tiểu luận xây dựng thang bảng lương

MỤC LỤC

1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY..........................................................................1
1.1. Giới thiệu về công ty...................................................................................1
1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh...................................................................1
1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy...................................................................................1
2. LỰA CHỌN ĐỐI TƯỢNG XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG...........1
3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG THANG BẢNG
LƯƠNG..............................................................................................................2
3.1.Các yếu tố bên trong công ty:......................................................................2
4: THIẾT KẾ THƯỚC ĐO................................................................................3
4.1 Lập danh sách các yếu tố và xác định thang điểm.......................................3
4.2.Bảng điểm đánh giá giá trị công việc cho các vị trí trong công ty May
Beauty................................................................................................................8
5. XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LĐGT...................................8
5.1 Xác định ngạch lương..................................................................................8
5.2.Xác định khoảng điểm cho từng ngạch và bậc lương..................................9
5.3.Thang bảng lương:.....................................................................................12
5.4.Bảng lương cho từng vị trí chức danh công việc.......................................12
6.Quản trị thang bảng lương.............................................................................13
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO............................................................14


1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY
1.1. Giới thiệu về công ty
- Tên công ty: Công ty cổ phần May Beauty
- Địa chỉ: Thành phố Từ Sơn, Tỉnh Bắc Ninh
- SĐT: 0163.263.5762
- Quy mô: 500 lao động
1.2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh
Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và các nguyên phụ liệu

chuyên ngành may
Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ, công nghiệp thực phẩm và
công nghiệp tiêu dùng khác.
1.3 Sơ đồ tổ chức bộ máy
Giám Đốc

Phó GĐ Kinh Doanh

Phòng Kế
Toán

Phòng Kinh
Doanh

Phó GĐ Sản Xuất

Phòng
Hành
Chính NS

Phòng
Thiết kế

Phân Xưởng I, II

2. LỰA CHỌN ĐỐI TƯỢNG XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG
Đối tượng: Lao động gián tiếp
Phương pháp: Xây dựng thang bảng lương theo đánh giá giá trị công việc
Vai trò của lao động gián tiếp: Lao động gián tiếp chính là nguồn lực quan
trọng nhất của các hoạt động kinh doanh trong doanh nghiệp. Họ là những người

vận hành hầu hết các hoạt động của công ty, phối hợp các nguồn lực, hoạt động
lại với nhau tạo nên sự tồn tại và phát triển của công ty. Không có họ, nếu chỉ có
1


trang thiết bị kĩ thuật tốt cũng không thể có sản phẩm tốt, không có trình độquản
lý tốt dù có nguồn lực dồi dào cũng không thể nắm bắt và tận dụng cơ hội dành
ưu thế trên thị trường. Ngược lại, một công ty lúc đầu chưa thể có những mặt
mạnh này, nhưng họ biết đào tạo một đội ngũ nhân viên tài giỏi thì từng bước họ
sẽ có trong tay những ưu thế đó và trở thành một công ty lớn mạnh. Tư vấn, trợ
giúp lãnh đạo trong những hoạt động chuyên môn, hoạt động quản trị trong
doanh nghiệ. Thông qua họ, người lãnh đạo sẽ làm tốt hơn vai trò của mình
trong các hoạt động quản trị tại công ty, Và một vai trò đặc biệt quan trọng nữa,
chính những người lao động sẽ làm tốt hơn vai trò của mình trong các hoạt động
quản trị tại công ty. Và một vai trò đặc biệt quan trọng nữa, chính những người
lao động gián tiếp sẽ là nguồn dự trự để trở thành những người lãnh đạo công ty
trong tương lai. Trong mỗi thời điểm, công ty có thể gặp những khó khăn nhất
định nhưng có thể chỉ một ý tưởng của họ cũng đủ kéo công ty thoát khỏi nguy
cơ phá sản.Là nguồn ý tưởng, nguồn sáng kiến phong phú cải thiện hoạt động
của công ty. Lao động gián tiếp thường tạo ra năng suất cao, giá trị công việc mà
họ thực hiện sẽ góp phần làm tăng lợi nhuận gấp nhiều lần cho doanh nghiệp.
Đặc biệt những sáng kiến cải tiến kĩ thuật sẽ tạo ra những hiệu quả bất ngờ làm
nên lợi thế cạnh tranh của công ty. Nhiều khi chỉ riêng một phát minh của họ
cũng đủ nuôi sống cả công ty trong suốt một thập kỉ.
3: CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN XÂY DỰNG THANG BẢNG
LƯƠNG
3.1.Các yếu tố bên trong công ty:
Thứ nhất, quan điểm trả lương của lãnh đạo công ty: Đây là yếu tố quyết
định đến việc xây dựng thang, bảng lương. Việc lựa chọn phương pháp nào hay
quyết định quỹ tiền lương… đều do lãnh đạo ký duyệt. Có thể nói, quan điểm

của lãnh đạo sẽ ảnh hưởng tới toàn bộ quá trình xây dựng thang, bảng lương.
Thứ hai, trình độ và kỹ năng của đội ngũ cán bộ lao động – tiền lương:
Nếu đội ngũ cán bộ này có trình độ cao, đủ năng lực thì sẽ đưa ra được những
phương án xây dựng phù hợp với đặc điểm hoạt động kinh doanh và đặc biệt là
phù hợp với từng thời kỳ phát triển của công ty.
Thứ ba, khả năng tài chính và quy mô, đặc điểm sản xuất kinh doanh
của công ty: Công ty có khả năng tài chính tốt sẽ xây dựng được bảng lương với
các mức lương cao hơn để thu hút và giữ chân lao động, mang tính cạnh tranh
cao trên thị trường và ngược lại. Do đó, khi xây dựng thang, bảng lương cần
xem xét công ty có thể trả lương cho người lao động ở mức độ nào và tình hình
sản xuất kinh doanh của công ty để xây dựng cho hợp lý, tránh trường hợp xây
dựng xong mà công ty không đáp ứng được dẫn đến lãng phí.
2


Thứ tư, đặc điểm công việc và mức độ phức tạp của công việc: Đây là
yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng hệ thống thang bảng lương, đặc
biệt là với phương pháp đánh giá giá trị công việc. Công việc đòi hỏi trình độ và
chuyên môn càng cao, công việc có mức độ phức tạp càng cao thì cấp bậc công
việc, bậc lương của người lao động càng cao, số bậc lương càng ít; từ đó, hệ số
lương của người lao động càng cao.
3.2.Các yếu tố bên ngoài công ty:
Thứ nhất, chính sách của Nhà nước và các văn bản quy định pháp luật
về tiền lương: Nhà nước có nhiều chính sách về tiền lương như: luật lao động,
tiền lương tối thiểu, chính sách quản lý tiền lương… Cụ thể, theo Nghị định
153/2016/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 14 tháng 11 năm 2016 về mức
lương tối thiểu vùng năm 2017, có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 01 năm 2017 Vì
công ty thuộc vùng II nên mức lương tối thiểu là 3.320.000 đồng Thứ hai, tính
cạnh tranh của tiền lương trên thị trường: Nếu công ty có khả năng cạnh tranh
cao về tiền lương so với các công ty khác cùng ngành nghề, địa bàn thì sẽ xây

dựng mức lương của các bậc, các ngạch cao hơn. Từ đó, thể hiện sự chú trọng
thực sự của công ty đến công tác tiền lương và quan tâm đến đời sống người lao
động.
Thứ ba, biến động về giá cả sinh hoạt trên thị trường: Khi giá cả tăng lên
thì tiền lương thực tế của người lao động giảm, ảnh hưởng tới quá trình tái sử
dụng sức lao động của người lao động, làm ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động
sản xuất kinh doanh của công ty. Do đó, công ty cần chú trọng đến các biến
động về giá cả sinh hoạt trên thị trường để kịp thời điều chỉnh mức lương hoặc
hệ số lương trong bảng lương để người lao động có thể đảm bảo cuộc sống.
4: THIẾT KẾ THƯỚC ĐO
4.1 Lập danh sách các yếu tố và xác định thang điểm.
Lập danh sách gồm 4 yếu tố để đánh giá giá trị công việc bao gồm: kiến
thức và kinh nghiệm; trí lực và thể lực; môi trường công việc; trách nhiệm công
việc. 4 yếu tố này dùng để phân tích công việc cho tất cả các vị trí nên có thể
tiến hành so sánh các thông tin về một vị rí công việc này với một vị trí công
việc khác.
Với mỗi nhóm yếu tố sẽ có một danh sách các yếu tố chi tiết theo từng
mức độ ứng với công việc yêu cầu. Để đánh giá, ta sẽ dựa vào các yếu tố chi tiết
đó và cho điểm từng yếu tố
Trọng số điểm của các yếu tố phải xác định dựa vào mức độ quan trọng
cũng như sự đóng góp của yếu tố đó cho công việc. Mức độ quan trọng càng cao
và đóng góp càng nhiều thì trọng số điểm càng cao và ngược lại.Ví dụ: trong
3


nhóm 1 thì điểm của yếu tố “trình độ học vấn” và“kinh nghiệm làm việc” phải
được xác định cao hơn yếu tố “sức lực”(đối với lao động gián tiếp)
Điểm của các mức độ trong từng yếu tố phải có sự cách biệt khoảng cách,
thông thường các mức độ cao hơn thì khoảng cách điểm thường lớn hơn
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Tốt nghiệp phổ thông trung học

10

2

Đào tạo nghề dưới 1 năm

30

2

Trung cấp (Đào tạo nghề > 1 năm)

50

3

Cao đẳng

80

4

Đại học

120

5

Thạc sĩ

150

2.Kinh nghiệm làm việc (200 điểm)
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Không đòi hỏi kinh nghiệm

20

2

Kinh nghiệm từ 6 tháng đến dưới 1 năm

60

3

Kinh nghiệm từ 1 năm đến dưới 3 năm

100

4

Kinh nghiệm từ 3 năm đến dưới 5 năm

150

5

Kinh nghiệm từ 5 năm đến dưới 10 năm

200

Nhóm 2. Thể lực và trí lực (300 điểm)
1. Sức lực (50 điểm)
ST
T
1
2
3

Tiêu chí
Không cần sức lực đặc biệt
Cần sức lực để di chuyển, nâng đỡ, mang vác… vật nặng
Cần sức lực đặc biệt

Điểm
5
30
50

2. Cường độ tập trung trong công việc (50 điểm)
STT

Tiêu chí

Điểm
4


1

Bình thường (không cần nỗ lực đặc biệt)

5

2
3

Nỗ lực đặc biệt để quan sát
Nỗ lực đặc biết để quan sát và lắng nghe

30
50

3. Năng lực lập kế hoạch (50 điểm)
STT
1
2
3
4
5

Tiêu chí
Không cần lập kế hoạch
Lập kế hoạch 1 tuần đến dưới 1 tháng
Lập kế hoạch 1-3 tháng
Lập kế hoạch 1 năm
Lập kế hoạch 3 năm

Điểm
5
20
25
35
50

4. Khả năng thuyết phục (50 điểm)

STT

Tiêu chí

Điểm

1

Không cần thuyết phục người khác

5

2

Cần thuyết phục các thành viên trong nhóm và cấp dưới

30

3

Cần thuyết phục số lượng lớn cấp dưới hoặc khách hàng khó tính

50

5. Tính sáng tạo (50 điểm)
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Không cần sáng tạo

5

2

Tạo ra những cải tiến nhỏ trong phạm vi công việc của nhóm

15

3

Tạo ra những kiểu dáng sản phẩm mới cho doanh nghiệp

25

4

Tạo ra những sản phẩm mới

40

5

Tạo ra những ý tưởng mới về loại hình kinh doanh, về quản lý,
tổ chức

50

6. Năng lực lãnh đạo (50 điểm)
STT
1

Tiêu chí
Không cần năng lực lãnh đạo

Điểm
5
5


2

Phải lãnh đạo một nhóm nhỏ

15

3

Phải lãnh đạo một phòng/ban/phân xưởng

30

4

Phải lãnh đạo một chi nhánh

40

5

Phải lãnh đạo doanh nghiệp

50

Nhóm 3. Môi trường làm việc (200 điểm)
7. Quan hệ trong công việc (70 điểm)
STT
Tiêu chí
1
Không cần quan hệ với người khác
2
Công việc đòi hỏi phải quan hệ với những người trong nhóm
3
Công việc đòi hỏi phải quan hệ với mọi người trong nội bộ
doanh nghiệp
4
Công việc đòi hỏi nhiều mối quan hệ với mọi người trong và
ngoài doanh nghiệp
5
Công việc đòi hỏi các mối quan hệ thường xuyên với nhiều
người (khách hàng, nhà cung cấp, sở, ban ngành…)

Điểm
5
10
20
40
70

8. Môi trường làm việc (80 điểm)
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Bình thường

5

2

Môi trường làm việc nhiệt độ cao hoặc tiếng ồn hoặc có bụi
hoặc có mùi

10

3

Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố: nhiệt độ,tiếng
ồn,bụi,mùi

20

4

Môi trường làm việc có nhiệt độ cao , tiếng ồn , có bụi , có
mùi

45

5

Môi trường làm việc có 2 trong 4 yếu tố: nhiệt độ,tiếng
ồn,bụi,mùi với mức độ cao

80

9. Mức độ rủi ro (50 điểm)
STT
Tiêu chí
1
Không có rủi ro
2
Ít có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng
3
Có nguy cơ rủi ro tai nạn hoặc bệnh tật tiềm tàng

Điểm
5
10
20
6


4
5

Ảnh hưởng đến sức khỏe
Nguy hiểm đến tính mạng

35
50

Nhóm 4. Trách nhiệm công việc (150 điểm)
10. Phụ trách giám sát (70đ)
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Không giám sát ai

5

2

Một nhóm nhỏ

10

3

Một đội, phòng, ban nhỏ

20

4

Một phòng, ban lớn hay một lĩnh vực hẹp

40

5

Một lĩnh vực, một chi nhánh

70

11. Trách nhiệm vật chất (80 điểm)
STT

Tiêu chí

Điểm

1

Chịu trách nhiệm đối với phương tiện và công cụ làm việc
dưới 10 triệu đồng

10

2

Chịu trách nhiệm từ 10 đến dưới 20 triệu đồng

25

3

Chịu trách nhiệm từ 20 đến dưới 50 triệu đồng

40

4

Chịu trách nhiệm từ 50 đến dưới 100 triệu đồng

65

5

Chịu trách nhiệm từ 100 triệu đồng trở lên

80

7


4.2.Bảng điểm đánh giá giá trị công việc cho các vị trí trong công ty May
Beauty

1
2
3
4

5
6
7
8
9
10

Tên chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc kinh
doanh
Phó giám đốc sản xuất
Kế tóan trưởng
Trưởng phòng kế toán
TP Kinh doanh
TP Hành chính nhân
sự(HCNS)
TP Thiết kế
Phó phòng Kế toán
Phó phòng Kinh doanh

Điểm
955

STT
11

Tên chức danh
Phó phòng HCNS

860
820
785
720
690

12
13
14
15

Phó phòng Thiết kế
Nhân viên kế toán
Nhân viên kinh doanh
Nhân viên HCNS

675
645
590
570

16
17
18

Nhân viên Thiết kế
Bảo vệ
Tạp vụ

Điểm

545
525
475
455
435

415
320
300

5. XÂY DỰNG THANG BẢNG LƯƠNG CHO LĐGT
5.1 Xác định ngạch lương
Ngạch lương được xác định dựa trên phân ngạch công việc. Những công
việc gần giống nhau hoặc tương tự nhau sẽ được xếp vào cùng một ngạch. Mức
độ đa dạng của công việc hay số lượng phòng ban lớn thì số ngạch nhiều hơn sẽ
tạo sự công bằng trong khi xác định các mức lương
Ngạch I : bao gồm những công việc có số điểm dưới 350 điểm(Những
công việc lặp đi lặp lại thường xuyên và được cung cấp đầy đủ các chi tiết
hướng dẫn; 2) Những công việc đơn giản không yêu cầu đào tạo và kinh
nghiệm.
Gồm: Tạp vụ, bảo vệ
Ngạch II : bao gồm những công việc có số điểm từ 350-500 điểm (Công
việc văn phòng như thiết kế,, xem xét và ra các quyết định dưới sự chỉ dẫn chi
tiết; 2) Những công việc có kỹ năng đòi hỏi phải được đào tạo chính thống và có
kinh nghiệm.
Gồm: Nhân viên các phòng ban)
Ngạch III : bao gồm những công việc có số điểm từ 500 đến dưới 600
điểm.( Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và ra các quyết định
theo những định hướng nhất định; 2) Các công việc đòi hỏi kỹ năng cao và yêu
cầu nhiều năm kinh nghiệm; Gồm: Phó các phòng ban)

8


Ngạch IV : bao gồm những công việc có số điểm từ 600 đến dưới 750
điểm.( Các công việc văn phòng như lập kế hoạch, đánh giá và ra các quyết định
các vấn đề quan trọng dưới sự chỉ dẫn chung; 2) Những công việc quản lý ở các
bộ phận nhỏ của công ty; 3) Phụ trách giám sát những phần việc đòi hỏi kỹ
năng; 4) Lãnh đạo các nhân viên có chuyên môn cao.
Gồm: Trưởng phòng )
Ngạch V : bao gồm những công việc có số điểm từ 750 đến dưới 900
điểm.( Công việc quản lý những bộ phận lớn của công ty; 2) Lãnh đạo các nhân
viên có chuyên môn cao.
Gồm: Phó giám đốc, Kế toán trưởng)
Ngạch VI: bao gồm những công việc có số điểm từ 900 điểm trở lên(Giám
đốc công ty.)
5.2.Xác định khoảng điểm cho từng ngạch và bậc lương
Số bậc lương nhiều hay ít sẽ phụ thuộc vào quan điểm trả lương của ban
lãnh đạo công ty. Bậc lương sẽ tạo ra sự khác biệt giữa các mức lương của các cị
trí công việc khác nhau trong cùng một ngạch.
Lưu ý: các ngạch thấp sẽ có nhiều bậc lương hơn với mục đích để tạo động
lực phấn đấu cho người lao động. Sau đó, dựa vào điểm đánh giá giá trị công
việc để sắp xếp các công việc vào các bậc tương ứng với khoảng điểm của từng
bậc.
Ngạch
(Điểm)

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Ngạch I
(<350)

Dưới
200

200224

225249

250274

275299

300324

325349

Ngạch II
(350-500)

350374

375399

400424

425449

450474

474499

Ngạch III
(500-600)

500519

520539

540559

560579

580599

Ngạch IV
(600-750)

600649

650699

700749

Ngạch V
(750-900)

750799

800849

850899

Ngạch VI
(>900)

900949

950
trở lên

9


Tính hệ số lương, mức lương của các ngạch
Chọn một ngạch làm chuẩn sau đó khảo sát mức lương cao nhất (MLmax)
và thấp nhất (MLmin) của các công việc trong ngạch đó trên thị trường, của đối
thủ cạnh tranh đang áp dụng.
( Lưu ý: Ngạch chọn làm chuẩn phải là ngạch dễ xác định hoặc dễ thu thập

thông tin về các mức lương của ngạch đó trên thị trường.Xác định điểm trung
bình của bậc thấp nhất của 1 điểm (MLmin1đ) và cao nhất của 1 điểm
(MLmax1đ) )
+ MLmin1đ = MLmin/Đtbmin
+ MLmax1đ = MLmax/Đtbmax
Trong đó: Đtbmin: là điểm trung bình của bậc 1 trong ngạch

Đtbmax: là điểm trung bình của bậc cao nhất trong ngạch
Xác định mức lương cao nhất và thấp nhất (bậc 1) của từng ngạch:
+ Mức lương bậc 1 của ngạch thứ i (MLmin i) được xác định bằng cách lựa
chọn trong khảng từ [MLmin1đ x Điểm thấp nhất bậc 1 của ngạch] đến
[MLmax1đ x Điểm cao nhất bậc 1 của ngạch)
+ Mức lương bậc cao nhất của ngạch thứ i (MLmax i) cũng được xác định
bằng cách tương tự. Mức lương bậc cao nhất của ngạch được xác định bằng cách
lựa chọn trong khảng từ [MLmin1đ x Điểm thấp nhất của bậc cao nhất] đến
[MLmax1đ x Điểm cao nhất của bậc cao nhất].
Xác định hệ số lương bậc 1 bằng cách lấy MLmin i chia cho tiền lương tối
thiểu của công ty; định hệ số lương bậc cao nhất bằng cách lấy MLmax i chia cho
tiền lương tối thiểu của công ty.
Tương tự tính cho các mức lương và hệ số lương tiếp theo. Nhưng phải
đảm bảo nguyên tắc:
+ Hệ số lương/ Mức lương bậc 1 đã qua đào tạo bằng bất kỳ hình thức nào
phải cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu nhà nước quy
địnhMLb1/HSLb1= TLmin x 1,07
+ Khoảng cách giữa 2 bậc lương liền kề ít nhất là 5%:
HSLbn >= HSLb1 x (1,05)n-1
Mức lương tối thiểu đang áp dụng trong công ty là 3.320.000
- Ngạch IV
Mức lương trên thị trường của trưởng phòng từ 10 triệu - 20 triệu
(đồng/1 điểm)

(đồng/1 điểm)
 16012 x 600 < MLb(1) < 27605 x 649
10


 9607200(đồng)  MLb1 của ngạch IV là 15.000.000 đồng

Hoặc ở Ngạch V bậc1 ta có tương tự như sau:
16012 x 750 < ML< 27605 x 799

12009000< ML< 22056395

Chọn MLb1 của ngạch V là 20.000.000 đồng

HSLb1 ngạch 5 = 20.000.000/ 3.320.000=6,02
 ( Lưu ý: Công ty tiến hành lựa chọn tùy theo khả năng tài chính chi trả
cho người lao động. Những ngạch công việc đòi hỏi người lao động giỏi, có
trình độ, chuyên môn cao thì cần lựa chọn một mức lương cao nhất có thể, tốt
nhất là nên cao hơn của đối thủ cạnh tranh để trả lương. Mục đích là để thu hút
và giữ chân nhân tài cho công ty. Còn với những ngạch công việc thấp hơn,ví dụ
từ ngạch I đến ngạch III, công ty có thể lựa chọn mức lương đại trà hơn, tức là
mức lương mà đại đa số các công ty khác đang áp dụng bởi thị trường lao động
cho các ngạch lương này cũng đa dạng và dồi dào hơn)
LÀM TƯƠNG TỰ VỚI CÁC NGẠCH VÀ BẬC CÒN LẠI

11


5.3.Thang bảng lương:

Ngạch

Bậc 1

Bậc 2

Bậc 3

Bậc 4

Bậc 5

Bậc 6

Bậc 7

Ngạch I
HSL
Mức
lương

1,07

1,20

1,35

1,45

1,56

1,65

3.552.400

3.984.000

4.482.000

4.814.000

5.179.200.

5.478.000

1,9

2,10

2,40

2,56

2,7

2,85

6.308.000

6.972.000

7.968,000

8.964.000

9.462.000

3,02

3,31

3,61

3,9

4,2

10.026.400

10.909.200

11.985.200

12948000

13944000

4,52

5,12

15.006.400

16.998.400

18.990.400

6,03

6,60

7,08

20.019.600

21.912.000

23.505.600

7,83

8,28

25.995.600

27.489.600

1,75
5810000
0

Ngạch II
HSL
Mức
lương
Ngạch
III
HSL
Mức
lương
Ngạch
IV
HSL
Mức
lương

8.499.200

5,72

Ngạch V
HSL
Mức
lương
Ngạch
VI
HSL
Mức
lương

5.4.Bảng lương cho từng vị trí chức danh công việc
STT
1
2
3
4
5
6
7
8

Tên chức danh
Giám đốc
Phó giám đốc kinh doanh
Phó GĐ sản xuất
Kế toán trưởng
Trưởng phòng Kế toán
Trưởng phòng Kinh doanh
Trưởng phòng HCNS
Trưởng phòng Thiết kế

Tiền lương
(đồng)

Hệ số lương

27.489.600
23.505.600
21.912.000
20.019.600

18.990.400
16.989.840
16.989.400
15.006.400

8,28
7,08
6,60
6,03
5,72
5,12
5,12
4,52
12


9 Phó phòng Kế toán
10 Phó phòng Kinh doanh
11 Phó phòng HCNS
12 Phó phòng Thiết kế
13 Nhân viên kế toán
14 Nhân viên kinh doanh
15 Nhân viên HCNS
16 Nhân viên thiết kế
17 Bảo vệ
18 Tạp vụ
6.Quản trị thang bảng lương

13.944.000
12.948.000

11.985.200
10.909.200
9.462.000
8.964.000
8.499.200
7.968.000
5.179.200
4.814.000

4,2
3,9
3,61
3,31
2,85
2,70
2,56
2,40
1,65
1,56

1.Cách sử dụng thang,bảng lương
-Thang bảng lương được sử dụng khi trả công cho người lao động (mang
tính tham khảo ngoài ra còn phụ thuộc vào các yếu tố ảnh hưởng như doanh thu
của tổ chứcđó, năng lực của từng cá nhân, kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức, kết quả hoạt động của từng cá nhân, …) làm sao để vừa đúng
với pháp luật của Nhà nước vừa đáp ứng đúng, đủ và hợp lí với lợi ích của từng
cá nhân và cả mục tiêu tổ chức đã đề ra.
-Trong 1 năm tùy vào khả năng của doanh nghiệp hay quan điểm của nhà
lãnh đạo mà tăng lương cho người lao động
2.Các điều chỉnh thang,bảng lương

Dựa trên công văn số 1317/LLDDTBXH của Bộ Lao động-Thương binh và
Xã hội
-Điều chỉnh thang bảng lương hằng năm sau đại hội cổ đông
-Điều chỉnh thang bảng lương tùy vào các yếu tố ảnh hưởng.
Văn bản của Bộ cũng yêu cầu, khi sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng
lương doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người
lao động tại doanh nghiệp và công bố công khai tại nơi làm việc của người lao
động trước khi thực hiện, đồng thời gửi cơ quan quản lý nhà nước về lao động
cấp huyện nơi đặt cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Theo đó, căn cứ các nội dung thỏa thuận trong hợp đồng lao động với
người lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế của doanh nghiệp,
doanh nghiệp phối hợp với Ban chấp hành công đoàn cơ sở và người lao động
để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh các mức lương trong thang lương, bảng
lương, mức lương ghi trong hợp đồng lao động và mức lương trả cho người lao
động cho phù hợp, bảo đảm theo quy định của pháp luật.
13


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.Bài tập nhóm:Xây dựng thang bảng lương cho công ty Cổ phần May Đẹp
2.PGS.TS.Nguyễ Tiệp,Giáo trình : Tiền công-Tiền lương,2000,2007,NXB ĐH
Lao Động Xã Hội.
3. />4. />5. />
14