Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại ngân hàng tecombank chi nhánh hội sở
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (170.61 KB, 15 trang )
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
NGÂN HÀNG TECOMBANK CHI NHÁNH HỘI SỞ
Bài làm
Quản trị nguồn nhân lực là vấn đề sống còn đối với các doanh nghiệp trong
nền kinh tế cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Cạnh tranh trong kinh
doanh cũng như cạnh tranh giữa các tổ chức với nhau thì nhân sự đóng góp một vai
trò vô cùng quan trọng và dẫn đến quyết định thành bại của đơn vị mình, có thể nói
cạnh tranh giữa các đơn vị chính là cạnh trang về nhân sự. Những người có tài có
khả năng cống hiến cho công việc cao đều được các tổ chức rất trọng dụng. Và các
tổ chức này luôn không ngừng tìm kiếm những người giỏi để nâng cao năng lực
cạnh tranh tạo giá trị trong kinh doanh của tổ chức mình. Vậy, tuyển dụng là vấn
đề hết sức quan trọng và cần thiết tại tất cả các đơn vị.
Nhận thức được tầm quan trọng của tuyển dụng trong doanh nghiệp nên tôi
đã chọn đề tài Phân tích thực trạng về hoạt động tuyển dụng tại Ngân hàng thương
mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam - Techcombank để làm bài tập cá nhân của mình
sau khi học môn học Quản trị nguồn nhân lực.
I. Lý luận chung về tuyển dụng trong tổ chức:
1. Khái niệm về tuyển dụng:
Tuyển dụng là tập hợp các hoạt động tập trung vào việc tìm kiếm và xác
định nguồn nhân lực có phẩm chất tốt để bổ sung vào các vị trí còn trống của tổ
chức.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng
lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
Trang 1/15
thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá
trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp
nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển
chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ
chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới
các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ
lao động.
2. Tầm quan trọng của tuyển dụng và quản lý nguồn nhân lực:
Doanh nghiệp là một tập hợp các Nguồn lực mà chủ Doanh nghiệp đã tập
trung lại nhằm đạt được các mục tiêu kinh doanh:
Con người (bản thân chủ Doanh nghiệp và nhân viên);
Tiền;
Máy móc, thiết bị và nguyên vật liệu;
Kiến thức (thông tin, thời gian, các hệ thông quản lý và sáng tạo, các quy
trình và thủ tục).
Đọc và suy ngẫm cẩn thận những bài học cơ bản dưới đây về Quản lý nguồn
nhân lực chính là giúp cho bản thân Chủ Doanh nghiệp và doanh nghiệp:
- Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự thành
công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý con người”
của Chủ doanh nghiệp - bao gồm cả cách quản lý chính bản thân mình, quản lý
nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay, người vay như thế nào?
- Cung cách quản lý, môi trường làm việc mà bạn đem lại cho nhân viên của
mình và cách truyền đạt những giá trị và mục đích sẽ quyết định sự thành công của
Chủ doanh nghiệp cũng như thành công của doanh nghiệp.
- Để đạt được mục tiêu và thực hiện các kế hoạch chiến lược bạn cần phải
liên kết chặt chẽ các chính sách nhân sự và các thủ tục với mục tiêu kinh doanh.
Trang 2/15
Chẳng hạn Chủ doanh nghiệp cần biết rõ khi nào và tại sao phải tuyển dụng nhân
viên, Chủ doanh nghiệp mong đợi những gì ở họ, Chủ doanh nghiệp sẽ khen
thưởng và/hoặc kỷ luật nhân viên thể nào để họ phải đạt được các mục đích chiến
lược kinh doanh.
Chủ doanh nghiệp có trách nhiệm không ngừng chỉ rõ và truyền đạt những
mục tiêu của doanh nghiệp cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp cũng như
yêu cầu mỗi nhân viên, mỗi thành viên trong doanh nghiệp của mình tự lập mục
tiêu cho riêng mình. Chủ doanh nghiệp cũng phải tạo điều kiện để cán bộ chuyên
môn và nhân viên làm việc vì những mục tiêu này bằng cách xây dựng những hệ
thống trong công ty: quy tắc làm việc, hệ thống lương bổng, phương pháp đánh giá
hiệu quả làm việc, khen thưởng và kỷ luật, tạo những động lực để mỗi thành viên
trong doanh nghiệp phấn đấu.
Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm
cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn
tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu.
Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn
và nhóm quản lý nhân sự của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt
được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước
tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên
trong doanh nghiệp.
3. Những thông lệ khi tuyển dụng:
Trước khi Chủ doanh nghiệp sử dụng tiền và thời gian vào việc tuyển dụng
nhân công, bạn cần xem xét xem bạn có thật sự cần tuyển nhân viên mới không.
Để làm được việc này, bạn hãy xem phần nhu cầu nhân công liên quan đến mục
tiêu của công việc kinh doanh của bạn.
Bạn nên nghĩ đến tại sao bạn lại cần có thêm sự giúp đỡ và bạn cần trong
thời gian bao lâu. Hãy tự hỏi những câu hỏi sau đây:
Trang 3/15
- Có phải bạn đang thay thế nhân viên? Nếu đúng thế, công ty bạn đã mất đi
kỹ năng và kinh nghiệm gì?
- Bạn có cần phải cung cấp thêm kỹ năng mới cho công việc kinh doanh của
bạn mà những nhân viên hiện tại không ai có?
- Khối lượng công việc có tăng lên không? Nếu có, việc này sẽ tiếp tục diễn
ra hay chỉ trong một thời gian ngắn?
- Ảnh hưởng của việc tuyển thêm nhân viên là gì? Bạn có đầy đủ chỗ ngồi
không? Bạn có cần phải mua thêm thiết bị cho họ?
- Có cách nào khác ngoài việc tuyển thêm nhân viên không?
4. Nội dung tuyển dụng:
4.1. Các nguồn tuyển dụng:
Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao
động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. nguồn bên
trong thường được ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp uyển mộ từ các
nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn.
4.2. Giải pháp tuyển dụng:
Ngày nay, những kiểu tìm kiếm nguồn nhân lực truyền thống như đăng
quảng cáo tuyển dụng trên báo chí, Internet, hợp tác với các trung tâm giới thiệu
việc làm, các dịch vụ săn đầu người … vẫn được coi là tương đối phổ biến và dĩ
nhiên, các phương pháp tuyển dụng này vẫn sẽ chiếm ưu thế trong tương lai.
Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, các phương pháp này chưa hẳn đã mang
lại kết quả như mong muốn và các nhà tuyển dụng lại phải vắt óc tìm kiếm những
giải pháp khác hữu hiệu hơn, dưới đây là một số các giải pháp tuyển dụng:
Giải pháp thứ nhất: Treo bảng quảng cáo tuyển dụng cạnh văn phòng đối
thủ:
Lợi: Có thể thu hút nhân sự một cách nhanh chóng.
Hại: Có thể làm giảm hình ảnh và uy tín của công ty.
Trang 4/15
Giải pháp thứ hai: Tuyển dụng theo lối đánh du kích:
Mô tả: Tham gia vào các chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm
Lợi: Có thể làm quen với các ứng viên tiềm năng
Hại: Khó có thể dự báo trước được kết quả
Đây cũng là một trong những cách tìm kiếm nhân sự khá hiệu quả, nếu như
các cách "săn lùng" theo kiểu truyền thống không mấy tác dụng. Khác với các
chương trình đào tạo bình thường, các chương trình hội thảo, hội nghị, triển lãm
thường được tổ chức theo chuyên ngành hẹp và ít khi thu phí. Theo kinh nghiệm
của một chuyên gia tuyển dụng của công ty chuyên kinh doanh vật liệu xây dựng,
ngày đầu tiên của chương trình hội thảo, hội nghị hay triển lãm thường dành cho
các thủ tục của lễ khai mạc, còn ngày thứ hai, thứ ba của chương trình hay được
các chuyên gia chuyên ngành dành để tìm hiểu, thu thập thông tin. Đây chính là
thời điểm lý tưởng để các chuyên gia nhân sự "ra chiêu".
Giải pháp thứ ba: Tổ chức các cuộc thi chuyên ngành có thưởng:
Lợi: có thể tìm ra nhân tài
Hại: đòi hỏi thời gian, công sức và đôi khi không phù hợp với việc giải
quyết các nhiệm vụ mang tính chiến thuật.
Tuy nhiên, để tổ chức các chương trình này, nhà tuyển dụng thường phải huy
động nhiều phòng ban, nhân sự, nguồn lực cùng phối hợp thực hiện. Theo ý kiến
của nhiều chuyên gia, phương pháp này thường gây tốn kém về nguồn lực cũng
như thời gian, và bởi vậy, chỉ nên áp dụng trong điều kiện thực sự cần thiết. Song,
cũng có không ít ý kiến cho rằng, đây là phương pháp "đãi cát tìm vàng" khá hiệu
quả, bởi so với việc tìm kiếm nhân tài thông qua các trung tâm dịch vụ săn đầu
người với thời gian kéo dài nhiều tháng trời, có những vị trí kéo dài tới cả năm,
phương pháp này vẫn được coi là khả quan hơn cả.
Giải pháp thứ tư: Tổ chức giao lưu, giới thiệu cơ hội việc làm:
Lợi: Tạo ra nguồn nhân lực bên ngoài
Trang 5/15
Hại: Chi phí cao cho việc tổ chức
Do nhu cầu mở rộng và phát triển kinh doanh, nhiều công ty, doanh nghiệp
đã phải tìm cách thu hút nguồn nhân lực từ bên ngoài nhằm bổ sung cho các chi
nhánh, các văn phòng mới. Tuy nhiên, trong điều kiện cạnh tranh gay gắt về nguồn
nhân lực trên thị trường lao động, các biện pháp tuyển dụng truyền thống nhiều khi
không thể đáp ứng nổi nhu cầu cấp bách của doanh nghiệp và các chuyên gia tuyển
dụng buộc lòng phải nghĩ ra nhiều phương án khác nhau nhằm giải bài toán hóc
búa này.
Tóm lại, các phương pháp thu hút nguồn nhân lực trên đây được coi là hiệu
quả trong một số trường hợp. Tuy nhiên, Chủ doanh nghiệp hay nhà tuyển dụng
cũng phải cân nhắc kỹ trước khi thực hiện, bởi bên cạnh những lợi ích rõ ràng, các
phương pháp này cũng bộc lộ một số điểm hạn chế. "Liệu cơm gắp mắm", tất cả
tùy thuộc ở bạn mà thôi.
5. Qui trình tuyển dụng:
Để đạt được thắng lợi, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch
và mang tính chiến lược rõ ràng. Mọi quy trình tuyển dụng đều thực hiện theo các
bước: Xác định nhu cầu tuyển dụng, xác định các nguồn tuyển dụng và giải pháp
tuyển dụng, xác định thời gian và địa điểm tuyển dụng, tìm kiếm ứng viên, đánh
giá quá trình tuyển dụng, hướng dẫn nhân viên mới hòa nhập với môi trường
doanh nghiệp. Tuy nhiên, không phải mọi doanh nghiệp đều có quy trình tuyển
dụng giống nhau, nhiều khi trong một doanh nghiệp, tuyển dụng cho các vị trí
giống nhau cũng có cách tuyển dụng khác nhau.
Các nguyên tắc tuyển dụng đang được áp dụng tại TechcomBank:
Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn
Nhu cầu này được phản ánh với từng sự cần thiết vào chỗ trống của từng
đơn vị khác nhau.
Dân chủ và công bằng
Trang 6/15
Mọi người đều có quyền bình đẳng và được đối xử như nhau trong tuyển
dụng đảm bảo tính minh bạch nâng cao chất lượng đầu vào tuyển dụng.
Tuyển dụng tài năng qua thi tuyển: Nhằm đánh giá và thu hút người tài có
thể công hiến cho công việc.
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Cùng với thông tin
tuyển dụng rõ ràng, chế độ thưởng phạt nghiêm minh cũng cần phải được
công bố hết sức cụ thể trước khi tuyển dụng.
Hiện nay, ở Techcombank cũng luôn không ngừng tuyển dụng với khẩu hiệu
giương cao: “Nắm bắt cơ hội, Gây dựng tương lai”. Hàng năm trung bình có đến
4 đợt tuyển dụng vào các vị trí khác nhau: Ban GĐ chi nhánh, trưởng phó phòng
kinh doanh, Trưởng/phó phòng giao dịch, cán bộ kế toán kho quỹ, Giao dịch viên,
Chuyên viên Quan hệ Khách hàng doanh nghiệp, Chuyên viên Khách hàng Tài
chính cá nhân ... Techcombank rất coi trọng đến nhân sự và nhân sự là tài sản vô
giá của Techcombank. Nhằm khai thác nhân sự ở mức cao nhất với cụ thể từng vị
tríThông
để tạobáo
ra giá
trị dụng
cho mỗi bộ phận phòng ban. Với quan điểm nắm bắt cơ hội,
tuyển
gây dựng tương lai Techcombank rất khuyến khích được các nhân viên nội bộ và
thu hút nhân tài.
Thu
thậptrình
hồ sơtuyển dụng
Không
được chọn
Loại
hồsau:
sơ
Quy
của Techcombank
được thiết
kếbỏ
như
Thi IQ và phỏng vấn
qua khối QT nhân sự
Không được chọn
Phỏng vấn cuối cùng
tại Ban GĐ chi nhánh
Ứng viên đạt tiêu
chuẩn
Bộ phận nhân sự gửi
QĐ thông báo và mời
làm việc
Không được chọn
Trang 7/15
Gửi thư cám ơn ứng
viên
Phân tích quy trình tuyển dụng:
Bước 1. Thông báo tuyển dụng:
Mục đích công bố rộng rãi tới ứng viên và tuyển mộ hồ sơ. Nhằm đa dạng
hóa đầu vào.
Trang 8/15
Thông báo tuyển dụng của TECHCOMBANK được công bố rộng rãi trên trang
web: . vào trang này có đầy đủ các thông tin và
mẫu đơn tuyển dụng.
Ngoài ra TECHCOMBANK tuyển dụng thông qua một số kênh khác:
Vietnam work, báo lao động ...
Bước 2. Thu thập hồ sơ:
Trong khâu thu thập hồ sơ, nếu tại địa bàn Hà Nội việc thu thập hồ sơ tại
phòng quản lý nhân sự - Hội sở chính TECHCOMBANK (hoặc gửi nộp hồ sơ qua
email - được đăng tải trên thông tin tuyển dụng tại trang web của techcombank).
Nếu ứng viên nộp hồ sơ tại các chi nhánh tỉnh thành khác các chi nhánh tự thu thập
hồ sơ và nộp về phòng nhân sự - Hội sở. Tại đây, phòng nhân sự sẽ thanh lọc hồ sơ
để chọn ra những hồ sơ đủ điều kiện dự tuyển.
Bước 3. Thi IQ và phỏng vấn qua lãnh đạo khối quản trị nhân sự:
Nhằm sàng lọc lần 1 trước khi ứng viên vào vòng phỏng vấn trực tiếp của
lãnh đạo các chi nhánh/phòng ban nơi mà mình đăng ký làm việc.
Phần thi này nhằm sàng lọc những ứng viên không đủ tiêu chuẩn để đi sâu vào các
vòng tiếp theo. Bài test chỉ số IQ là một bài tổng hợp về kiến thức từ kế toán tài
chính, kiến thức xã hội và một số tình huống sử lý bằng tiếng Anh. Và sau đó là
phỏng vấn của khối nhân sự với những ứng viên có điểm thi IQ đạt. Tổng hợp giữa
điểm thi IQ và phỏng vấn nhân sự sẽ là điểm để thông báo thí sinh có đỗ vòng thi
này hay không. Với những ứng viên không qua vòng tuyển dụng lần này sẽ được
TECHCOMBANK thông báo và gửi thư cám ơn.
Bước 4. Phỏng vấn do lãnh đạo các chi nhánh/phòng ban ... nơi ứng cử viên đăng
ký làm việc:
Phần thi phỏng vấn này được phân luồng và tổ chức tại chính nơi ứng viên
đăng ký làm việc. Cuộc phỏng vấn do giám đốc chi nhánh/trưởng phòng kinh
doanh, trưởng phòng kế toán đứng ra trực tiếp phỏng vấn. Phỏng vấn về kinh
nghiệm, năng lực công tác ...
Trang 9/15
Bước 5. Những ứng viên đạt tiêu chuẩn:
Sau cuộc phỏng vấn lần này, toàn bộ hồ sơ kết quả đánh giá ứng viên được
gửi về phòng quản trị nhân sự Hội sở.
Bước 6. Những ứng viên đạt tiêu chuẩn sẽ được phòng nhân sự thông báo mời làm
việc và soạn thảo quyết định trình Tổng giám đốc/Giám đốc nhân sự ký, những
ứng viên không đạt sẽ được gửi thư cám ơn.
II. Thực trạng hoạt động tuyển dụng ở TECHCOMBANK hiện nay:
Cho đến nay, quy trình tuyển dụng và lực lượng lãnh đạo được bố trí công
tác tuyển dụng ứng viên được cải thiện rất nhiều so với những năm trước. Theo
những quy trình của những năm trước, tất cả công tác nhân sự đều do Tổng giám
đốc trực tiếp phục trách. Do vậy chưa chia sẻ được quyền lực và mất nhiều quỹ
thời gian dành cho kinh doanh và điều hành ngân hàng. Hiện nay, Tổng giám đốc
ủy quyền cho Giám đốc nhân sự về công việc này.
Thực trạng tuyển dụng của TECHCOMBANK hiện nay có những mặt rất
tích cực: Thể hiện qua quy trình tuyển dụng rất chuyên nghiệp, từ khâu mở rộng
thu thập hồ sơ nguồn vào đa dạng. Đến những ứng viên trúng tuyển được đánh giá
rất chặt chẽ để chọn được nguồn lực đầu vào chất lượng cao. Những ứng viên
không trúng tuyển cũng rất được trân trọng và tạo ấn tượng với họ có thể dự tuyển
các đợt tiếp theo. Giữa quy trình tuyển dụng và văn hóa TECHCOMBANK được
kết hợp nên tạo được hình ảnh trong mỗi ứng viên.
Những mặt hạn chế trong vấn đề tuyển dụng tại TECHCOMBANK: Về tiêu
chuẩn đòi hỏi cao trong tất cả các vị trí, đều có tiếng Anh TOEIC đạt 600 điểm trở
lên, ngoại hình, … trong khi một số các vị trí như: Thủ quỹ, kế toán nội bộ, kiểm
soát nội bộ, chuyên viên khách hàng rất ít giao dịch với người nước ngoài. Có
nhiều người rất có kinh nghiệm nhưng trình độ chỉ đạt dưới 600 điểm TOEIC và
công việc của họ rất ít dùng đến tiếng Anh sẽ bị mất cơ hội.
III. Những giải pháp:
Trang 10/15
Về quy trình tuyển dụng của TECHCOMBANK hiện nay vẫn chưa tìm được
một quy trình nào khác tốt hơn.
Tuy nhiên, để khắc phục được mặt hạn chế trong vấn đề tuyển dụng đã nêu
trên thì cần cải thiện đến vấn đề về điều kiện tiếng Anh đầu vào và yêu cầu trình độ
với từng vị trí phù hợp, nên đưa ra những yêu cầu chi tiết, cụ thể cho từng vị trí
tuyển dụng; vị trí nào đòi hỏi yêu cầu tiếng Anh cao, thấp khác nhau. Như vậy, sẽ
thu hút được nhiều người có kinh nghiệm, khả năng làm việc trong vị trí phù hợp
như vậy sẽ thu hút được nhân tài vào làm việc và xây dựng nên Techcombank ngày
một phát triển hơn.
Ví dụ: Vị trí thủ quỹ, kế toán nội bộ, Chuyên viên khách hàng chỉ cần đến điểm
TOEIC 400.
Trân trọng cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bài giảng môn Quản trị nguồn nhân lực.
2. Quý Ngô, “Quy trình tuyển dụng nhân sự”, Thứ hai, ngày 30 tháng 06
năm 2008, xem ngày 16 tháng 07 năm 2010
( />
ly/Quy_trinh_tuyen_dung_nhan_su/)
3. Bwportal, 2009 “Giải pháp tuyển dụng mới trong cuộc chiến dành nhân
tài”, Thứ hai, 16 Tháng 11 năm 2009, xem ngày 16 tháng 07 năm 2010
( />4.
================ Hết ================
Trang 11/15
Phụ lục:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG THÁNG 7/2010 CỦA TECHCONBANK:
TUYỂN DỤNG
CƠ HỘI NGHỀ NGHIỆP TẠI HÀ NỘI T7.2010 (Cấp Chuyên viên)
08:12' PM - Thứ sáu, 11/06/2010
Để đáp ứng nhu cầu phát triển và mở rộng mạng lưới, Techcombank đang có nhu
cầu tuyển dụng nhân sự cho các vị trí làm việc tại địa bàn Hài Nội. Hãy đến với
Techcombank để nắm bắt cơ hội thành đạt và chứng tỏ bạn là người chuyên
nghiệp:
CODE
100322-RISK005
100412-RISK012
VỊ TRÍTUYỂN
ĐỊA ĐIỂM
DỤNG
LÀM VIỆC
ĐỊA CHỈ NHẬN HỒ SƠ
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên thẩm
định tín dụng
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
doanh nghiệp HO
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên đánh
giá chất lượng tín
LƯU Ý
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
dụng
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Chuyên viên thúc
đẩy bán-Thành viên
100417-SD-001
ban dự án SSP miền
Bắc (Chuyên viên
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
thuộc Phòng Quản
lý thúc đẩy bán)
100609-SDD-
Chuyên viên phòng
003
các dự án đặc biệt
Hà Nội
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
A)
(Hoàn thiện hệ
- Subject của email: Trùng với tên file
Trang 12/15
CODE
VỊ TRÍTUYỂN
ĐỊA ĐIỂM
DỤNG
LÀM VIỆC
ĐỊA CHỈ NHẬN HỒ SƠ
LƯU Ý
thống văn bản, quy
trình)/Khối Chiến
lược và Phát triển
ngân hàng
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
100628-SDD-
Điều phối viên dự
005
án
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
100708-TRS-005
Chuyên viên đầu tư
cao cấp
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên Phát
100630-IT-002
triển Hệ thống
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
ECM
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
100630-IT-001
Lập trình viên
(T24)
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Chuyên viên Vận
100705-OPS-001
hành và Hỗ trợ các
Giao dịch Nguồn
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
vốn
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
100708-TEL
Giao dịch viên
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên Quan
100708-RM
hệ Khách hàng
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
Doanh nghiệp
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên
100708-RM
Khách hàng tài
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
chính cá nhân
sự (Phòng Tuyển
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
dụng)
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
Marketing
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên Tổ
100714-OPS-002 quản lý yêu cầu
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Phó Phòng Mua
100714-OPS-006 sắm cho Hoạt động
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Chuyên viên Nhân
100708-HR-002
A)
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
Nội bộ
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
100714-OPS-003
Chuyên viên Tổ
Báo cáo
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Trang 13/15
CODE
VỊ TRÍTUYỂN
ĐỊA ĐIỂM
DỤNG
LÀM VIỆC
ĐỊA CHỈ NHẬN HỒ SƠ
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
Chuyên viên Tổ
100714-OPS-004 Quản lý Chất lượng
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
và Phản hồi
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
Marketing
100714-OPS-007
phán Hợp đồng Sản
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Chuyên viên Phụ
trách Thầu và Đàm
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Chuyên viên Mua
100714-OPS-005 sắm cho Hoạt động
LƯU Ý
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
phẩm Marketing
Trưởng nhóm Phụ
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
trách Thầu và Đàm
100714-OPS-008 phán Hợp đồng
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
Sáng tạo ý tưởng
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
Marketing
Chuyên viên Phụ
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
trách Thầu và Đàm
100714-OPS-009 phán Hợp đồng Mua
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
sắm đồ dùng, thiết
A)
- Subject của email: Trùng với tên file
bị Văn phòng
Trưởng nhóm Phụ
100714-OPS-010
trách Thầu và Đàm
phán Hợp đồng Xây
- Cách đặt tên file “Thông tin ứng viên”: CODE-HO
TEN UNG VIEN(Ví dụ: 100420-RD-005-NGUYEN VAN
Hà Nội
- Subject của email: Trùng với tên file
dựng
MÔ TẢ CÔNG VIỆC: Xem TẠI
A)
ĐÂY
HỒ SƠ DỰ TUYỂN BAO GỒM
1. Thông tin ứng viên, Thẻ dự thi theo mẫu của Ngân hàng, ghi rõ vị trí dự tuyển.
(Lấy mẫu tại website http:// www.techcombank.com.vn/ Tuyen dung).
2. Sơ yếu lý lịch có xác nhận của chính quyền địa phương hoặc cơ quan nơi làm việc có giá trị trong
vòng 6 tháng.
3. Bản sao có công chứng các văn bằng chứng chỉ, bảng điểm, Giấy khai sinh; Chứng minh nhân dân
4. Giấy khám sức khoẻ (có dấu xác nhận của BV, TTYT cấp Quận ,huyện trở lên, có giá trị trong vòng 3
tháng).
5. 01 phong bì đựng 03 ảnh 3x4cm (ghi họ và tên, ngày tháng năm sinh sau ảnh)
6. Văn bản xác nhận kinh nghiệm công tác (nếu có: Quyết định tiếp nhận, bổ nhiệm, tăng lương, Hợp
đồng lao động….)
Trang 14/15
HẠN NỘP HỒ SƠ: ĐẾN HẾT NGÀY
20/7/2010
LƯU Ý:
- Ứng viên có thể nộp hồ sơ trước qua địa chỉ email: (Địa chỉ mail đính kèm theo từng vị trí như trên)
- Không hoàn lại hồ sơ nếu hồ sơ không được lựa chọn.
- Bộ hồ sơ hoàn chỉnh (bản hard copy) sẽ được yêu cầu bổ sung ngay sau khi vượt qua vòng sơ loại (theo thông
báo của Trung tâm tuyển dụng)
NẮM BẮT CƠ HỘI, GÂY DỰNG TƯƠNG LAI
Trang 15/15
