành Thông
tin và Truyền thông Đăk Nông nói riêng. Chính phủ đã nhiều lần thực hiện cải cách
chính sách tiền lương nhưng vẫn còn thấp. Hơn nữa, vấn đề lương thưởng đều thực
hiện theo quy định của Nhà nước nên rất khó can thiệp. Vì vậy, đề tài chỉ tập trung vào
nghiên cứu các yếu tố phi tài chính.
Thu hút sự tham gia của người lao động vào công tác quản lý đây là đặc trưng đối


15

với cơ quan nhà nước, việc quản lý điều hành, ra quyết định đều dựa trên nguyên tắc
tập trung dân chủ. Vì vậy, đề tài đưa yếu tố này vào nghiên cứu.
Ngoài ra, có sự khác biệt rất rõ giữa các tổ chức trong khu vực công và khu vực tư như

đã nêu trên, thể hiện khác nhau rõ nhất là đặc điểm công việc và môi trường làm việc.
Vì vậy đề tài đưa hai yếu tố này vào nghiên cứu.
Qua lược khảo các các lý thuyết và nghiên cứu trước cho thấy Nhận thức về sự hỗ trợ
từ người quản lý và Đào tạo và phát triển nghề nghiệp là yếu tố đặc biệt quan trọng
để xây dựng sự gắn kết và là nguồn gốc của sự không gắn kết của người lao động trong
các tổ chức. Vì vậy, đề tài đưa hai yếu tố này vào nghiên cứu.
Từ những phân tích trên, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm năm yếu tố tác động
đến gắn kết người lao động gồm: Nhận thức về sự hỗ trợ từ người quản lý; Đào tạo
và phát triển nghề nghiệp; Môi trường làm việc; Đặc điểm công việc; Sự tham gia
của người lao động vào công tác quản lý.
Các yếu tố đề xuất đều dựa trên các nghiên cứu trước được tổng hợp theo bảng dưới
đây để làm cơ sở cho hình thành khái niệm, xây dựng thang đo và mối quan hệ với gắn
kết người lao động:

Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng đến gắn kết người lao động làm
việc trong lĩnh vực thông tin và Truyền thông.
Yếu tố ảnh hưởng

Tác giả

Nhận thức về sự hỗ Kahn (1990), Powell (2011), Rhoades và Eisenberger (2002),
trợ từ người quản lý Maslach và cộng sự (2001), Gruman và Saks (2011), Kahn
(1992), Kahn (1990), Bate (2004), Frank và cộng sự (2004),
Saks (2006).
Đào tạo và phát triển Gomez-Mejia, Balkin và Cardy (1995), Noe (1999), Storey
nghề nghiệp
và Sisson (1993), Gruman và Saks (2011), Kahn (1990),
Janet Chenglian Chew (2004), Robinson và cộng sự (2004).