Phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 1

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN XÂY
DỰNG ĐIỆN 1,

nêu những hạn chế và đề xuất 1 số giải pháp để khắc phục.
I.

Giới thiệu tổng quan

1.

Sự cần thiết của đề tài

Trong thời đại ngày nay, khi tốc độ thay đổi diễn ra rất nhanh cùng với sự cạnh
tranh khốc liệt đã tạo ra một áp lực cũng như thách thức đối với sự tồn tại và
phát triển của mỗi doanh nghiệp. Để theo kịp và thích ứng với điều kiện hoàn
cảnh thay đổi đó, một trong những hoạt động rất quan trọng mà doanh nghiệp
cần phải tiến hành đó là hoạt động đào tạo và phát triển, cho dù là doanh nghiệp
mới thành lập hay đã phát triển lâu đời. Tuy nhiên, xét ở góc độ thực tiễn, không
phải doanh nghiệp nào cũng nhìn nhận ra những nguy cơ ảnh hưởng tiêu cực do
tác động của sự thay đổi môi trường kinh doanh để có thể hoạch định một
chương trình hành động phù hợp. Mặc dù vậy, để có thể cạnh tranh thành công,
việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Ở Việt Nam hiện nay, mặc dù đã có nhiều công ty doanh nghiệp quan tâm đến
việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhưng phần nhiều vẫn mang tính hình
thức-đối phó và chưa mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp (Doanh

1


nghiệp nhà nước-DNNN), mang tính ngắn hạn và không liên tục, thiếu tầm

chiến lược lâu dài (Doanh nghiệp tư nhân-DNTN). Hơn bao giờ hết, vấn đề đào
tạo và phát triển đang trở nên rất cấp bách như James L. Hages đã nêu: “Không
còn là vấn đề chúng ta muốn hay chúng ta nên phát triển tài nguyên nhân sự …
Phát triển tài nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của xã hội chúng ta”.
2.

Mục đích nghiên cứu và tầm quan trọng của việc nghiên cứu vấn đề

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty nhà nước
đã chú trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên,
phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân.
Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có phương
pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm nhìn dài
hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu sự
đồng bộ giữa các hoạt động khác nhau,
Thông qua việc nghiên cứu thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 (PECC1) nhằm tìm ra những
mặt hạn chế rồi từ đó đề xuất một số giải pháp khắc phục.
3.

Phương pháp thực hiện

•

Phương pháp sưu tập tài liệu: chương trình đào tạo và phát triển ở Công ty
Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 và tài liệu tham khảo được chọn lọc từ
bài giảng môn học, các bài viết liên quan trên mạng Internet.

2

•

Phương pháp nghiên cứu, phân tích tài liệu: Dựa vào các phương pháp
nghiên cứu, phân tích đã học, tiến hành phân tích các dữ liệu liên quan của
Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1.

II. Phân tích
1.

Tóm tắt cơ sở lý thuyết để tiếp cận vấn đề

Trước khi nghiên cứu quá trình đào tạo và phát triển, cần định nghĩa rõ:
-

Đào tạo: là quá trình cung cấp các kỹ năng giúp cá nhân hoặc nhóm nâng
cao kiến thức, khả năng, hành vi để hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu hiện
tại.

-

Phát triển: là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho
doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai.

Thông thường, công tác đào tạo và phát triển được đặt ra khi có sự thay đổi môi
trường kinh doanh, thay đổi sản phẩn, thay đổi cơ cấu tổ chức doanh nghiệp (đặc
biệt khi tái cấu trúc doanh nghiệp, sau khi đánh giá thực hiện công việc, hoặc
sau khi tuyển nhân viên mới vào doanh nghiệp, …
Quá trình đào tạo sẽ gồm các bước như sau:
a.

Bước 1 - Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: đây là một trong những
nhiệm vụ tiên quyết và quan trọng nhất đảm bảo cho sự thành công của
chương trình đào tạo và phát triển, theo đó chương trình đào tạo phải xuất
phát từ nhu cầu của chính bản thân doanh nghiệp, của những đối tượng
3


được đào tạo và của công việc nhằm những mục tiêu định hướng sau đào
tạo rõ ràng. Việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo được căn cứ vào
những vấn đề hiện tại của doanh nghiệp và khẳng định được sự cần thiết
phải đào tạo để giải quyết/cải thiện những vấn đề đó.
b.

Bước 2 - Xác định mục tiêu đào tạo: căn cứ vào nhu cầu đào tạo, cần xác
định rõ mục tiêu đào tạo cần đạt được theo các các tiêu chí chính như kiến
thức chuyên môn, kỹ năng thực hành hay quan điểm, văn hoá, lối sống, …
Cần nắm rõ là doanh nghiệp sẽ thu được gì hay đối tượng được đào tạo sẽ
làm được gì sau đào tạo.

c.

Bước 3 - Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển và lựa chọn các
phương pháp/phương tiện đào tạo, tính toán chi phí đào tạo: từ nhu cầu và
mục tiêu đào tạo-phát triển đã xác định rõ, cần xây dựng chương trình và
lựa chọn phương pháp/phương tiện đào tạo phù hợp (đào tạo trong công
việc và đào tạo ngoài công việc, …) cũng như tính toán và chuẩn bị kinh
phí đào tạo.

d.

Bước 4 - Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển: thực hiện theo
phương pháp/phương tiện đào tạo đã lựa chọn.

e.

Bước 5 - Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: tiến hành tổng kết và đánh
giá kết quả sau khi đào tạo đồng thời theo dõi đánh giá hiệu quả đào tạo sau
một khoảng thời gian thích hợp.

2.

Phân tích thực trạng vấn đề đào tạo và phát triển tại PECC1 và những
hạn chế tồn tại
4


a.

Giới thiệu Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 (PECC1)

Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1 (PECC1), địa chỉ tại km9+200 đường
Nguyễn Trãi, Thanh Xuân, Hà Nội, là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực
khảo sát, tư vấn thiết kế và đầu tư xây dựng các công trình nguồn điện như nhiệt
điện, thuỷ điện, ... và lưới điện như đường dây/trạm biến áp ... Phạm vi hoạt
động của PECC1 trên toàn lãnh thổ Việt Nam và các nước trong khu vực như
Lào, Cam Pu Chia, ....
Với nguồn nhân lực có trình độ và kinh nghiệm, PECC1 đã tham gia hàng loạt
các công trình trọng điểm quốc gia như Thuỷ điện Sơn La, Thuỷ điện Tuyên
Quang, Nhiệt điện Quảng Ninh, Nhiệt điện Uông Bí, đường dây và trạm biến áp

500kV Bắc Nam mạch 1, ...
Với những đóng góp không nhỏ cho sự nghiệp phát triển nghành điện phục vụ
phát triển kinh tế đất nước trong suốt 30 năm kể từ khi thành lập đến nay,
PECC1 đã vinh dự nhiều lần được Chính phủ trao tặng nhiều bằng khen,
huân/huy chương, ... trong đó có danh hiệu Anh hùng Lao động Thời kỳ đổi
mới.
b.

Thực trạng vấn đề đào tạo và phát triển tại PECC1 và những hạn chế tồn tại

Do đặc thù của công ty là quản lý một lực lượng nhân sự sử dụng chất xám nên
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được đặt lên hàng đầu.
Hàng năm, vào cuối năm trước đó, căn cứ vào định hướng phát triển của công ty
và đơn vị, các xí nghiệp thành viên và các đơn vị trực thuộc gửi đăng ký nhu cầu

5


đào tạo cho Công ty. Trên cơ sở đó, Công ty rà soát, bổ sung và tổng hợp thành
kế hoạch đào tạo của Công ty trong năm tiếp theo.
Về lý thuyết thì cơ bản quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang thực
hiện tại công ty tương đối phù hợp. Tuy nhiên, xét trên thực tế, đặc biệt là về
hiệu quả thì còn rất nhiều vấn đề bất cập cần phải được xem xét lại.
-

Thứ nhất, nhận thức về vấn đề đào tạo và vấn đề phát triển nguồn
nhân lực: mặc dù tất cả các văn bản hướng dẫn, chỉ đạo, các chương trình
thực hiện đều đề cập để thấy được các mục tiêu ngắn hạn (đào tạo cho hiện
tại) và chiến lược dài hạn (phát triển nguồn nhân lực (chuẩn bị và cung cấp
những năng lực cần thiết cho doanh nghiệp hiện tại và trong tương lai)

nhưng trên thực tế hầu hết các chương trình đào tạo đều chỉ giới hạn bởi
các mục tiêu ngắn hạn. Còn các chương trình phát triển nguồn nhân lực
mang tính dài hạn thì thiếu định hướng rõ ràng, thiếu gắn kết với các mục
tiêu và chiến lược của công ty, không gắn với thực tế, thiếu tập trung và
không đồng bộ. Mặc dù là một công ty tư vấn lớn với đông đảo lực lượng
lao động trình độ cao nhưng do phần lớn công trình/doanh số hiện nay đều
từ các dự án điện của cổ đông chiếm tỷ lệ cố phần chi phối giao (Tập đoàn
Điện lực Việt Nam) nên đã tạo ra môi trường bao cấp, thiếu cạnh tranh thị
trường dẫn đến sự thụ động và ỷ lại. Theo định hướng đa dạng hoá sở hữu
các công trình nguồn điện của Chính phủ trong đó khuyến khích các nhà
đầu tư tư nhân và nước ngoài trong những năm gần đây, công ty đã gặp
nhiều khó khăn trong việc tiếp cận và đáp ứng các dịch vụ tư vấn thiết kế

6


cho các nhà đầu tư này, trong đó chủ yếu là do chưa có sự chuẩn bị từ trước
về nhân lực.
-

Thứ hai, liên quan đến bản thân chương trình đào tạo:
+

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Là cơ quan quản lý cấp trên,
quyết định cuối cùng chương trình đào tạo và là đơn vị đứng ra tổ
chức các khoá đào tạo nhưng Công ty vẫn thụ động trong các khoá
đào tạo, công tác đào tạo chưa theo kịp và chưa đáp ứng được yêu cầu
của công tác SXKD. Cụ thể là:


chưa chủ động xác định mục tiêu đào tạo trong ngắn hạn và dài
hạn



chưa nắm rõ điểm yếu hiện nay của các đơn vị cấp dưới



chưa thực hiện tốt việc thẩm tra tính thiết thực của khoá đào tạo,
chưa kiểm soát nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp và đối tượng
đào tạo



chủ yếu trông chờ vào đề xuất của đơn vị cấp dưới và xem
xét/duyệt đề xuất đó một cách thủ tục hành chính



số lượng và nội dung đề cương kế hoạch đào tạo bị ảnh hưởng
nhiều bởi kinh phí được duyệt (tức là chưa hết kinh phí dành cho
đào tạo của năm thì sẽ điều chỉnh sao cho tiêu hết).

7


Chính vì vậy, việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển được thực
hiện chiếu lệ, không thực chất, không phản ánh đúng nhu cầu của
doanh nghiệp và đối tượng được đào tạo.

+

Xác định mục tiêu đào tạo: do chưa xác định đúng đắn nhu cầu đào
tạo và phát triển nên dẫn đên việc xác định mục tiêu đào tạo cùng bị
sai lệch theo.

+

Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển và lựa chọn các
phương pháp/phương tiện đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và
phát triển: tương tự như trên, các chương trình cũng như phương
pháp/phương tiện đào tạo chỉ phù hợp với nhu cầu và mục tiêu ở trên,
nhưng do xác định nhu cầu và mục tiêu chưa phù hợp nên chương
trình đào tạo cũng trở nên thiếu hiệu quả và không sát với thực tế,
không phục vụ cho việc phát triển và tăng năng lực cạnh tranh của
công ty. Ngoài ra, phương pháp đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công
việc và mang nặng tính kinh nghiệm do ít tổ chức các khoá đoà tạo
ngoài công việc và chưa có chế độ khuyến khích (thời gian/kinh phí)
cho những người tham gia đào tạo ngoài công việc.

+

Đánh giá kết quả đào tạo và phát triển: việc đánh giá kết quả đào tạo
mang tính chiếu lệ, chưa khẳng định được liệu các đối tượng được đào
tạo có áp dụng các kiến thức được học vào thực tế công việc hay
không. Chưa thiết lập được một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được
định lượng để đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau
8

đào tạo. Chính vì vậy, kết quả trong quá trình đào tạo thường không
chính xác và mang nặng tính hình thức, hiệu quả sau đào tạo thường
rất hạn chế, dẫn đến việc lãng phí thời gian và chi phí tài chính để tổ
chức khoá đào tạo. Chưa thực sự tiến hành việc so sánh ngược trở lại
giữa mục tiêu và kết quả đào tạo đồng thời xác định được những lợi
ích thu được từ đào tạo với chi phí bỏ ra.
Tóm lại, với những hạn chế nếu trên đã dẫn đến mặc dù công ty đã đầu tư nhiều
cho công tác đào tạo và phát triển nhưng hiệu quả thu nhận được rất khiêm tốn,
gây lãng phí thời gian và tiền của, không đáp ứng được tiêu chí phát triển và
tăng năng lực cạnh tranh như đã đề ra.
3.

Giải pháp khắc phục những hạn chế tồn tại

Từ những phân tích về hạn chế trong hoạt động đào tạo và phát triển nêu trên,
theo tôi cần phải tập trung thực hiện một số giải pháp sau:
-

Nhận thức đúng đắn và bản chất công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực: cần coi đào tạo như một khoản đầu tư chiến lược từ đó hoạch
định các mục tiêu đào tạo ngắn hạn và dài hạn đáp ứng với nhu cầu phát
triển của công ty trong môi trường ngày càng cạnh tranh khốc liệt.

-

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Cần căn cứ vào các vấn đề hiện
tại của công ty và trả lời rõ câu hỏi có giải quyết được thông qua đào tạo
hay không. Tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo và phát triển của công ty,
công việc và nhân viên, từ đó khẳng định sự cần thiết phải tiến hành đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn phát triển khác nhau,

9


cho những cấp khác nhau và cho những đối tượng khác nhau, gắn liền với
chiến lược phát triển của công ty trong từng giai đoạn, không nên thụ động
đưa ra chương trình đào tạo chỉ để tiêu hết kinh phí được phân bổ.
-

Đánh giá kết quả trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo: đây
cũng là một hạn chế lớn cần được khắc phục. Ngoài việc cần thiết lập được
một quy trình kèm theo các chỉ tiêu được định lượng để đánh giá kết quả
trong quá trình đào tạo và hiệu quả sau đào tạo, thì cũng cần kiểm soát đảm
bảo áp dụng các kiến thức được học vào thực tế công việc.

Việc thực hiện các giải pháp theo các ý kiến nêu trên, tôi tin tưởng rằng sẽ cải
thiện đáng kể hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty đồng
thời mang lại hiệu quả thiết thực cho doanh nghiệp.

III. Kết luận
Alvin Toffler đã nhận định “Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không
phải là lâu đài hay công xưởng mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên”.
Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn lực con người là
nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn lực vì thông
qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng. Thời đại ngày nay là thời đại
của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người đóng vai trò vô cùng quan
trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn
cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng trong cạnh tranh. Các
doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ
10

cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ
chức, doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Qua nghiên cứu cơ sở lý thuyết vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ta
có thể nắm được những bước chính của quá trình này. Thực tế cho thấy mặc dù
về mặt lý thuyết thì qua trình này đã được chỉ ra rất rõ ràng nhưng khi áp dụng
vào từng trường hợp doanh nghiệp cụ thể thì còn rất nhiều hạn chế dẫn đến
chương trình đào tạo trở nên kém hiệu quả và không thiết thực. Với những kiến
thức đã học được sau khi tiếp cận môn học Quản trị nguồn nhân lực và vận dụng
phân tích những hạn chế trong hoạt động này ở nơi tôi làm việc, tôi đã phần nào
lý giải được những hệ quả đã tồn tại nhiều năm nay trong công tác đào tạo ở
công ty tôi. Chắc chắn, trong thời gian tới, tôi sẽ dành thời gian nghiên cứu
chuyên sâu, thu thập thêm dữ liệu và có một báo cáo nghiên cứu đầy đủ hơn
cũng như đưa ra những giải pháp sâu và chi tiết hơn để kiến nghị lên lãnh đạo
công ty xem xét quyết định.

TÀI LIỆU THAM KHẢO
-

Bài giảng slide môn quản trị nhân sự của Đại học Griggs.

-

Giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân

-

Các tài liệu từ Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng Điện 1

11


-

Các tài liệu trên Internet.

12