Phân tích thực trạng về thù lao lao động tại cơ quan ngân hàng đầu tư và phát triển chi nhánh bắc hà nội

: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ THÙ LAO LAO ĐỘNG TẠI CƠ
QUAN NGÂN HÀNG ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN CHI NHÁNH
BẮC HÀ NỘI.

Thực tế cho thấy thông tin về tiền lương đóng vai trò rất quan
trọng. Nó giúp cho các công ty giữ chân nhân viên ưu tú cũng như thu hút
thêm người tài giỏi, người có trình độ chuyên môn, kỹ thuật và tay nghề
cao vào làm việc. Với tốc độ phát triển và chuyển đổi nền kinh tế nhanh,
thị trường lao động VN đang đứng trước khó khăn khan hiếm nguồn nhân
lực có trình độ quản lý và chuyên môn kỹ thuật cao.
Để tuyển mộ, chiêu dụ người tài đến làm việc, nhiều công ty sẵn
sàng đưa ra những mức lương cao kèm các chế độ phúc lợi hấp dẫn. Thế
nhưng, lương bổng là vấn đề nhạy cảm và làm thế nào để trả lương cho
phù hợp với mặt bằng tiền lương chung của thị trường lao động là điều
nan giải đối với nhà tuyển dụng.
Do thiếu chính sách tiền lương phù hợp, nhiều doanh nghiệp đã
phải trả giá đắt khi lao động nghỉ việc, bỏ chỗ làm hàng loạt. Chiến lược
lương bổng đúng sẽ tác động trực tiếp đến lợi nhuận kinh doanh, hiệu quả
làm việc của nhân viên và sự ổn định của công ty. Khi đã coi vốn nhân
lực là tài sản quý giá thì các doanh nghiệp phải có chiến lược đầu tư trước
mắt cũng như lâu dài và có sự đầu tư thỏa đáng.
Lương bổng và đãi ngộ (còn gọi là thù lao lao động) chỉ về mọi
loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của
mình.
Sau một quá trình nghiên cứu, R. Wayne Mondy và Robert M. Noe đã
đưa ra sơ đồ tổng quát về thù lao lao động như sau:


Sơ đồ:

Thù lao lao động

Tài chính
Trực tiếp

Thù lao cơ bản
Tiền thưởng
Hoa hồng
Phân chia
năng suất
Phân chia
lợi nhuận

Phi tài chính
Gián tiếp

Bảo hiểm
Trợ cấp xã hội
Phúc lợi
An sinh XH
...

Bản thân công việc

Nhiệm vụ thích thú
Trách nhiệm CV
Đánh giá của LĐ
Cảm giác HTCT
Cơ hội thăng tiến
Cơ hội đào tạo

11-Apr-18

Môi trường
làm việc

Đồng nghiệp
Lãnh đạo
Chính sách
…
1

ﾧ
Như vậy, lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương
bổng và đãi ngộ về mặt tài chính và về mặt phi tài chính. Trong đó phần
tài chính bao gồm: tài chính trực tiếp và tài chính gián tiếp. Sau gần một
thế kỷ, các lý thuyết gia về quản trị mới khám phá ra rằng, tại các nước
công nghiệp, vật chất như lương bổng và tiền thưởng chỉ là một mặt của
vấn đề. Tại nhiều nơi, đãi ngộ phi tài chính ngày càng quan trọng hơn. Đó
chính là bản thân công việc và môi trường làm việc.
Theo nghiên cứu của các chuyên gia về quản trị nhân lực, có tất cả
17 yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng và đãi ngộ. Trong đó,
có:
+ 3 yếu tố thuộc nhóm yếu tố môi trường công ty đó là:
- Chính sách của công ty: Lương bổng sẽ giúp cho nhân viên cải tiến
công tác, gia tăng sản xuất, tỷ lệ số người bỏ việc thấp.


- Không khí văn hóa của công ty: Chi phí tiền lương cho nhân viên
có thể thấp hơn, nhưng doanh nghiệp có bầu không khí văn hóa
hấp dẫn thì doanh nghiệp vẫn có thể thu hút được nhân viên.

- Cơ cấu tổ chức của công ty: một công ty lớn, có nhiều giai tầng,
nhiều cấp quản trị thì thường gây bất lợi đối với nhân viên về
lương bổng vì cấp cao ít đi sâu đi sát nhân viên.
+ 6 yếu tố thuộc nhóm yếu tố thị trường lao động là:
- Lương bổng trên thị trường: nhân viên có thể có điều kiện để tham
khảo, so sánh hoặc đánh giá mức lương của mình với người khác
- Chi phí sinh hoạt: Lương bổng phải phù hợp với sinh hoạt phí.
- Công đoàn: là tổ chức của công nhân, được xây dựng để bảo vệ
quyền lợi của nhân viên cả về vật chất lẫn tinh thần.
- Xã hội
- Nền kinh tế
- Luật Pháp
+ 6 yếu tố thuộc nhóm yếu tố bản thân người lao động là:
- Sự hoàn thành công tác: Người lao động làm tốt và hoàn thành xuất
sắc công việc được giao thì sẽ được hưởng chế độ đãi ngộ tương
xứng của công ty.
- Thâm niên: Người lao động có thâm niên càng cao thì lương bổng
càng nhiều. Tuy nhiên, ở nhiều nước, yếu tố này chỉ được dùng để
tham khảo.
- Kinh nghiệm: đây cũng là một yếu tố để tham khảo, vì không phải
ai có kinh nghiệm cũng là người thành công trong mọi công việc và
ngược lại.
- Thành viên trung thành: là người làm việc lâu năm tại công ty hơn
những người khác thì thường được hưởng những ưu đãi dưới hình
thức phúc lợi.


- Tiềm năng: đây là đánh giá của các nhà quản lý, họ nhìn nhận
những nhân viên nào có tố chất tốt. Sau đó, thực hiện các chế độ
như đào tạo,... để xây dựng một hàng ngũ lãnh đạo, nhân viên lành

nghề trong tương lai.
- Các yếu tố khác như: nhân viên có chân trong một tổ chức chính trị
nào đó, nhân viên đó là người nhà,....
+ 2 yếu tố thuộc nhóm yếu tố bản thân công việc:
- Phân tích công việc và mô tả công việc:
- Đánh giá công việc
Chi nhánh ngân hàng Đầu tư và phát triển Bắc Hà Nội là một đơn vị
hạch toán độc lập trực thuộc ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam .
Hàng năm, căn cứ vào chỉ tiêu lợi nhuận mà BIDV Việt Nam giao kế
hoạc tiền lương cho đơn vị. Trên cơ sở đó, đơn vị tiến hành phân chia tiền
lương về các đơn vị phụ thuộc và độc lập theo quy chế phân phối tiền
lương của BIDV Việt Nam. Trên cơ sở quỹ tiền lương được Tập đoàn
giao, cơ quan Tập đoàn thực hiện chi trả lương cho cán bộ theo nguyên
tắc sau:
- Tiền lương hàng tháng của CN,VC thuộc chi nhánh BIDV Bắc Hà
Nội được chi trả trên cơ sở thời gian làm việc thực tế, gắn với số lượng,
chất lượng, hiệu quả và tiến độ thời gian thực hiện công việc được giao
của từng đơn vị, cá nhân.
- Phân phối theo Quỹ thu nhập từ năm dựa trên nguyên tắc công
bằng, khuyến khích, động viện sự đóng góp của người lao động cống hiến
công sức trong việc hoàn thành kế hoạch kinh doanh hàng nămcủa Chi
nhánh.
- Tiền lương hàng tháng của CN, VC được ghi vào sổ lương của Cơ
quan theo quy định tại Nghị định số 206/2004/ngày 14/12/2004 của
Chính phủ và Thông tư số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện Nghị định số
206/2004/ngày 14/12/2004 của Chính phủ. Và theo Quyết định số:
151/QĐ-HĐQT ngày 23/06/2006 của Ngân hàng ĐT&PT Việt Nam.

Cách phân chia tiền lương:
1. Tổng quỹ tiền lương hàng tháng của chi nhánh trích từ quỹ lương
được phân chia như sau:
+ 1 lần lương cơ bản được tính theo hệ số lương, phụ cấp chức vụ và
phụ cấp trách nhiệm.
+ 02 lần lương KD được điều chỉnh theo hệ số thi đua khi có kết quả
xếp loại thi đua hàng quý.
+ Đối với cán bộ nghỉ chế độ thai sản được trợ cấp 1tháng
LKD/tháng nghỉ hưởng lương BHXH.
+ Đối với cán bộ nghỉ ốm dài ngày được chi trợ cấp 1 tháng LKD/1
tháng nghỉ hưởng lương BHXH. (Thời gian chi trợ cấp không quá 5
tháng)
(Mức lương tối thiểu hiện nay là 540.000 đồng/tháng ).
- Trích nộp 5%BHXH và 1%BHYT thay cho người lao động.
Hình thức phân phối này chỉ áp dụng đối với cán bộ có hợp đồng lao
động chính thức.
2. Phân phối quỹ phúc lợi và khen thưởng:
- Quỹ phúc lợi: Chi cho người lao động nhân các ngày Lễ, Tết, ngoài
ra còn dùng để chi cho các hoạt động trợ cấp khó khăn, ủng hộ các quỹ từ
thiện, hỗ trợ hoạt động đoàn thể…Khoản chi này bình quân khoảng 9
triệu đồng/người/năm.
- Quỹ khen thưởng: Dùng để thưởng cho các cá nhân, tập thể có
thành tích xuất sắc trong công tác chuyên môn và các hoạt động phong
trào, bao gồm thưởng đột xuất và thưởng định kỳ như thưởng thi đua 6
tháng và cả năm… theo kết quả xếp loại thi đua, thưởng thành tích huy
động vốn, thu nợ quá hạn, chi thưởng cho khách hàng có đóng góp hiệu
quả cho chi nhánh …
3. Trích lập quỹ khuyến khích của Giám đốc: tối đa là 5% Quỹ lương
kinh doanh của chi nhánh. Việc sử dụng khoản chi này do Giám đốc
quyết định

4. Phân phối phần quỹ thu nhập còn lại:
Số quỹ thu nhập còn lại được phân phối như sau:
- Chi thưởng điều hành: Chi nhánh sẽ trích một phần trong số quỹ
thu nhập còn lại để chi thưởng đối với cán bộ tham gia công tác điều hành
tại chi nhánh. Mức chi không vượt quá 1/2 tháng LKD, do Giám đốc, Hội


đồng thi đua khen thưởng và Ban chấp hành Công đoàn thống nhất quyết
định.
- Chi bổ sung lương kinh doanh: Phân phối căn cứ vào hệ số lương
kinh doanh bình quân và hệ số thi đua bình quân năm. Các hình thức
xếp loại bao gồm: Hoàn thành SX nhiệm vụ, Hoàn thành tốt nhiệm vụ,
Hoàn thành nhiệm vụ, không hoàn thành nhiệm vụ.
Mức độ chênh lệch giữa các hệ số thi đua được thực hiện theo QĐ
151/QĐ-HDQT.
Đối với cán bộ nghỉ theo chế độ BHXH như nghỉ đẻ, nghỉ ốm dài
ngày … thời gian nghỉ được tính bằng 30% so với thời gian làm việc bình
thường nhưng tối đa không quá 5 tháng.
5 Các khoản thu nhập khác:
Ngoài các khoản thu từ quỹ thu nhập nêu trên, người lao động còn
được hưởng tiền ăn ca, trang phục giao dịch… theo quy định tại QĐ số
6688/QĐ-TC1 và lương làm thêm giờ (nếu có).
Đối với các khoản thu nhập do Trung ương chuyển từ quỹ thu nhập
toàn ngành sẽ được phân phối theo hướng dẫn cụ thể của TW.
Thực hiện đúng luật thuế thu nhập đối với người có thu nhập cao,
Phòng Tài chính - Kế toán sẽ tính toán, thông báo và thu thuế thu nhập
định kỳ 6 tháng 1 lần và quyết toán số thuế phải nộp vào cuối năm đối với
những cán bộ có thu nhập phải chịu thuế để nộp theo luật định. Việc thu
thuế thu nhập cá nhân sẽ do Phòng TCKT chủ động trích từ tài khoản tiền
gửi cá nhân hoặc khấu trừ từ những đợt phân phối quỹ thu nhập hoặc do

cán bộ nộp bằng tiền mặt.
Trên cơ sở thực trạng thù lao của BIDV Bắc Hà Nội cho thấy có các mặt
hạn chế sau:
Các chế độ thù lao còn phụ thuộc nhiều vào công ty mẹ là BIDV
Việt Nam.
Một số chế độ thù lao phi tài chính chưa được quy định rõ ràng như
các chế độ về tham quan du lịch và đào tạo.
Quy chế trả thù lao lao động chưa phân định rõ mức độ hoàn thành
công việc ảnh hưởng thế nào đến việc trả thù lao lao động đối với cá nhân
và tập thể.
Các biện pháp khắc phục:
- Xây dựng một chế độ trả thù lao lao động một các chủ động và đệ
trình lên công ty mẹ.


- Quy định cụ thể về chế độ thù lao phi tài chính như chế độ nghỉ
mát, các quy định về đào tạo, các trương trình cho con e và người
thân của nhân viên…
- Xây dựng cơ chế trả thù lao lao động một cách chủ động có tính
đến yếu tố đánh giá và phân tích công việc đảm bảo sự công bằng
và khuyến khích sự nhân viên trong việc thực hiện tốt công việc.
Tài liệu tham khảo:
- Quản trị nhân sự (Tác giả Nguyễn Hữu Thân, Nhà xuất bản Lao
động – Xã hội)
- Quy chế phân phối quỹ tiền lương cho CN, VC của cơ quan EVN