Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 (Luận án tiễn sĩ)

HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TĨNH

ĐẢNG BỘ TỈNH ĐẮK LẮK LÃNH ĐẠO
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2015

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM

HÀ NỘI - 2018


HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THỊ TĨNH

ĐẢNG BỘ TỈNH ĐẮK LẮK LÃNH ĐẠO
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2015

LUẬN ÁN TIẾN SĨ
CHUYÊN NGÀNH: LỊCH SỬ ĐẢNG CỘNG SẢN VIỆT NAM
Mã số: 62 22 03 15

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
1. PGS.TS. NGUYỄN VIẾT THẢO
2. PGS.TS. HOÀNG THỊ KIM THANH

HÀ NỘI - 2018

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của
riêng tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận án là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng và được trích dẫn đầy đủ theo
quy định.

Tác giả luận án

Nguyễn Thị Tĩnh


MỤC LỤC
Trang
MỞ ĐẦU

1

Chương 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

8

1.1. Các công trình khoa học liên quan đến đề tài luận án

8

1.2. Kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học liên quan và nội dung

luận án tập trung nghiên cứu

30

Chương 2: CHỦ TRƯƠNG VÀ SỰ CHỈ ĐẠO CỦA ĐẢNG BỘ TỈNH
ĐẮK LẮK VỀ XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
TỪ NĂM 2005 ĐẾN NĂM 2010

34

2.1. Những yếu tố tác động đến xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
ở tỉnh Đắk Lắk

34

2.2. Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số (2005-2010)

47

Chương 3: ĐẢNG BỘ TỈNH ĐẮK LẮK LÃNH ĐẠO TĂNG CƯỜNG
XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TỪ NĂM 2010
ĐẾN NĂM 2015

74

3.1. Yêu cầu mới và chủ trương của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk về xây dựng
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số

74

3.2. Quá trình Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số

95

Chương 4: NHẬN XÉT VÀ KINH NGHIỆM

112

4.1. Một số nhận xét

112

4.2. Một số kinh nghiệm

127

KẾT LUẬN

148

DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN
ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

151

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

152

PHỤ LỤC

169


DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Trang
Biểu đồ 3.1: Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số tham gia cấp ủy Đảng

119

Biểu đồ 3.2: Cán bộ dân tộc thiểu số là đại biểu Hội đồng nhân dân

120

Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ cán bộ dân tộc thiểu số đang công tác tại các cơ quan

125


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận án
Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh đạo sự nghiệp cách mạng, Nhà nước và
toàn xã hội bằng Cương lĩnh và đường lối chính trị; bằng đội ngũ cán bộ đảng
viên; bằng thuyết phục, nêu gương; bằng kiểm tra, giám sát. Trong những yếu
tố đó, yếu tố quyết định nhất là phải có đội ngũ cán bộ vừa hồng vừa chuyên,
đủ năng lực hoạch định, kiến tạo đường lối chính trị của Đảng và trực tiếp tổ
chức, thực hiện đường lối đó. Vì thế, ở bất cứ thời kỳ nào, Đảng luôn xác định:

công tác cán bộ là vấn đề trọng yếu, khâu đột phá, then chốt để xây dựng Đảng
trong sạch, vững mạnh, củng cố niềm tin của nhân dân đối với Đảng; đồng
thời, là nhân tố quyết định sự tồn vong của chế độ, sự thành bại của cách mạng
Việt Nam. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: cán bộ là gốc của mọi công việc,
công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém. Đội ngũ cán bộ là
nhân tố quan trọng nhất trong bộ máy tổ chức Đảng, Nhà nước và Mặt trận Tổ
quốc, các đoàn thể nhân dân. Thực tiễn lịch sử cách mạng đã chứng minh vai
trò của cán bộ quyết định sự phát triển của một ngành, một lĩnh vực, một địa
phương và của đất nước.
Việt Nam là quốc gia đa dân tộc, có sự phát triển không đồng đều giữa các
dân tộc, các vùng miền. Trong quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng Cộng sản
Việt Nam đã có nhiều chủ trương, chính sách thúc đẩy sự phát triển các vùng
dân tộc thiểu số, trong đó có việc xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu
số. Đặc biệt, trong thời kỳ đổi mới, Đảng Cộng sản Việt Nam luôn quan tâm
đến sự phát triển của ba vùng chiến lược: Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam
Bộ. Các vùng đó, có vị trí chiến lược về an ninh - quốc phòng của quốc gia,
nơi có nhiều đồng bào các dân tộc sinh sống nên tầm quan trọng cũng như
tính chất phức tạp được hội tụ tại các vùng chiến lược này. Để phát huy tiềm
năng, lợi thế vùng và xử lý kịp thời những vấn đề nóng phát sinh; tạo môi
trường an toàn, ổn định trong sự phát triển chung của đất nước; cần thực hiện


2
tốt Chiến lược công tác dân tộc với nhiệm vụ trọng tâm là: tiếp tục củng cố,
kiện toàn chính quyền cơ sở vùng Tây Bắc, Tây Nguyên, Tây Nam Bộ và
triển khai thực hiện Đề án phát triển đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số trong thời
kỳ phát triển mới.
Phát triển vùng Tây Nguyên là vấn đề thiết yếu và căn cơ trong chiến lược
phát triển kinh tế - xã hội và phòng thủ đất nước. Đắk Lắk là tỉnh thuộc khu
vực Tây Nguyên, đất rộng, người đông, có nhiều tôn giáo và 47 dân tộc cùng

sinh sống; là địa bàn có vị trí chiến lược đặc biệt quan trọng về chính trị, quân
sự, văn hóa, xã hội của Tây Nguyên và cả nước. Chính vì vậy, Đắk Lắk luôn là
trọng điểm chống phá của các thế lực thù địch, chúng triệt để lợi dụng các vấn
đề “dân chủ”, “nhân quyền”, “tôn giáo” và nhất là vấn đề “dân tộc” để chống
phá. Trong những năm gần đây, chúng lập nên cái gọi là “Tin Lành Đêga”,
“Nhà nước Đêga” để quy tụ, tập hợp lực lượng. Đặc biệt, trong những năm:
2001, 2004 và 2008, chúng liên tiếp tổ chức gây rối, biểu tình, bạo loạn chính
trị nhằm gây mất ổn định an ninh chính trị tại địa phương. Để phòng chống có
hiệu quả âm mưu, hoạt động chống phá của các thế lực thù địch, vấn đề quan
trọng hiện nay là xây dựng được đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số, đáp ứng yêu
cầu, nhiệm vụ của tỉnh Đắk Lắk nói riêng và khu vực Tây Nguyên nói chung.
Để thực hiện mục tiêu chiến lược đến năm 2020, thành phố Buôn Ma
Thuột trở thành đô thị trung tâm vùng Tây Nguyên và trực thuộc Trung ương,
tỉnh Đắk Lắk trở thành trung tâm kinh tế, văn hóa, xã hội của vùng Tây
Nguyên, đòi hỏi Đắk Lắk phải xây dựng được một đội ngũ cán bộ nói chung,
cán bộ dân tộc thiểu số nói riêng cần đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có
khả năng hoàn thành những nhiệm vụ cách mạng trong thời kỳ mới. Đối với
tỉnh có nhiều đồng bào dân tộc thiểu số cùng sinh sống như tỉnh Đắk Lắk, đội
ngũ cán bộ dân tộc thiểu số giữ vị trí quan trọng trong bộ máy hệ thống chính
trị. Họ có những đặc điểm chung của người dân tộc thiểu số là gắn bó với quê
hương, hiểu được tập quán, tâm tư, nguyện vọng của đồng bào mình; đồng
thời, họ là những cán bộ chủ chốt của địa phương nên có khả năng quy tụ được


3
sức mạnh của dân tộc mình. Họ còn là cầu nối của Đảng với các dân tộc và
cũng là cột trụ để giữ vững ổn định chính trị, củng cố khối đại đoàn kết dân tộc
trên địa bàn chiến lược và khối đại đoàn kết dân tộc của cả nước.
Nhận thức sâu sắc, vị trí, tầm quan trọng của công tác xây dựng đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số, Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk đã có những chủ trương về tạo

nguồn cán bộ bằng việc tạo nguồn cán bộ xa từ các bậc học và tạo nguồn gần
bằng quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; về sử dụng cán bộ thông qua các
khâu như bố trí, phân công, điều động, luân chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm; về
đánh giá cán bộ, khen thưởng, kỷ luật cán bộ; về chế độ chính sách dành cho
cán bộ nhằm xây dựng và phát huy vai trò đội ngũ cán bộ nói chung và cán bộ
dân tộc thiểu số nói riêng, trong đó, đặc biệt chú trọng cán bộ dân tộc thiểu số
thuộc diện Tỉnh ủy quản lý trong hệ thống chính trị. Nhờ vậy, đã tạo được
những kết quả quan trọng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu
số. Tuy nhiên, quá trình lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số vẫn
còn tồn tại không ít những mâu thuẫn: giữa tăng số lượng và đảm bảo chất
lượng, giữa nhu cầu đòi hỏi cao và khả năng đầu tư có giới hạn, giữa sử dụng
nguồn nhân lực tại chỗ và thu hút cán bộ từ nơi khác đến, giữa đào tạo và sử
dụng, giữa yêu cầu và khả năng luân chuyển đội ngũ cán bộ tại địa phương…
Nghiên cứu quá trình Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số một cách khoa học, có hệ thống và toàn diện nghĩa là
đồng hành cùng việc thực hiện Chiến lược công tác dân tộc. Qua đó, giải quyết
được những mâu thuẫn cơ bản của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số hiện nay của tỉnh Đắk Lắk. Đó cũng chính là yếu tố quyết định đến
việc thực hiện và đạt được những mục tiêu phát triển chiến lược của thành phố
Buôn Ma Thuột, tỉnh Đắk Lắk và vùng Tây Nguyên, vấn đề có ý nghĩa chiến
lược, liên quan trực tiếp đến sự ổn định, phát triển toàn diện của Tây Nguyên
cả về chính trị, xã hội lẫn kinh tế, quân sự, an ninh, quốc phòng.
Với mục đích nâng cao sự hiểu biết về một vấn đề trong lịch sử Đảng bộ
tỉnh Đắk Lắk và rút ra các kinh nghiệm, góp phần phục vụ công tác xây dựng


4
đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số trên địa bàn tỉnh Đắk Lắk, nghiên cứu
sinh chọn đề tài Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến năm 2015 làm luận án Tiến sĩ lịch sử

chuyên ngành Lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam.
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
2.1. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu làm rõ quá trình lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk từ năm 2005 đến năm 2015; từ đó, rút ra
một số kinh nghiệm nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác quan trọng
này trong giai đoạn tiếp theo.
2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Luận án trình bày các yếu tố tác động đến công tác lãnh đạo xây dựng
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk.
- Luận án làm rõ quá trình Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk vận dụng quan điểm,
chủ trương, chính sách của Đảng về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số
để lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số tại tỉnh Đắk Lắk từ năm
2005 đến năm 2015.
- Luận án đánh giá những ưu điểm, hạn chế trong quá trình Đảng bộ tỉnh
Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số; từ đó phân tích
nguyên nhân của những ưu điểm và hạn chế trong lãnh đạo và chỉ đạo xây
dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk.
- Luận án đúc rút một số kinh nghiệm qua thực tiễn quá trình Đảng bộ tỉnh
Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số từ năm 2005 đến
năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận án
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Luận án nghiên cứu quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng về xây
dựng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số và quá trình Đảng bộ tỉnh Đắk


5
Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số từ năm 2005
đến năm 2015.

3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về thời gian nghiên cứu: Luận án nghiên cứu có thời gian từ năm 2005
đến năm 2015. Năm 2005, Tỉnh ủy Đắk Lắk đã ban hành Nghị quyết số 05,
ngày 14/1/2005 về lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số. Sau đó,
thực hiện Kết luận số 05-KL/TU, ngày 5/1/2011 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy,
Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk tiếp tục tổ chức triển khai thực hiện Nghị quyết 05NQ/TU của Tỉnh ủy Đắk Lắk.
- Về không gian nghiên cứu: Luận án nghiên cứu trên địa bàn tỉnh Đắk
Lắk, bao gồm 15 đơn vị hành chính cấp huyện, trong đó có 1 thành phố, 1 thị
xã và 13 huyện; số liệu khảo sát chủ yếu là cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ
Tỉnh ủy quản lý và hỏi ý kiến một số cán bộ ở các cơ quan, đơn vị trong tỉnh.
- Về nội dung nghiên cứu: Nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ dân
tộc thiểu số có nội dung rất rộng, thể hiện trên tất cả các mặt chính trị, kinh tế,
văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh,... Tuy nhiên, luận án chỉ tập trung nghiên
cứu ở bốn khâu chủ yếu trong công tác cán bộ: Quy hoạch cán bộ dân tộc thiểu
số; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ dân tộc thiểu số; sử dụng cán bộ dân tộc thiểu số;
chính sách cán bộ dân tộc thiểu số.
4. Cơ sở lý luận, nguồn tư liệu và phương pháp nghiên cứu của
luận án
4.1. Cơ sở lý luận
Luận án được thực hiện trên cơ sở phương pháp luận duy vật biện chứng
và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh và quan
điểm, chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước về dân tộc và chính sách dân
tộc; về công tác cán bộ và cán bộ dân tộc thiểu số.
4.2. Nguồn tư liệu
Nguồn tư liệu luận án sử dụng là: Các văn kiện của Ban Chấp hành
Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, các văn bản pháp luật của Quốc hội, các văn


6
bản điều hành của Chính phủ, các báo cáo của Ủy ban Dân tộc; các báo cáo

của các ban, ngành của tỉnh; những văn kiện của Đảng bộ, Chính quyền tỉnh
Đắk Lắk về công tác cán bộ nói chung và xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc
thiểu số nói riêng.
Bên cạnh đó, luận án tham khảo, tiếp thu có chọn lọc kết quả nghiên cứu
của các công trình khoa học có liên quan đến đề tài luận án đã được công bố.
Đồng thời, luận án dựa vào số liệu khảo sát ở một số địa phương, đơn vị thuộc
tỉnh Đắk Lắk.
4.3. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp lịch sử, được sử dụng để thu thập và phản ánh nội dung
nghiên cứu của các nguồn tài liệu liên quan đến đề tài luận án, nhằm dựng lại
chân thực quá trình Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ
dân tộc thiểu số.
- Phương pháp lôgíc, được sử dụng trên cơ sở phương pháp lịch sử để
phân tích, đánh giá, khái quát, tổng hợp, thể hiện quan điểm, đánh giá của tác
giả luận án.
- Phương pháp điều tra xã hội học được sử dụng trong thu thập các thông
tin định lượng về thực trạng đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số.
- Phương pháp chuyên gia được sử dụng nhằm thu thập các thông tin, ý
kiến đánh giá của các lãnh đạo, chuyên viên về công tác lãnh đạo, quản lý để
xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số và những ý kiến đánh giá, những
thông tin về đội ngũ cán bộ là người dân tộc thiểu số ở tỉnh Đắk Lắk.
- Phương pháp thống kê được dùng trong xử lý các kết quả của báo cáo,
điều tra, khảo sát. Kỹ thuật được sử dụng ở đây là nhờ sự hỗ trợ tối đa của phần
mềm chuyên dụng máy vi tính.
5. Đóng góp mới của luận án
5.1. Đóng góp về khoa học
- Luận án hệ thống hóa quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và
chủ trương của Đảng bộ tỉnh Đắk Lắk về xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc

7
thiểu số. Qua đó góp phần làm rõ nội dung, phương thức và quá trình Đảng
bộ tỉnh Đắk Lắk lãnh đạo và chỉ đạo xây dựng đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu
số từ năm 2005 đến năm 2015.
- Luận án cung cấp nguồn tư liệu về công tác lãnh đạo xây dựng đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số tại địa phương, góp phần làm phong phú Lịch sử Đảng
bộ tỉnh Đắk Lắk trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập quốc tế.
5.2. Đóng góp về thực tiễn
- Kết quả nghiên cứu của luận án giúp cho các cấp ủy Đảng và chính
quyền trong tỉnh tham khảo, vận dụng vào thực tiễn lãnh đạo, tổ chức xây dựng
đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số đảm bảo về số lượng và chất lượng.
- Luận án có thể dùng làm tài liệu tham khảo trong giảng dạy và học tập
tại các cơ sở đào tạo ở khu vực Tây Nguyên.
6. Kết cấu của luận án
Luận án gồm: Mở đầu, 4 chương (8 tiết) nội dung cơ bản, kết luận, danh
mục công trình khoa học của tác giả đã công bố liên quan đến đề tài luận án,
danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục.


8
Chương 1
TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN
1.1. CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI LUẬN ÁN

1.1.1. Những công trình khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ
cán bộ
Đề cập đến quan điểm của Hồ Chí Minh đối với vấn đề cán bộ, có
chuyên khảo “Hồ Chí Minh đào tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài” của

Đức Vượng [166] đã khẳng định cán bộ là một trong những vấn đề có ý
nghĩa quyết định đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc trong mọi
thời kỳ cách mạng, đặc biệt là đối với công tác xây dựng Đảng; cán bộ là
“gốc của mọi công việc”. Bất cứ chính sách, công tác gì “nếu có cán bộ tốt
thì thành công”. Quá trình Chủ tịch Hồ Chí Minh đào tạo, rèn luyện và sử
dụng cán bộ, sử dụng nhân tài qua các giai đoạn cách mạng để giành độc
lập, kháng chiến và kiến quốc. Hồ Chí Minh. Vì vậy, phải trọng nhân tài,
trọng cán bộ, trọng mỗi một người có ích cho công việc chung, phải đào tạo
ra những công dân tốt và cán bộ tốt cho nước nhà.
Trở lại với nền tảng lý luận, công trình “Chủ tịch Hồ Chí Minh với công
tác tổ chức, cán bộ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong
thời kỳ đổi mới” của tác giả Đình Toán [131] đã hệ thống hóa những quan
điểm của Hồ Chí Minh đối với công tác tổ chức cán bộ như quan niệm về
người cán bộ cách mạng; vị trí, vai trò của cán bộ; đào tạo, huấn luyện, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; bố trí, sử dụng cán bộ; tiêu chuẩn người cán bộ.
Không chỉ dừng ở việc trích dẫn, phân tích nội dung tư tưởng Hồ Chí Minh về
tổ chức cán bộ, cuốn sách đã trình bày sự vận dụng về lý luận công tác tổ
chức cán bộ theo quan điểm Hồ Chí Minh như quan điểm, chủ trương, đường
lối của Đảng về quy hoạch cán bộ qua các thời kỳ lịch sử; quan điểm, chủ
trương và giải pháp trong các nghị quyết chuyên đề và hướng dẫn của Đảng


9
về công tác quy hoạch cán bộ. Qua đó, cuốn sách đã phản ánh tình hình thực
hiện công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị ở
nước ta hiện nay thông qua kết quả thực hiện và nguyên nhân của kết quả về
công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý. Từ đó, nêu rõ hệ thống quan
điểm, nguyên tắc và giải pháp nâng cao chất lượng quy hoạch cán bộ lãnh
đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu của thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa. Những vấn đề lý luận và kinh nghiệm về quy hoạch nhân sự của ông

cha ta trong lịch sử và lý luận và kinh nghiệm về quy hoạch cán bộ của một số
nước cũng được đề cập trong nội dung cuốn sách.
Tác giả Nguyễn Thị Thanh Dung luận bàn về phong cách tư duy Hồ Chí
Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ thông qua cuốn sách “Phong cách tư
duy Hồ Chí Minh với việc xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước
ta hiện nay” [39]. Cuốn sách làm rõ những nội dung cơ bản về cơ sở hình
thành, bản chất và những đặc trưng của phong cách, tư duy Hồ Chí Minh.
Thực trạng về phong cách, tư duy của cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện
nay. Một số giải pháp nhằm góp phần xây dựng phong cách tư duy của đội
ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý ở nước ta hiện nay.
Tư tưởng Hồ Chí Minh tiếp tục được Nguyễn Khánh Bật, Trần Thị
Huyền đề cập đến trong công trình “xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ đẩy
mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa theo tư tưởng Hồ Chí Minh” [21]. Cuốn
sách đã nêu lên quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về đặc điểm, vị trí, vai
trò của trí thức Việt Nam trong tiến trình cách mạng và những yêu cầu đặt ra
cho trí thức. Đặc biệt, theo quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cần phải
chăm lo xây dựng đội ngũ trí thức vừa hồng, vừa chuyên với hệ thống các
biện pháp cụ thể. Phương pháp tìm kiếm, trọng dụng trí thức, nhân tài của
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng được nêu lên rất cụ thể và đã được thực hiện
thành công trong lịch sử; đồng thời, nêu rõ sự vận dụng tư tưởng Hồ Chí
Minh của Đảng và Nhà nước trong công tác xây dựng đội ngũ trí thức thời kỳ


10
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa với những biện pháp về đào tạo và
sử dụng trí thức, nhân tài trong giai đoạn hiện nay; thực trạng đội ngũ trí thức
trên các lĩnh vực cơ bản.
Những bài phát biểu và trả lời phỏng vấn của Tổng Bí thư Nguyễn Phú
Trọng từ sau Hội nghị lần thứ tư Ban chấp hành Trung ương Đảng, khóa XI
về xây dựng Đảng đã được tuyển chọn trong sách “Xây dựng chỉnh đốn Đảng

là nhiệm vụ then chốt để phát triển đất nước” [147]. Cuốn sách chỉ rõ, xây
dựng, chỉnh đốn Đảng là công việc khó, rất phức tạp vì nó liên quan đến xây
dựng con người, là công tác con người, dễ đụng chạm đến danh dự, lợi ích,
quan hệ của con người. Đây là tài liệu thiết thực, góp phần định hướng cho
cán bộ, đảng viên tiếp tục rèn luyện bản lĩnh, trí tuệ, phẩm chất đạo đức và
năng lực phục vụ nhân dân, kiên định mục tiêu cách mạng.
Ở một bình diện khác, trong sách “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng
đội ngũ cán bộ công chức” của Thang Văn Phúc, Nguyễn Minh Phương [79]
đã nêu lên nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp,
các ngành ở nước ta. Nhiều vấn đề được nghiên cứu đề cập trong cuốn sách
như: Về vị trí, vai trò nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng của cán
bộ và công tác cán bộ; về yêu cầu đức - tài, phẩm chất - năng lực của tiêu
chuẩn cán bộ đặt trong trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị, với xu thế của
thời đại; về trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và người đứng
đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; về quan điểm, mục tiêu, phương hướng, giải
pháp xây dựng đội ngũ cán bộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới,
đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Qua thực tế khảo sát, điều tra một số tỉnh ở vùng đồng bằng sông Hồng
bằng 3 phụ lục và nội dung tiếp cận thực trạng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp
xã ở vùng đồng bằng sông Hồng, cuốn sách “Vai trò cán bộ lãnh đạo chủ
chốt cấp xã trong việc giữ vững ổn định chính trị - xã hội ở nông thôn nước
ta hiện nay” của Mai Đức Ngọc [77] đã làm sáng tỏ những vấn đề lý luận về


11
ổn định, mất ổn định chính trị - xã hội; những nhân tố ảnh hưởng đến sự ổn
định chính trị xã hội; vai trò của cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong việc giữ
vững ổn định chính trị xã hội nói chung, đóng góp cơ sở lý luận và thực tiễn
cho việc xây dựng chiến lược cán bộ lãnh đạo chủ chốt cấp xã trong thời kỳ
mới nói riêng.

Trong chuyên khảo “Đảng lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức, viên chức nhà nước” của Trần Đình Thắng [140] đã làm rõ sự lãnh đạo
của Đảng trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà
nước trong thời kỳ cách mạng dân tộc dân chủ và thời kỳ đổi mới, đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Tác giả đã tổng kết những kinh
nghiệm chủ yếu và nêu lên giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức nhà nước trong giai đoạn hiện nay; bước đầu nêu ra những kinh
nghiệm cải cách công vụ, công chức; xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức của một số nước trên thế giới như Vương quốc Anh, Cộng hòa Liên
bang Đức, Cộng hòa Pháp, Mỹ, Trung Quốc, Nhật Bản, Singgapo, Hàn Quốc.
Cuốn sách đã tổng kết chuyên sâu về quá trình Đảng lãnh đạo cải cách công
vụ, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước từ khi thành lập
Nhà nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đến nay.
Chủ trương, chỉ thị, nghị quyết, thông tư, hướng dẫn của Ban Chấp
hành Trung ương Đảng, Bộ Chính trị, Ban Bí thư Trung ương Đảng về
Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước
được đề cập trong Báo cáo khoa học “Đảng lãnh đạo thực hiện Chiến lược
cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước từ năm
1998 đến năm 2008” của Nguyễn Thị Thanh [134]. Công trình khoa học
trên đã nêu rõ yêu cầu khách quan đổi mới công tác cán bộ và quá trình
Đảng tổ chức chỉ đạo thực hiện chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Nêu rõ kết quả và kinh nghiệm thực hiện
chiến lược cán bộ.


12
Tác giả Bùi Thị Hồng Tiến với luận án “Đảng Cộng sản Việt Nam lãnh
đạo quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp
cơ sở từ 1975 đến 1993” [89] đã nêu rõ quá trình xây dựng đội ngũ cán bộ
chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ những năm 1975 đến năm

1986; đổi mới đội ngũ cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị cấp cơ sở từ
năm 1987 đến năm 1993 và một số kinh nghiệm.
Kết quả nghiên cứu đề tài KX03.02, do Vũ Văn Hiền làm chủ nhiệm,
thuộc Chương trình khoa học cấp Nhà nước KX.03 xây dựng Đảng trong điều
kiện mới được xuất bản trong cuốn sách “Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước” [56] đã đề cập đến các vấn đề như: Quan điểm, chủ trương, chính
sách của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý;
thực trạng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý trong giai đoạn hiện nay; xây dựng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đổi mới; những giải pháp chủ
yếu để xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Trên cơ sở các khâu của quy trình công tác cán bộ, công trình khoa học
“Tiếp tục đổi mới đồng bộ công tác cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp
hóa, hiện đại hóa” của Nguyễn Minh Tuấn [130], tác giả khẳng định: Đổi
mới công tác cán bộ là nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; việc đổi mới công tác
cán bộ phải đặt trong tổng thể của công tác xây dựng Đảng và đổi mới
phương thức lãnh đạo của Đảng đối với hoạt động của hệ thống chính trị.
Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ từng khâu trong công tác cán bộ và
nghiên cứu khoa học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác tổ chức
cán bộ.
Trong bài viết “Đột phá về công tác cán bộ” của Litthi Sisouvong [84],
tác giả đã khẳng định những công việc và quy trình công tác cán bộ: đánh giá
cán bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ tổng thể; bố trí, luân chuyển cán bộ; đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ; kế thừa, thay thế cán bộ; chế độ, chính sách đối với


13
cán bộ. Theo tác giả, phải khách quan, công tâm khi đánh giá cán bộ. Ngăn
chặn và từng bước khắc phục tình trạng lựa chọn, sử dụng cán bộ theo dòng họ,

địa phương, bè phái. Trước khi đưa cán bộ vào quy hoạch, phải tiến hành tham
vấn, đặc biệt là tham vấn rộng rãi, sâu sắc trong cán bộ, đảng viên và nhân dân.
Nghiên cứu và thực hiện chính sách bố trí sinh viên đã tốt nghiệp đại học và
trường dạy nghề về công tác ở cơ sở nhằm bổ sung lực lượng lao động ở cơ sở
và tạo nguồn nhân lực trẻ trưởng thành từ thực tế. Đặc biệt, coi đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, đảng viên là giải pháp chủ yếu tạo bước đột phá về phát
triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn cán bộ có trình độ đáp ứng tốt yêu cầu
nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn phát triển mới của nước Lào.
Nhìn nhận riêng về mặt tích cực của đội ngũ cán bộ, Nguyễn Văn Tài đã
tập trung làm rõ một số khía cạnh: Xác lập hệ thống các khái niệm cơ bản;
phân tích nội dung và những động lực cơ bản phát huy tính tích cực xã hội của
đội ngũ cán bộ; khẳng định vai trò của đội ngũ cán bộ thông qua khảo sát một
số nét khái quát về những thành công và những mặt còn bất cập trong thực tiễn;
đề xuất một số vấn đề cơ bản nhằm phát huy tính tích cực nhân tố con người
của đội ngũ cán bộ trong tình hình hiện nay trong công trình “Phát huy tính
tích cực xã hội của đội ngũ cán bộ nước ta hiện nay” [87].
Nghiên cứu về công tác cán bộ ở Thủ đô Hà Nội, cuốn sách: “Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ công nghiệp hóa hiện đại
hóa Thủ đô” của Cao Khoa Bảng [20] đã nêu rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của
việc nâng cao chất lượng cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Thành ủy Hà Nội
quản lý trong giai đoạn hiện nay. Việc quán triệt và tổ chức thực hiện tốt các
Nghị quyết của Đảng về công tác cán bộ, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ.
Những kinh nghiệm của Thành ủy Hà Nội và các giải pháp nhằm nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt của hệ thống chính trị các cấp
theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương
Đảng khóa XI.


14
Đi sâu vào các vấn đề cấp bách, cơ bản của công tác cán bộ, Trần

Xuân Sầm trong chuyên khảo “Xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh
đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị đổi mới” [83] đã khẳng định, việc
xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống
chính trị phải căn cứ vào hệ thống lý luận đã được tổng kết và tình hình
thực tiễn. Có như vậy, cơ cấu và tiêu chuẩn mới đảm bảo được tính đúng
và tính đặc thù. Thông qua những đánh giá khái quát về thực trạng cơ cấu
và việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ
thống chính trị để xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ lãnh đạo chủ chốt
trong những năm tới của hệ thống chính trị. Qua đó kịp thời đề ra những
định hướng và giải pháp lớn nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ
chốt theo cơ cấu, tiêu chuẩn đổi mới trong những năm tới của hệ thống
chính trị. Với gần 8000 phiếu điều tra được thực hiện trong các cuộc khảo
sát và hội thảo khoa học, lý luận và thực tiễn ở nhiều địa phương đã phán
ánh khá rõ thực trạng cơ cấu và việc thực hiện các tiêu chuẩn đối với cán
bộ lãnh đạo chủ chốt trong hệ thống chính trị.
Một số khâu trong quy trình công tác cán bộ được Trần Đình Hoan đề
cập đến trong cuốn sách “Đánh giá quy hoạch luân chuyển cán bộ lãnh đạo,
quản lý thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” [63]. Cụ thể là,
những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tổ chức cán bộ nói chung, công
tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ nói riêng. Những giải pháp của
công tác cán bộ trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước hiện nay. Phần phụ lục của cuốn sách làm rõ những nội dung quan trọng
như: vấn đề đánh giá, luân chuyển quan lại trong các triều đại phong kiến Việt
Nam; kinh nghiệm đánh giá, quy hoạch, luân chuyển cán bộ ở Trung Quốc;
kinh nghiệm đánh giá, luân chuyển cán bộ ở Nhật Bản và một số nước trong
Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á.
Cũng bàn về vấn đề quy hoạch cán bộ, trong cuốn sách “Công tác quy
hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền Núi

15
phía Bắc giai đoạn hiện nay” [81], tác giả Thân Minh Quế đã làm rõ những
vấn đề liên quan đến công tác quy hoạch cán bộ; đánh giá thực trạng công tác
quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý ở các tỉnh miền
núi phía Bắc giai đoạn hiện nay; đề xuất phương hướng, giải pháp chủ yếu để
thực hiện tốt công tác quy hoạch cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy
quản lý ở các tỉnh miền núi phía Bắc đến năm 2020 và những năm tiếp theo.
Từ thực tiễn công tác, trong cuốn sách “Xử lý tình huống công tác cán
bộ của Đảng” của Cao Thanh Vân, Đinh Ngọc Giang [164] đã trình bày một
số vấn đề lý luận về công tác cán bộ, tình huống trong công tác cán bộ của
Đảng, quan niệm và nguyên tắc xử lý tình huống trong công tác cán bộ của
Đảng. Nêu rõ một số tình huống và gợi ý xử lý tình huống trong công tác cán
bộ như: về lựa chọn, sử dụng, bầu cử cán bộ; về quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ;
về khen thưởng, kỷ luật cán bộ; miễn nhiệm, bãi miễn cán bộ và giải quyết
mất đoàn kết nội bộ; về thực hiện chế độ, chính sách đối với cán bộ.
Trong cuốn sách “Kinh nghiệm công tác nhân sự của một số nước” của
Lê Minh Thông, Nguyễn Danh Châu [141] đã khảo cứu các mô hình công vụ,
công chức của một số nước trên thế giới về bộ máy quản lý công chức; tuyển
chọn công chức; chế độ công trạng, luân chuyển công chức; đào tạo bồi
dưỡng công chức; chế độ kiểm tra, đánh giá công chức; chế độ chính sách đối
với công chức,… ở Nhật Bản, Hoa Kỳ, Cộng hòa liên bang Đức, Trung Quốc.
Đồng thời, đã rút ra một số nhận xét và đưa ra những kiến nghị nhằm đổi mới
công tác cán bộ ở nước ta cho phù hợp với đặc điểm, trình độ phát triển của
đất nước trong giai đoạn mới.
Ở Nhật Bản, có công trình nghiên cứu của Matsushita Konouke, sách
“Nhân sự - chìa khóa của thành công” (1999) [68] khẳng định vai trò của yếu
tố con người, cách chọn người, sử dụng người trong công tác quản lý.
Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Việt Nam được Đoàn Văn Khái được bàn đến trong sách “Nguồn lực con
người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam” [67]. Cuốn

16
sách đã khẳng định nguồn lực con người có vai trò quan trọng và là yếu tố
quyết định sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Trên cơ sở thực trạng
nguồn lực con người ở Việt Nam và những đòi hỏi về nguồn lực con người
trong quá trình đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tác giả đã đưa ra
những giải pháp cơ bản nhằm khai thác và phát huy hiệu quả nguồn lực con
người, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nước. Đồng thời, đề xuất những giải pháp về đào tạo và sử dụng
nguồn lực con người sao cho hợp lý, khoa học và hiệu quả.
Trong bài viết “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực
(HRD)” [64], Yasuhiko Inoue đưa ra quan điểm: Với các nhà lý thuyết và
thực tiễn phương Tây, chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá bởi kỹ năng
công việc. Vì vậy, để cải tiến chất lượng nguồn nhân lực, phải cải tiến hoạt
động giáo dục tại trường học, tăng cường các chương trình đào tạo kỹ năng
thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tư nhân. Tuy nhiên, ngoài
kỹ năng, người lao động cần phải được khuyến khích làm việc và bản thân họ
phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục trong môi trường sản
xuất. Theo kinh nghiệm của Nhật Bản, để tạo ra một lực lượng lao động hiệu
quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân người lao động như đối xử với một con
người có trí óc, chứ không phải như là một phần của máy móc và hãy để cho
người công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tưởng cải tiến
của mình. Muốn vậy, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ người lao động theo những
cách khác nhau, mà quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt. Bài viết
gợi mở một số vấn đề: Xây dựng đội ngũ cán bộ, việc quản lý cán bộ cần
được chú trọng. Khuyến khích, hỗ trợ để mỗi người tự do phát triển khả năng
của mình sẽ góp phần nâng cao chất lượng cán bộ.
Kỷ yếu Hội thảo: “Đào tạo nguồn nhân lực cho Tây Nguyên: Thực
trạng và giải pháp” của Đại học Đà Nẵng - Phân hiệu tại Kon Tum của Phân

hiệu Đại học Đà Nẵng tại Kontum [78] đã trình bày khái quát vai trò của giáo
dục, đào tạo nguồn nhân lực đối với phát triển bền vững Tây Nguyên. Trong


17
đó, khẳng định, phát triển giáo dục và đào tạo, nâng cao dân trí và trình độ
chuyên môn kỹ thuật cho người lao động Tây Nguyên có ý nghĩa quyết định
trực tiếp đến phát triển bền vững của vùng; đồng thời, nghiên cứu, thảo luận
các khía cạnh của đào tạo nguồn nhân lực đã và đang diễn ra ở các cơ sở giáo
dục theo từng đối tượng người học khác nhau, trong đó, tập trung nghiên cứu
đối tượng học sinh tốt nghiệp trung học phổ thông, đối tượng là đồng bào dân
tộc thiểu số, cán bộ viên chức trong các cơ quan nhà nước và các tổ chức
chính trị xã hội và người lao động làm việc trong các doanh nghiệp. Đồng
thời, thảo luận các khía cạnh của mô hình đào tạo đã và đang vận hành trên
địa bàn Tây Nguyên, đánh giá các ưu và nhược điểm của quá trình đào tạo và
bồi dưỡng nguồn nhân lực. Từ đó, đề xuất mô hình đào tạo mới, đáp ứng với
yêu cầu nguồn nhân lực cho Tây Nguyên.
Trên phương diện rất đặc thù, sách tham khảo “Chiến lược phát triển
nhân tài của Việt Nam hiện nay” của tác giả Cao Văn Thống, Đỗ Xuân Tuất
[142] đã nêu lên một số vấn đề liên quan đến nhân tài, trong đó, có một số
khái niệm liên quan đến nhân tài và đặc điểm của nhân tài. Bên cạnh đó, cuốn
sách cũng làm rõ quan niệm về hiền tài và việc chiêu hiền, đãi sĩ của Việt
Nam. Ông cha ta đã có quan niệm về hiền tài như thế nào và việc chiêu hiền,
đãi sĩ của các triều đại phong kiến Việt Nam ra sao. Ngoài ra, tác giả còn nêu
lên những kinh nghiệm trong công tác nhân tài của Trung Quốc. Từ đó, rút ra
một số vấn đề về công tác trọng dụng nhân tài của Việt Nam và Trung Quốc.
Điểm đặc biệt là, công trình đã nêu ra những quan điểm, chủ trương của Đảng
về phát triển nhân tài và những kiến nghị riêng của tác giả đối với công tác
nhân tài trong giai đoạn hiện nay.
Quy trình công tác cán bộ được đề cập đến trong công trình “Phát hiện

và sử dụng nhân tài” của tác giả Nghiệm Ngạn Thân [138] công trình là sự
tổng kết, kiểm điểm lại những điều đã làm, đã nghe, đã thấy, đã nghĩ của tác
giả trong thực tiễn công tác, chủ yếu về công tác cán bộ, đặc biệt là những vấn
đề mà xã hội rất quan tâm như: tính dân chủ trong Đảng, phong cách viết,


18
phong cách hội họp, thể chế chính trị thông qua các nội dung cụ thể như tự
thuật; tôi đến Giang Tô; cách dùng người; lựa chọn cán bộ; nghệ thuật lãnh
đạo; tinh thần “đại học” - học rộng; giá trị của văn hóa; truyền thông đại
chúng; lời kết.
Luận văn “Công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã của Đảng
bộ tỉnh Cà Mau từ năm 1997 - 2007” của Phạm Nhất Linh [71] đã đề cập đến
công tác xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã qua hai giai đoạn từ năm
1997 đến năm 2001 và từ năm 2001 đến năm 2007; nêu lên thành công và
kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã ở tỉnh Cà Mau qua 10
năm lãnh đạo.
Những công trình khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán bộ đề
cập đến quan điểm, chủ trương của Đảng, những tác động của tình hình kinh tế
- xã hội đến công tác cán bộ; quy trình xây dựng đội ngũ cán bộ; thực trạng và
kinh nghiệm của công tác xây dựng đội ngũ cán bộ của cả nước và của vùng,
miền, tỉnh, thành phố trên cả nước; kinh nghiệm về xây dựng đội ngũ cán bộ ở
một số nước trên thế giới; đề xuất phương hướng, nhiệm vụ để nâng cao năng
lực, trình độ của đội ngũ cán bộ.
1.1.2. Những công trình khoa học nghiên cứu về xây dựng đội ngũ cán
bộ dân tộc thiểu số
Với mong muốn và suy nghĩ về việc đưa tư tưởng Hồ Chí Minh đến với
đồng bào các dân tộc Tây Nguyên, Phan Văn Bé đã nghiên cứu và xuất bản
công trình “Tư tưởng Hồ Chí Minh với các dân tộc Tây Nguyên” [22]. Nội
dung sách đã nêu lên những quan điểm của Hồ Chí Minh về các dân tộc Tây

Nguyên và tình cảm của nhân dân, cán bộ Tây Nguyên dành cho Chủ tịch Hồ
Chí Minh; qua đó, đề xuất một vài suy nghĩ về giáo dục thế hệ trẻ theo tư
tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
Sách chuyên khảo “Phát triển nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số
Việt Nam đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước” của Nguyễn Đăng Thành [136] không chỉ cung cấp luận cứ lý thuyết


19
và thực tiễn cho nhận thức đầy đủ và toàn diện hơn về vấn đề phát triển
nguồn nhân lực ở vùng dân tộc thiểu số mà còn đề xuất hệ quan điểm, giải
pháp toàn diện cho việc hoạch định chính sách phát triển nguồn nhân lực dân
tộc thiểu số. Các dữ liệu khoa học phong phú, những cách tiếp cận mới trong
nghiên cứu, những kết luận, những nhận xét có giá trị làm điểm tựa cho các
nhà nghiên cứu tiếp theo.
Trên cơ sở khảo sát, đánh giá về thực trạng tình hình nguồn nhân lực trẻ
các vùng dân tộc thiểu số và miền núi, Đặng Cảnh Khanh đã đề xuất với
Đảng, Chính phủ, Ủy ban dân tộc và miền núi những cơ sở khoa học và thực
tiễn quan trọng để hoạch định các chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ
các dân tộc thiểu số trong nội dung cuốn sách: “Nguồn nhân lực trẻ các dân
tộc thiểu số những phân tích xã hội học” [66].
Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số trong sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở tỉnh Kon Tum” của Trịnh Ngọc
Dương [46] đã làm rõ khái niệm, đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực các
dân tộc thiểu số trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và những nhân
tố tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực này. Chỉ rõ thực trạng của vấn
đề nghiên cứu và nêu lên hệ thống quan điểm và giải pháp chủ yếu nhằm tiếp
tục phát triển nguồn nhân lực các dân tộc thiểu số.
Trịnh Quang Cảnh đã bàn về một vấn đề khá mới mẻ, đó là trí thức
người dân tộc thiểu số trong công trình “Phát huy vai trò đội ngũ trí thức các

dân tộc thiểu số nước ta trong sự nghiệp cách mạng hiện nay” [24]. Cuốn
sách đã tập trung làm rõ những nét chung nhất về đặc điểm, vai trò cũng như
thực trạng của đội ngũ trí thức, đặc biệt là trí thức dân tộc thiểu số ở Việt
Nam; cần làm gì để xây dựng và phát triển đội ngũ trí thức dân tộc thiểu số
đảm bảo về số lượng và chất lượng.
Trở về với lịch sử trước đó, Cuốn sách “Chính sách dân tộc của các
chính quyền Nhà nước phong kiến Việt Nam (X - XIX)” của Phan Hữu Dật,
Lâm Bá Nam [38] đã tập trung vào hai vấn đề chủ yếu như các nhà nước


20
phong kiến Việt Nam đã rất chú trọng đến các dân tộc thiểu số, từng bước
xây dựng chính sách dân tộc tương ứng với các điều kiện lịch sử và yêu cầu
xây dựng và bảo vệ đất nước. Vấn đề dân tộc được đặt ra giải quyết ban đầu
là ở khu vực lãnh thổ rồi đến phạm vi lãnh thổ quốc gia. Bài học về giải
quyết vấn đề dân tộc trong tổng thể các chính sách về kinh tế xã hội, quốc
phòng an ninh.
Cuốn sách “Một số vấn đề lý luận và thực tiễn về dân tộc và quan hệ dân
tộc ở Tây Nguyên” của Trương Minh Dục [41] đã trình bày vấn đề dân tộc,
đặc điểm kinh tế - xã hội của các dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên; những nhân
tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển kinh tế - xã hội vùng dân tộc thiểu số,
những vấn đề lý luận và thực tiễn đặt ra trong quá trình thực hiện chính sách
dân tộc của Đảng ở khu vực Tây Nguyên.
Bên cạnh đó, cuốn sách: “Thực hiện chính sách dân tộc của Đảng ở
miền Trung, Tây Nguyên trong thời kỳ đổi mới” của Trương Minh Dục [42]
đã tổng kết quá trình vận dụng chính sách dân tộc của Đảng ở khu vực miền
Trung và Tây Nguyên, đặc biệt, là vấn đề xây dựng và đổi mới hệ thống
chính trị và đào tạo đội ngũ cán bộ dân tộc thiểu số ở Tây Nguyên.
Luận án của Lương Hữu Nam với đề tài “Phát triển đội ngũ trí thức ở
Tây Nguyên thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa” [73], đã trình

bày cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển đội ngũ trí thức ở Tây Nguyên;
đưa ra quan niệm về phát triển đội ngũ trí thức ở Tây Nguyên, những yếu tố
tác động đến sự phát triển đội ngũ trí thức ở Tây Nguyên. Trên cơ sở đó,
đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ này ở Tây Nguyên và đề xuất các quan
điểm cơ bản, giải pháp chủ yếu nhằm tiếp tục phát triển đội ngũ này trong
thời gian tới, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Tây Nguyên.
Luận án của Nguyễn Thanh Thủy “Quá trình thực hiện chính sách dân
tộc của Đảng Cộng sản Việt Nam đối với đồng bào Khmer ở Đồng Bằng
Sông Cửu Long” [143] đã tập trung giải quyết tư tưởng chủ đạo của Đảng